Article 16 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc156375045 \h 11
Annexe : Postes non télétravaillables PAGEREF _Toc156375046 \h 13
Accord à durée déterminée du 15 janvier 2024 relatif au télétravail au sein de Rouen Habitat
Entre l’Office Public de l’Habitat « Rouen Habitat », dont le siège social est situé 5, place du Général De Gaulle à Rouen, immatriculé au registre du commerce de Rouen sous le numéro 388 397 242, représenté par XXXXXXX agissant en qualité de Directrice Générale, dûment mandatée aux fins des présentes ;
Et les organisations syndicales soussignées,
CFTC : représentée par XXXXXXX, délégué syndicale CFDT : représentée par XXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC : représentée par XXXXXX, délégué syndical CGT : représentée par XXXXXXX, délégué syndical
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule Les parties signataires du présent accord marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en satisfaisant aux impératifs d’activité de l’Office.
Le télétravail tel que posé ci-après s’appuie sur la définition donnée par la législation en vigueur. Il désigne ainsi toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
La capacité d'autonomie et de responsabilité du salarié est un facteur essentiel à prendre en compte pour déterminer les télétravailleurs potentiels : le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important et permanent.
Les parties signataires rappellent qu’elles avaient conclu, le 14 janvier 2020 et le 1er juin 2021, deux accords expérimentaux relatifs au télétravail pour une durée allant jusqu’au 31 décembre 2023.
Durant ces quatre années les parties signataires ont pu mesurer, par expérimentation, les avantages et inconvénients du travail à distance et en ont tiré les enseignements pour conclure le présent accord à durée déterminée.
Aucun accord n’ayant pu être trouvé avant le 31 décembre 2023, la Direction a pris, le 27 décembre 2023, une décision unilatérale permettant par l’intermédiaire d’une charte, la poursuite du télétravail pour une durée d’un mois, jusqu’au 31 janvier 2024.
A l’issue de 4 réunions de négociations, dont une dernière le 15 janvier 2024, les parties signataires ont convenu d’expérimenter pour une durée d’un an, un nouvel accord encadrant davantage la pratique et les conditions du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Les parties signataires rappellent que les trois principes fondamentaux suivants doivent rester la priorité absolue de l’entreprise et de ses managers dans l’application du présent accord :
La continuité de l’activité au service des locataires de Rouen Habitat
L’équité dans la gestion, l’acceptation ou le refus d’acceptation des journées de télétravail
Le télétravail ne peut constituer un substitut à un arrêt maladie, à un congé pour enfant malade ou un congé payé de quelque nature qu’il soit.
Titre I : Dispositions générales Article 1 : Définition
Le télétravail à l’Office consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer, durant certains jours, son activité en dehors de son lieu habituel de travail au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise ou de ses propres moyens, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Ce dispositif est réservé aux collaborateurs répondant aux critères et aux conditions d'accès au télétravail fixés ci-après.
Il convient de différencier les 2 types de télétravail suivant :
Le télétravail occasionnel (Titre I) ;
Le télétravail exceptionnel (Titre II).
Article 2 : Lieu de télétravail Le lieu de télétravail est le domicile principal du collaborateur lequel s’entend comme le lieu déclaré à la Direction des Ressources Humaines comme adresse administrative principale de résidence sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré au responsable hiérarchique. Il appartient par ailleurs au collaborateur de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail, entrainant ipso facto un réexamen de la possibilité de télétravail.
Un espace dédié doit être délimité pour permettre de limiter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle. Ce lieu doit être propice à la réalisation du travail et respecter les règles d’aménagement et de sécurité conformément aux dispositions légales.
Sous réserve de l’application des dispositions du présent accord, le lieu de télétravail peut exceptionnellement être fixé en dehors du domicile, après communication à son manager et à la Direction des Ressources Humaines et sous réserve d’un retour possible en présentiel dans le délai d’une heure ou du temps habituellement nécessaire pour rejoindre son lieu de travail.
Article 3 : Horaires et charge de travail Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du collaborateur.
Le télétravailleur devra pouvoir joindre et être joint sur un téléphone professionnel ou personnel par la Direction, le personnel de l’Office ou tout tiers prenant part à l’exécution normale de son activité. Il est rappelé que les télétravailleurs et l’entreprise sont astreints à respecter les accords d’entreprise en vigueur au sein de l’Office et en particulier les accords relatifs au temps de travail (durée du travail, plages horaires…).
Les collaborateurs en télétravail doivent badger normalement de façon dématérialisée dans le logiciel de gestion des temps mis en place par l’entreprise.
Toutefois, l’horaire maximum autorisé sur une journée de télétravail pour les salariés non cadres, est de 7H48 (7H00 en période de congés scolaire).
Les personnels cadres doivent badger en début et fin de journée afin de pouvoir s’assurer du respect des temps de repos obligatoires entre deux journées de travail ou de télétravail.
Article 4 : Droits et obligations Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.
En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Un suivi d’activité sera mis en place par chacun des managers afin de pouvoir s’assurer de la qualité et de la quantité de travail effectuées durant les journées de télétravail. De même, des contrôles téléphoniques, aléatoires et ponctuels, pourront être effectués par les managers et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur son lieu habituel de travail durant les horaires de travail. La plage de disponibilité est définie par les pointages des télétravailleurs.
Article 5 : Santé et sécurité Le lieu du télétravail est considéré comme un lieu de travail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont donc applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur, en demandant ou en acceptant le télétravail, atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Rouen Habitat prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur (entre deux périodes de pointage) est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens la DRH dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
Rouen Habitat procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Les dispositions du présent article s’appliquent également en cas d’accident survenant sur le trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié un jour ou le salarié est en télétravail.
Cette situation vise par exemple le cas où le télétravailleur doit, lors d’une journée de télétravail, se rendre sur son lieu habituel de travail pour y chercher ou déposer des documents ou pour répondre à une situation ou une sollicitation nécessitant son retour en présentiel.
Article 6 : Respect de la vie privée
Il est précisé que lors de l’entretien annuel, un point sera fait sur la situation personnelle du collaborateur en télétravail entre ce dernier et son manager.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Article 7 : Moyens et équipements mis à disposition L’Office met à minima à disposition du collaborateur en situation de télétravail, les équipements nécessaires, à savoir un ordinateur portable et un smartphone.
Si le collaborateur bénéficie de la mise à disposition d’équipements par Rouen Habitat, ceux-ci sont fournis à usage strictement professionnel et nécessaire au télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui constituera le support à la restitution du matériel.
Le collaborateur en télétravail qui utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales. En particulier, ils devront respecter en tous points la charte informatique mise en place au sein de l’entreprise.
Les équipements fournis dans le cadre du télétravail devront être rendus en bon état en cas de cessation ou de suspension du télétravail dans un délai de 8 jours. De même, ils devront être remis à la disposition de la DSI sur simple demande et sans délai en cas de nécessité de mise à jour ou d’installation de nouvelles applications ou fonctionnalités. Les frais découlant de l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise à hauteur d’un montant forfaitaire de 2,30 euros par jour télétravaillé. Cette indemnité forfaitaire comprend la prise en charge de l’ensemble des coûts liés au télétravail : électricité, assurance, matériels et fournitures personnels, connexion internet… Il est rappelé que les collaborateurs en situation de télétravail doivent effectuer les « grosses impressions » papier lors des jours non-télétravaillés, sur leur lieu habituel de travail.
Cette indemnité sera réexaminée chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO)
Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de la DSI pour l’installation des outils sur le poste de travail ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie éventuellement mis à disposition.
Titre II : Dispositions relatives au télétravail occasionnel
Article 8 : Définition du télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer son activité à domicile durant certains jours de l’année dans la limite fixée par l’article 10 de ce présent accord.
Article 9 : Champ d’application
Le collaborateur doit répondre à certains critères ainsi que son poste de travail pour pouvoir être éligible au télétravail occasionnel. Il est rappelé que la mise en place du télétravail occasionnel requière le double volontariat de l’entreprise et du salarié.
Le collaborateur doit respecter les conditions cumulatives suivantes :
Etre sur un poste ne faisant pas partie de la liste des postes non télétravaillables définie en annexe du présent accord ;
Ne pas être sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Etre volontaire ;
Posséder un niveau d’autonomie et de responsabilité suffisant ;
Etre en contrat à durée indéterminée ou déterminée (CDD ou intérim) ou Agent titulaire de la FPT (ce qui exclut les autres types de contrat ou les stagiaires) avec une ancienneté minimum de 6 mois ;
Etre sous contrat de travail à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80%.
Répondre aux exigences techniques minimales requises à leur domicile, et en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet suffisante, au minimum ADSL (un justificatif d’abonnement pourra être demandé aux salariés placés en télétravail) ;
Disposer des moyens permettant d’être téléphoniquement joignable durant les heures de télétravail par les autres collaborateurs de l’entreprise et par toute personne pouvant habituellement contacter le salarié.
Pouvoir justifier d’une attestation d’assurance multirisques couvrant le télétravail à leur domicile.
De plus, il convient de respecter les conditions d’éligibilité suivantes :
L’activité ne nécessite pas une présence physique continue dans les locaux de l’entreprise ;
Une part suffisante de l’activité peut être réalisée à distance.
Compte tenu des critères d’éligibilité ci-dessus, les collaborateurs peuvent faire une demande télétravail.
Article 10 : Rythme du télétravail Pour le
télétravail occasionnel, les parties limitent l’usage du télétravail à 40 journées au maximum par année civile. Ce nombre de jours est proratisé pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80%.
Il est précisé que le nombre de jours télétravaillés en janvier 2024 en application de la charte du 27 décembre 2023, sera déduit du nombre de jours annuels maximum prévu par l’accord.
Par exception, les femmes enceintes pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine à compter du troisième trimestre de grossesse.
Les journées de télétravail seront définies par accord entre les salariés et leurs managers.
En cas de difficultés, les salariés pourront saisir la DRH ou encore un référent SST du CSE.
Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine civile est fixé, sauf circonstances exceptionnelles, à 2.
Le nombre de jours de travail en présentiel ne peut être inférieur à 3 par semaine civile (sauf dispositions spécifiques pour les femmes enceintes). Ainsi, lorsqu’un jour férié tombe un jour ouvré, le nombre de jours de télétravail sur cette semaine ne pourra être que de 1 au maximum.
De même, la prise de 2 journées ouvrées consécutives n’est pas autorisée.
Le nombre de jours est également proratisé en fonction de la date d’entrée d’un salarié.
Outre les règles édictées ci-dessus et par exception à ce qui précède, le nombre de jours télétravaillables entre le 1er juillet et le 31 août est limité à 1 par semaine civile. Durant ces deux mois, aucun télétravail ne sera accepté les lundis et vendredis.
Article 11 : Mise en œuvre du télétravail Il est rappelé que chaque manager doit s’assurer, avant d’accorder une journée de télétravail, qu’au moins un collaborateur de son service soit présent dans les locaux de l’entreprise afin de pouvoir répondre aux sollicitations internes et externes.
La demande de télétravail est formulée via le logiciel de gestion des temps (GTA) par le salarié à son manager.
L’employeur examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité.
En cas d’accord, il sera formalisé via le logiciel de GTA.
En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivé verbalement dès que possible et par écrit dans un délai maximum de 48 heures suivants la date demandée.
En outre, les règles suivantes devront être respectées. Aucun jour de télétravail ne pourra être :
Accolé à un jour férié,
Accolé à un jour de congé payé, de RTT ou de jour de repos forfait,
Fixé un jour de pont,
Fixé un vendredi ou un lundi précédent ou suivant une période de congé payé, de RTT, de jour de repos forfait ou d’un pont
Fixé le jour du retour suivant une période d’absence pour maladie, accident du travail ou congé maternité ou parental
Aucun jour de télétravail ne pourra être pris si trois jours complets de travail en présentiel ne peuvent être assurés (Par exemple, si un lundi et mardi sont pris en RTT et que le mercredi est férié, le vendredi ne pourra pas être télétravaillé).
Le télétravail ne pourra en aucun cas être pris par demi-journées.
Il est expressément convenu qu’un collaborateur se trouvant en télétravail pourra décider de se rendre sur son lieu de travail en présentiel sous réserve d’en avertir par mail ou SMS son manager direct qui lui-même devra en informer la Direction des Ressources Humaines.
De même, un collaborateur en situation de télétravail pourra être rappelé en présentiel par son manager pour des raisons de nécessité de service. Dans ce cas, quelle que soit l’heure de rappel, aucune journée ou demi-journée de télétravail ne sera déduite.
Les managers devront veiller à ce que les journées de télétravail ne soient pas systématiquement accordées le même jour de la semaine.
Titre III : Dispositions relatives au télétravail pour circonstances exceptionnelles
Article 12 : Les cas de circonstances exceptionnelles Dans le cadre de l’article L1222-11 du Code du travail, les parties s’accordent à permettre la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. Le télétravail est considéré, dans ce cadre précis, comme un aménagement nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Les situations exceptionnelles sont définies à l’initiative de l’entreprise et s’entendent comme notamment :
Les évènements climatiques majeurs (impraticabilité des chaussées en raison de fortes chutes de neige ou de verglas, activation du plan canicule niveau 3…) définis comme tels par arrêté préfectoral ou décisions ministérielle ;
Les grèves nationales des transports ;
Les pics de pollution déclarés par les services de l’état et nécessitant la mise en place d’une circulation différenciée ;
Les menaces d’épidémie ;
Les cas de force majeure.
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. La décision de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles est du seul ressort de la Direction Générale qui communiquera aux salariés et aux managers en ce sens.
Il est précisé que les jours de télétravail exceptionnel n’entraînent pas de réduction du nombre de jours maximum de télétravail occasionnel. Toutefois, la mise en place du télétravail exceptionnel entraînera un nouveau calcul du nombre de jours de télétravail occasionnel.
Ainsi, si le télétravail exceptionnel est mis en place pour une durée de trois mois, le nombre de jours maximal de télétravail occasionnel sera réduit de 10 jours (40*3/12).
Article 13 : Les modalités de passage en télétravail exceptionnel Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, Rouen Habitat communiquera sur les conditions et les modalités de recours au télétravail aux collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler sur la ou les journées impactées par les circonstances exceptionnelles précitées.
Le CSE est consulté préalablement à cette décision. Toutefois, en cas d’urgence, le CSE est consulté à postériori dans les plus brefs délais.
En cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 12 du présent accord, il pourra être dérogé aux principes généraux du télétravail, précisés par le Titre I du présent accord, dans les limites édictées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
DISPOSITIONS FINALES
Article 14 : Commission de suivi de l’accord Il est instauré une Commission de suivi du présent accord composée, outre de représentants de la Direction ne pouvant être en nombre supérieur à celui de la délégation syndicale, de deux représentants par organisation syndicale signataire.
Cette commission se réunira au moins deux fois par an à la demande soit de la Direction, soit de l’une des organisations syndicales signataires. La première réunion de cette Commission de déroulera au plus tard en juin 2024. Elle se réunira également entre le 15 septembre et le 15 octobre 2024.
La Commission de suivi aura pour mission d’examiner les éventuels cas de non-respect de la lettre ou de l’esprit du présent accord et de proposer toute mesure ou modification de l’accord destinée à en assurer le respect ou l’évolution.
Article 15 : Durée, entrée en vigueur Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er février 2024 et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2024, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée. Les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les dispositions légales. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et doit être motivée. Elle devra être accompagnée d’un projet d’avenant de révision. Au plus tard dans un délai de 3 mois, la direction organise une réunion de négociation. Les parties signataires se réuniront au plus tard en octobre 2024 afin d’examiner l’opportunité et les conditions éventuelles d’un renouvellement ou d’une transformation éventuelle du présent accord en accord à durée indéterminée.
Article 16 : Dépôt et publicité
Dépôt : Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera :
- déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail ; - remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ; - rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Publicité : Le présent avenant sera affiché dans les locaux de l'Entreprise pourra être consulté sur le réseau informatique de l’entreprise ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Rouen, le 15 janvier 2024
Pour Rouen HabitatPour la CFDT
Pour la CGTPour la CFE-CGC
Pour la CFTC
ANNEXE : LISTE DES POSTES NE POUVANT PAS ETRE TELETRAVAILLES
Tous les postes existants au sein de Rouen Habitat peuvent être télétravaillés dans les conditions fixées par les dispositions de l’accord du 5 décembre 2023, à l’exception de la liste exhaustive suivante :
Gestionnaire administratif et accueil
Gardiens Gérants
Agent de ménage
Agent de propreté
Agent d’entretien
Agent de maintenance (électricien, menuisier)
Ouvrier de maintenance
Vaguemestre
Chargé de recouvrement des locataires partis (l’exclusion de ce poste sera réexaminée lors de la mise en place de la Gestion Electronique de Documents (GED)
La liste de ces postes sera revue chaque année au moment des Négociations Annuelles Obligatoires afin de retirer les postes qui n’existeraient plus et d’ajouter les postes éventuellement créés.
La présente annexe s’incorpore en totalité dans l’accord du 15 janvier 2024 dont elle fait partie intégrante.
