ACCORD A DUREE DETERMINEE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU 5 FEVRIER 2026
Entre,
L'Office Public de l'Habitat « Rouen Habitat », dont le siège social est situé 5, place du Général de Gaulle à Rouen, immatriculé au registre du commerce de Rouen sous le numéro 388 397 242, représenté par XXXXX agissant en qualité de Directrice Générale, dûment mandatée aux fins des présentes, ci-après désigné par l'expression : Rouen Habitat.
Et, les organisations syndicales soussignées :
CFTC : représentée par XXXXX, déléguée syndicale CFDT : représentée par XXXXX, délégué syndical CFE-CGC : représentée par XXXXX, délégué syndical CGT : représentée par XXXXX, délégué syndical
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, Rouen Habitat et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir et d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. À travers le présent accord, les parties signataires souhaitent mettre en place des mesures concrètes afin de renforcer la mixité, de prévenir les discriminations, de garantir une évolution professionnelle équitable et de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord est conclu en l’application des dispositions légales mentionnées ci-dessus et s’inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (Article R2242-2 du Code du travail ). Ses dispositions pour certains thèmes renvoient vers des accords d’entreprise déjà en vigueur au sein de l’Office.
Article 1 : Objet de l’accord :
Le présent accord a pour objet de fixer les objectifs de progression dans les domaines suivants :
Embauche
Formation professionnelle
Rémunération
Articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Article 2 : Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Office.
Article 3 : Constat et mesures mises en place
L’embauche et la mixité des emplois
Afin de garantir une égalité dans l’accès à l’emploi, les libellés et les contenus des offres d’emplois sont rédigées de façon neutre afin d’encourager les femmes et les hommes à postuler aux postes proposés. La Direction s’engage à veiller autant que possible à l’équilibre des genres lors de ses embauches. A compétence et expérience égale, l’objectif global est de féminiser ou masculiniser, selon les cas, certains métiers qui comptent trop peu de représentants de l’un des genres.
Pour cela, 4 objectifs de progression sont définis :
Objectif de progression : Constatant que les fiches emploi sont rédigées au masculin, il est convenu que dans le courant de l’année 2026, 100% des fiches emploi seront rédigées au recto au masculin et au verso au féminin.
Contrôle : Une vérification de l’atteinte de cet objectif sera opérée lors de la dernière réunion du CSE de l’année 2026.
Objectif de progression : L’Office s’engage à mettre en place, durant la durée du présent accord, au moins deux accords de partenariats avec des centres de formation professionnelle, écoles, universités… afin de promouvoir ses métiers, notamment ceux où il y a peu de mixité afin de promouvoir les métiers au sein desquels la mixité est moins présente. Par exemple, les gardiens gérant, les chargés de commercialisation, les chargés de recouvrement, le service informatique, etc.
Objectif de progression : Faire découvrir des métiers sous représentés au sein de l’Office.Il sera proposé la mise en place d’au moins trois expériences « vis ma vie » par an pour les collaborateurs en interne et/ou des immersions pour les candidats potentiels en externe.
Objectif de progression : Afin de renforcer la neutralité et l’objectivité dans les pratiques de recrutement tous les nouveaux managers recrutés seront sensibilisés à la lutte contre les stéréotypes au cours de leur parcours d’intégration. De même, Rouen Habitat organisera, une fois par an, une formation de l’ensemble des recruteurs et des managers sur le sujet.
Objectif de progression : Enfin, pendant la durée d’application du présent accord, chaque collaborateur de l’office devra avoir bénéficié d’une sensibilisation contre les stéréotypes.
L’accès à la formation professionnelle
Constat :
Les éléments d’analyse ci-dessous concernent exclusivement les formations au titre du Plan de développement des compétences (PDC). Ils n’incluent pas les formations obligatoires liées à la sécurité (SST, EPI, habilitation électrique, AIPR, amiante…), initiales ou recyclages.
Concernant le nombre de collaborateurs formés au titre du PDC en 2025, 44 femmes (60%) et 30 hommes (40%) ont bénéficié d’une action de formation.
L’écart entre les hommes et les femmes peut s’expliquer en partie par le fait que les actions de formation obligatoire concernent plutôt les hommes (43 sur 62, soit 69%) en raison de la population, essentiellement technique, concernée par ces formations (gardiens, responsables de secteur, agent de maintenance… par exemple). De ce fait, et afin de répartir les actions de formation tout en respectant un volume nécessaire de présence au poste de travail, les formations au PDC sont davantage « fléchées » à destination des femmes,
L’Office s’engage à veiller à un accès équitable des femmes et des hommes à la formation professionnelle, autant que possible selon les thématiques demandées et en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
L’objectif est que chaque collaborateur bénéficie des mêmes opportunités de développement professionnel quel que soit son genre.
Cette attention portera particulièrement sur les formations ne faisant pas parties des formations obligatoires.
Dans le cadre du présent accord, il est ainsi convenu que l’accès égal à la formation professionnelle sera mesuré chaque année dans le bilan formation. Ces informations seront présentées au Comité Social et Economique dans le courant du mois de novembre de chaque année.
Les parties conviennent qu’il est toutefois important au-delà des chiffres relatifs à la formation constatés par sexe de nuancer l’approche au regard des métiers et de la sur ou sous-représentation de chaque sexe.
Objectif de progression : Afin de veiller à maintenir un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, une attention particulière sera portée aux formations des hommes au titre du PDC, avec pour objectif de réduire de moitié l’écart constaté au 31 décembre 2025 (soit 55% / 45%).
Politique de rémunération et égalité salariale
Constat par poste
Nb femmes
Nb hommes
Ecart Mini / Maxi Femmes
Ecart Mini / Maxi Hommes
Ecart Maxi F /H
Ecart Mini F / H
Acheteur 2
5,35% - - - Administrateur systèmes et réseaux
1 - - - - Agent de maintenance
3 - 0,00% - - Agent de maintenance qualifié électricien
2 - 5,52% - - Agent de maintenance qualifié menuisier
1 - - - - Agent de ménage 3 1 0,00% - - 0,00% Agent de propreté
4 - 0,00% - - Agent de résidence
1 - - - - Aide comptable qualifié 1
- - - - Animateur qualité, sécurité et environnement 1
- - - - Assistant administratif du pôle technique 1
- - - - Assistant administratif et financier 2
2,46% - - - Assistant administratif vente et marketing 1
- - - - Assistant d’agence 2
5,39% - - - Assistant de direction 1
- - - - Assistant ressources humaines 1
- - - - Assistant technique relocation 1
- - - - Chargé de commercialisation 6 1 0,80% - -0,80% 0,00% Chargé de commercialisation et vente
1 - - - - Chargé de missions transverses 1
- - - - Chargé de paie et administration du personnel 1
- - - - Chargé de recouvrement 5
25,22% - - - Chargé de recouvrement locataires partis 1
- - - - Chargé de relocation 1 3 0,00% 3,84% 0,00% -3,69% Charge d'exploitation et maintenance
1 - - - - Responsable paie et administration du personnel 1
- - - - Responsable qualité sécurité et environnement
1 - - - - Responsable recouvrement 1
- - - - Responsable relocation
1 - - - - Responsable technique
1 - - - - Technicien GE
1 - - - - Technicien informatique
1 - - - -
Analyse :
Les rémunérations analysées sont celles au 1er janvier 2026. Elles intègrent les augmentations individuelles effectuées à cette date, l’intégration des primes sur objectif.
Seuls les salaires bruts de base ont été pris en compte.
Ne figurent pas dans cette analyse les cadres de direction et directeurs adjoints.
Les cases vides correspondent à des postes non-pourvus par des hommes ou par des femmes. Les cases notées NS correspondent à des postes pourvu que par un collaborateur dans le genre concerné.
Au vu du tableau ci-dessus, il apparaît un écart de rémunération, soit entre collaborateurs du même sexe, soit entre collaborateurs de sexe différent pour 9 postes.
L’analyse détaillée poste par poste permet d’expliquer les écarts constatés de la façon suivante :
Acheteur : il existe un écart de 5,35% entre les deux acheteuses. Cet écart est dû à un écart d’expérience important entre les acheteuses.
Agent de maintenance qualifié électricien : Il existe un écart de 5,52% entre les agents de maintenance qualifiés électricien et de 4,63% entre les mini / maxi des menuisiers et électriciens hautement qualifiés. Cet écart se justifie par un écart d’expérience et de qualification notamment en matière d’interphonie pour les électriciens.
Chargé de relocation : Aucun écart de rémunération maxi n’est à constater entre les hommes et les femmes. Toutefois, un écart de près de 3,7% est constaté entre les hommes. Cet écart est justifié par une différence d’expérience et d’ancienneté.
Cet écart devra être comblé avant la fin de l’application du présent accord sauf en cas de sur ou de sous performance de l’un ou de l’autre.
Comptable : Un écart de 6% entre le mini et le maxi chez les femmes et de 3,85% entre les femmes et le comptable est constaté.
Cela s’explique par le fait que, bien que regroupés sous le même vocable les postes de comptables peuvent avoir un contenu très différent les uns des autres et nécessiter des compétences techniques et/ou relationnelles très hétérogènes.
Gardien Gérant : un écart d’un peu moins de 3% existe entre le salaire mini et maxi des femmes et des hommes.
Cet écart s’explique par le fait que certains d’entre eux ont refusé de signer un avenant contractuel, constatant, en 2024, une classification et donc une rémunération supérieure.
Il conviendra, au cours de la durée d’application du présent accord de supprimer cet écart.
En outre, une réflexion et une négociation sera entamée afin d’individualiser les rémunérations de cette catégorie de personnel.
Responsable de secteur : Une différence de 3,73% est constatée entre le mini et le maxi des rémunérations.
Cet écart s’est justifié par le fait qu’un des responsables de secteur se distinguait des autres de par son expérience, son ancienneté et sa technicité. Les autres Responsables de secteurs (hommes ou femmes) ayant la même rémunération. Du fait de la professionnalisation des autres responsables de secteur, il conviendra, au cours de la durée d’application du présent accord de supprimer cet écart, sauf sous ou sur performance des uns et des autres.
Les engagements pris par la Direction sur ce point figurent en italique ci-dessus.
En outre, afin de maintenir ce constat, les engagements suivants sont pris par la Direction :
Reconstitution du brut en cas de congé maternité/paternité pour le calcul de la prime d'assiduité mise en place en juin 2026 à compter du 1er janvier 2026.
Les congés pour enfants malades ne font plus partie des absences générant un abattement du montant de la prime d’assiduité.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à poste et compétence égales
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation)
Un bilan annuel portant sur les embauches sur un même poste sera présenté lors du dernier CSE de l’année afin que d’éventuelles mesures correctives puissent être prises dans les meilleurs délais.
Organisation du travail et articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
Pour préserver un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, plusieurs mesures sont convenues.
Télétravail
Les partenaires sociaux et la Direction sont parvenus à un accord dans le cadre de la mise en place du télétravail en 2024. Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine à partir du troisième trimestre de grossesse.
Objectif de progression : Améliorer les conditions de travail et limiter l’impact des trajets domicile-travail.
Absences pour examens médicaux et PMA
Afin de ne pas créer d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes liés aux périodes de grossesse, il est rappelé qu’aux termes de l’article L.1225-16 du code du travail, les absences occasionnées par les examens prénataux obligatoires n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du travail effectif.
Objectif de progression : A compter de la signature du présent accord, les femmes et les hommes engagés dans un parcours PMA (Procréation Médicalement Assistée) peuvent également, s’ils le souhaitent et sur justificatifs, bénéficier de 5 jours d’absence supplémentaires rémunérées par an. Ces jours d’absence pourront être pris par demi-journées.
L’article L.1225-30 du travail, précise que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Au sein de l’office, les endroits dédiés sont :
Au siège
A l’agence centre
A l’agence des hauts de Rouen
Au pôle technique
Sur les points accueil le permettant lorsqu’une Gardienne souhaitera allaiter. Dans le cas où la configuration du point accueil de la Gardienne concernée ne le permettrait pas, cette dernière pourra utiliser l’endroit prévu au sein de l’agence ou pourra retourner à son domicile.
Sur chacun de ces sites, un réfrigérateur est à disposition afin de pouvoir conserver le lait.
Objectif de progression : Au-delà des horaires variables déjà mis en place au sein de l’entreprise, une souplesse supplémentaire sera possible, en accord entre le salarié, homme ou femme, et la Direction des Ressources humaines, pendant les 3 premières semaines suivant le retour de congé maternité, paternité ou d’adoption.
Objectif de progression : De même, afin de pouvoir éviter le trafic aux heures de pointe cette souplesse supplémentaire pourra être mise en place en accord avec la Direction des Ressources Humaines pour les femmes enceintes à partir du troisième trimestre de grossesse.
Aménagements spécifiques
L’Office reconnait que certaines situations physiologiques telles que les menstruations, la ménopause ou l’endométriose peuvent avoir un impact sur la santé et le bien-être au travail.
Objectif de progression : Afin de favoriser la qualité de vie au travail, trois mesures spécifiques sont mises en place :
La mise en œuvre, sur demande et en accord avec leurs managers, d’aménagements ponctuels de l’organisation du travail
L’accès à un dialogue confidentiel avec la Direction des Ressources Humaines afin définir les solutions les plus adaptées à la situation individuelle.
La mise à disposition à l’accueil des agences et du Siège Social ainsi que dans les points accueil et au Pôle technique, de protections hygiéniques afin d’assurer des dépannages ponctuels.
Congés pour enfants malades
Les parties signataires du présent accord rappellent que chaque salarié peut bénéficier de 3 jours de congés pour enfant malade de moins de 16 ans par an (5 jours si l’enfant à moins d’un an), quel que soit le nombre d’enfants.
Objectif de progression : Afin de permettre aux parents une présence plus longue auprès de leurs enfants malades, il est convenu qu’à ces congés seront ajoutés 2 jours supplémentaires pouvant être pris dans les mêmes conditions, si le salarié a 2 enfants et plus, l’un ayant moins de 16 ans et le plus jeune moins de 12 ans.
Rappel concernant les horaires de réunions
Il est rappelé que les horaires de réunion (horaires de début et horaires de fin) doivent, sauf urgence et autant que possible au regard des impératifs de service, être fixées afin de permettre un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Accompagnement des séniors
Afin d’assurer l’accompagnement des collaborateurs en fin de carrière, l’Office met en place les actions ci-dessous à destination des collaborateurs de 55 ans et plus :
Objectifs de progression :
Dans le cadre de la retraite progressive, la Direction des Ressources Humaines mettra en place des campagnes d’information et proposera si besoin des accompagnements individuels afin de transmettre des informations claires et adaptées à la situation de chacun.
La direction des Ressources Humaines mettra en place, au moins deux fois par an, des sessions d’information sur la retraite, sur la base du volontariat.
Chaque salarié pourra bénéficier, sur la base du volontariat, des bilans dédiés à la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS), à la posture, au sommeil, ainsi qu’à la santé mentale.
Chaque salarié pourra accéder à un diagnostic ergonomique afin d’adapter son poste de travail et le cas échéant d’améliorer les conditions de travail
Conformément à l’accord du 18 décembre 2025, signé dans le cadre des NAO, une négociation sera engagée en 2026 afin d’aboutir à un accord relatif à l’emploi des séniors incluant un volet relatif au transfert de compétences.
Rappel : Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales issues de la loi Avenir professionnel, un référent chargé de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le Comité Social et Economique. Il a pour rôle d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur ces sujets.
Article 3 : Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré une fois par an lors d’une réunion du CSE.
Article 4 : Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent avenant est conclu pour une durée de quatre années à compter de sa date de signature. A l’issue de ces 4 ans, il cessera de plein droit de produire tout effet.
Une négociation sera engagée au cours du 2ème semestre de la 4ème année d’application du présent accord afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et doit être motivée. Elle devra être accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
Au plus tard dans un délai de 3 mois, la direction organise une réunion de négociation.
Article 5 : Dépôt et publicité
Dépôt : Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent avenant sera :
- Déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ;
- Rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord sera consultable sur l’outil de communication interne.
Il sera affiché dans les locaux de l'Entreprise ou pourra être consulté au service Ressources Humaines ou sur les outils collaboratifs mis en place au sein de l’Office.
Fait à Rouen, le 5 février 2026
Pour la CFDT Pour la CFDT left Pour ROUEN HABITAT Pour ROUEN HABITAT
Pour la CFTC Pour la CFTC left Pour la CGT Pour la CGT
