ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE L’OPH 05
Entre
L’OFFICE PUBLIC D’HABITAT DES HAUTES ALPES (OPH 05),
Délégation Employeur représentée par :
XXXX, Directeur Général
XXXX, Directrice des Ressources Humaines
Dénommé ci-dessous « L’ORGANISME » D’une part Et
Délégation Syndicale représenté par :
CFDT : XXXX Déléguée Syndicale
CGT : XXXXDélégué Syndical XXXXSalarié de l’entreprise, suppléant CSE Dénommé ci-dessous « La Délégation Syndicale » D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article1 : PREAMBULE
L’Office Public d’Habitations à Loyer Modéré des Hautes-Alpes (OPHLM) a été transformé par Arrêté Préfectoral du 27 Août 2002 en Office Public d’Aménagement et de Construction des Hautes-Alpes (OPAC) et a fonctionné en OPAC à compter du 23 décembre 2002 jusqu'au 2 février 2007, date à laquelle, par ordonnance n°2007-137 du 1er Février 2007, l’Office est devenu un Office Public de l’Habitat (OPH). L’OPH 05 est un Etablissement Public Industriel et Commercial.
Article 2 : DUREE
Le présent accord est conclu avec effet au 1er janvier 2025 pour une durée de quatre ans.
Article 3 : DENONCIATION
Cet accord pourra être dénoncé par chacune des parties à tout moment avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Un nouveau projet devra être proposé par la partie dénonciatrice afin que les discussions puissent s’engager dès la dénonciation. Quoiqu'il en soit, l'accord continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord ou à défaut, il continuera à s’appliquer pendant un an à compter de l’expiration du préavis.
Article 4 : MODIFICATION
Toute demande de modification d’un ou plusieurs articles devra être formulée par lettre recommandée avec accusé réception et devra comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Tout ajout, suppression, modification d’articles du présent accord se fera par voie d’avenant à ce dernier.
Article 5 : DIFFERENDS
Si un différend concernant l’application ou l’interprétation du présent accord apparaissait, les parties signataires travailleraient ensemble afin de le régler dans l’esprit du dialogue constructif qui a prévalu lors de la signature de cet accord.
Article 6 : INFORMATION
Un exemplaire de cet accord sera remis :
Aux délégués syndicaux
Au comité social et économique
Il sera à la disposition de tous les salariés sur l’espace informatique partagé des ressources humaines.
Article 7 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L2242-3 du Code du travail visant toutes les entreprises d’au moins 50 salariés à être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou à défaut d’accord, par un plan d’action unilatéral. Il s’applique à l’ensemble de personnel de l’entreprise, quel que soit son statut privé ou public.
Article 8 : DEPOT LEGAL
Le présent accord sera transmis à la DIRECCTE, dont un sous format électronique au service de dépôt des accords d’entreprise sur la plateforme TéléAccords, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du département.
TITRE II : DOMAINES D’ACTION RETENUS
Constat :
Un 1er accord a été signé en 2014 et depuis un plan d’action égalité professionnelle est suivi chaque année et intégré au rapport social. En 2014, il était alors constaté une dominante technique des postes au sein de l’Office qui expliquait la dominante du personnel masculin (62%). Suite à la réorganisation des postes des surveillants d’immeubles et la politique de recrutement et de mobilité interne appliquée à l’OPH 05, l’Office a opéré un rééquilibrage des genres et compte 51% de personnel féminin au 31/12/2023. Au 31/12/2023, 3 femmes occupent des postes techniques, 7 hommes des postes administratifs et le CODIR est composé de 50% de femmes (hors Directeur général) Les taux d’augmentations salariales et les promotions sont appliquées uniformément, sans distinction de genre. Toutes les demandes de temps partiels ont été accordées et tous les temps partiels dans l’entreprise sont choisis. Il est donc évident que l’OPH 05 n’a aucune pratique discriminatoire selon le genre. L’OPH 05 formalise donc dans le présent accord sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et son engagement sur des dispositifs déjà existants. Le rapport social, sur lequel le plan d’action est basé, comporte toutes les données chiffrées nécessaires à l’identification des actions et sont réparties par sexe.
Actions déjà existantes favorisant l’égalité professionnelle :
Un aménagement du temps de travail permettant des horaires aménagés accessibles à tous et une réduction favorable du temps de travail permettant une souplesse d’organisation entre l’activité professionnelle et les contraintes personnelles de chacun. Des offres d’emploi rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Les intitulés et les fiches de poste sont sans ambiguïté et ne mettent en avant que les compétences et aptitudes nécessaires à l’exercice de la fonction. Une volonté affichée d’étudier plus particulièrement toute candidature féminine sur des postes techniques à dominante naturellement masculine. C’est ainsi que la première embauche d’une femme sur le poste de surveillante d’immeubles depuis la création de l’office a pu se réaliser en 2011. Depuis 2003, 8 femmes ont occupé d’autres postes techniques, en recrutement ou en promotion interne. Des entretiens annuels, menés sans distinction de genre, et une politique salariale permettant de garantir une équité de traitement. Un accès à la formation professionnelle équitable, indépendant du sexe et de l’âge, régi par les nécessités d’employabilité au sein de l’OPH 05 uniquement.
Domaines d’actions imposés
Le Code du travail fixe la liste du nombre minimal de domaines d’actions en matière d’égalité hommes-femmes que les accord et plans d’action doivent retenir (Article R2242-2). Parmi eux se trouvent, l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, la sécurité et la santé au travail, l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. 3 domaines d’actions au minimum sont à inscrire dans le plan d’action en matière d’égalité hommes-femmes pour les entreprises de moins de 300 salariés, la rémunération effective étant obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus.
Les domaines d’actions privilégiés par l’OPH05 sont les suivants :
Domaine n°1 : L’embauche
Objectifs de progression : Augmenter la mixité dans les postes techniques et administratifs.
Actions : recevoir en entretien toute candidature féminine sur des postes techniques et des candidatures masculines sur les postes administratifs, à proportion au moins égale aux candidatures reçues, sous condition d’avoir les pré-requis fondamentaux (ex : permis de conduire pour le poste de surveillante d’immeubles). Une formation à la non-discrimination à l’embauche des salariés chargés de la mission de recrutement et des membres du CODIR sera programmée dans le but de rester vigilants à la parité parmi les candidatures sélectionnées.
Indicateur chiffré : évolution du % des femmes dans les métiers techniques et des hommes dans les métiers administratifs
Domaine n°2 : Promotion
Objectifs de progression : L’OPH 05 réaffirme son attachement à la valorisation de la promotion en interne et sa concrétisation, fondée sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Actions : Veiller à maintenir un équilibre homme/femme dans les évolutions de postes au regard des compétences nécessaires à l'exercice de la fonction, et en tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans l’emploi concerné.
Indicateur chiffré : nombre de promotions réalisées par sexe et par catégorie.
Domaine n°3 : La rémunération effective
Objectifs de progression : Veiller à maintenir l’application des niveaux de salaire à l’embauche selon le niveau de responsabilités, d’expérience et de compétences requises selon la fonction exercée, sans considération du genre. Veiller à maintenir l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes selon les compétences requises, l’expérience professionnelle et le degré de performance.
Actions : Analyse de l’évolution salariale des collaborateurs par période fixe de 3 ans dans le même poste afin de corriger d’éventuels écarts d’évolution salariale non justifiés.
Indicateur chiffré : Evolution des rapports de salaires par sexe et catégorie sous condition d’effectif d’au moins 6 femmes et 6 hommes dans les catégories étudiées.
Fait à Gap le 07 Octobre 2024. En cinq exemplaires originaux, un pour chaque signataire, un pour la DIRECCTE et un pour le greffe des prud’hommes.
