N° DATE 1ère NAO 24 octobre 2019 2ème NAO 7 novembre 2019 3ème NAO 28 novembre 2019 4ème NAO 3 décembre 2019 5ème NAO 10 décembre 2019 6ème NAO 17 décembre 2019
Etaient présents à cette réunion :
Monsieur
, Directeur Général
Madame, Directrice des Ressources Humaines,
Monsieur, Directeur Fonction Publique,
Monsieur Délégué Syndical F.O.,
Monsieur, Délégué Syndical C.G.T.,
Monsieur, Représentant CGT
Madame, Représentant FO
Thèmes abordés et décisions prises à l’unanimité
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée :
Les salaires effectifs ;
Ce point a déjà fait l’objet d’une négociation à la suite de laquelle l’avenant n° 11 à notre accord collectif a été signé.
Réévaluation de la prime de salissure à hauteur de 20 € et détermination des critères de variation du versement.
Demande soumise à une étude approfondie pour éviter que cette prime soit soumise à charge (cotisations salariales et patronales + soumises à impôts
La prime a été calculée pour que le montant attribué (10 euros) soit net c’est-à-dire qu’il ne rentre pas dans le net fiscal des agents pour les impôts et que l’agent ne paye pas de charge sur cette somme.
Afin de limiter tout risque de redressement, le montant de la prime de salissure doit notamment correspondre aux dépenses réelles engagées par le salarié qui découlent directement de la prise en charge de l'entretien de l'uniforme par le personnel lui-même :
amortissement de la machine à laver,
prix de la lessive, de la consommation d'eau et d'électricité nécessaire. (Cass. civ., 2e ch., 14 février 2019, n° 17-28047 D).
Critères de variation du versement :
A l’Office 66, le port du vêtement de travail est obligatoire et inhérent aux emplois listés ci-dessous :
Agent d’entretien, Gardien, Ouvrier de maintenance polyvalent, Ouvrier de maintenance spécialisé, Chef d’équipe régie.
Afin que chaque agent procède à l’entretien de sa tenue chaque semaine et dans le but de couvrir les frais engagés, une prime de salissure mensuelle d’un montant de 10 euros est instaurée à l’attention des métiers mentionnés dans cette liste.
La prime de salissure n’étant pas un droit acquis, l’agent qui en bénéficiait et qui change de fiche-métier n’en bénéficie plus si cet emploi n’est pas mentionné dans cette liste.
La prime de salissure est proratisée en fonction du temps de travail mensuel du salarié.
La prime de salissure est conditionnée par le travail effectif de l’agent. Ainsi, elle est proratisée en fonction du temps de présence de l’agent sur un mois donné et n’est donc pas versée durant les congés payés.
Précision à ajouter:
Dès lors que l’agent travaille 1 jour dans une semaine, la prime est versée pour la semaine entière car la tenue doit être entretenue pour la semaine suivante. Si l’agent est absent une semaine entière, la prime n’est pas versée pour cette période.
Demandes soumises à étude et reportées à la NAO 2020 :
Versement de la prime de 13ème mois en deux fois au choix du salarié :
Cette demande sera soumise à un sondage auprès des salariés
Point sur l’augmentation des salaires en janvier 2020.
Proposition d’automatiser l’augmentation générale annuelle par rapport à des critères à établir
Prolongement de la prime d’ancienneté de 20 à 25 ans.
Versement des paniers repas :
Remboursement toutes les semaines ; Versement de la totalité du montant (19 euros) quel que soit le montant du repas réel (achat alimentaire ou restauration)
Point sur la nouvelle prime « Indemnité pour Travaux Supplémentaires » :
Analyse de l’utilisation sur les années 2018 et 2019 ; Détermination des cirières d’attribution.
Intégration de la « prime de fonction » dans le traitement du salaire si elle est perçue pendant une durée à déterminer.
Changer la valeur du ticket restaurant :
La durée effective et l'organisation du temps de travail ;
Validation du Tableau de proratisation des congés en fonction du temps de travail
Report du crédit d’heures d’un mois à l’autre au même titre que le débit d’heures : Proposition de reporter un maximum de 2 heures sur le mois suivant.
Le nombre de congés maximum épargnés sur le Compte Epargne Temps ;
Passage de 40 jours à 50 jours
Demandes soumises à étude et reportées à la NAO 2020 :
Astreintes :
- Augmenter le nombre de personnels en astreinte en sectorisant sur l’ensemble du patrimoine ; - Déterminer les astreintes de sécurité et/ou d’intervention ; - Déterminer la procédure des astreintes d’urgence (ex : incendie, inondation …)
Analyse des fiches de poste.
Harmonisation du temps de travail : Possibilité au salarié de droit privé d’opter pour la semaine à 37H24 sur 5 jours avec 13 jours de RTT ;
L’acquisition des congés en période d’arrêts maladie
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs ;
Pas de négociation sur ces points en 2019
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
Les employeurs de 50 salariés et plus doivent désormais, chaque année, mesurer et publier au plus tard pour le 1er mars 2020 une série d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et publier leur résultat global. En cas de publication d’une note inférieure à 75 points (sur 100 possibles), il faudra mettre en œuvre des mesures correctrices pour repasser au moins à 75 points dans les 3 ans. Le tout, sous peine de pénalités.
L’index de l’Égalité Femmes-Hommes est composé de 5 indicateurs et noté sur 100 points.
Le 1er indicateur mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points ;
Le 2e indicateur mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes, sur 20 points ;
Le 3e indicateur mesure les écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points ;
Le 4e indicateur mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité, sur 15 points ;
Enfin, le 5e indicateur mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 point.
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Ajout dans l’accord collectif de la décision validée lors du CHSCT de mai 2018 sur la détérioration des effets personnels pendant l’exercice des missions :
- Prise en charge du remplacement des lunettes (100 % des verres et 50 % des montures) ; - Prise en charge du remplacement des appareils auditifs etc etc …
Congé sans solde : transposition dans notre accord collectif de la réglementation applicable dans la Fonction Publique Territoriale
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
CF Explications Index égalité hommes-femmes point B.
Pas de négociation sur ces points en 2019
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Pas de négociation sur ces points en 2019
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Il est rappelé la politique menée au sein de l’Office en faveur du handicap, en effet nous comptons parmi nos effectifs 37 travailleurs handicapés alors que notre obligation légale est de 13.
Prévoyance et mutuelle
L’accord relatif au régime complémentaire de prévoyance du 15 décembre 2016, entré en vigueur le 1er janvier 2017, a été conclu pour une durée de 6 ans et prendra fin au 31 décembre 2022.
La prévoyance est à adhésion obligatoire pour les salariés et à adhésion facultative pour les fonctionnaires.
L’accord relatif au régime complémentaire de santé du 5 novembre 2015, entré en vigueur le 1er janvier 2016, a été conclu pour une durée de 5 ans et prendra fin le 31 décembre 2020.
La mutuelle est obligatoire pour tous les salariés sauf cas de dispense et est à adhésion facultative pour les fonctionnaires.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise
Pas de négociation sur ces points en 2019
Une évaluation sera réalisée sur le fonctionnement et l’utilisation des bornes informatiques mises à disposition du personnel
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Projet de mise en œuvre d’un protocole d’astreinte à l’étude et reporté à la NAO 2020
La pénibilité.
Document à établir sur la non exposition de nos agents aux facteurs de risque afin de garantir notre dispense de mise en place d’un plan d’action contre la pénibilité
Dispositifs de lutte contre la pénibilité en pratique à recenser et actualiser avec la Commission de Sécurité du CSE
Dispositifs de prise en charge des facteurs psycho sociaux pour les agents soumis à la détresse sociale des locataires
Points spécifiques RH :
La périodicité des entretiens d’évaluation du personnel
PERIODICITE
Entretiens d’évaluation
ANNUELLE, du 1er janvier au 30 avril.
Entretiens professionnels
- 1 entretien avant 2020 ; - 1 bilan à 6 ans avant le 31 mars 2020 ;
Périodicité d’1 fois tous les 2 ans à compter de 2020.
Le dépôt de l’avenant 11 à l’accord collectif ;
Annexe 1 : Projet Avenant 11 avec occultation
La composition de la commission disciplinaire ;
VII.1 Commission disciplinaire :
Dans chaque Office Public de l’Habitat, le salarié peut saisir pour avis une commission disciplinaire de tout projet de sanction à son encontre qui a une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans cet Office, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Toutefois, elle ne peut être saisie d'un projet de mesure conservatoire de mise à pied.
La commission se réunit à la demande du salarié, formulée au plus tard 3 jours francs à compter de la date d'entretien prévu, selon les cas, à l'article L.1232-2 ou à l’article L.1332-2 du code du travail et sur convocation de son président dans le délai de 15 jours à compter de la demande du salarié. Les convocations sont transmises huit jours au moins avant la date de la séance. Une convocation est également transmise, par la même autorité et dans les mêmes délais, au salarié concerné. Les droits des salariés, les avis rendus et les modalités du procès-verbal de séance sont décrits CHAPITRE V de la convention collective nationale.
La Commission est composée de deux représentants de la direction générale de l'Office Public de l’Habitat et de deux représentants du personnel.
Les représentants de la Direction Générale sont désignés, avant chaque séance de la commission, sur la base du volontariat, par le Directeur Général et comprennent : - un membre désigné parmi l'encadrement supérieur (fiche métier classée catégorie IV) n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné, qui assure la présidence de la commission ; - un responsable hiérarchique (fiche métier classée catégorie III niveau 2) n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné. En l'absence de volontaire, le directeur général désigne les représentants de la Direction Générale (agents n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné).
Le Comité Social et Economique désigne en son sein, pour chaque collège, deux membres titulaires et deux membres suppléants appelés à siéger en qualité de représentants du personnel. Les deux membres issus du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié siègent en qualité de représentants du personnel lors d'une séance de la Commission le concernant. Lorsque la désignation de deux membres par collège est impossible du fait d'un nombre insuffisant d'élus, le nombre de représentants du personnel désignés par le Comité Social et Economique est réduit à un par collège. Le membre appelé à siéger lors d'une séance de la Commission est celui issu du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle le salarié concerné appartient. Dans un tel cas, la représentation de la direction générale est également réduite à un seul membre, désigné par le directeur général et qui assure la présidence de la Commission. Les titulaires et les suppléants seront désignés par avenant au règlement intérieur.
Nul ne peut siéger à la Commission s'il fait l'objet d'une procédure disciplinaire. Si l'un des représentants désignés par le Comité Social et Economique se trouve dans cette situation, le Comité Social et Economique désigne avant la séance prévue, et dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, un autre de ses membres pour siéger à la Commission. Le temps passé par les représentants de la direction générale et du personnel à participer aux réunions de la Commission disciplinaire est assimilé à du temps de travail effectif. Le secrétariat de la Commission est assuré par le secrétaire du Comité Social et Economique.
Les fiches de poste et fiches métiers
Fiches de postes en cours de réalisation et validation en 2020
Insertion dans le référentiel des 2 fiches métier suivantes :
« Agent chargé de la tranquillité publique » « Agent de santé environnementale ».
Les tickets restaurant lors de la pose d’une « nuitée formation ».
