ACCORD D’ENTREPRISE DE L’OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT
DE LA SEINE MARITIME
HABITAT 76
ACCORD DE MÉTHODE – CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Textes de référence :
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Article L.2261-32 du Code du Travail portant sur la restructuration des branches professionnelles
Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination du 6 avril 2017
Arrêté du 16 novembre 2018 procédant à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination avec la convention collective nationale du personnel des Sociétés Coopératives d’HLM
Accords de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 portant sur le dialogue social, la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail et la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle
Accords de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 portant sur l’élaboration d’une classification commune, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations complémentaires
Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social du 16 mai 2024 (agrégat des accords de convergence cités ci-dessus)
PRÉAMBULE
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, les organisations syndicales et patronales représentatives des Offices Publics de l’Habitat d’une part, et celles représentatives des Sociétés Coopératives HLM ont entériné la fusion du champ d’application des conventions collectives au sein de deux accords de convergence cités en référence.
Ces deux accords de convergence permettent ainsi la mise en œuvre d’une Convention Collective Nationale commune désormais dénommée Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
A ce titre, l’accord de convergence n° 2 dispose ainsi du nouveau cadre dans lequel devra s’inscrire la classification des emplois des personnels des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coopératives. Cadre dont la mise en place est fixée au 1er janvier 2026 au plus tard.
Dans ce contexte, conscientes de l’importance des changements engendrés par ce nouveau texte conventionnel au niveau, notamment, de la classification des emplois, les partenaires sociaux ont souhaité structurer la démarche globale de l’Office en détaillant dans le présent accord la méthode qui va être déployée afin d’accompagner sa mise en œuvre, en s’appuyant sur le « Guide d’application paritaire à la classification ».
Le présent accord de méthode s’inscrit dans le champ la Convention Collective Nationale des OPCHS disposant que,
« L’accord de méthode décrit les principes et moyens qui permettent à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties »
TITRE I : PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Système de classification des emplois
Le système de classification des emplois, objet de cet accord de méthode, est un outil de référence permettant la structuration des politiques sociales menées au sein des organismes où elle s’applique. Cette classification découle de l’analyse et de l’évaluation des postes présents dans l’organisme.
La CCN des OPCH définit un emploi comme « l’ensemble des activités et missions requises régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail ».
Article 2 – Descriptif des postes
Alors que l’emploi s’entend comme l’ensemble des postes ayant des exigences et des caractéristiques comparables, le poste revêt un degré de précision supplémentaire en définissant un rôle individuel dans l’organisation.
Chaque poste fait l’objet d’un descriptif établi par l’employeur répertoriant toutes les missions et activités dites significatives et récurrentes ; ce descriptif doit par conséquent présenter un niveau de détails permettant l’évaluation des critères classants dans chacun des degrés.
Article 3 – Critères classants
Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par le poste. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu du poste et permettent de le positionner dans la grille de classification.
Au nombre de 6, ils sont définis par la Convention Collective Nationale et recoupent les notions suivantes : autonomie, responsabilité, coopération / management, dimension relationnelle, technicité et connaissances requises.
Article 4 –Degrés
Chacun de ces critères classants est décliné en 8 degrés. Ces degrés permettent de décrire le niveau attendu des compétences requises pour chaque poste. Le descriptif du poste sur la base des critères classants aboutit à son positionnement au sein du système de classification.
La CCN précise que ces degrés « permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et / ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïtés possible »
TITRE II : RESSOURCES ET CONTRIBUTEURS
Les partenaires sociaux soulignent l’importance stratégique de l’implication de l’ensemble des parties prenantes à un projet aussi engageant pour l’avenir de l’Office et, à ce titre, souhaitent les mobiliser largement tout au long du processus de mise en place de la nouvelle classification.
Ainsi, les partenaires sociaux ont identifié les parties prenantes suivantes, appelées à contribuer aux différentes phases du projet :
Les managers
Par leur connaissance approfondie et détaillée des rôles au sein de leur périmètre managérial, ils ont une vision exhaustive des compétences et qualifications nécessaires à la tenue de chaque poste placé sous leur responsabilité.
Les collaborateurs
Ils possèdent une connaissance opérationnelle des tâches quotidiennes et des défis spécifiques à leur poste, leur apport est crucial pour garantir des descriptions de poste reflétant la réalité du terrain et pour s’assurer de la prise en compte exhaustive de l’ensemble des caractéristiques de leur activité.
Les représentants du personnel
Leur rôle est central dans la conduite du changement au sein de l’Office, ils sont les garants de l’équité de traitement de l’ensemble des salariés et prennent part, à ce titre, à toutes les phases du processus de la nouvelle classification : projet, déploiement, mise en œuvre comme évaluation et suivi.
Les ressources humaines :
En tant que pilote dans la mise en place de la nouvelle classification, ils veillent à la structuration du processus afin d’assurer sa transparence et sa conformité au regard des exigences légales et conventionnelles. Les membres RH prenant part à ce projet sont par conséquent tous formés aussi bien aux méthodes d’animation des collectifs de travail (facilitation), qu’aux spécificités propres à l’établissement d’une nouvelle classification des emplois.
TITRE III : PHASAGE DU PROJET
Les étapes de la mise en œuvre de la classification au sein d’Habitat 76 sont décrites ci-après et figurent sous forme de schéma en annexe du présent accord.
Les parties signataires affirment que le respect de ce phasage, des rôles et pouvoirs des ressources et instances identifiées, est le garant d’une conduite du changement équitable, partagée et efficiente.
Article 5 – État des lieux
Étape initiale et incontournable du processus, elle vise à dresser l’état le plus fidèle et actuel des postes et emplois en vigueur au sein de l’Office.
Sur la base d’un travail préliminaire effectué par les Ressources Humaines, tous les managers (au sens « encadrants » au sein de l’Office) sont sollicités pour s’assurer que le descriptif des tâches et prérequis propres à chaque poste soit le plus fiable et complet possible.
Ces livrables constituent la base de travail des ateliers de positionnement des postes et pourront faire l’objet d’une concertation entre les délégations patronale et syndicales si ces dernières relèvent des remarques.
Les outils utilisés pour servir cette phase du projet sont ceux préconisés par la Fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social, notamment la fiche dite « Verbes d’action » annexée au présent accord.
Article 6 – Définition des emplois repères
Un emploi repère est un emploi cible qui regroupe plusieurs appellations de postes de nature comparable, requérant un ensemble homogène de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être. Il peut être commun à l’ensemble de la branche professionnelle et peut se traduire dans chaque entreprise par différentes appellations.
Les emplois-repères sont indispensables pour faciliter la classification des emplois, l’identification des parcours d’évolution professionnelle et les passerelles entre les différents postes, à ce titre, les travaux en découlant servent directement la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Ces emplois repères font l’objet d’un travail préparatoire effectué par les Ressources Humaines sur la base d’un benchmark exhaustif réalisé auprès d’entreprises du même secteur d’activité ou approchant, dans le souci de garantir, autant que faire ce peut, l’employabilité interne comme externe des collaborateurs.
Au-delà des métiers actuellement présents au sein de l’Office, ce benchmark apprécie également l’émergence des nouveaux métiers.
Article 7 – Ateliers de positionnement des postes
Ces ateliers sont circonscrits à chaque direction et intègrent les ressources suivantes :
Ensemble des managers de la direction concernée
Facilitateurs RH formés à la méthode d’animation et à la nouvelle classification des emplois
Représentants du personnel en observateurs des échanges
Prévus pour se dérouler, à minima, sur une journée complète dédiée, ces ateliers sont animés dans le respect des préconisations émises par la fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social explicités au sein de formations suivies par les facilitateurs au préalable ainsi que par des représentants du personnel, et lors de différents temps d’échange organisées par cette même fédération (Conférence Paris animé par un expert classification).
Déclinés en plusieurs groupes de travail de membres d’une même direction, ces ateliers procèdent à l’analyse des postes de leur périmètre dans le but d’en déterminer le positionnement dans la nouvelle classification.
Les livrables de ces ateliers correspondent à l’ensemble des pesées des postes de chacune des directions de l’Office.
Les parties signataires soulignent que les travaux produits par ces ateliers ne présentent pas de caractère définitif et peuvent être sujets à révision lors des phases suivantes du processus.
Article 8 – Analyse et Centralisation des travaux
Étape de consolidation des travaux réalisés en ateliers directionnels, elle requiert la mise en place d’instances de pilotage au périmètre différencié :
8.1 – Comités techniques de positionnement
Ces comités, d’un nombre équivalent à celui des directions de l’Office, se composent de la façon suivante :
Le directeur en charge de l’entité concernée
Les managers de l’entité jusqu’au niveau « Responsable de service »
La Responsable des Ressources Humaines
Le membre RH en charge du pilotage du projet
Le référent RH de la direction
Un représentant du personnel désigné par le CSE en observateur des échanges
Ces comités interviennent sur un premier niveau de cohérence afin d’harmoniser pour une même entité les positionnements des postes qui y sont présents. Ils se réunissent à l’issue de chaque atelier une fois les travaux synthétisés par les ressources humaines.
8.2 – Comité de Pilotage Central
Ce comité se compose de la façon suivante :
La Direction Générale
La Responsable des Ressources Humaines
Le membre RH en charge du pilotage du projet
La secrétaire du CSE
Le Comité de pilotage central intervient une fois l’ensemble des ateliers et comités techniques achevés et synthétisés ; son rôle est double : il opère un contrôle de cohérence global sur les travaux menés en amont, et opère un focus sur les éventuels cas particuliers pouvant demeurer.
Le livrable à l’issue de la tenue de ces différentes instances est la pesée globale de l’ensemble des postes de l’Office agrémentée des éventuels points de vigilance identifiés et perdurant.
Article 9 – Restitution aux délégations patronale et syndicales
Cette restitution est réalisée par le pilote en charge du projet au sein des Ressources Humaines.
Sur la base de l’ensemble des travaux menés par les contributeurs, une synthèse exhaustive est présentée aux partenaires sociaux, elle permet l’établissement,
Des emplois repères
De leur positionnement
Du positionnement des postes au sein de la nouvelle classification
Des éventuels impacts sur la structure des effectifs de l’Office
Des impacts budgétaires, notamment l’évolution des salaires par catégorie (mini, médiane, moyenne, maxi)
Cette synthèse permet également,
L’identification de potentiels écarts notables avec l’ancienne classification
La mesure des points de vigilance éventuellement persistants, relatifs aux classes applicables
C’est sur cette base que les délégations patronale et syndicales procéderont à la négociation de la nouvelle classification et à l’examen de ses conséquences transverses.
Les cotations des postes pourront faire l’objet de concertation entre les délégations patronale et syndicales si ces dernières relèvent des remarques.
TITRE V : ANNEXES
Tout au long du processus de détermination du positionnement des postes de l’Office au sein de la nouvelle classification, des outils spécifiques vont être utilisés lors des différentes phases. Au nombre de ces outils, un espace Sharepoint dédié regroupant, notamment les fiches descriptives établies sera créé et accessible à l’ensemble des délégations.
Les principaux outils pédagogiques utilisés notamment durant les ateliers et différents comités sont joints ci-après en annexe du présent accord.
Structure des effectifs CDI au 30 juin 2024
Catégorie / Niveau
Statuts
En nb d'individus
C1N1 Employés 205 C1N2
167 C2N1 Agents de maitrise 96 C2N2
201 C3N1 Cadres 78 C3N2
22 C4N1 Cadres supérieurs 11 C4N2
1
TOTAL
781
PHASAGE DU PROJET
Managers
IRP
RH
Managers
IRP
RH
Directeur
Resp. service
IRP
RRH
RH
Directeur
Resp. service
IRP
RRH
RH
Directeur
Resp. service
IRP
RRH
RH
Directeur
Resp. service
IRP
RRH
RH
Direction Générale
Délégués Syndicaux
Direction Générale
Délégués Syndicaux
FICHES PEDAGOGIQUES
DESCRIPTIF DE POSTE
Fiche de Poste :
Intitulé :
Rôle :
Localisation dans la structure :
Direction : Service : Cellule :
Rattachement Hiérarchique :
Amont : Aval fonctionnel :
Missions :
Mission 1 :
Sous-missions :
Mission 2 :
Sous-missions :
Mission 3 :
Sous-missions :
Mission 4 :
Sous-missions :
Mission 5 :
Sous-missions :
Mission 6 :
Sous-missions :
Compétences clés :
Savoir :
Savoir-faire :
Savoir-être :
Autonomie :
Description : Exemples :
Responsabilité :
Description : Exemples :
Dimension relationnelle :
Description :Exemples :
Technicité :
Description : Exemples :
Management/coopération :
Description : Exemples :
Connaissance :
Description :Exemples :
Conclusion :
Cotation du poste :
Autonomie
Responsabilité
Technicité
Dimension Relationnelle
Coopération /Management
Connaissances Requises
TOTAL
MODALITÉS
ENTRÉE EN VIGUEUR
Au 19/07/2024, le présent accord d'entreprise annulera et remplacera toutes dispositions contraires applicables aux salariés d'Habitat 76, résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usage.
ADHÉSION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord d'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre Recommandée, aux parties signataires.
DÉNONCIATION
Le présent accord d'entreprise peut être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis d’un an.
Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord d'entreprise sont régis par les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.
OPPOSITION
Conformément aux articles : L. 2231-8 et L2232-12 du Code du travail, l'opposition est exprimée par écrit et motivée, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Elle précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires du présent accord d'entreprise.
RÉVISION
Les dispositions du présent accord d'entreprise pourront être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra le notifier aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord d'entreprise sera :
Notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) et au Greffe du Conseil des prud'hommes, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail sur l'initiative de la Direction de Habitat 76, dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai d’opposition applicable.
Affiché dans l'entreprise sur les panneaux prévus à cet effet,
Remis par la Direction générale aux institutions représentatives du personnel,
Consultable sur le portail, via le système Intranet de l'établissement
Adresses Les éventuelles notifications précitées devront être adressées aux adresses suivantes :
