Entre les soussignés : Territoire Habitat, dont le siège social est situé 44 bis rue Parant CS 40189 90 004 BELFORT Cedex, représenté par XXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général, D’une part, Et : Les organisations syndicales, représentées par :
XXXXXXXX, délégué syndical CGT,
XXXXXXXX, déléguée syndicale CFDT
XXXXXXXX, délégué syndical du syndicat FO,
D’autre part. Il a été préalablement exposé ce qui suit :
PREAMBULE
La Qualité de vie et des conditions de travail s’est progressivement imposée depuis une dizaine d’années dans les préoccupations des entreprises ; chacune des parties prenantes : Direction, représentants du personnel, managers, collaborateurs ; ayant à cœur de se saisir de ce sujet et d’y apporter sa contribution.
Pour Territoire Habitat, les parties signataires souhaitent que cet accord permette d’organiser une approche cohérente et partagée de tout ce qui contribue à la qualité de vie et des conditions de travail. Il vise un vaste champ de thèmes et de dispositions, notamment les questions relatives à l’intégration des nouveaux collaborateurs, à la formation et au développement des compétences, au développement de l’autonomie et de la responsabilité de chacun, au rôle primordial du management, à la manière dont l’entreprise se transforme en sollicitant ses collaborateurs, à sa manière de communiquer aussi, par le dialogue et la transparence.
Les questions de conditions de travail, dans leurs composantes de santé et de sécurité au travail, à travers la prévention des risques, le traitement des RPS, y sont centrales tout comme les préoccupations concernant la conciliation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle.
A ce titre, cet accord « Qualité de vie et conditions de travail » trouve pleinement sa place dans le projet d’entreprise et vient nourrir les projets de transformations stratégiques de l’Office : l‘engagement pour la qualité de service, la RSE et la reconnaissance de son action en faveur des locataires âgés ou en perte d’autonomie, la modernisation numérique et la transformation écologique.
A chaque fois, les parties signataires s’engagent à affirmer que la réussite de ces transformations dépend de la capacité de l’entreprise à faire évoluer ses pratiques quotidiennes de fonctionnement et de management et à fidéliser ses collaborateurs.
Titre 1 - Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de Territoire Habitat quel que soit leur statut.
Article 2 : Objet
Les objectifs de cet accord sont donc à la fois de consolider les politiques et les pratiques en matière de Qualité de vie et des conditions de travail que Territoire Habitat a mis en œuvre depuis presque une dizaine d’années, et de proposer des plans d’actions nouveaux, notamment par la mise en place d’environnements de travail innovants et de qualité.
Titre 2 - La QVCT
Article 2.1: Les thématiques QVCT
La qualité de vie et des conditions de travail concerne un spectre considérable de sujets, d’actions, relevant à la fois de la relation individuelle de chaque salarié à l’entreprise, à la fonction qu’il occupe, à l’équipe dans laquelle il œuvre chaque jour, et aussi de relations collectives mettant en jeu la manière dont l’entreprise fonctionne dans son ensemble : ses conditions de travail, sa façon de communiquer.
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires entendent ainsi traiter tous ces aspects regroupés en 4 volets :
Être bien dans son travail et son entreprise : la qualité de vie et des conditions de travail dépend des conditions générales d’intégration et d’emploi, de management, de capacité à s’exprimer et à faire valoir ses qualités et compétences.
Être bien dans son métier et son évolution professionnelle : avoir le sentiment d’un travail qui a du sens, qui est porteur d’intérêt pour soi et les autres, évaluer et développer ses compétences, manager et être managé, accompagné, avoir la faculté de changer de fonction, de lieu de travail.
Développer la santé et la sécurité au travail : l’ambition est bien d’inscrire l’ensemble des politiques de prévention et des actions d’amélioration des conditions de travail dans le champ de la qualité de vie au travail.
Concilier les temps de vie : les nouveaux usages du travail et les évolutions technologiques tendent à diluer les frontières habituelles entre les temps de travail et les temps de vie personnelle. L’accord se propose de rappeler les dispositifs existants et de clarifier ces situations.
Article 2.2 : Le rôle de la Direction et des managers
L’ensemble de l’équipe d’encadrement est garant du respect de l’accord. Les responsables doivent chercher à leur niveau à améliorer à la fois la performance et l’efficacité de l’entreprise dans ses métiers et la qualité de vie et des conditions de travail. Pour ce faire l’équipe d’encadrement se forme régulièrement à la prévention des risques psychosociaux et aux approches managériales ouvertes.
Les objectifs et les projets stratégiques intègrent la qualité de vie au travail à la fois dans leur conception participative, dans l’attention portée aux moyens de formation et d’adaptation des conditions de travail nécessaires.
Chacun est également garant de la mise en œuvre effective des dispositions en matière de développement des compétences (réalisation de tous les entretiens annuels), de mobilité interne (ne pas empêcher une mobilité vers un autre service ou une autre Direction). Les managers sont porteurs d’informations, de cohésion et de motivation. Ils développent l’autonomie, les compétences, et encouragent les prises d’initiatives. Ils sont un élément central de la responsabilisation des collaborateurs. Ils participent directement à l’évolution et au parcours professionnel des collaborateurs.
Au quotidien, ils sont attentifs aux conditions de travail et aux risques susceptibles d’entrainer des situations aigües qui peuvent produire des souffrances au travail. Ils repèrent les situations à risques. Dans ce cadre, ils veillent soit à intervenir directement, soit à solliciter d’autres intervenants (DRH, représentants du personnel, référents égalité hommes/femmes, etc..). Concrètement, Territoire Habitat s’engage sur les points suivants :
Accompagner et former les nouveaux managers dans leur prise de fonction, par des actions de formation, ou des espaces d’échanges professionnels, autant pour ceux venant de l’extérieur, que pour ceux promus en interne,
Garantir la réalisation de formations ou de sensibilisations pour tous les nouveaux managers sur la prévention des RPS, la conduite des entretiens annuels d’évaluation, la prévention de tout comportement discriminatoire.
Formaliser dans le prochain référentiel de compétences des emplois de l’entreprise, un socle de compétences managériales au sens des bonnes pratiques reconnues.
Demander aux managers d’être très attentifs (et d’alerter la DRH et la DSI) au respect des temps de travail et aux situations de connexion aux systèmes informatiques pouvant intervenir, en dehors des heures habituelles de travail pour leurs collaborateurs soumis à l’horaire hebdomadaire collectif.
Demander aux managers d’être attentifs à l’utilisation des outils numériques de partage d’information au sein de services ou d’équipes, en veillant à n’utiliser que des outils et applications clairement validés par la DSI.
Article 2.3 : Le rôle des collaborateurs
Les collaborateurs, quel que soit leur fonction occupée, contribuent à la qualité de vie et des conditions de travail. Ils en sont acteurs, au travers de leurs comportements, pour eux-mêmes et pour leurs collègues. Ils sont, comme les autres parties prenantes, engagés dans la qualité de vie au travail. Ils n’en sont pas des consommateurs.
Cela signifie concrètement :
qu’ils utilisent régulièrement les outils mis à leur disposition pour recevoir de l’information et communiquer, comme l’Intranet, l’outil de messagerie instantané, la newsletter interne…
qu’ils participent régulièrement aux questionnaires, aux actions évènementielles que Territoire Habitat organise, aux ateliers participatifs, aux temps d’échanges professionnels, mis en place pour faciliter la transformation de l’Office,
qu’ils contribuent à la réalisation des objectifs de leur équipe et de leur service, dans un esprit positif et coopératif,
qu’ils maintiennent leur participation à des cycles de séances, de conférences ou d’ateliers spécifiquement programmés pour la qualité de vie et des conditions de travail, jusqu’au terme de ces programmes.
De même, les collaborateurs se doivent aussi de veiller à leurs propres conditions de travail et à leur santé :
chaque collaborateur utilise effectivement, à l’échelle de son poste, son autonomie pour faire preuve de curiosité, pour développer de nouvelles connaissances, pour chercher à améliorer sa contribution personnelle au service de l’entreprise,
chaque collaborateur s’engage à respecter toutes les incitations et les consignes en matière de prévention des risques professionnels. Les programmes de formation sur les gestes et postures, sur les échauffements préalables à la prise de poste tout comme le port des EPI, doivent être effectivement respectés.
Article 2.4 : Le rôle des Instances représentatives du personnel.
L’ensemble des représentants du personnel, élus du CSE et délégués syndicaux, veillent à accompagner et à veiller au respect de la qualité de vie et des conditions de travail, jusque sur le terrain, parmi le personnel de proximité et de l’Atelier. Au travers notamment de la CSSCT, ils formulent des propositions en matière d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. Ils portent les réclamations individuelles et collectives des collaborateurs en la matière. Ils assurent un double rôle de veille de la mise en œuvre des bonnes pratiques définies dans le présent accord, et d’alerte sur les situations difficiles individuelles et collectives (perception de surcharge excessive de travail, risques de survenance de troubles psycho-sociaux.)
Titre 3 - Être bien dans son travail et son entreprise
Article 3.1 : Proposer un parcours d’intégration des collaborateurs
Territoire Habitat s’engage à maintenir ses efforts en faveur de l’intégration de tous les nouveaux collaborateurs, comme gage de leur performance, de leur motivation et de leur fidélité.
A cet égard, les points forts du parcours d’intégration seront mis en œuvre systématiquement :
soigner l’arrivée du collaborateur dans les tous premiers jours, en termes d’accueil et d’accompagnement, par le manager, et par les collègues proches, selon un planning établi (voir procédure qualité d’accueil des nouveaux collaborateurs)
maintenir la tenue d’un entretien obligatoire entre le salarié nouveau et son manager avant le terme de sa période d’essai,
poursuivre le programme de formation à l’histoire du mouvement hlm et à la compréhension de son modèle économique et de ses enjeux,
sensibiliser et former les nouveaux collaborateurs aux règles de fonctionnement et aux grands projets transverses de l’entreprise : RGPD, Sécurité informatique, Qualité, HSE, RSE,…
organiser la tenue au moins une fois par semestre des « petits déjeuners » pour tous les nouveaux collaborateurs du semestre.
Article 3.2 : Communiquer régulièrement sur la stratégie et les projets majeurs de l’entreprise
Les parties signataires affirment leur conviction que la performance individuelle et collective des collaborateurs est d’autant plus forte que chacun d’entre eux, à son niveau, comprend et intègre les enjeux et les objectifs généraux de Territoire Habitat.
C’est pourquoi tous les moyens de communication interne sont mobilisés pour présenter et expliquer régulièrement ces objectifs et ces enjeux, et pour les promouvoir, afin de faciliter leur appropriation par le personnel et ainsi renforcer son sentiment d’appartenance à l’entreprise. Il s’agit ici des informations générales qui transitent par: les notes de service, les communications générales par mail des directions des services, le site Intranet, les informations diffusées via la Gaze’th, le relais des informations à travers toute la chaine managériale : Codir, réunions de service, réunions d’équipe, réunions du CSE, …
Article 3.3 : Qualité de vie et des conditions de travail et OPH
Les parties signataires considèrent que la perception de la qualité de vie au travail peut être plus forte, telle qu’elle est vécue par les collaborateurs, lorsqu’ils travaillent dans un officie public de l’habitat (Les Offices Publics de l’Habitat sont des Etablissements Publics Industriel et Commercial qui ont pour principale mission de mettre en œuvre les politiques d’habitat et de logement des collectivités auxquelles ils sont rattachés).
La notion de quête de sens dans l’exercice d’une activité professionnelle, trouve à Territoire Habitat, bailleur social depuis plus de 100 ans, un écho naturellement favorable. C’est donc par les réalisations concrètes de Territoire Habitat en matière de logement et avec tous les services qui lui sont associés, que s’affirme cette mission de service public.
La manière responsable d’exercer son métier de constructeur et de bailleur social sont en adéquation avec les valeurs de l’entreprise : sens du service public, utilité sociale du logement pour les plus démunis, solidarité intergénérationnelle, limitation des impacts écologiques.
La défense et la promotion de ces valeurs, dans toutes les circonstances de la vie professionnelle, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, favorisent la perception de la qualité de vie au travail à Territoire Habitat, tant pour ses collaborateurs, que pour des candidats externes intéressés pour venir y travailler.
Article 3.4 : Préparer et conduire les transformations par le dialogue, la concertation et une communication transparente.
Le lancement et la conduite des transformations majeures de l’entreprise relèvent de la Responsabilité de la Direction Générale. Les projets d’ampleur, les réorganisations peuvent être dictées par les volontés de la gouvernance de l’Office, par des considérations stratégiques ou par des obligations réglementaires.
La Direction Générale est bien convaincue que les projets de transformation de l’entreprise ne peuvent pleinement réussir et être partagés par les collaborateurs, que si ceux-ci ont été associés à cette mise en œuvre, à la mise au point des modalités opérationnelles, des procédures, et des outils de gestion requis.
La sollicitation des expertises et des compétences de chacun, les propositions de l’ensemble des parties prenantes internes de projets de transformation, enrichissent ces projets. C’est donc par l’utilisation de ces méthodes de coopération, que la Direction entend porter les changements de l’entreprise.
Plus largement, certains projets, dont l’impact est sans doute moins direct et moins fort sur l’activité économique de l’entreprise et ses performances globales, sont directement conçus pour faire appel à la participation des collaborateurs.
En outre, quels qu’ils soient, les projets de transformation doivent s’accompagner de plans de communication en détaillant les objectifs et ensuite les modalités retenues.
Article 3.5 : Favoriser l’expression individuelle et collective des collaborateurs
L’accord Qualité de vie et des conditions de travail entend conforter la mise en œuvre régulière et renouvelée d’espaces et d’opportunités de discussion et d’expression des collaborateurs sur le fonctionnement de l’entreprise, ses projets, ses objectifs et priorités.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’il appartient aux managers d’organiser régulièrement des réunions de leurs équipes et de prévoir un relevé écrit des décisions prises à l’occasion de ces réunions.
Les dispositifs tels que les « vis ma vie », les visites de terrain, les petits-déjeuners collaborateurs, les permanences et rencontres interservices, seront poursuivis, comme autant d’occasions et d’espaces d’expression des collaborateurs.
Les collaborateurs seront régulièrement conviés à de groupes d’expression animés par les ressources humaines : retour sur expérience, échange entre métiers, libération de la parole, expression pour la mise à distance émotionnelle, …
Article 3.6 : Se former à la prise de parole devant un auditoire
De manière à favoriser l’expression des collaborateurs, comme un gage de qualité et de performance dans leurs contributions professionnelles, dans leur fonction et dans leur équipe, Territoire Habitat s’engage à proposer chaque année dans son Plan de développement des compétences, un programme de formation centré sur le perfectionnement à la prise de parole devant un auditoire.
Article 3.7 : Proposer un programme annuel d’ateliers et de conférence « labellisés » QVCT
Depuis plus de 5 ans, Territoire Habitat a progressivement engagé et mis en place une série d’actions directement référencées dans le champ habituel de la Qualité de vie et des conditions de travail. Ces actions seront maintenues pendant la durée du présent accord, avec l’identification d’un budget propre.
Sans être exhaustif et à titre d’illustration, il s’agit d’ateliers ou de séances de sophrologie, de massages, de gymnastique ou de yoga, de cours d’apprentissage de nouvelles compétences, de conférences sur la mémoire, le sommeil, la gestion du stress, l’alimentation, sur la manière d’intégrer le développement durable dans nos actes du quotidien.
De plus, il est rappelé que certaines de ces activités sont animées par des collaborateurs de Territoire Habitat, qui détiennent un savoir-faire particulier, parfois à titre personnel et en dehors de leurs compétences professionnelles habituelles. Cela signifie que les collaborateurs peuvent proposer des actions ou ateliers de ce type.
Les parties signataires reconnaissent que si ces actions ne suffisent pas à garantir la qualité de vie au travail, notamment parce qu’elles sont proposées le plus souvent en dehors du temps de travail et qu’elles ne sollicitent que des volontaires ; elles contribuent à leur niveau au sentiment général de qualité de vie au travail dans l’entreprise.
Article 3.8 : Développer les compétences en management participatif
Le programme de formation managériale engagé depuis plusieurs années sera poursuivi sur les trois prochaines années. Il concerne autant les nouveaux managers (arrivants et promus) que des managers plus expérimentés, dans une logique de perfectionnement et d’amélioration permanente.
Dans ses modalités, Territoire Habitat s’engage à proposer une large diversité d’actions : sessions de formation classiques, recours croissant au e-learning, coaching, ateliers d’échanges de pratiques.
Il est ainsi reconnu que le Management est un exercice difficile et délicat, requérant des techniques particulières de communication, de gestion des relations et des émotions, d’attention aux autres, notamment sur les questions d’équité interne et de prévention des risques psycho-sociaux.
Titre 4 - Être bien dans son métier et son évolution professionnelle
Article 4.1 : Se former régulièrement aux changements d’environnement professionnel et aux nouvelles compétences
Territoire Habitat s’engage à maintenir l’effort de formation de ses personnels, en pourcentage de sa masse salariale consacrée au financement des frais pédagogiques de formation, à la fois directement via le Plan de développement compétences annuel, et indirectement par la mise en œuvre de formations proposées au titre du fonds conventionnel de la branche des OPH. Ces moyens seront orientés autour de quatre priorités, sur toute la durée de l’accord :
les formations à la sécurité et à la prévention des risques professionnels,
les formations d’adaptation aux évolutions technologiques et réglementaires pour maintenir le professionnalisme et l’expertise des collaborateurs,
les formations d’accompagnement à la prise de poste, pour les nouveaux embauchés, comme pour les collaborateurs en situation de mobilité,
les formations managériales et les formations destinées à développer l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs.
Article 4.2 : Le rôle des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.
Les dispositifs d’entretiens annuels Collaborateur / Manager sont une nécessité dans le cadre d’une organisation performante des activités et des objectifs de l’entreprise. Ils sont bien évidemment des lieux d’échanges privilégiés où la qualité de la relation managériale est déterminante.
Autant dans leur conception formelle que dans les formations destinées à maîtriser leur conduite par les managers, les entretiens annuels doivent être l’occasion d’aborder différents thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail :
la relation de travail entre le collaborateur et le manager, les besoins d’autonomie ou à l’inverse de soutien,
l’amélioration des conditions de travail et des modalités de fonctionnement d’une équipe ou d’un service,
la prise en compte de la charge de travail.
Article 4.3 : Encourager la mobilité interne volontaire
La Qualité de vie et des conditions de travail se caractérise également par la faculté donnée aux collaborateurs de changer de travail et de construire une carrière professionnelle au sein de l’entreprise, s’ils le souhaitent.
A cet effet, la mobilité interne comme moyen de fidéliser les collaborateurs se doit d’être une réalité perceptible par tous les acteurs de l’entreprise.
Cela se traduit par des actions et des engagements concrets :
Ouverture de tous les postes disponibles à pourvoir à la mobilité interne.
Cette ouverture pourra, soit se faire avant l’ouverture du poste à des candidats externes, soit d’une manière parallèle. Des exceptions à cette règle pourront être faites dans plusieurs cas de figure, sans être systématiques :
Nécessité de reclassement prioritaire d’un salarié sur un poste vacant, pour des raisons économiques ou personnelles (résolution de mésententes entre collègues, ou entre le collaborateur et sa hiérarchie…)
Postes de direction,
Postes pour lesquels un candidat interne aurait été identifié de longue date et perçu comme étant le seul à même d’occuper ce poste, de manière à éviter de fabriquer une fausse concurrence avec d’autres collaborateurs alors candidats à ce poste.
Engagement de la DRH à mener un entretien individuel avec chaque candidat interne.
Sauf s’il a déjà bénéficié d’un entretien de recrutement interne sur un poste identique moins de 6 mois auparavant.
Dans ces conditions, à compétences égales, les candidatures internes seront prioritaires par rapport aux candidatures externes, de façon à favoriser la mobilité interne. De manière à favoriser la réussite des mobilités internes, les besoins d’acquisition de compétences pour le salarié amené à changer de poste, seront considérés comme prioritaires. Dans le cas où, à la suite d’une mobilité interne, y compris s’il s’est agi d’une promotion, serait considérée comme un échec au bout de quelques semaines ou mois, le ou la salariée ayant bénéficié de cette mobilité, serait prioritaire pour un repositionnement professionnel sur un autre poste vacant.
Enfin, tout salarié pourra demander à bénéficier d’un « Vis ma vie » permettant de découvrir un emploi qu’il ou elle ne connait pas, au cours d’une demi-journée ou d’une journée complète, en accompagnant un salarié occupant cet emploi.
Article 4.4 : Accompagner les mobilités dans le cadre de réorganisations
La mise en œuvre d’un Projet d’entreprise, comme la stratégie ou l’impact de changements réglementaires, peuvent conduire Territoire Habitat à décider de changements organisationnels importants.
Dès lors qu’un projet de réorganisation affecte significativement une ou plusieurs entités (Pôles, Services, Directions…), la répartition des emplois, les effectifs, les contenus d’activité des postes de travail ; il est convenu qu’un dispositif particulier est mis en place : entretiens individuels initiaux, retours de décision, formations d’adaptation, entretiens de suivi et d’accompagnement des collaborateurs rencontrant des difficultés.
Ici également, en cas d’échec constaté, une priorité de repositionnement professionnel serait reconnue.
Article 4.5 : Encourager l’utilisation des dispositifs de formation professionnelle
Ces dernières années, les politiques publiques ont largement développé des dispositifs visant à rendre les collaborateurs davantage acteurs de leur évolution professionnelle. Cette autonomisation fait partie logiquement de la Qualité de vie au travail et Territoire Habitat souhaite en garantir la promotion.
Des fiches et supports d’information seront conçus, dans l’année suivant la signature du présent accord pour améliorer la connaissance des dispositifs suivants :
Utilisation du compte personnel de formation
Recours au CPF de transition
Réalisation d’un Conseil en orientation professionnelle
Validation des acquis de l’expérience,
Bilan de compétences
Parcours de formation qualifiants
Congé sabbatique ou pour convenance personnelle
Dans le cadre d’entretiens individuels, la Direction des ressources humaines se tiendra à disposition des collaborateurs, qui souhaitent construire un parcours de qualification et de formation ou envisagent une reconversion professionnelle, dans une position de conseil et d’appui.
Il est toutefois entendu que la réalisation de telle ou telle action de cette nature, ou encore d’un « Vis ma vie », ne saurait en soi accorder une priorité particulière à un salarié candidat à un poste en interne, en relation avec la formation ou le parcours qu’il aurait pu suivre.
TITRE 5 - Développer la santé et la sécurité au travail
L’ensemble des dispositions légales et réglementaires visant à garantir la santé et la sécurité au travail des collaborateurs représentent un champ très vaste d’obligations. Leur mise en œuvre concertée et coordonnée et l’attention permanente de tous les acteurs sont indispensables pour que les bases de la Qualité de vie et des conditions de travail soient garanties.
Dans ce cadre, et à travers cet accord, les parties se proposent de mettre l’accent sur un certain nombre de dispositifs considérés comme pertinents au regard de cet objectif et présentés ci-après.
Article 5.1 : Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
L’établissement et l’actualisation annuelle du DUERP est une obligation légale. Territoire Habitat rappelle que cet outil complet est établi et consultable par l’ensemble des collaborateurs sur sont site intranet. Il fait l’objet d’une mise à jour annuelle.
Article 5.2 : Poursuivre l’amélioration des conditions physiques d’exercice des postes de travail
Il s’agit de prévenir les maladies professionnelles liées à des troubles musculosquelettiques qui sont sources d’arrêts maladie longs, d’inaptitudes, d’invalidités, dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle
Territoire Habitat entend poursuivre son soutien à la mise en place de Points d’Apport Volontaire, sur l’ensemble du département, en lien avec les collectivités et les SIVOM, dans la mesure où ces équipements suppriment les efforts physiques de manipulation de containers OM de toutes tailles et suppriment les accidents du travail qui leur sont associés. Territoire Habitat porte également une attention particulière à la gestion des petits encombrants dans l’organisation de leur stockage en veillant à limiter les efforts physiques des collaborateurs (ramassage avec un collègue pour faciliter le port de charges, sensibilisation des locataires à l’interdiction de dépôt sauvage, …)
A défaut, Territoire Habitat entend poursuivre la mise en place de containers OM externalisés, c’est-à-dire placés hors des immeubles, dans des espaces dédiés et spécialement aménagés. Ces dispositifs diminuent considérablement le temps passé à la manipulation de containers et les efforts physiques de pousser-tirer. En lien avec les collectivités, les agences et les collaborateurs de la DMO qui mettent en œuvre un programme annuel d’aménagements des espaces extérieurs, l’objectif est d’identifier chaque année un ou plusieurs sites se prêtant à ces aménagements.
La Direction, en lien avec les membres de la CSSCT et les managers de terrain, portera une attention particulière aux innovations techniques en matière d’équipements de protection individuels et de matériels diminuant les actions et les postures pénibles. A titre exemple au titre de ces dernières années : balais avec réservoirs d’eau intégrés, basculeurs de containers, baskets de sécurité plus légères, gilets tenseurs facilitant la musculation du dos, etc.), souffleurs de feuilles, produits d’entretien éco-responsables et limitants au maximum les agents chimiques non essentiel aux activités de propreté.
Pour les postes de travail « de bureau », un budget spécifique annuel d’achats sera réservé, au-delà des dépenses d’adaptation de postes de travail pour des collaborateurs ayant un handicap, pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs, en prévention ou en accompagnement de pathologies diverses : fauteuils ergonomiques spécifiques, bureaux réglables en hauteur, voir mécanisés, souris et claviers ergonomiques, réhausseurs d’écran, ballons d’assises etc.
Article 5.3 : Prévention des accidents du travail et des risques professionnels
Territoire Habitat s’engage à maintenir dans son Plan de développement des compétences des sessions de formation spécifiques :
En matière de prévention des accidents du travail avec le recours à des approches par « conscientisation » des risques du quotidien,
En matière de prévention des TMS par des formations sur les gestes et postures, ou orientées sur le réveil musculaire matinal à la prise de poste.
Pour les managers d’équipes de terrain notamment, des formations à l’analyse des accidents du travail survenus.
Article 5.4 : Dispositif d’écoute et de prise en charge des situations de souffrance au travail et post agression
Territoire Habitat entend poursuivre un partenariat avec une structure externe indépendante et professionnelle, susceptible de prendre en charge des collaborateurs qui peuvent être victimes de situation d’agression par des locataires, habitants ou autres personnes, victimes de situations de harcèlement de la part d’autres collaborateurs, ou même ressentir une souffrance au travail, ou même d’origine non professionnelle. Le dispositif garantit l’anonymat des collaborateurs qui le sollicitent s’ils le font en direct.
Selon la procédure d’alerte en vigueur relative à la prise en charge de situation de souffrance au travail, les collaborateurs peuvent aussi préalablement se rapprocher d’autres personnes : collègues, manager, DRH, DG, Commission CSSCT, référent harcèlement du CSE, …
Article 5.5 : Accompagnement judiciaire des collaborateurs victimes d’agression
Il est confirmé que tout salarié, victime de menaces ou d’agression dans l’exercice de ses fonctions, sera encouragé à aller déposer plainte auprès des services de police ou de gendarmerie. Le/La responsable prévention sécurité est saisi de toute situation d’agression intervenant, et veille à l’accompagnement du salarié lorsqu’il fait cette démarche, en lien avec les services du Procureur de la République ;
Les responsables hiérarchiques veillent également à ce que toutes les actions de courriers au locataire agresseur (si l’agression vient de là) soient diligentés ; à prendre des mesures de mises en sécurité : éloignement temporaire, fermeture de l’accueil, etc.) ; à faire en sorte qu’en cas de lésions un accident du travail soit déclaré.
Ultérieurement, Territoire Habitat met à disposition des collaborateurs ayant porté plainte, un avocat en charge de conduire la procédure et d’obtenir réparation pour le salarié agressé.
Article 5.6 : Dispositif de médiation
Malgré l’ensemble des actions visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail et à prévenir les RPS, il n’est jamais garanti que Territoire Habitat puisse éviter des situations de mésentente, soit entre deux ou plusieurs collègues de travail, ou bien entre un collaborateur (ou plusieurs) et son responsable hiérarchique. Ces situations peuvent produisent des effets négatifs de stress, de démotivation, voire de souffrance au travail. Une enquête interne sera diligentée de manière à pouvoir qualifier la situation et y apporter le traitement juridique adapté.
Elles sont le résultat de circonstances, de personnalités antagonistes, de maladresses de communication, de malentendus qui ont progressivement dégénéré. Bien souvent, elles ne se caractérisent pas par des positions relatives de bourreau à victime.
Territoire Habitat propose d’envisager un partenariat avec un structure externe spécialisée dans la médiation au travail, de manière à prendre en charge et traiter ces situations.
TITRE 6- Concilier les temps de vie
L’objectif est de permettre aux collaborateurs de conjuguer leurs vies professionnelle et privée. Territoire Habitat reconnait l’importance de l’équilibre entre ces deux vies, professionnelle et privée, comme gage d’une meilleure qualité de vie au travail. L’Office affirme sa volonté de maintenir les dispositions présentes dans d’autres accords collectifs qui relèvent de cette préoccupation.
Il s’agit d’une manière générale :
des dispositions relatives aux horaires variables,
des dispositions relatives aux jours de congés pour enfants malades,
des dispositions relatives au congé de fin de carrière dans le cadre du CET,
des dispositions relatives au don de jours de repos pour des collaborateurs devant accompagner un proche gravement malade,
des dispositions relatives aux congés sans solde pour convenance personnelle
Article 6.1 : Le temps partiel
Le temps partiel fait partie des moyens permettant de concilier les temps de vie. Aussi, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel des collaborateurs et salariées qui en font la demande, sous réserve que les contraintes opérationnelles le permettent. Des solutions adaptées aux activités en matière d’organisation du travail, seront examinées pour apporter la meilleure réponse possible aux demandes exprimées par les collaborateurs. Le passage à temps partiel demeure un acte volontaire et correspond à une organisation choisie par les collaborateurs.
De même, les demandes de retour à temps complet seront considérées avec beaucoup d’attention, et les raisons personnelles éventuelles (familiale, situation du conjoint, etc) seront prises en compte.
Dans ce cadre, les demande de passage à temps partiel pour une durée limitée contractuellement pour permettre à un salarié d’accompagner un proche gravement malade ou atteint d’une maladie incurable, seront examinées de manière prioritaire.
Article 6.2 : Le droit à la déconnexion
Bien que la charte informatique de l’Office détaille déjà les dispositions prévues pour garantir l’exercice du droit à la déconnexion, il est utile ici d’en rappeler les caractéristiques.
Les collaborateurs équipés d’un téléphone portable ne sont pas tenus de répondre immédiatement à des mails, ou appels téléphoniques professionnels, en dehors des heures habituelles de travail, pendant leurs congés payés ou temps de repos RTT. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter la charge mentale.
Simultanément, les managers ou autres collaborateurs adressant des messages en dehors des heures habituelles de travail, veillent à rappeler dans leurs messages qu’ils ne sollicitent pas de réponse immédiate (précision faite que ces messages ne doivent concerner que des situations d’urgence et non des situations courantes qui peuvent attendre les heures habituelles de travail).
D’une manière symétrique, dans un objectif visant à favoriser la sérénité et l’efficacité des temps consacrés à la vie personnelle et à la vie professionnelle, les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de maintenir un usage raisonnable des téléphones, ordinateurs et autres outils connectés pour des besoins personnels, sur les lieux de travail ou pendant le temps de travail.
Article 6.3 : Préserver les temps de repos et de récupération
Les Managers porteront une attention particulière au fait que les collaborateurs
prennent effectivement leurs congés payés.
Sans remettre en cause le droit ces collaborateurs à épargner sur un compte-épargne temps, en renonçant à ces repos, ils pourront sensibiliser les collaborateurs sur la nécessité d’avoir de vraies périodes de repos dans l’année et au fait que l’épargne de jours sur un compte épargne temps, peut devenir problématique pour la santé du salarié, si elle devient systématique.
Dans ce cadre, ils veilleront à ce que les collaborateurs partant en congés plusieurs jours, utilisent bien la fonctionnalité de message d’absence de leur messagerie.
La Qualité de vie et des conditions de travail interroge nécessairement
la charge de travail.
Cette question doit pouvoir être librement abordée lors des entretiens annuels d’évaluation.
Les délais de réalisation d’activité demandées aux collaborateurs doivent être réalistes et non dictés systématiquement par l’urgence.
Les formations des managers aux RPS portent notamment sur leur faculté à détecter les signes d’une surcharge manifeste de travail et sur leur capacité à échanger sans attendre avec leurs collaborateurs sur ce sujet. Il est entendu que la perception d’une surcharge de travail peut varier fortement d’une personne à l’autre, d’une équipe à l’autre.
Enfin, une attention sera portée sur les horaires
de réunions, qui doivent prendre en compte les contraintes familiales des collaborateurs et donc privilégier les plages 9h00-12h00 et 13h30 – 17h00.
Il convient également de privilégier des réunions courtes et ressenties comme efficaces avec un ordre du jour préétabli.
TITRE 7 - ENTREE EN VIGUEUR, NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Article 7.1 : Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur dès sa signature et sa notification aux signataires, pour une durée de trois ans.
Article 7.2 : Dépôt et publicité
La Direction de Territoire Habitat procédera aux formalités de dépôt et de publicité en accord avec la réglementation du travail. Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs à travers le site intranet de l’entreprise.
