d’une part Et les organisations Syndicales représentatives de l’Entreprise :
- représentée par, Délégué Syndical, désigné par le,
- représentée par , Délégué Syndical,
- représentée par , Déléguée Syndicale,
d’autre part
Préambule
La convention collective nationale des organismes publics et coopérative de l’habitat social, issue des accords de convergence est entrée en vigueur le 23 décembre 2023. La nouvelle classification issue de ces textes est entrée en vigueur le 1er janvier 2024 laissant jusqu’au 1er janvier 2026 aux organismes pour la mettre en œuvre. Elle instaure un nouveau système de classification des emplois, issu de l’harmonisation des grilles entre les offices publics de l’Habitat et les sociétés coopératives HLM.
Considérant, comme à l’échelon national, que le dispositif de classification constitue un outil de référence structurant, chacune des parties signataires a pu se former à cette méthodologie au travers des formations dispensées par les organismes missionnés par la Fédération nationale des OPCHS. Ce préalable a permis la mise en place d’un dialogue social constructif. La Direction de et les organisations syndicales ci-dessus mentionnées se sont réunies les : 04/12/2024, 08/01/2025, 21/01/2025, 27/02/2025, 13/03/2025, 27/03/2025, 29/04/2025, 21/05/2025, 16/06/2025, 11/09/2025 et 02/10/2025.
Au terme des négociations il a été conclu le présent accord, relatif à la classification des emplois et au barème des rémunérations brutes minimum garanties, conformément à la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social. Il rend caduc l’accord d’entreprise relatif au classement des emplois du et ses avenants, auquel il se substitue à compter du 1er janvier 2026.
CECI RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1er - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de .
ARTICLE 2 – IDENTIFICATION ET DESCRIPTION DES EMPLOIS
Le descriptif des emplois permet de définir et d’identifier l’ensemble des emplois qui donneront lieu à une fiche descriptive de l’emploi.
Il doit être le reflet de la réalité du travail avec la mention des activités significatives permettant de les distinguer entre eux.
La liste des emplois et leurs contenus ont été élaborés à l’initiative de la direction des ressources humaines, à partir du référentiel existant.
Compte tenu de la grande diversité des métiers représentés au sein de , le travail a été réalisé sur une base d’environ 90 emplois différents. Certains emplois issus de l’accord précédent ont disparu, d’autres ont été regroupés ou modifiés. Ce référentiel a été discuté au cours d’ateliers avec les directeurs en associant, le cas échéant, le management.
L’emploi représente un socle commun d’activités similaires. Il permet de regrouper un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité.
L’emploi s’attache à la nature du rôle et des responsabilités correspondant à la réalité des activités réalisées, non pas à une technique et ou un outil spécifique.
Ces descriptifs ne correspondent ni à des fiches de poste utilisées pour le recrutement (éventuellement trop précises sur certains points, trop générales sur d’autres, mentionnant des éléments éventuellement inutiles pour l’évaluation/la cotation ou encore non conformes à la réalité après le choix du titulaire) ni à des fiches dont la maille serait trop large avec un niveau de précision insuffisant.
Chaque emploi pouvant être constitué d’un regroupement de plusieurs postes individuels de travail, les fiches descriptives de ces emplois ne peuvent prétendre à décrire la totalité de situations de travail rencontrées ou possible.
Les descriptifs ont été remis en amont aux organisations syndicales afin de préparer les réunions de cotation. Ils ont eu à cette occasion, l’occasion de formuler quelques ajustements.
ARTICLE 3 – CRITERES D’EVALUATION ET DE COTATION
La méthode de cotation repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois.
Définitions des critères classants :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
2. Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
3. Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
4. Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
5. Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
6. Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Les huit degrés permettent d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères.
Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
Les huit degrés permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïté possible.
Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre.
C’est l’addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation de l’emploi.
ARTICLE 4 – METHODE D’EVALUATION ET DE COTATION
Après avoir analysé le descriptif des emplois, les parties signataires ont procédé à la cotation de ceux-ci sur la base du référentiel des emplois défini par l’employeur.
Avant chaque réunion, les organisations syndicales étaient destinataires des descriptifs prévus à coter à l’ordre du jour de la réunion. L’objet de chaque réunion a donc été de discuter, sur la base des convergences de cotation. Les propositions divergentes ont été discutées, argumentées avec l’appui des descriptifs d’emplois et de la grille de critères jusqu’à l’obtention d’un consensus de cotation entre les parties.
Le résultat de ces cotations est présenté en annexe 1 et 2.
Les six critères d’évaluation, avec huit degrés chacun, permettent de croiser les regards pour valoriser toutes les facettes des emplois.
C’est l’addition des degrés affectés dans chaque critère qui détermine la cotation de l’emploi.
Les cotations se répartissent donc entre 6 (degré 1 dans les 6 critères) et 48 (degré 8 dans les 6 critères), soit 43 positions possibles.
Conformément à la convention collective nationale les cotations sont regroupées par 3 sauf les trois premières classes qui sont regroupées par 4 et la dernière classe de telle sorte que 13 classes composent la grille de classification, ci-dessous :
Il est important de rappeler à cette occasion que l’application de la nouvelle classification ne peut pas avoir pour conséquence une diminution de rémunération et ne peut conduire à ce qu’un salarié occupant le même emploi change de catégorie socio-professionnelle (employé/agent de maitrise/cadre).
ARTICLE 5 : Evolution et suivi :
Ces descriptifs étant établis à la date de signature de l’accord en fonction des besoins de l’organisation, ils pourront être revus par la direction pour tenir compte de nécessaires adaptations de l’organisation et au contexte dans lequel ces emplois s’exercent.
Les parties s’accordent pour qu’une commission, composée de deux représentants au plus de chaque organisation syndicale et de membres de la direction puisse se tenir tous les deux ans afin de travailler sur ces éventuelles révisions, en lien avec la Gestion prévisionnelle des parcours professionnels.
A titre exceptionnel, il est convenu que cette commission se réunira un an après la signature du présent avant afin de faire un point de la situation, suite à la mise en place de la présente cotation.
La commission aura pour rôle :
D’examiner d’éventuels besoins d’actualisation des descriptifs d’emplois en cas d’évolution
De formuler un avis sur les éventuelles conséquences en termes de cotation
De formuler un avis sur les créations d’emplois, leurs descriptifs, leur cotation
De formuler un avis sur l’éventuelle suppression d’emplois
Les travaux de la commission feront l’objet d’une information consultation au CSE.
ARTICLE 6 – INCIDENCE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION SUR LA SITUATION INDIVIDUELLE DES COLLABORATEURS
La cotation des emplois peut avoir une incidence sur la catégorie socio professionnelle et/ou le salaire minimum des emplois des salariés.
Modification de la catégorie professionnelle :
La cotation des emplois aboutit pour un ou plusieurs emplois à :
Un classement sur une catégorie socio professionnelle de niveau inférieur :
Dans ce cas, la catégorie socio professionnelle antérieure des collaborateurs concernés est maintenue, à titre individuel. Le changement de catégorie socio professionnelle sera en revanche opposable au personnel recruté sur le ou les emplois concernés après le 01 janvier 2026.
Un classement sur une catégorie socio professionnelle de niveau supérieur
Un avenant au contrat de travail sera proposé aux collaborateurs concernés afin d’intégrer le changement de catégorie socio professionnel au contrat de travail.
Incidence de la nouvelle classification sur le salaire minimum hiérarchique :
Chaque classe d’emploi issue de la cotation renvoie à un minimum salarial.
Le barème applicable à la date de mise en œuvre de l’accord présent, au 01/01/2026, en matière de minima salariaux est le barème applicable aux annexes 1 et 2 du présent accord. La cotation des emplois aboutit pour un ou plusieurs emplois à :
Un positionnement sur une classe emploi pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est inférieur au salaire mensuel de base perçu par les collaborateurs concernés :
Dans ce cas les collaborateurs concernés ne subissent, de fait, aucune perte de rémunération.
Un positionnement sur une classe d’emplois pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est supérieur au salaire mensuel de base perçu par certains collaborateurs de l’emploi :
Dans ce cas les collaborateurs concernés bénéficieront au 01 janvier 2026 d’une revalorisation salariale afin que leur salaire mensuel de base soit conforme au barème défini aux annexes 1 et 2 du présent accord.
La revalorisation des salaires minimum mensuels de base tels qu’ils figurent dans les annexes 1 et 2 du présent accord sera discutée et négociée dans le cadre des futures négociations annuelles obligatoires. Si celles-ci aboutissent à un accord d’entreprise, alors le texte de l’accord NAO comportera un tableau de salaires minimum applicables, qui se substituera au tableau des annexes 1 et 2, sans qu’il soit nécessaire de négocier un avenant particulier au présent accord.
Article 7 : Modalités de mise en œuvre de l’accord auprès des salariés
Dès la conclusion du présent accord, les formalités de dépôt légal réalisées et le délai de contestation épuisé, une information collective sera réalisée auprès des salariés portant sur le contenu du présent accord. Des réunions d’information à destination des managers seront organisées afin que ces derniers puissent être en mesure d’accompagner en collaboration avec le service RH le déploiement de la nouvelle classification.
Au cours du mois précédant la prise d’effet du présent accord, une information individuelle sera mise en œuvre à chaque salarié présent dans l’effectif et entrant dans le champ d’application, indiquant la nouvelle classification du collaborateur concerné. Le courrier précisera l’emploi occupé, la classe d’emploi et la catégorie correspondante.
Pour tous les salariés embauchés ultérieurement à la prise d’effet du présent accord, le contrat de travail mentionnera l’intitulé d’emploi, la catégorie et la classe d’emploi.
Les collaborateurs concernés par un changement de statut pourront demander un entretien individuel afin de répondre à leurs éventuelles questions.
La Direction de conserve la possibilité, telle que prévue par la législation, de modifier les conditions de travail, les conditions d’exercice, le contenu des missions, activités et tâches du collaborateur, sans que cela n’entraine une modification du contrat de travail, sous réserve que ces changements ne modifient pas substantiellement la nature et l’évolution de l’emploi auquel ces postes sont rattachés.
Article 8 : Date d’effet et durée
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9 : Modification dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du code du travail, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, - le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le nouvel avenant signé fera l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Article 10 : Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent avenant sera déposé par la Direction de l’Organisme auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de l’Oise sur la plateforme en ligne et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Beauvais en un exemplaire. Il en sera remis en outre un exemplaire à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au Secrétaire du Comité Social et Économique
Fait à , le 02/10/2025 En 6 exemplaires originaux,
Pour Pour le Syndicat Le Directeur Général Le Délégué Syndical
Pour le Syndicat Pour le Syndicat Le Délégué Syndical La Déléguée Syndicale
PJ / ANNEXE 1 : Classification des emplois et barème des rémunérations brutes minimum garanties ANNEXE 2 : Salaires minimums
