[REVISION – accord collectif portant sur la classification]
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’OPH PAYS DE BRIVE, représenté par XXXX en sa qualité de Directeur Général,
D’une part, ET,
Les délégations syndicales représentatives suivantes : Confédération Française Démocratique du Travail représentée par XXXX, Confédération Générale du Travail représentée par XXXX, Force Ouvrière représentée par XXXX, dûment mandatées à cet effet,
D’autre part,
Ci-après dument mentionnés « les parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
Textes de référence :
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Article L.2261-32 du Code du Travail portant sur la restructuration des branches professionnelles
Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination du 6 avril 2017
Arrêté du 16 novembre 2018 procédant à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination avec la convention collective nationale du personnel des Sociétés Coopératives d’HLM
Accords de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 portant sur le dialogue social, la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail et la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle
Accords de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 portant sur l’élaboration d’une classification commune, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations complémentaires
Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social du 16 mai 2024 (agrégat des accords de convergence cités ci-dessus)
Accord de branche relatif aux rémunérations signé le 12 décembre 2024 avec entrée en vigueur le 045 février 2025 ;
I- PREAMBULE
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, les organisations syndicales et patronales représentatives des Offices Publics de l’Habitat d’une part, et celles représentatives des Sociétés Coopératives HLM, d’autre part, ont entériné la fusion du champ d’application des conventions collectives au sein de deux accords de convergences cités en référence.
Ces deux accords de convergence permettent la mise en œuvre d’une Convention Collective Nationale commune dénommée « Convention collective des organismes publics et coopératifs de l'habitat social (IDCC 3220) ».
Ainsi, le second accord de convergence définit la nouvelle méthodologie de classification des emplois des personnels des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coopératives dont l’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2026. La classification professionnelle établie au niveau de la branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois (et non des personnels des organismes), et, également, la détermination des classes.
L’accord d’entreprise sur la classification a été signé le 20 avril 2012. La présente révision s’inscrit dans la volonté des parties de se conformer, à cette nouvelle obligation de classifications, définie par la convention collective des organismes publics et coopératifs de l'habitat social (IDCC 3220).
Préalablement à la négociation et à la signature de la présente révision à l’accord, le comité social et économique a été consulté sur le projet de la mise en œuvre de la nouvelle méthodologie de classification des emplois et ses conséquences en date du 03 avril 2025 et du 27 mai 2025 et a rendu 4 avis favorables.
Au cours des négociations annuelles obligatoires de l’année 2025, les parties ont été consultés sur la méthodologie et l’avancée du projet. L’ensemble des parties a été informé de la négociation de cet accord les 15 janvier 2025 et 31 janvier 2025. Les partis sont d’accord pour engager les négociations.
Dans ce cadre, les parties conviennent de modifier les articles 1 et 2 existants, selon les modalités exposées ci-après :
II – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Objet de la revision
La présente révision a pour objet de modifier les articles suivant de l’accord signé le 20 avril 2012 :
L’article I « Grille de classification du personnel de l’OPH de l’Habitat – Pays de Brive »
L’article II « La rémunération »
Cette présente révision se substitue aux articles 1 et 2 de l’accord portant sur la classification, signé le 20 avril 2012.
Article 2 –Nouvelle rédaction de l’ARTICLE 1 : grille de classificatioN
objet
L’objet de la présente révision est de déterminer la cotation et la classification de tous les emplois actuels de l’OPH- Pays de Brive, établies par la convention collective des organismes publics et coopératifs de l'habitat social (IDCC 3220).
Il est convenu par les parties d’inscrire dans cette présente révision la classe de chaque emploi sur une échelle de 1 à 13.
champ D’APPLICATION
La présente révision s’applique à l’ensemble des salariés de l’OPH-Pays de Brive, quelle que soit la durée ou la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion du Directeur Général.
modalites d elaboration
Les étapes de la mise en place de la classification au sein de l’OPH- Pays de Brive sont détaillées ci-dessous :
La présentation de la méthode et l’état des lieux de chaque service et direction ont été réalisés au cours du premier trimestre 2024. Le changement de direction, au 1er septembre 2024, a entrainé des modifications organisationnelles. Ces dernières ont été présentées. L’organigramme a été mis à jour au 1er janvier 2025. L’organisation de la Direction de la Proximité et de la Maintenance a été mise en place au cours du premier trimestre 2025. L’OPH Pays de Brive est composé de 39 emplois et l’effectif est de 60 dont 44 salariés de droit privé (01/12/2025).
La campagne 2024/2025 des entretiens individuels a permis au personnel de l’OPH Pays de Brive d’analyser, d’étudier et de commenter les fiches emplois. Les retours ont été transmis au service ressources humaines.
Ce process a été présenté en consultation au Comité Social et Economique en date du 03 avril 2025 et du 27 mai 2025 et a rendu 4 avis favorables.
Puis, les fiches emplois ont été rédigées par le service ressources humaines et présentées pour validation au responsable du service et la direction concernée. Ces documents actualisés ont été étudiés par la responsable ressources humaines et le directeur général, ils ont été dans le même temps pré-cotés.
Par direction, les fiches emplois et cotations ont été présentées au cours d’une réunion de travail pour validation des fiches emplois et de la cotation au personnel référent de l’emploi, le responsable du service et la direction concernée.
Ces documents élaborés, après un travail collaboratif, sont présentés aux délégués syndicaux.
Evaluation et cotation des emplois
Chacun des emplois a fait l'objet d'une cotation en points à partir des 6 critères classants, chacun des critères comportant 8 degrés distincts et progressifs, en application de la méthode énoncée dans la convention collective des organismes publics et coopératifs de l'habitat social (IDCC 3220) et du tableau détaillant chacun des degrés.
Définitions des 6 critères classants :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Les huit degrés permettant d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères, précisés par la convention collective des organismes publics et coopératifs de l'habitat social (IDCC 3220) sont les suivants. Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions ci-après :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
C’est l’addition des degrés affectés dans chaque critère qui détermine la cotation de l’emploi. Les cotations sont regroupées par 3 sauf les trois premières classes qui sont regroupées par 4 et la dernière classe de telle sorte que 13 classes composent la grille de classification, ci-dessous :
La direction générale a élaboré pour sa part une proposition détaillée de cotation pour chacun des emplois, avec la contribution des référents des emplois, des responsables de services et des directions concernées.
Il est rappelé les explications de la fédération des OPH : « Aucune pondération n’est admise, ni entre les critères ni entre les degrés, car l’équilibre né de cette combinaison a été jugée satisfaisante en l’état, après de nombreux tests dans plusieurs organismes appartenant aux deux branches d’origine. La démarche d’évaluation nécessite un travail collectif qui seul permet les échanges confrontant, en l’absence de consensus immédiat, arguments et contre-arguments sur un degré ou un autre. C’est la richesse des relations professionnelles qui est convoquée à cette occasion et le dialogue social n’est pas étranger à l’application d’une classification. Le degré attribué à un emploi dans un critère donné correspond à la formule ou aux mots clés, ainsi qu’aux définitions attachées, il doit être celui qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre. Les « ou » et « et/ou » méritent attention : les « et » signifient que les deux éléments sont impératifs, les « ou » quant à eux signifient que l’emploi peut correspondre à une formulation, à l’autre ou aux deux à la fois »
L'ensemble des propositions a été discuté, sur la base des convergences et des similitudes de cotation entre les parties. De même, les propositions plus divergentes ont été discutées et argumentées, avec l'appui des descriptions d'emploi et de l'interprétation des critères classants, jusqu'à l'obtention d'un consensus, pour chacun des emplois et d'une manière plus globale quant au positionnement de ces emplois dans les 13 classes et les 3 catégories : Employé, Technicien/Agent de maîtrise et Cadres.
Le résultat de ces échanges est présenté ci-après, par ordre croissant de cotation et de classement.
Métier
Direction
Et service
AUTONOMIE
RESPONSABILITE
COOPERATION/ MANAGEMENT
DIMENSION RELATIONNELLE
TECHNICITE
CONNAISSANCES
Cotations
Classes d'emplois
Catégories
Employé(E) d'immeuble DPM 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 2,00 8 1 EMPLOYE Gardien(ne) d'immeuble DPM 2,00 1,00 2,00 3,00 2,00 2,00 12 2 EMPLOYE AGENT(E) de maintenance (technique) DPM 3,00 2,00 2,00 2,00 3,00 3,00 15 3 EMPLOYE ASSISTANT(E) COMPTABLE DAF 3,00 3,00 2,00 2,00 2,00 3,00 15 3 EMPLOYE ASSISTANT(e) ADMINISTRATION GENERALE DAG 2,00 3,00 2,00 3,00 3,00 3,00 16 3 EMPLOYE Assistant(E) administratif et technique DPM 3,00 3,00 3,00 3,00 3,00 2,00 17 3 EMPLOYE AGENT(E) D ACCUEIL DAG 2,00 3,00 3,00 4,00 3,00 2,00 17 3 EMPLOYE Chargé(e) état des lieux DPM 3,00 3,00 2,00 3,00 3,00 3,00 17 3 EMPLOYE CHARGE(E) DE PRECONTENTIEUX Recouvrementet judiciaire - DGI 3,00 3,00 2,00 4,00 3,00 3,00 18 4 Technicien/Agent de maîtrise Assistant(e) Ressources Humaines Ressources humaines 4,00 3,00 3,00 3,00 3,00 3,00 19 4 Technicien/Agent de maîtrise Chargé(e) de gestion technique Technique - DPM 3,00 3,00 3,00 3,00 4,00 3,00 19 4 Technicien/Agent de maîtrise Gestionnaire DES MARCHES et des ASSURANCES DAG 3,00 3,00 3,00 3,00 4,00 3,00 19 4 Technicien/Agent de maîtrise ASSISTANT(E) MAITRISE D’OUVRAGE DDP 3,00 3,00 3,00 5,00 3,00 3,00 20 4 Technicien/Agent de maîtrise Chargé(e) de clientèle Relation clientèle - DGI 3,00 3,00 3,00 4,00 3,00 4,00 20 4 Technicien/Agent de maîtrise ASSISTANT(E) INFORMATIQUE Informatique 4,00 3,00 3,00 3,00 4,00 4,00 21 5 Technicien/Agent de maîtrise Chargé(e) de missions état des lieux DPM 3,00 4,00 4,00 4,00 3,00 3,00 21 5 Technicien/Agent de maîtrise Assistant(E) de Direction DG 4,00 3,00 3,00 5,00 4,00 4,00 23 5 Technicien/Agent de maîtrise CHARGE(e) DE PATRIMOINE DDP 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 3,00 23 5 Technicien/Agent de maîtrise CHARGE(E) DE CONTENTIEUX Recouvrementet judiciaire - DGI 4,00 3,00 3,00 5,00 4,00 4,00 23 5 Technicien/Agent de maîtrise REFERENTE SOCIALE DGI 4 3 4 4 5 4 24 6 Technicien/Agent de maîtrise CHARGE(E) DE SURETE DG 5,00 3,00 3,00 5,00 4,00 4,00 24 6 Technicien/Agent de maîtrise Responsable Technique Technique - DPM 4,00 4,00 5,00 4,00 5,00 4,00 26 6 Technicien/Agent de maîtrise Responsable des opérations administratives et financières d’investissement DDP 5,00 5,00 4,00 4,00 4,00 5,00 27 7 Technicien/Agent de maîtrise ADMINISTRATEUR(TRICE) ERP Informatique 5,00 6,00 4,00 4,00 6,00 5,00 30 8 Cadre CHARGE(E) DE MISSIONS ADMINISTRATION GENERALE DAG 6 4 5 5 6 4 30 8 Cadre CHARGE(e) DE PROJET DDP 5,00 4,00 5,00 5,00 5,00 6,00 30 8 Cadre Chargé(e) des ventes achats locations Professionnelles DG 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 30 8 Cadre RESPONSABLE DU SERVICE COMPTABILITE ET FACTURATION DAF 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 30 8 Cadre RESPONSABLE du service relation clientèle Relation clientèle - DGI 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 30 8 Cadre Directeur(trice) adjointe de la proximité et de la maintenance DPM 6,00 6,00 5,00 5,00 6,00 5,00 33 9 Cadre RESPONSABLE DU Service recouvrement et judiciaire Recouvrementet judiciaire - DGI 5,00 5,00 5,00 6,00 6,00 6,00 33 9 Cadre Directeur de la proximité et de la maintenance DPM 6,00 6,00 6,00 6,00 7,00 6,00 37 10 Cadre Responsable Ressources Humaines Ressources humaines 6,00 6,00 6,00 6,00 7,00 6,00 37 10 Cadre RESPONSABLE DU SERVICE INFORMATIQUE Informatique 6,00 7,00 7,00 5,00 7,00 6,00 38 10 Cadre DIRECTEUR ADMINISTRATION GENERALE DAG 6,00 6,00 6,00 7,00 7,00 7,00 39 11 Cadre DIRECTEUR DU DEVELOPPEMENT PATRIMOINE DDP 6,00 7,00 7,00 7,00 7,00 7,00 41 11 Cadre Directrice générale adjointe DG 8,00 8,00 7,00 8,00 8,00 7,00 46 13 Cadre Directeur général DG 8,00 8,00 8,00 8,00 8,00 8,00 48 13 Cadre
Cette classification s’applique à l’ensemble du personnel de droit privé, puisqu’il ne s’agit pas d’un élément contractuel. La grille de classification, telle qu’établie ci-dessus, sera amenée à être ajustée dans les conditions fixées par l’article 5 ci-dessous pour tenir compte de l’évolution des emplois au sein de l’OPH Pays de Brive, en application de la méthodologie de classification des emplois telles que fixées par la convention collective des organismes publics et coopératifs de l'habitat social (IDCC 3220) et la présente révision.
La mise en place de la nouvelle classification ne peut conduire à ce qu’un membre du personnel de droit privé occupant le même emploi change de catégorie socio-professionnelle (employé/agent de maitrise/cadre). Le classement au sein de la catégorie de technicien / agent de maîtrise ou de cadre contractualisé antérieurement à l’entrée en vigueur de la présente classification est ainsi maintenu à titre individuel, sous réserve d’un éventuel changement d’emploi donnant lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Le détail de la cotation de chaque emploi, critère par critère, sera mis à la disposition du personnel par note diffusée par courrier électronique, sur l’intranet et courrier personnel.
Actualisation de la grille de classification
L’actualisation de la grille de classification sera étudiée à la suite des entretiens individuels, une fois par an. La direction générale réunira les responsables de services et les directions concernées. L’objectif sera de coter les emplois créés dans l’année ou bien les emplois ayant évolué. Les six critères identifiés précédemment seront la référence de travail.
Les difficultés d’application d’ordre général ou individuel devront être mise en évidence au cours de cette réunion.
Les délégués syndicaux seront conviés à cette réunion afin de négocier et d’intégrer ces projets d’évolutions dans l’accord de classification.
Article 3 –Nouvelle rédaction de l’ARTICLE 2 : La remuneration
Un salaire minimum hiérarchique conventionnel est déterminé pour chacune des classes d’emploi. Les partenaires sociaux de la branche professionnelle négocient le barème des salaires minima hiérarchiques applicables.
Pour l’année 2026, les salaires minimums hiérarchiques pour chacune des classes d’emplois ont été fixés par accord du 12 décembre 2024, dont le barème est joint à titre informatif à l’annexe I du présent accord.
Ces minimas seront modifiés en fonction des accords de branche qui interviendront.
ARTICLE 4– DENONCIATION - REVISION
- La dénonciation : Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions de l’article L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail. Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de trois mois notifié par lettre recommandée et adressée aux autres parties signataires.
- La révision : Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d’un nouveau projet d’accord collectif, notifiée à chacune des autres organisations syndicales représentatives. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
ARTICLE 5 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en deux exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord. L’OPH Pays de Brive transmettra également par ce biais un procès-verbal d’ouverture des négociations.
Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Brive. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
ARTICLE 6– ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Les stipulations du présent accord entreront en vigueur, avec effet au 01 janvier 2026.
