Accord d’entreprise sur la politique de rémunération au sein de Terres d’Armor Habitat
ENTRE LES SOUSSIGNES :
1. TERRES D’ARMOR HABITAT
OPH dont le siège est sis à PLOUFRAGAN (22440) 6, Rue des Lys Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT-BRIEUC Sous le numéro 272 200 015 000 27
Représenté par
,
Agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes
DE PREMIERE PART
ET
2. Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
La CFDT, représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,
La CFE-CGC, représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,
Dûment mandatés à l’effet des présentes
DE DEUXIEME PART
Ci-après désignées ensemble les parties.
Préambule Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, les organisations syndicales et patronales représentatives des Offices Publics de l’Habitat d’une part, et celles représentatives des Sociétés Coopératives HLM ont entériné la fusion du champ d’application des conventions collectives au sein de deux accords de convergence.
Ces deux accords de convergence permettent ainsi la mise en œuvre d’une Convention Collective Nationale commune désormais dénommée Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
A ce titre, l’annexe de l’accord de convergence n° 2 comporte le nouveau cadre dans lequel doit s’inscrire la rémunération minimum conventionnelle de chaque classe d’emplois des personnels des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coopératives.
Terres d’Armor Habitat, disposait jusqu’alors d’un accord de rémunération fondé sur les classifications de l’ancienne convention. Cet accord a été dénoncé le 25 août 2025. Des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution relatif à la rémunération ont été ouvertes le 1er septembre 2025, dans la continuité de la signature de l’accord d’entreprise portant sur la classification des emplois qui s’appliquera au 1er janvier 2026.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la mise en œuvre d’une classification entièrement renouvelée et traduit la volonté des parties à repenser le système de rémunération décorrélé du système de classification. Les parties partagent une volonté de mettre en place un système de rémunération permettant d’accroitre l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs de l’office.
Au sein de l’office, exercent à la fois des salariés de droit privé et des agents relevant de la Fonction Publique Territoriale. Guidés par un principe d’équité souhaité par les partenaires sociaux, la Direction s’engage à mettre en place le RIFSEEP comme outil permettant de favoriser un équilibre entre les deux statuts.
Afin de garantir la mise en œuvre de la nouvelle politique de rémunération qui découle de la nouvelle classification issue de la Convention Collective Nationale au 1er janvier 2026, et à l’issue de 7 réunions de négociation, il a été convenu ce qui suit,Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc215068508 \h 4 Article 2.FIXATION DU SALAIRE DE BASE PAGEREF _Toc215068509 \h 4 2. 1.Barème national des salaires minimums hiérarchiques PAGEREF _Toc215068510 \h 4 2. 2.Plafond de recrutement PAGEREF _Toc215068511 \h 5 Article 3.AUGMENTATION DU SALAIRE DE BASE PAGEREF _Toc215068512 \h 5 Article 4.PRIMES ET AVANTAGES PAGEREF _Toc215068513 \h 5 4. 1.Prime de 13ème mois PAGEREF _Toc215068514 \h 6 4. 2.L’ancienneté PAGEREF _Toc215068515 \h 6 4. 3.Dispositifs d’accompagnement au sein de TAH donnant lieu à prime PAGEREF _Toc215068516 \h 7 a.Prime de parrainage PAGEREF _Toc215068517 \h 7 b.Prime de mentorat d’un alternant PAGEREF _Toc215068518 \h 7 c.Prime de tutorat d’un stagiaire PAGEREF _Toc215068519 \h 8 d.Dispositions communes PAGEREF _Toc215068520 \h 8 4. 4.Prime exceptionnelle PAGEREF _Toc215068521 \h 9 4. 5.Prime de formation interne PAGEREF _Toc215068522 \h 9 4. 6.Prime de remplacement PAGEREF _Toc215068523 \h 9 Article 5.MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc215068524 \h 11 5. 1.Mutation sur un poste d’un emploi supérieur PAGEREF _Toc215068525 \h 11 5. 2.Mutation sur un poste de même niveau ou de niveau inférieur PAGEREF _Toc215068526 \h 11 a.A la demande du collaborateur PAGEREF _Toc215068527 \h 12 b.A la demande de l’employeur PAGEREF _Toc215068528 \h 12 Article 6.AVANTAGES SOCIAUX PAGEREF _Toc215068529 \h 12 Article 7.RAPPEL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc215068530 \h 12 Article 8.DISPOSITIONS TRANSITOIRES POUR LES SALARIÉS PRÉSENTS AU 31 DÉCEMBRE 2025 PAGEREF _Toc215068531 \h 13 8. 1.Incidence de la nouvelle classification des emplois PAGEREF _Toc215068532 \h 13 8. 2.Incidence du présent accord sur la structure de rémunération des collaborateurs présents au 31 décembre 2025 PAGEREF _Toc215068533 \h 13 Article 9.INFORMATION INDIVIDUELLE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc215068534 \h 14 Article 10.CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc215068535 \h 14 Article 11.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc215068536 \h 14 Article 12.REVISION PAGEREF _Toc215068537 \h 15 Article 13.DENONCIATION PAGEREF _Toc215068538 \h 15 Article 14.DEPOT PAGEREF _Toc215068539 \h 15 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé de Terres d’Armor Habitat.
TITRE 1 - COMPOSITION DE LA REMUNERATION En vue d’assurer une interprétation uniforme des dispositions qui suivent, les parties ont rédigé un lexique, lequel est joint en Annexe 1 au présent accord. FIXATION DU SALAIRE DE BASE
Le salaire de base, tel que fixé ci-après, correspond au salaire brut hors primes et avantage en nature effectivement perçu pour un mois de travail par un salarié à temps complet. Ce salaire de base est proratisé en fonction du temps de travail effectué pour les salariés à temps partiel.
Barème national des salaires minimums hiérarchiques
La Convention Collective Nationale fixe un barème national des salaires minimums hiérarchiques. Ce barème définit, pour chaque classe d’emploi, un salaire minimum hiérarchique constituant un « plancher » de rémunération. Ces salaires minimums conventionnels font l’objet d’une négociation annuelle de branche.
Au jour de la signature du présent accord, le barème national des salaires minimums conventionnels hiérarchiques est le suivant :
Les montants indiqués dans la grille correspondent à un salaire brut mensuel pour un temps plein. Plafond de recrutement Au sein de Terres d’Armor Habitat, le salaire de base est fixé en considération du barème national des salaires minimums hiérarchiques et de l’expérience acquise dans la fonction exercée.
Il n’existe pas de plafond de rémunération par niveau dans la Convention Collective Nationale. Au sein de Terres d'Armor Habitat, afin de garantir une cohérence entre la rémunération des salariés les parties conviennent de plafonner la rémunération de base applicable lors de tout recrutement. Ce plafond est exprimé en pourcentage d’augmentation du salaire minimum hiérarchique conventionnel prévu pour chaque classe :
Différents facteurs peuvent faire évoluer le salaire de base notamment par la négociation collective qui intervient dans le cadre :
Une négociation au sein de Terres d’Armor Habitat lors de la négociation annuelle obligatoire
Une modification du barème national suite à une négociation de branche sur les rémunérations ; celle-ci s’appliquera uniquement aux salaires minimums de chaque classe d’emploi.
PRIMES ET AVANTAGES Par le présent accord, les parties entendent moderniser le système de rémunération applicable au sein de Terres d'Armor Habitat et favoriser l’attractivité et la fidélisation au sein de l’office.
L’ensemble des primes instituées par le présent accord sont cumulables, sous réserve de la capacité du collaborateur d’assumer l’ensemble des responsabilités associés à ces dispositifs et d’exécuter l’intégralité de ses missions professionnelles dans le respect des durées légales et conventionnelles de travail et de repos. Prime de 13ème mois
Une prime dite de 13ème mois est attribuée en décembre, et a pour assiette le salaire de base du mois de décembre de l’année au titre de laquelle elle est due.
Cette prime est attribuée au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel ou du temps de présence en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou de suspension du contrat de travail.
L’ancienneté
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les grilles d’évolution du salaire de base fondées sur l’ancienneté et l’expérience, précédemment appliquées, cessent de produire effet. Cette suppression n’affecte en aucun cas l’ancienneté déjà acquise par les salariés au sein de l’office, laquelle demeure intégralement conservée. Afin de favoriser la fidélisation des salariés, un nouveau dispositif de valorisation de l’ancienneté est instauré à compter du 1er janvier 2026.
Au titre du présent article, seule l’ancienneté telle que définie en annexe du présent accord est prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté et du congé d’ancienneté. Pour le calcul de ce dispositif, l’ancienneté sera réduite en proportion des absences non rémunérées et non assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif.
Afin de faire évoluer les anciennes dispositions, les parties ont décidé de créer deux dispositifs : une prime d’ancienneté et un congé d’ancienneté. À compter du 1er janvier 2026, ces dispositifs s’appliqueront aux collaborateurs justifiant d’au minimum 10 ans d’ancienneté consécutive.
Prime : Un montant forfaitaire est attribué en fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’office à raison de 40 € brut mensuel par tranche de 10 ans d’ancienneté.
Congé d’ancienneté : Octroi d’une demi-journée de congé payé supplémentaire par tranche de 10 d’ancienneté. L’ouverture du droit se fera au 1er janvier de l’année qui suit la date anniversaire.
Prime d’ancienneté
Congé d’ancienneté
De 10 à 19 ans d’ancienneté
40 € bruts par mois 0,5 jour de CP par an
De 20 à 29 ans d’ancienneté
80 € bruts par mois 1 jour de CP par an
De 30 à 39 ans d’ancienneté
120 € bruts par mois 1,5 jour de CP par an
Plus de 40 ans
160 € bruts par mois 2 jours de CP par an
Les parties ont arrêté le principe d’un versement mensuel afin de favoriser le pouvoir d’achat. Ce versement interviendra le mois qui suit la date anniversaire. Dispositifs d’accompagnement au sein de TAH donnant lieu à prime Les parties instituent trois dispositifs distincts dans le cadre desquels un collaborateur expérimenté est chargé d’accompagner un nouvel arrivant. Ces dispositifs peuvent donner lieu à l’attribution d’une prime, sous réserve des dispositions du présent article.
Nouveau collaborateur :
parrainage
Alternant :
mentorat
Stagiaire :
tutorat
Le tuteur, mentor ou parrain accompagne le nouvel arrivant dans son intégration voire sa prise de poste au sein de l’entreprise. Il partage ses connaissances, son savoir-faire et son expérience, facilite la compréhension de l’environnement de travail, des pratiques internes et de la culture de l’entreprise.
Afin de valoriser l’investissement qu’implique l’accompagnement individualisé d’un nouvel arrivant, ainsi que le rôle essentiel des collaborateurs désignés dans la transmission des savoirs, savoir-faire et savoir-être, les parties définissent trois types de contreparties financières :
Prime de parrainage Le parrainage d’un nouveau collaborateur s’étend sur la durée de la période d’essai de ce dernier, hors éventuelle prolongation.
Il donne lieu au versement d’une prime forfaitaire de 30 € bruts par mois, sur la durée de la période d’essai. Cet accompagnement doit se faire au quotidien sur l’ensemble de la période tout en privilégiant un temps d’accompagnement d’environ 3 heures par semaine sur le premier mois.
Le parrain doit avoir au moins 2 ans d’expérience sur le poste.
Prime de mentorat d’un alternant
Le mentorat réalisé auprès d’un alternant implique un accompagnement particulier. Sa mise en place nécessite un échange préalable entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique portant sur la charge de travail et les missions confiées.
Il donne lieu au versement d’une prime forfaitaire de 50 € bruts par mois, pour une durée maximale de six mois. La durée de 6 mois s’apprécie à compter de l’arrivée effective de l’alternant dans l’office.
Un versement complémentaire d’un mois est effectué le mois de la soutenance ou de l’examen final de l’alternant le cas échéant.
Le mentor doit avoir au moins 2 ans d’expérience sur le poste. Pour une alternance débutée en 2025, les versements commencent à compter de janvier 2026 pour la période de 6 mois en prenant en compte rétroactivement la période à compter du début du contrat d’alternance. Prime de tutorat d’un stagiaire Le tutorat d’un stagiaire donne lieu au versement d’une prime de 10 € par période de 5 jours de stage, dans la limite de 30 € par mois.
Dispositions communes
Bénéficiaire(s) de la prime de tutorat et de mentorat : Pour les alternants et les stagiaires, la prime pourra être attribuée au « tuteur professionnel » ou à la personne assurant l’encadrement effectif de l’alternant ou du stagiaire.
Lorsque l’encadrement est assuré conjointement par plusieurs salariés, la prime peut être répartie entre deux tuteurs au maximum, à parts égales. La désignation du ou des tuteurs ouvrant droit au versement de la prime relève du responsable hiérarchique.
Limitation du nombre de personnes accompagnées : Un même tuteur ne peut accompagner plus de deux stagiaires simultanément.
Un même mentor ou parrain ne peut accompagner plus de deux nouveaux collaborateurs et/ou alternants au cours d’une même année civile, afin de garantir la qualité de l’accompagnement et de réguler la charge de travail du collaborateur.
Suspension de la prime en cas d’absence :
Le bénéfice de la prime est suspendu en cas d’absence (hors congés) du salarié bénéficiaire durant la période concernée.
Le bénéfice de la prime est suspendu en cas d’absence du stagiaire.
Pour les mentors et parrains, la prime est proratisée si la durée d’absence de l’alternant ou du nouveau salarié dépasse quinze jours calendaires d’absence (hors période d’école).
Prime exceptionnelle En cas d’événement exceptionnel, la Direction peut décider de l’attribution d’une prime exceptionnelle lorsqu’une mission est mise à la charge d’un collaborateur dans ce cadre. Cette décision, qui relève du pouvoir de l’employeur, est soumise au Comité d’Engagement et d’Investissement.
Généralement, cette prime peut être versée uniquement lorsque l’événement ne donne pas lieu au paiement d’heures supplémentaires/ complémentaires ou à repos compensateur équivalent. La prime est versée à la fin de l’évènement.
Prime de formation interne Afin d’améliorer le fonctionnement l’office, certains collaborateurs sont amenés à partager leurs compétences en formant d’autres collaborateurs, alors même que cette mission ne figure pas dans leur fiche de poste.
La formation interne se distingue des accompagnements individuels qui se font au quotidien entre collègues. Ceux-ci n’entrent pas dans le cadre du présent dispositif.
Le choix de recourir à la formation interne se fait en concertation entre le manager et le Service Ressources Humaines qui assure la gestion du plan de développement des compétences.
Pour rentrer dans ce dispositif, une formation interne répond aux critères suivants :
Durée : la formation dure au minimum 3 heures.
Supports : un contenu et/ou un support de formation devront être produits systématiquement par le formateur éventuellement avec l’appui du manager interne et soumis au le service ressources humaines.
Evaluation : un questionnaire de satisfaction sera envoyé aux participants
Participants : de préférence une formation est collective ; exceptionnellement, elle pourra ne s’adresser qu’à un seul collaborateur.
Le formateur interne doit avoir au moins 2 ans d’expérience sur le poste et disposer d’aptitudes pédagogiques et d’animation de groupe.
Le formateur interne sera rémunéré par une prime de 50€ bruts par demie journée de formation plafonnée à 500€ bruts par an. Prime de remplacement
Principe
Dans le cadre de la présente négociation, les parties ont tenu à fixer le cadre du remplacement temporaire d’un collaborateur absent.
Du fait de l’absence d’un collègue, les collaborateurs sont parfois,
à titre exceptionnel et temporaire amenés à assurer tout ou partie des missions d’un collègue classé à un niveau supérieur, égal, ou inférieur.
Les absences concernées par ce dispositif de remplacement n’incluent pas les absences au titre du congé principal (congés payés et JRTT) sauf mobilisation du CET pour une durée supérieure à quatre semaines.
Les collaborateurs qui se voient confier, pendant au minimum 4 semaines, tout ou partie des missions d’un collègue classé à un niveau supérieur, égal, ou inférieur bénéficient, proportionnellement au temps passé et/ ou au volume de ces missions, d’une contrepartie, après proposition de la direction.
Fonctionnement
Pour toute absence d’une durée supérieure à 4 semaines hors congé principal (congés payés et JRTT), l’employeur doit proposer au(x) collaborateur(s) assurant le remplacement, même partiel, la mise en place du présent dispositif.
La procédure est supervisée par le Service des Ressources Humaines.
Ce dispositif est mis en œuvre après un échange préalable entre le supérieur hiérarchique présent et le/les collaborateur(s) pressenti(s) pour assurer le remplacement. Un compte rendu écrit est transmis au Service des Ressources Humaines. Cet échange vise à évaluer la charge de travail, les priorités, les éventuelles nouvelles missions confiées au(x) remplaçant(s). L’employeur s’assurera des moyens notamment humains à déployer pour que les tâches habituelles du/des remplaçant(s) puissent être assurées.
Des points réguliers sont effectués avec le supérieur hiérarchique présent afin d’évaluer la charge de travail du/des remplaçant(s) et de sa/leur capacité à poursuivre la mission. Les parties préconisent de ne pas dépasser 3 mois.
Un même collaborateur ne peut assurer le remplacement temporaire total que d’une seule personne à la fois. En revanche, plusieurs collaborateurs peuvent être amenés à remplacer partiellement une même personne.
La mission de remplacement sera formalisée par un écrit pouvant prendre la forme d’une lettre de mission ou d’un avenant au contrat de travail selon le cas de figure. Elle fera l’objet d’une information du Comité d’Engagement et d’Investissement.
Contrepartie
Sous réserve des conditions précitées, le présent dispositif donne lieu, après passage en Comité d’Engagement et d’Investissement, à une contrepartie pouvant prendre la forme :
De la prise en compte des heures supplémentaires/ complémentaires par l’octroi d’un repos compensateur équivalent ou du paiement de ces heures.
D’une prime de remplacement, dont le montant est déterminé en fonction des missions confiées, de la charge de travail et du niveau de responsabilités associé au poste remplacé. Cette prime ne pourra pas dépasser 10% du salaire mensuel minimum hiérarchique de la classe correspondante du remplaçant.
Le CEI s’assurera de respecter une cohérence, à l’échelle de l’office, quant au montant de cette prime et pourra tenir compte de situations exceptionnelles.
Cette prime est versée mensuellement et reconduite en fonction de la durée de l’absence. Son versement prend fin :
à la date du recrutement sur le poste vacant,
au retour du salarié titulaire,
ou au terme de la mission de remplacement.
Le bénéfice de la prime est suspendu en cas d’absence du remplaçant (hors congés) durant la période concernée.
MOBILITE INTERNE
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, tout changement de poste résultant d’une mobilité interne et conduisant à un changement de classe, donne lieu à l’application des règles de rémunération définies à l’article 2 du présent accord.
Mutation sur un poste d’un emploi supérieur Lorsqu’un changement de poste entraîne un changement d’emploi classé à un niveau supérieur, celui-ci s’accompagne d’une revalorisation du salaire de base à hauteur du minimum conventionnel correspondant à la nouvelle classe et prenant en compte l’expérience du collaborateur. Cette augmentation ne peut pas être inférieure à 40 euros bruts mensuels à minima pour un temps plein. Cette disposition a pour objectif de valoriser la prise de responsabilités associée au nouveau poste, classé à un niveau supérieur.
Mutation sur un poste de même niveau ou de niveau inférieur Une mutation sur un nouveau poste peut se faire à la demande du collaborateur ou de l’employeur ; dans ce deuxième cas, tout ce qui suit exclut le cas des mesures disciplinaires.
A la demande du collaborateur
Lorsque la mobilité résulte de la demande d’un collaborateur, il sera appliqué les conditions d’emploi du poste sur lequel il aura été retenu. La rémunération est calculée en référence au minimum conventionnel de la nouvelle classe et prend en compte l’expérience du collaborateur pour le nouveau poste. Dans ce cadre, la rémunération et la catégorie applicables sont celles correspondantes au nouveau poste, nouvel emploi et nouvelle classe le cas échéant, sans maintien de la rémunération et/ou de la catégorie antérieure.
A la demande de l’employeur Lorsque, à la demande de l’employeur, un changement de poste entraîne un changement d’emploi classé à un niveau identique ou inférieur, celui-ci s’accompagne d’un maintien du salaire de base du salarié concerné (à durée du travail équivalente).
AVANTAGES SOCIAUX
Les parties rappellent qu’au sein de Terres d’Armor Habitat, les collaborateurs bénéficient, en complément des dispositions du présent accord, d’avantages sociaux faisant l’objet d’accords distincts (complémentaire santé, prévoyance, intéressement, PEE, titres restaurant, …). Sur ce point, les parties renvoient aux accords en vigueur au sein de l’office.
RAPPEL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les parties tiennent à rappeler leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans le respect des accords existants sur ces sujets.
DISPOSITIONS TRANSITOIRES POUR LES SALARIÉS PRÉSENTS AU 31 DÉCEMBRE 2025
Incidence de la nouvelle classification des emplois La Convention Collective Nationale prévoit que la mise en place de la nouvelle classification :
Ne peut conduire à ce qu’un salarié occupant le même emploi change de catégorie socio-professionnelle (employé/agent de maitrise/cadre). Le classement au sein de la catégorie de technicien / agent de maîtrise ou de cadre contractualisé avant le 1er janvier 2026 est ainsi maintenu à titre individuel, sous réserve d’un éventuel changement d’emploi donnant lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération des salariés.
Ce maintien de rémunération et de catégorie socio-professionnelle pour les collaborateurs en poste au 31 décembre 2025 n’a vocation à s’appliquer qu’à toute situation de travail identique entre le 31 décembre 2025 et 1er janvier 2026, sous réserve de tout changement de poste et de durée de travail.
En cas de changement de situation à partir du 1er janvier 2026, la nouvelle rémunération correspondra au salaire de la classe d’emploi correspondante prenant en compte l’expérience dans la fonction. Sur ce point, il convient de se référer à l’article 5 du présent accord.
Incidence du présent accord sur la structure de rémunération des collaborateurs présents au 31 décembre 2025 Pour les collaborateurs liés à Terres d’Armor Habitat par un contrat de travail antérieur au 1er janvier 2026, les parties conviennent de fondre la structure de rémunération, de sorte que, à compter du 1er janvier 2026, la rémunération mensuelle brute de base soit composée :
D’un salaire de base (correspondant à celui du mois de décembre 2025, si aucun changement n’est intervenu entre le 31 décembre 2025 et le 1er janvier 2026), auquel s’ajoute éventuellement,
D’une surface de poste contractualisée avant le 1er janvier 2026,
et/ ou
D’une indemnité de maintien voire d’une indemnité de maintien de pouvoir d’achat contractualisée(s) avant le 1er janvier 2026 le cas échéant.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, tout complément salarial institué par l’accord dénoncé n’apparaîtra plus dans une rubrique distincte du bulletin de salaire, ce dernier étant intégré dans la nouvelle rémunération de base.
Au 31 décembre 2025
Au 1er janvier 2026
Salaire de base (a) Salaire de base = a + b + c Surface de poste (b)
Indemnité de maintien (c)
INFORMATION INDIVIDUELLE DES COLLABORATEURS
L’ensemble du personnel de Terres d’Armor Habitat sera informé individuellement par courrier de la structuration remaniée de sa rémunération et de son statut, conformément aux dispositions conventionnelles visant à sécuriser les collaborateurs.
TITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Cet accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux organisations syndicales.
Les parties précisent que certains dispositifs ont été abordés lors de cette négociation mais n’ont pas abouti, mais les parties ayant une volonté de les acter lors d’une future négociation. Ces sujets sont les suivants :
Prime sur objectifs
Prise en compte des résultats d’un benchmark sectoriel (écarts de rémunérations, profil des missions…).
Travail sur le RIFSEEP avec un objectif de favoriser l’équité entre les collaborateurs des deux statuts.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
La nouvelle politique de rémunération mise en place par le présent accord se substitue à tout autre dispositif ayant le même objet.
REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. DEPOT
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la Direction aux organisations syndicales signataires à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de Terres d’Armor Habitat, déposé :
Sur la plateforme en ligne « télé accords » dans une version anonymisée.
Auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc.
Pour la bonne information du personnel un exemplaire du présent accord sera mis à disposition sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur le réseau informatique.
