l’Office Public de l’Habitat de l’Aisne, 1 Place Jacques de Troyes à Laon, représenté par son Directeur Général, , dûment habilité à l’effet des présentes,
les organisations syndicales représentatives au sein de l’OPH de l’Aisne en la personne de leurs délégués syndicaux valablement habilités à négocier et à signer les présentes et représentant ensemble plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections
Préambule :
Le présent accord vise à définir les conditions de mise en œuvre et de recours du télétravail au sein de l'Office. Lorsque l'emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d'organisation, que les contraintes liées à l'accueil du public le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l'environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d'organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie au travail, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. La période de confinement liée à la crise Sanitaire du COVID 19 du printemps 2020, a permis de démontrer que ce mode d’organisation du travail peut être réalisé en respectant ces conditions citées précédemment. Mais aussi, que nous avons besoin d’échanges humains, de rapport sociaux, et qu’être en présentiel avec ses collègues est nécessaire à notre équilibre personnel mais aussi au bon fonctionnement d’une entreprise, notamment à travers le management. Dans cet objectif, des réunions se sont tenues les 11 Juin, 21 Août, 5 Septembre, 28 Septembre et 8 Octobre 2020 avec les organisations syndicales afin de conclure le présent accord.
Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de la Loi du 22 mars 2012, toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 2 : Périmètre d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble de l’Office.
Le lieu du télétravail sera le lieu de résidence du collaborateur, tel que déclaré auprès du service des Ressources Humaines.
Il devient la référence pour effectuer le télétravail, étant bien entendu que ce lieu doit être compatible avec ce mode d'organisation notamment par rapport aux contraintes techniques et spatiales.
Article 3 : Bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs en CDI ou CDD, justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l'entreprise et dont les fonctions sont compatibles avec ce type d'organisation. Les parties s'accordent sur le fait que le télétravail est une situation de travail à domicile permettant à des collaborateurs de pouvoir avancer sur des dossiers confiés par leur manager. Ainsi, dans ce cadre, le télétravail peut être demandé et/ou proposé à chacun des collaborateurs de l'office.
Article 4 : Le principe de l'accord réciproque des parties
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au collaborateur et réciproquement, il ne peut être obtenu sans l'accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Article 5 : Motifs de refus éventuel du passage au télétravail
La demande de passage au télétravail du collaborateur pourra être refusée pour les motifs suivants :
Incompatibilité du lieu du télétravail avec ce mode d'organisation du travail.
Désorganisation de l'entité de travail pouvant porter atteinte à la continuité du service public.
D'une manière générale, le télétravail est impossible s'il amène à ce qu'aucun collaborateur d'un même service ne travaille au sein de l'organisme un jour dans la semaine.
Incompatibilité avec le traitement de données confidentielles.
Incompatibilité des situations travail en lien direct avec la clientèle interne/externe en continu et/ou une nécessité de réactivité d’intervention sur le terrain.
La présence requise à une réunion en présentiel (qu’elle soit réunion de service ou réunion transversale, interservices).
Le mardi est le jour privilégié pour organiser des réunions en présentiel. Chaque salarié sera tenu de vérifier avant sa demande de télétravail un mardi qu’aucune réunion en présentiel ne soit déjà prévue. La réunion sera prioritaire sur toute demande de journée de télétravail.
Il ne pourra être télé travaillé simultanément le vendredi et le lundi autour d’un même WE.
Il ne pourra être télé travaillé le lundi et le vendredi de la même semaine.
Il ne pourra être télé travaillé deux jours consécutifs hormis de la façon suivante :
Le mardi suivi du mercredi
Le mercredi suivi du jeudi.
Cette liste non exhaustive est établie à titre indicatif sans préjudice d'autres motifs de refus objectifs, opposés par le responsable hiérarchique.
Article 6 : Mise en œuvre du télétravail
Un entretien entre le collaborateur et le manager sera obligatoirement fixé pour déterminer :
Pour les collaborateurs à temps plein
Le jour ou les jours de télétravail doit(vent) être choisi (s) en concertation avec son manager dans la limite de 2 jours maxi hebdomadaires. Chaque collaborateur dont les fonctions sont compatibles avec ce type d’organisation doit pouvoir bénéficier d’une journée de télétravail sauf cas de nécessité de service.
Pour les collaborateurs à temps partiel
Le jour de télétravail doit être choisi en concertation avec son manager dans la limite de 1 jour maxi hebdomadaire.
Pour les collaborateurs en contrats d’alternance
Une journée de télétravail par semaine pourra être accordée occasionnellement
Le télétravail peut être réalisé en journée ou demi-journée. Les journées prévues en télétravail et reportées ne peuvent être cumulées. Les journées ou demi/journée de télétravail ne pourront pas être accolées à des congés payés, congés exceptionnels, RTT, jours de pont ou jours fériés. En cas d'impossibilité technique d’installation à domicile motivée par le service informatique, la demande du collaborateur ne pourra aboutir. Chaque jour de télétravail devra être demandé en respectant un
délai de prévenance de 8 jours ouvrés.
Cette demande devra être adressée par une saisie d’absence via Score. Le manager recevra une notification comme tout autre demande d’absence (CP, RTT) et acceptera ou refusera à travers cet outil. Les retours devront être concrétisés dans un délai permettant à chacun de s’organiser.
Article 7 : Droits du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables au personnel travaillant physiquement dans les locaux de l'organisme. Il bénéficie de l'intégralité des règles applicables en matière de rémunération, d'évaluations, d'évolutions, de déroulement de carrière, de formation professionnelle, d'information de l'entreprise et d'information syndicale au même titre que les collaborateurs présents physiquement dans l'organisme. Le télétravailleur bénéficie des titres déjeuner.
Article 8 : Modalités d'organisation du télétravail et le respect de la vie privée/vie professionnelle
Le télétravail doit permettre d'accomplir ses missions et activités habituelles de la même manière que pour un collaborateur présent physiquement sur le site et ne doit en aucun cas venir modifier les objectifs fixés lors de l'entretien d'évaluation ni la charge de travail. Ce nouveau mode d'organisation du travail doit être mis en place dans le respect de l'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les plages pendant lesquelles le collaborateur devra être joignable seront les horaires habituels de travail qui ont été définis en concertation avec le manager et inscrites sur les fiches horaires (Score). Pendant les horaires de travail, le collaborateur devra être présent à son poste de travail à son domicile sauf nécessité d’intervention urgente sur site après avoir prévenu son manager. Pendant l’entretien annuel le télétravailleur et le manager pourront évoquer les conditions d'activité de ce nouveau mode d'organisation.
Article 9 : Cas de dérogation possibles aux critères d’éligibilité et postes éligibles
Dans le cadre de notre démarche sociale d’entreprise, le télétravail des salariés visés ci-dessous sera favorisé.
Egalité hommes Femmes
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté pourront demander à travailler en télétravail pendant la durée de leur grossesse, sous réserve d'un avis favorable et préalable du médecin de travail. Le télétravail prendra alors fin à compter du jour où la collaboratrice bénéficiera d'un congé maternité.
Les Séniors
Les collaborateurs au-delà de 55 ans pourront solliciter l'autorisation pour ce nouveau mode d'organisation du travail.
Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés
Ces collaborateurs pourront sur présentation de leur reconnaissance et sous réserve d'un avis favorable et préalable du médecin du travail solliciter un passage au télétravail.
Pendant la période Covid, les collaborateurs en attente de retour du test Covid, si l’organisation du travail le permet.
Ces dispositions seront applicables sous réserve de l’accord du manager et des modalités techniques et spatiales du bénéficiaire.
Article 10 : Equipements mis à disposition du télétravailleur
Un stock de PC portables et de téléphones portables sera mis à disposition de chaque site par le service informatique. Chaque bénéficiaire de télétravail pourra réserver le matériel informatique selon la disponibilité de celui-ci auprès de son manager.
L'employeur s'engage à mettre à disposition du télétravailleur les équipements suivants :
Un PC Portable avec tout l'équipement nécessaire à une connexion à distance, qui sera réservé à l'usage strictement professionnel et qui restera la propriété de l'organisme.
Le service informatique fournira le PC portable équipé des connexions indispensables à la mise en œuvre du télétravail, il transmettra au collaborateur toutes les informations et formation technique nécessaires à l'utilisation de ce matériel et s'assurera du bon fonctionnement de ces équipements avant que le collaborateur bénéficie du télétravail à son domicile. Il appartiendra au télétravailleur en cas de problème de connexion relevant de son propre matériel de prendre contact avec son opérateur. Toutefois, en cas de problème relevant de connexions en lien avec le service informatique, celui-ci devra mettre tout en œuvre pour assurer le rétablissement dans les meilleurs délais.
Un téléphone portable que le télétravailleur utilisera uniquement pour les besoins de son activité professionnelle.
Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et devra informer son responsable en cas de panne, de vol ou de détérioration du matériel Le matériel sera restitué au service informatique ou à l’agence dès le retour sur le lieu de travail afin de pouvoir être réintégré dans le stock.
Article 11 : Espace dédié et équipement Internet
Le collaborateur devra attester qu'il dispose d'un espace dédié à son activité professionnelle à son domicile ainsi que d'une ligne internet, que les conditions de travail sont adaptées au télétravail et que son matériel permet de réaliser le télétravail. Les dispositions liées aux conditions de travail sont vues avec la CSCCT et l’attestation devant être produite tous les ans par le collaborateur au service RH est annexée au présent accord.
Les dispositions légales et règlementaires en matière de santé et sécurité au travail restent identiques pour les télétravailleurs. Les télétravailleurs restent soumis à l'ensemble des dispositions du règlement intérieur de l'organisme.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les collaborateurs présents physiquement dans l'organisme. Le télétravailleur doit prévenir son supérieur hiérarchique de tout accident ou de tout arrêt dans des délais identiques à ceux des collaborateurs en poste dans l'entreprise.
Article 13 : Protection des données - Confidentialité
Le télétravailleur s'engage à porter une attention particulière à ce que les données traitées à domicile demeurent confidentielles et à ne pas les divulguer à des tiers.
Article 14 : Durée - Modification - Dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le
Lundi 2 novembre 2020.
Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et 8 du code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
Article 15 : Dépôt - Publication
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les collaborateurs concernés. Il sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direccte et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Laon. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Fait à Laon, le 19 Octobre 2020
Pour les organisations syndicales,Pour l’OPH de l’Aisne,
