Entre L’Office public de l’habitat de la Côte d’Or, dont le siège social est situé 17 bd Voltaire à DIJON, immatriculé au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 272 100 017 (2007 B 1026) Code APE 6820A Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal , Directeur Général Et
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par, déléguée syndicale, L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA), représentée par, délégué syndical.
Il a été convenu des dispositions suivantes :
Préambule
Cet accord est conclu à l’issue des négociations qui se sont déroulées dans le cadre de la NAO.
Considérant le procès-verbal d’ouverture de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2025, portant sur :
-La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, -L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail
Etabli le 28 novembre 2024, confirmant qu’il a été remis aux délégués syndicaux les informations prévues aux articles L.2242-2 et suivants du code du travail.
Considérant que la négociation annuelle s’est déroulée en trois réunions, les 21 et 25 février, 8 juillet 2025.
Les parties ont abouti à la conclusion du présent accord aux termes de la réunion du 8 juillet 2025 et sont convenues de ce qui suit :
Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de droit privé d’Orvitis.
La négociation a porté sur les thèmes suivants :
1.Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise
Portant sur : •Les salaires effectifs •Le temps de travail •L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, PEE, PERCO
2.Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Portant sur : •L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle •La lutte contre la discrimination •L’emploi des travailleurs handicapés •Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, •Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
Délai d’opposition L’accord Collectif 2025 ne sera déposé qu’à l’expiration du délai d’opposition, 8 jours à compter de la notification à l’Organisation Syndicale représentative, par lettre recommandée ou remise d’un exemplaire contre récépissé.
Dépôt Ce document sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 1er thème : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise.
TITRE I : Salaires effectifs, revalorisation des salaires
D’un commun accord, les parties conviennent de s’orienter vers : -Une augmentation collective de 1.2%, applicable au 1er septembre 2025 -Des revalorisations individuelles à hauteur de 37 000€ -Une augmentation de la valeur nominale du Titre - Restaurant au 1er septembre 2025 La valeur nominale d’un Titre - Restaurant sera de 7.00€ avec une participation de 55% de l’employeur, soit un reste à charge au collaborateur de 45%. Fin Titre I
Titre II : le temps de travail
Un accord forfait jours a été signé le, applicable au 1er janvier 2025. Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 205 jours sur l'année de référence, journée de solidarité comprise, pour un collaborateur travaillant du lundi au vendredi, présent sur la totalité de cette année de référence et bénéficiant de 5 semaines de congés payés. Possibilité de renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 205 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le collaborateur renonce à ses jours de repos est de 228 jours. Majoration des jours de renonciation par tranche -De 10% si renonciation de jours de repos comprise entre 1 et 5 inclus -De 12.5% si renonciation de jours de repos comprise entre 6 et 13 inclus -De 15% si renonciation de repos comprise entre 14 et 23 jours inclus et prime mensuelle de 5% de la rémunération brute de base sur 13 mois, si le nombre de jours travaillés est supérieur à 218 jours. Fin Titre II
Titre III : Le partage de la valeur ajoutée, l’intéressement Le personnel d’Orvitis est associé aux résultats ou aux performances de l’Office. Un accord d’intéressement avec PEE et PER-COL a été signé, pour une période triennale 2024/2025/2026. Fin Titre III
2ème thème : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Titre I : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un accord collectif quadriennal en matière d'égalité professionnelle a été signé le 8 mars 2022.
Le Rapport de Situation Comparée 2024 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Ces statistiques soulignent qu’il n’existe pas d’écart significatif et que la politique salariale est axée sur les compétences et l’expérience, ne faisant aucune référence au genre.
a publié son index sur l’égalité hommes/femmes. Le score obtenu est de 98 points sur 100, sur l’année 2025. Fin Titre I
Titre II : la qualité de vie et des conditions de travail
Orvitis attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent ses salariés, conscient que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée au salarié en tant que personne et ainsi du lien étroit entre bien-être professionnel et performance. La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein d’Orvitis s’inscrit dans le respect de la personne et de valeurs fortes portées par l’entreprise (proximité, innovation, Solidarité, transparence, équité)
I.L’articulation vie personnelle et vie professionnelle
Souhaitant s’adapter aux évolutions sociétales et aux attentes des salariés en matière de conciliation entre travail et vie privée, la Direction et les Organisations syndicales ont favorisé la mise en place de mesures permettant de répondre aux exigences d’équilibre travail-famille du personnel, tout en intégrant les contraintes et les besoins des services.
Les mesures prises : -Chèque CESU pour garde d’enfants : prestation d'action sociale interministérielle d'aide à la garde des enfants de moins de six ans, sous forme de chèques emploi service universel -Maintien des garanties de santé si l’agent ou le salarié se trouve en maladie ou congé parental -Les heures de travail flexibles avec des plages fixes et variables -6 ou 12 jours, pour enfant malade -Deux heures d’absence rémunérées sont accordées au salarié qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème comprise -Evaluation de la performance sans discrimination relative aux absences -Entretiens de départ et de retour de congés longs -Travail nomade, travail hors du bureau conventionnel -Télétravail -Forfait jours
Par cet engagement, les parties signataires marquent leur volonté : -De contribuer au développement d'un environnement de travail favorable à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée -De répondre à une démarche volontariste de développer l'emploi des personnes handicapées -De prendre en compte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travail
II.L’emploi des travailleurs handicapés
L’Office favorise le maintien et l’accès à l’emploi aux travailleurs handicapés, par l’aménagement des postes de travail et la contribution des services de santé au travail. s’appuie sur l’expertise de Cap emploi pour recruter et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap et s’attache à développer des politiques RH inclusives. III.Lutte contre la discrimination
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’aucun salarié ne fasse l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, dans l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle ou plus généralement, dans ses conditions de travail. L’analyse des recrutements et des emplois, tant sur le niveau de diplôme, que sur l’expérience, le sexe, l’âge, la nationalité répond à une diversité et à toute absence de discrimination. Un code de conduite a été élaboré, afin de répondre aux exigences de l’article 17 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, dite loi « Sapin 2 », relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Le code a été adopté à l’issue de la procédure légale en vigueur, à savoir la consultation des Instances Représentatives du Personnel et les mesures en assurant le caractère exécutoire. Il est annexé au Règlement Intérieur et est destiné à l’ensemble des collaborateurs, permanents ou occasionnels (stagiaires, intérimaires), à l’exclusion des Administrateurs, lesquels sont régis sur ce point par le Règlement Intérieur du Conseil d’Administration.
IV.Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
L’employeur prend en charge 100% de l’assurance prévoyance (incapacité, invalidité et décès). Un contrat quinquenal a été mis en place au 1er janvier 2024.
La participation de l’employeur à la Complémentaire santé est de 60%. Un contrat quinquenal a été engagé au 1er janvier 2024.
V.L’exercice du droit d’expression directe et collective
La possibilité pour l’ensemble des salariés de s’exprimer sur leur travail constitue un élément favorisant la qualité de vie au travail et le sens qui peut être donné au travail de chacun.
Tous les salariés bénéficient d’un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, peu important la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique. Il s’agit d’un droit permettant aux salariés de donner leurs avis personnels, de discuter des éventuelles difficultés rencontrées, de proposer des améliorations en matière d’organisation de l’activité et de la qualité de la production, tout en définissant les actions à mettre en œuvre pour aboutir à des améliorations.
Le droit d’expression est garanti par : -La pratique des groupes de travail -La gestion en mode projet -Le dialogue au sein des Instances Représentatives du Personnel -L’intégration d’un membre CSE dans chaque projet -Dispositif d’écoute et d'accompagnement des salariés -L’instauration des « petits déj » avec le Directeur Général
La liberté d'expression doit se faire dans le respect des personnes éventuellement concernées, chacun devant veiller à éviter toute mise en cause personnelle, procès d'intention, déclaration ou attitudes malveillantes.
VI.Utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication
Les systèmes d’information et de communication doivent être considérés comme un outil d’aide au travail des salariés et doivent permettre de garantir une optimisation des conditions de travail dans le respect de la vie personnelle.
La régulation des flux est un enjeu essentiel de la qualité de vie au travail. Aussi, il est rappelé la nécessité de veiller à ce que leur usage : •Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail ; •Garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication. Il est rappelé qu’aucun propos discriminatoire, déplacé ou à caractère sexiste ne pourra être admis (notamment sur la messagerie instantanée et par SMS) ; •Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes •Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée
VII.Reprise de fonctions après absence
Des actions spécifiques sont déployées concernant l’accompagnement du salarié de retour après une longue absence. Le collaborateur est systématiquement reçu par le Directeur Ressources Humaines et le Médecin du Travail est associé à ce retour, plus largement que dans le cadre de la visite de reprise si cela s’avère nécessaire.
VIII.Plan mobilité durable
Un Accord Mobilité Durable a été signé le 19 décembre 2024, avec une entrée en vigueur au 1er janvier 2025. Fin Titre II
Fait à Dijon, vendredi 28 juillet 2025 En 3 exemplaires, dont un à chaque partie, l’autre pour les formalités
Le Directeur Général La Déléguée Syndicale CFDTLe Délégué Syndical UNSA
