Extrait de la CC EPNL – IDCC 3218 : extrait du Chapitre 2 : Responsabilité sociale - Section 1 : Égalité professionnelle et non-discrimination « Les organisations signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Toutes les négociations menées dans le champ d’application défini à l’article 1.1.2 de la Convention collective sont fondées sur ces engagements. Sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, les signataires se sont déjà accordés sur : - la prise en compte intégrale du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté ; - la nécessité : o de proposer une formation à chaque salarié(e) au retour du congé parental ; o de proposer paritairement des formations dans le cadre de sessions communes, aux représentants du personnel et aux salariés en charge du recrutement dans les établissements sur les enjeux de l’égalité professionnelle ».
L’OGEC respecte les actions définies par la convention collective et propose le plan d’action suivant :
Domaine rémunération :
Les salariés de retour de congé de parentalité ne subiront aucun désavantage dû à leur absence en matière d’évolution salariale par rapport aux autres salariés. L’Ensemble Scolaire La Salle s’engage à attribuer les augmentations perçues pendant la durée de ce congé, à leur retour, pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Objectif : Le personnel de retour de congés de parentalité bénéfice de l’évolution salariale identique à celle des salariés de la même catégorie
Action : Vérification de la classification de la catégorie du salarié
Indicateur chiffré : indice de rémunération par rapport à la catégorie
Domaine Embauche :
Développer la mixité des emplois et des métiers à l’embauche Le développement de la mixité des emplois reste une condition essentielle pour faire progresser l’égalité réelle entre les femmes et hommes, notamment par son impact sur l’évolution des mentalités. Objectif : Féminisation du métier Ouvrier des bâtiments et masculinisation du métier Employé au ménage Action : recherche des candidatures féminines / masculines selon les objectifs par métier Indicateurs : nombre de candidatures hommes / femmes étudiées La poursuite de cet objectif devra se faire en préservant, ou en renforçant, la mixité de l’ensemble des métiers de l’entreprise. Cela passe par le recrutement de femmes dans les filières les plus masculines, mais aussi par le recrutement d’hommes dans les filières les plus féminines. En ce qui concerne le recrutement, et conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que toutes les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de façon non sexuée et que les salariés en charge de missions de recrutement sont formés et régulièrement sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche. De la même façon, les managers associés aux processus de recrutement doivent systématiquement être formés à la non-discrimination à l’embauche.
Conditions de travail :
Objectif : Prévention contre les attitudes sexistes et le harcèlement sexiste et sexuel au travail Actions :
Nommer un référent de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, pour agir en interne.
Créer un e – mail générique pour réceptionner les demandes et les dénoncements d’agissements
Intégrer dans le règlement intérieur le dispositif de signalement des attitudes sexistes et le harcèlement sexiste et sexuel au travail
La diffusion à l’ensemble du personnel d’un flyer / une campagne d’affichage pour sensibiliser aux différents types de violences sexistes et sexuelles et pour faire connaitre le dispositif de signalement.
Indicateurs : Nombre de signalements reçus et traités
