Entre les soussignés : L’organisme de gestion du GROUPE EPID-VAUBAN Dont le siège social est situé 20, rue de Lille – 59140 Dunkerque Représenté par M…, agissant en qualité de chef de l’établissement, par délégation du président, M... D’une part, Et, L’organisation syndicale SEP CFDT représentée par son délégué syndical, M… D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il vise à corriger les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’établissement, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Employant moins de 300 salariés, le groupe EPID VAUBAN se doit de traiter trois de ces domaines dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Les parties conviennent d’ajouter un quatrième domaine. Le diagnostic, réalisé à partir de nos données économiques, sociales et environnementales des années 2021, 2022 et 2023 n’a pas permis d’observer d’importantes inégalités. Les parties s’engagent donc à se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :
La rémunération effective
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
L’embauche
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des personnels de l’OGEC du groupe EPID-VAUBAN, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur durée de travail dans le cadre de la convention collective EPNL.
Article 3 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les salaires des personnels sont définis en fonction de strates et degrés en application de la convention collective EPNL. Chaque année, aux points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classant sont ajoutés notamment des points relatifs à l'ancienneté pour la détermination de la rémunération. L’analyse comparée des rémunérations de 2021 à 2023 met en évidence des différences entre les hommes et les femmes mais cet écart reste à nuancer au regard de l’impact de l’ancienneté sur le niveau de rémunération du personnel. Pour la catégorie socio-professionnelle des employés, la majorité des hommes a une ancienneté comprise entre 22 et 34 ans. Il est à noter que parmi les cadres, l’écart de rémunération se justifie par des responsabilités plus élevées chez les femmes (cheffe d’établissement).
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRÉS
Assurer l’égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Classification des nouveaux personnels
Vérifier la conformité de la classification des personnels au regard des fonctions exercées Entretien triennal : faciliter la mise en cohérence de la réalité de l’emploi occupé avec le rattachement à la grille de classification Nombre de réajustement de classification réalisé
Article 4 – LA FORMATION
Le groupe EPID VAUBAN veille, dans le cadre des entretiens professionnels notamment, à identifier les besoins de formations et les aspirations professionnelles de chaque salarié. Il applique une politique de formation exempte de discrimination en se focalisant uniquement sur les compétences et la performance. L’établissement s’engage à faciliter l’accès à la formation des salariés en charge de famille.
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRÉS
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales Développer l'utilisation des formations à distance et donner la possibilité de les suivre sur le lieu de travail ou à domicile % des formations suivies à distance et nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de formations à distance sur site ou à domicile
Privilégier les lieux de formation à proximité du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants (dans un rayon de 15 km) % de formations organisées tenant compte de cet impératif
Privilégier les actions de formation pendant le temps de travail Nombre de formations hors temps de travail
La direction s’assurera que le salarié dispose du matériel et des logiciels nécessaires dans le cadre du suivi des formations à distance à domicile.
Article 5 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ
PARENTALE
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’établissement avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation du groupe EPID VAUBAN. Pour cela, la direction s’engage à mettre en place des dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRÉS
Assurer l'articulation des temps de vie professionnelle pour tous les salarié(e)s Adapter les horaires de début et/ou de fin de poste des salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (décalage d’une heure possible) % des salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire pour la rentrée scolaire
Améliorer l'harmonisation des temps de vie Développer des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence) Nombre de réunions organisées en visioconférence
Développement du recours au télétravail Nombre de salariés ayant recours au télétravail
Don de jour(s) de repos à un salarié parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou proche aidant ou confronté au décès d'un enfant de moins de 25 ans Nombre de dons de jours de repos La direction s’assurera que le salarié dispose du matériel et des logiciels nécessaires dans le cadre du télétravail.
Article 5.1 – DON DE JOURS DE REPOS
Salariés donateurs
Tout salarié en CDI, ayant au minimum un an d’ancienneté, qui bénéficie de jours acquis de congés payés ou de repos (jours à 0h tels que définis dans le planning), non pris, a la possibilité de faire un don à un collègue d’au maximum 7 jours de congés ou de repos par année scolaire, sous forme de demi-journée ou de journée complète. Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Salariés bénéficiaires
Peut bénéficier d’un don de jours, jusqu’à 90 jours ouvrés, tout salarié en CDI :
dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité (ex. lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie (proche aidant)
dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
La gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident non consolidés ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par un médecin. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif, le salarié qui bénéficie d’un don de jours de repos sera rémunéré pendant son absence.
Modalités de mise en œuvre
Le dispositif pourra être mis en oeuvre à la demande du salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus ou à la demande spontanée d’un salarié donateur, sous réserve de l’accord du salarié bénéficiaire qui sera demandé par la direction des ressources humaines. Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès de la direction des ressources humaines en l’accompagnant du certificat médical ou de l’acte de décès. Pour faire face à la demande, le service des ressources humaines organisera une campagne de recueil de dons avec l’accord du salarié bénéficiaire. Tout salarié qui souhaite faire un don de jours de congés ou de repos, en informe le service des ressources humaines, par écrit, en précisant le nombre de jours donnés, dans la limite des 7 jours par année scolaire. Les jours donnés seront déduits des soldes de congés payés ou des jours à 0 h du salarié donateur. Dès lors que les jours sont recueillis, le service RH recevra le salarié bénéficiaire afin d’échanger sur les modalités de prise de ces jours, en concertation avec le chef de service.
Article 6 – EMBAUCHE
Les parties signataires affirment leur volonté de favoriser la mixité dans l’emploi et d'assurer au sein du groupe une politique d'embauche exempte de toute forme de discrimination. Aucune personne ne pourra être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse.
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS CHIFFRÉS
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée. Les intitulés et termes utilisés sur les offres publiées seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement. L’annonce indiquera l’intitulé du poste à pourvoir. Bilan des offres d’emploi
Structurer les procédures de recrutement. La Direction s’engage à rappeler aux acteurs du recrutement du groupe (responsable des ressources humaines, responsable du centre de formation, responsables de service) d’être particulièrement vigilants en s’attachant aux compétences de savoir-faire et savoir être, aux qualifications et à l’expérience professionnelle du candidat. Fiche de poste et grille d’entretien seront utilisées par les recruteurs permettant de rendre le process plus objectif. Dans le même esprit, la sélection finale du candidat qui sera retenu s'opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, la disponibilité et la motivation. Répartition genrée des embauches par CSP, strate de rattachement et nature du contrat : CDD/CDI et temps de travail (Temps partiel/Temps Complet).
Article 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
L’établissement s’engage à établir un bilan annuel à l’issue de la période d’application du présent accord en reprenant chacun des objectifs mentionnés au titre du présent accord. Ce bilan annuel sera intégré à la base de données économiques, sociales et environnementales du groupe EPID VAUBAN. Les signataires du présent accord pourront se réunir au terme des deux années, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, à l’initiative de l’une des parties signataires, afin de dresser un bilan de son application et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Article 9 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 10 février 2025.
Article 10 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes. Il sera également transmis au personnel via la messagerie professionnelle.
