Durée et Organisation du temps de travail, congés, absences
ENTRE
L’association OGEC ENSEMBLE SCOLAIRE NIORTAIS (OGEC ESN), dont le numéro SIREN est le 399 741 321dont le siège social est situé LYCEE PRIVE SAINT ANDRE 14 RUE DE SOUCHE BP 229, 79007 NIORT CEDEX
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
- xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, pour la FEP CFDT;
D’AUTRE PART
PREAMBULE
A la suite de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de l’Enseignement Privé Non Lucratif (EPNL) applicable à l’association, la Direction de l’Association a souhaité dénoncer les accords suivants : - Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de l’OGEC ESN du 8 juin 1999 et son avenant n°1 du 26 septembre 2000 ; - Accord d’entreprise sur la journée de solidarité du 2 mai 2007 ; - Accord cadre d’entreprise sur la mise en œuvre des forfaits jours au sein de l’Ensemble Scolaire Niortais en date du 20 décembre 2019.
Le 1er février 2023, la Direction de l’OGEC ESN a informé le C.S.E de sa volonté de dénoncer les accords.
Les accords ont été dénoncés aux syndicats et ces derniers ont été convoqués en vue d’initier les négociations. La négociation a été engagée le 14 juin 2023.
Le calendrier retenu dans le cadre des négociations a été le suivant :
Envoi le 24 avril 2023 aux syndicats représentatifs d’un courrier pour les inviter le 14 juin 2023 à négocier un éventuel accord de substitution,
Première réunion le 14 juin 2023,
Deuxième réunion le 11 octobre 2023,
Troisième réunion le 17 janvier 2024,
Quatrième réunion le 26 mars 2024.
Le présent accord est le résultat des négociations. Les parties se sont entendues sur les points suivants. Pour le reste les salariés seront soumis aux dispositions de la convention collective applicable et des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux catégories de personnel visées ci-dessous exerçant au sein de l’Association OGEC ESN et relevant de la Convention Collective nationale des établissements privés à but non lucratif n°3218 en date du 11 avril 2022 applicable à compter du 1er septembre 2022. A titre de précision, les salariés engagés avant l’entrée en vigueur du présent accord restent soumis aux dispositions de leurs contrats de travail.
Article 2- Aménagement du temps de travail
2.1. Dispositions conventionnelles relatives au temps de travail effectif annuel
Pour rappel et selon les dispositions de la convention collective applicable, la durée conventionnelle de travail est répartie comme suit :
- le temps de travail effectif annuel (incluant la journée de solidarité) pour les postes à 51 jours de congés payés est de 1477 heures ; - le temps de travail effectif annuel (incluant la journée de solidarité) pour les postes à 36 jours de congés payés est de 1565 heures.
Selon la convention collective, les cadres bénéficient de 36 jours de congés payés. S’agissant des autres salariés, le nombre de jours de congés payés est réparti suivant les fonctions exercées par les salariés.
Pour information, la classification des fonctions figure au chapitre 4 de la convention collective applicable et en annexe 1. Les congés sont répartis de la manière suivante selon la convention collective applicable :
Fonctions à 51 jours de congés payés : il s’agit des fonctions pédagogiques et connexe et de la vie scolaire
Le salarié bénéficie également de 51 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 51 jours de congés payés correspond à plus de 35 % de son temps de travail apprécié sur l’année.
Fonctions à 36 jours de congés payés : il s’agit des fonctions de gestion administratives et financières, des fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements, de la restauration, des autres fonctions de service et autres fonctions techniques.
Le salarié bénéficie de 36 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 36 jours de congés payés correspond à 65 % et plus de son temps de travail apprécié sur l'année.
2.2. Dispositions dérogatoires applicables relatives au temps de travail effectif annuel
A la suite des négociations initiées, il a été décidé de fixer la durée du temps de travail effectif annuel de la manière suivante : - En ce qui concerne les postes à 36 jours de congés payés : 1558 heures (incluant la journée de solidarité) - En ce qui concerne les postes à 51 jours de congés payés : 1470 heures (incluant la journée de solidarité)
2.3. Autres dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail
Les dispositions de la convention collective s’appliquent s’agissant des autres dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail (cf Chapitre 5 Section 2 de la Convention collective EPNL).
Ainsi: -
Période de référence : 12 mois courant du 1er septembre au 31 août (cf art 5.2.11)
-
Programme de répartition et délai de prévenance applicable (cf art 5.2.1.4)
« La mise en œuvre de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail est de la responsabilité de l'employeur et nécessite l'élaboration et la remise au salarié d'un programme de répartition de la durée de travail (PRDT ou planning prévisionnel) pour recevoir une pleine application. Le planning général (et notamment les dates de rentrée) est transmis au CSE avant la fin d'année scolaire. Un PRDT prévisionnel (ou planning prévisionnel) est remis au salarié avant la rentrée. À défaut, le programme de l'année précédente est reconduit. Le PRDT définitif (ou planning définitif) est, quant à lui, obligatoirement remis au plus tard 3 semaines après la rentrée de l'établissement ou de la formation (1). Si pour des nécessités de service, l'employeur doit modifier cette répartition, il en informe le salarié qu'il soit à temps plein ou à temps partiel dans les meilleurs délais et 10 jours calendaires au moins avant la date d'application du nouvel horaire, sauf cas d'urgence et après accord du salarié. »
-
conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence (cf. art 5.2.1.6 et 5.2.1.7)
« Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire (rupture ou CDD ou CDD'U de moins de 12 mois), sa rémunération sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence. Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée sur la période travaillée. La dernière rémunération contient en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période. »
« Prise en compte des absences pour la rémunération des salariés
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé au regard du dernier programme définitif remis en application des dispositions de l'article 5.2.1.4. »
-
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel (cf article 8 annexe 2 de la convention collective EPNL et art 5.2.1.4)
« Les salariés à temps partiel bénéficient d'horaires de travail réguliers repris dans un planning annuel remis dans les 15 premiers jours de l'année ou de la (re) prise effective d'activité.Ce planning est éclairé par un emploi du temps hebdomadaire » « Si pour des nécessités de service, l'employeur doit modifier cette répartition, il en informe le salarié qu'il soit à temps plein ou à temps partiel dans les meilleurs délais et 10 jours calendaires au moins avant la date d'application du nouvel horaire, sauf cas d'urgence et après accord du salarié. »
Article 3 – Forfait jours applicable aux cadres
3.1 Salariés concernés
Les dispositions relatives aux forfaits-jours peuvent être proposées aux cadres (en dehors des salariés exerçant en qualité de formateur) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui n’ont pas l’obligation d’être présents dans l’établissement pendant la période de présence des apprenants. Ces salariés n’ont pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service au sein duquel ils sont embauchés.
3.2 Période de référence et rémunération
La période de référence du forfait jours annuelle complète court par principe du 1er septembre au 31 août.
La rémunération est lissée mensuellement de manière à ce que les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaire.
3.3 Nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours et comptabilisation
3.3.1 Comptabilisation du nombre de jours
La durée du travail se décompte de façon forfaitaire, en fonction d'un nombre annuel de jours de travail, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 204 jours, incluant la journée de solidarité, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après jours non travaillés « JnT»).
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Ce calcul n'intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels. Ainsi, le plafond annuel des jours travaillés sera réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels acquis par les salariés.
3.3.2 Forfaits en jours réduits
A ce titre, il est rappelé que le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures.
Le nombre annuel de jours de travail peut être réduit contractuellement. Le salarié est alors rémunéré à due contrepartie du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait.
Les salariés qui encadrent du personnel sur plusieurs sites pourront bénéficier de convention de forfait réduites dans les cas suivants ; 1 jour de réduction pour l’encadrement d’un site supplémentaire, 2 jours de réduction pour l’encadrement de 2 à 3 sites supplémentaires, 3 jours de réduction au-delà. Le forfait en jours réduit n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel.
3.3.3 Cas spécifiques des astreintes
Le forfait en jours est compatible avec les périodes d’astreintes éventuellement mises en place.
Les interventions en astreinte sont payées en fonction du nombre d’heures d’intervention et/ou compensées dans les conditions définies par la règlementation du personnel. Elles n’entrent pas dans le décompte des jours travaillés. Toutefois, les interventions ou séries d’interventions dépassant 5 heures au total sur une journée, sont décomptées du forfait à hauteur d’une journée de travail.
3.3.4 Décompte du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi mensuel objectif et fiable, mis en place dans l'établissement.
L'outil mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc...).
3.4 Dépassement du forfait annuel – renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 204 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction, peut travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos dans la limite de 5 jours par an.
Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant toute mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement.
Les jours travaillées au-delà du forfait de référence, en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 25 %.
3.5 Repos quotidien et hebdomadaire et jours non travaillés
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais bénéficient des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le code du travail ou la convention collective :
Il est rappelé que ces durées sont les suivantes : - durée quotidienne de repos : 12 heures ; - durée hebdomadaire de repos : 24 heures à laquelle s'ajoute le repos quotidien de 12 heures, soit 36 heures.
Le rappel de ces durées ne vise pas à définir le cadre d'une journée de travail habituelle de 12 heures par jour mais seulement à indiquer l'amplitude maximale d'une journée de travail, celle-ci devant rester raisonnable.
Les jours de repos hebdomadaire sont, en principe, positionnés le samedi et le dimanche.
Tout salarié doit bénéficier dans sa journée de travail d'une interruption d'activité d'au moins 45 minutes lui permettant de déjeuner.
L'employeur veille à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi que le respect des temps de repos minimaux.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de jours repos cadre liés à l’application du forfait jours dénommés jours non travaillés (JnT).
Ces JnT sont pris par journée entière, tout au long de l'année. Le positionnement des JnT se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son établissement de rattachement (particulièrement des vacances scolaires).
Ces jours de repos doivent être épuisés avant le terme de la période de référence. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables.
En tout état de cause, chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours doit signaler à la direction, à tout moment, toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 12 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 36 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
La direction doit alors immédiatement prendre les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
3.6 Analyse de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Un suivi mensuel de l'activité réelle du salarié est effectué.
Ce document de contrôle fait apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ou de repos et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié déclare via le document ou l’outil de gestion des temps mis en place :
- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique chaque mois. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées du salarié sont raisonnables.
Les salariés en forfait-jours bénéficient en outre d'un entretien annuel au cours duquel sont abordés la charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans l'établissement ou le service, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’amplitude des journées de travail ainsi que la rémunération du salarié (le cas échéant : les incidences des technologies de communication, droit à la déconnexion). L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée.
Un document d'appréciation de la charge de travail est complété à cette occasion au regard d'un prévisionnel rédigé en début d'année et du réalisé en s'appuyant sur les relevés mensuels d'activité et peut servir de support à cet entretien.
À l'occasion de cet entretien, le salarié et l'employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et l'employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures prises afin de préserver la santé physique et mentale du salarié sont alors consignées dans le compte rendu écrit de cet entretien.
Les mesures permettant de remedier au constat partagé de la charge de travail trop importantes sont par exemple les suivantes : - l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches, - l’adaptation des objectifs annuels, - la répartition de la charge au sein de l’équipe, - la mise en place d’un accompagnement personnalisé, - les moyens mobilisés dans la réalisation du travail…
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels, de charge de travail ou d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, sa Direction, qui le reçoit dans les meilleurs délais (10 jours maximum). Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel visé ci-avant. L’usage d’une telle alerte ne doit entraîner aucune sanction.
Puis, dans les 15 jours calendaires suivant la rencontre, l'employeur formule par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
En outre, à la demande du salarié, une visite médicale distincte est organisée. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
3.7 Convention individuelle de forfait jours
À ce titre, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et être suffisamment précise.
Cette convention de forfait en jours définit notamment: - la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ( cf article L. 3121-64 I 5° du code du travail) - la rémunération forfaitaire annuelle brute correspondante. Celle-ci est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. - Droit à la déconnexion
3.8 Information du comité social et économique
En cas d'application du forfait jours, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur met à la disposition du comité social et économique, les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés en vue de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
3.9 Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d'année pour la rémunération des salariés
3.9.1 Conditions de prise en compte des entrées et de sortie en cours d’année
Lorsqu'un salarié ne travaille pas la totalité de la période de référence, du fait notamment de son entrée ou de sa sortie en cours d'année, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction du nombre de mois travaillés sur la période de référence.
Ici à titre d'exemple la référence de nombre des jours annuels travaillés, est de 204 jours :
Début application du forfait jour
Nombre de jours à travailler
Début application du forfait jour
Nombre de jours à travailler
1er septembre 204 1er mars 102 1er octobre 187 1er avril 85 1er novembre 170 1er mai 68 1er décembre 153 1er juin 51 1er janvier 136 1er juillet 34 1er février 119 1er août 17
A titre d’exemple, s’agissant d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours et entré au sein de l’association en cours de mois soit le 13 mai 2024 : Forfait jours annuels : 204 jours 204 jours / 12 mois = 17 jours par mois
Mai : 17 x 19/31 = 10 jrs (arrondi au nombre entier le plus proche)
Juin = 17 jrs
Juillet = 17 jrs
Août = 17 jrs
TOTAL = 61 jours ouvrés travaillés dus à l’employeur du 13/05/24 au 31/08/24
Le nombre de JnT dû au salarié dans le cadre d’une arrivée ou d’une sortie en cours d’année est déterminé comme suit :
Étapes du calcul sur une année pour un forfait annuel de 204 jours :
Nombre de jours dans l'année : 365 jours (ou 366 pour une année bissextile).
Week-ends (samedi et dimanche) : En moyenne, il y a 104 week-ends dans une année (52 semaines × 2 jours).
Jours fériés : En moyenne, 8 jours fériés tombent en semaine.
Jours de congés payés : 36 jours ouvrables de congés payés soit 30 jours ouvrés
JnT (Jours non Travaillés) : Nous devons ajuster ce paramètre pour atteindre un total de 204 jours de travail effectifs.
Exemple de calcul détaillé pour un forfait annuel de 204 jours :
Nombre total de jours ouvrés dans l'année :
365−104(week−ends) = 261 jours ouvrés
Soustraction des jours fériés :
261−8 = 253 jours ouvrés
Soustraction des jours de congés payés (en jours ouvrés) :
253−30=223 jours ouvrés
Soustraction des 204 jours de travail effectifs :
223−204=19 jours ouvrés
En moyenne sur l’année, un cadre sur un forfait jours de 204 jours de travail effectifs bénéficie de 19 jours non travaillés (JnT).
Exemple de calcul détaillé pour un forfait annuel de 204 jours pour un cadre entré au 13 mai 2024 : 1.Nombre total de jours ouvrés du 13 mai au 31 août 2024 : 111-31(week−ends) = 80 jours ouvrés 2.Soustraction des jours fériés du 13 mai au 31 août 2024 : 80-2 = 78 jours ouvrés 3.Soustraction des jours de congés payés du 13 mai au 31 août 2024 : 78-9=69 jours ouvrés 4.Soustraction des 61 jours de travail effectifs du 13 mai au 31 août 2024 : 69-61=8 jours ouvrés Le cadre bénéficiera de 8 jours non travaillés (JnT) du 13 mai au 31 août 2024.
3.9.2 Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), le nombre de jours de repos cadre (JnT) correspondant à la différence entre la durée annuelle déduite des jours de congés obligatoires, jours fériés et deux jours de fin de semaine et le plafond de jours devant être travaillé n'est réduit que proportionnellement à la durée de l'absence.
Cette réduction du nombre de jours travaillés donne lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l'absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.
Exemple de JnT en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (pour une absence de 10 jours ouvrés) : Sur la base de 19 JnT annuels (reprise exemple de calcul dans l’article 3.9.1) : 19 x (204-10) /204 = 18 JnT (arrondi au nombre entier le plus proche)
3.10 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable pour des motifs liés à l'exécution du travail et de se couper des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, extranet, messagerie professionnelle, plateforme, outils collaboratifs, réseaux sociaux, etc.) lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au motif qu'il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques, messages sur les réseaux sociaux, etc.) en dehors de son temps de travail effectif.Les outils numériques sont consacrés à l'activité, ils sont donc en principe utilisés durant le temps de travail effectif. L'effectivité du droit à la déconnexion doit être évaluée : - au niveau individuel : lors des entretiens sur la charge de travail évoqués ci-avant ; - au niveau de la structure employeur : cette évaluation se fait sur la base des éléments contenus dans le guide des bonnes pratiques. Elle associe le CSE en application des dispositions légales et s'appuie sur le DUER (risque de l'hyperconnexion). En cas de dysfonctionnement, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, son responsable qui le reçoit dans les 7 jours calendaires afin d'améliorer la situation.
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : - l'implication de chacun ; - l'exemplarité de la part des responsables hiérarchiques dans l'utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous ; - l'exemplarité réciproque dans l'utilisation des outils de communication au sein de la communauté éducative et en dehors.
Le salarié en forfait en jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’OGEC ESN en dehors de leur temps de travail. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou par courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En effet, il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause ce droit.
Article 4 – Autorisation d’absence exceptionnelle
Tout salarié bénéficie, sur justification, d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée de 5 jours à l’occasion de son mariage ou PACS. Ces jours doivent être pris en jours ouvrables successifs non fractionnables (sauf accord de l’employeur) dans un délai raisonnable autour de l’évènement.
Article 5 – Accompagnement et encadrement de voyages scolaires par les salariés
Sur la base du volontariat, les salariés peuvent accompagner les élèves en voyage scolaire. La durée du temps de travail effectif comptabilisée sera alors la suivante :
- voyages d’une durée inférieure ou équivalente à 3 jours : 10 heures par jour ; - voyages d’une durée de 4 jours : 39 heures ; - voyages d’une durée de 5 ou 6 jours : 48 heures
En ce qui concerne les échanges scolaires, la durée du temps de travail effectif retenue correpondra au planning prévisionnel adressé au salarié.
Article 6 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.
Article 7 – Révision de l’accord
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions légales en vigueur. La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties. Une réunion sera organisée dans un délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 8 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par les parties signataires selon les dispositions légales en vigueur. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de préavis de 3 mois précédant la dénonciation devra être respecté.
Article 9 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
A l’issue d’un délai d’un an suivant la mise en œuvre du présent accord, la Direction réunira les membres du C.S.E afin de faire le point sur son application. En cas de dysfonctionnement des mesures correctives pouront être déterminées par voie de révision. Les parties échangeront par la suite une fois par an au sujet de cet accord.
Article 10 – Notification de l’accord
Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’OGEC ESN.
Article 11 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (plateforme nationale TéléAccord). Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’Hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord sera également publié sur la base de données nationale.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la Communication avec le Personnel et par voie électronique.
Fait à NIORT, le 18 juin 2024 En 3 exemplaires
Pour l’Association L’OGEC ESNPour les ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
En qualité de Président
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, pour FEP CFDT
