Dont le siège social est situé 8 boulevard Diderot – 25000 BESANÇON Représentée par Monsieur ……….. agissant en qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes,
CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc233094669 \h 4 Article 1 – Cadre juridique PAGEREF _Toc233094670 \h 4 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc233094671 \h 4 CHAPITRE II - CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc233094672 \h 4 Article 3 – Congés payés PAGEREF _Toc233094673 \h 4 CHAPITRE III - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc233094674 \h 5 Article 4 - Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses PAGEREF _Toc233094675 \h 5 Article 4.1 - Principe, salariés concernés et justifications PAGEREF _Toc233094676 \h 5 Article 4.2 - Durée annuelle de travail de référence à temps plein PAGEREF _Toc233094677 \h 5 Article 4.3 - Période de référence PAGEREF _Toc233094678 \h 5 Article 4.4 - Amplitude de la variation et limite haute hebdomadaire PAGEREF _Toc233094679 \h 6 Article 4.5 - Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc233094680 \h 6 Article 4.6 - Programmation indicative PAGEREF _Toc233094681 \h 6 Article 4.7 - Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc233094682 \h 6 CHAPITRE IV - MESURES DE COMPENSATION PAGEREF _Toc233094683 \h 7 Article 5 – Bonification de points PAGEREF _Toc233094684 \h 7 Article 6 – Développement des compétences PAGEREF _Toc233094685 \h 7 Article 7 – Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc233094686 \h 8 Article 7.1 - Journée de congé Q.V.T. PAGEREF _Toc233094687 \h 8 Article 7.2 - Autorisation d’absence pour rentrée scolaire PAGEREF _Toc233094688 \h 8 Article 8 – Intéressement des salariés PAGEREF _Toc233094689 \h 9 CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc233094690 \h 9 Article 9 - Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc233094691 \h 9 Article 10 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc233094692 \h 9 Article 11 - Dénonciation PAGEREF _Toc233094693 \h 9 Article 12- Dépôt PAGEREF _Toc233094694 \h 9 Annexe 1 PAGEREF _Toc233094695 \h 11 Annexe 2 PAGEREF _Toc233094696 \h 12
PRÉAMBULE
L’OGEC Saint-Joseph - Saint-Paul est un Pôle d’Enseignement, Association loi 1901 qui gère des établissements d’enseignement catholique sous contrat avec l’État.
A titre informatif, l’OGEC Saint-Joseph - Saint-Paul fait application de la CCN de l’Enseignement Privé à but Non Lucratif (EPNL) du 2 juillet 2016 révisée par avenant n° 2025-01 du 10 septembre 2025.
L’entrée en vigueur de la nouvelle Convention Collective de l’Enseignement Privé à but Non Lucratif a créé un environnement conventionnel différent.
L’accord d’entreprise conclu le 30 juin 1999 se révèle, plus de 26 ans après sa conclusion, inadapté aux nécessités de fonctionnement des activités d’enseignement de l’OGEC Saint-Joseph - Saint-Paul, aux enjeux d’organisation, à l’évolution du statut conventionnel de certaines catégories de personnel, ainsi qu’aux conditions économiques auxquelles doit faire face l’OGEC.
C’est dans ces conditions que l’OGEC Saint-Joseph - Saint-Paul a notifié, par courrier du 18 décembre 2025 adressé aux organisations syndicales, sa décision de dénoncer l’accord collectif d’entreprise du 30 juin 1999 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, annonçant sa volonté d’ouvrir des négociations en vue de conclure un nouvel accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, ainsi que sur diverses dispositions du statut du personnel.
En application des dispositions de l’article 2261-10 du Code du Travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’établissement qu’aux aspirations du personnel.
Le rythme des établissements d’enseignement se caractérise par des variations d’activité selon les semaines. Il s’articule donc difficilement avec une organisation hebdomadaire constante.
L’organisation pluri-hebdomadaire de travail est le mode d’organisation de référence dans les établissements.
Les parties reconnaissent que la négociation ayant abouti à la conclusion du présent accord s’est déroulée dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle.
Afin de garantir un cadre juridique stable, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 30 juin 1999,
aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur relative aux congés, à la durée et à l’aménagement du temps de travail ayant le même objet,
à tout usage, accord imparfait ou engagement unilatéral en vigueur ayant le même objet.
En conséquence, les parties conviennent qu’aucun salarié ne pourra se prévaloir du maintien des dispositions issues de l’accord collectif d’entreprise dénoncé, de tout usage, accord imparfait, engagement unilatéral, traitant des mêmes domaines que les dispositions du présent accord.
Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas être interprétés isolément comme s’ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet ou qui pourraient être accordés au titre des dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet. Ils ne peuvent pas se cumuler avec des avantages identiques.
De même, les parties conviennent que les dispositions du chapitre IV « Mesures de compensation « ne peuvent se cumuler avec des dispositions conventionnelles, des usages, décisions unilatérales ou bien encore des dispositions contractuelles en vigueur octroyant en matière de congés, de durée de travail, des avantages plus favorables que les dispositions du présent accord. Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’OGEC, Cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent, à l’exception des Cadre dirigeants (art. L 3111-2 Code du Travail).
CHAPITRE II - CONGÉS PAYÉS Article 3 – Congés payés En application des dispositions conventionnelles en vigueur de la CCN EPNL du 12 juillet 2016, révisée par avenant n° 2025–01 du 10 septembre 2025 (article 5.2.5.1 et « annexe 2 »), à chaque fonction correspond un nombre de jours de congés payés de référence.
En application de l’Accord Paritaire Régional 7 octobre 1999 révisé par avenant du 12 février 2009, les salariés de la catégorie « Personnel administratif, restauration, entretien », y compris les Cadres et ceux de la catégorie « Agent des classes maternelles » bénéficient d’un droit à deux jours ouvrables supplémentaires.
L’annexe 1 au présent accord présente une synthèse des dispositions conventionnelles de la CCN EPNL et de l’Accord Paritaire Régional Franche-Comté déterminant le nombre de jours de congés et la durée annuelle de travail par fonction (annexe 1) applicable au sein de l’OGEC.
CHAPITRE III - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’OGEC pourra être réalisé sur une période pluri-hebdomadaire, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail, Article 4 - Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses Article 4.1 - Principe, salariés concernés et justifications
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Salariés concernés
Les dispositions du présent article peuvent s’appliquer à tous les salariés de l’OGEC, y compris aux salariés à temps partiel.
Sont en revanche exclus de ces dispositions, les salariés saisonniers.
Justifications
Il a été justifié, en préambule, du recours à une organisation du temps de travail sur une période annuelle, l’activité des établissements d’enseignement étant organisée sur l’année, mode d’organisation de référence des établissements d’enseignement.
Article 4.2 - Durée annuelle de travail de référence à temps plein Le temps de travail effectif annuel de référence à temps plein, incluant la journée de solidarité, est fixé par l’annexe 1, en référence aux dispositions de l’article 5.1.2.1 de la CCN EPNL du 12 juillet 2016, révisée par avenant n° 2025-01 du 10 septembre 2025 et celles de l’Accord Paritaire Régional du 7 octobre 1999 (annexe 1 du présent accord). Article 4.3 - Période de référence
La période de référence s’étend sur 12 mois et court, par principe, à compter du 1er septembre au 31 août.
Article 4.4 - Amplitude de la variation et limite haute hebdomadaire
Il est fixé une limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent, en tout état de cause, des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré ; cette limite est fixée à 43 heures de travail effectif.
Certains jours, certaines semaines, pourront ne pas être travaillés, en application d’une programmation collective ou individuelle. Article 4.5 - Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées :
soit au terme de la période d’annualisation (31 août de l’année considérée),
soit hebdomadairement en cas de dépassement de la limite haute hebdomadaire maximale retenue par le présent accord à l’article 4.4 ci-dessus.
Elles seront rémunérées en fin de période annuelle, à l’exception des heures dépassant la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 4.4 ci-dessus et qui auront déjà été rémunérées mensuellement. Article 4.6 - Programmation indicative
L’horaire, ainsi que la répartition de la durée du travail font l’objet d’une programmation indicative collective ou individuelle.
Des modifications de planning collectif ou individuel pourront intervenir en fonction des variations d’activité, des évènements imprévisibles exceptionnels, des nécessités de service.
Ces modifications seront formalisées par la communication d’un planning modifié (remise individuelle, par mail, courrier ou contre récépissé, ou affichage), moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires, sauf cas d’urgence ou accord du salarié.
L’organisation, la planification et la mise en œuvre de la répartition du temps de travail et des horaires qui en découlent relèvent de la responsabilité de l’employeur. Article 4.7 - Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures pour un temps complet, à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche, ou du départ, sera calculée prorata temporis par rapport à la moyenne de 35 heures calculée sur la période travaillée.
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année. Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement. CHAPITRE IV - MESURES DE COMPENSATION
En considération des aménagements apportés au statut social du personnel, en matière notamment de durée du travail, les parties ont convenu des contreparties suivantes.
Article 5 – Bonification de points
Au titre des mesures de compensation, une bonification de points conventionnels est attribuée dans les conditions qui suivent :
Bénéficiaires : salariés de l’OGEC Saint-Joseph – Saint-Paul inscrits à l’effectif à la date du 17 juillet 2026, date de fermeture de l’établissement pour l’année scolaire en cours,
Bonification ajoutée pour la détermination de la rémunération minimale mensuelle à temps complet :
30 points attribués aux catégories de personnel ASEM (Agent Spécialisé des Écoles Maternelles, EVS (Éducateur de Vie Scolaire) et RVS (Responsable de Vie scolaire),
10 points attribués aux autres catégories de personnel.
Date d’effet : 1er septembre 2026.
Article 6 – Développement des compétences
Dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’OGEC s’engage à présenter au Conseil d’Administration de l’OGEC pour validation, puis au Comité Social et Économique, une charte de développement des compétences pour la rentrée 2026/2027, visant à favoriser l’accès aux formations certifiantes :
Co-financement envisagé dans le cadre de la mobilisation du CPF par le salarié, avec abondement de l’établissement,
Reconnaissance des parcours de formation par une revalorisation salariale en cas d’obtention d’une certification,
Mise en place d’une enveloppe budgétaire dédiée, votée annuellement par le Conseil d’Administration de l’OGEC.
Le projet de Charte de Développement des Compétences, présenté aux organisations syndicales, se trouve en annexe au présent accord (annexe 2). Article 7 – Qualité de Vie au Travail Article 7.1 - Journée de congé Q.V.T. A l’exception de la catégorie d’emploi de « Formateur », que les parties ont exclu du bénéfice de cette mesure en raison notamment des caractéristiques spécifiques de l’organisation de leur temps de travail reposant sur un décompte annuel comprenant des heures de face-à-face pédagogique et d’autres temps tels que préparation, recherches et autres activités, les salariés bénéficieront, chaque année, d’un jour de congé exceptionnel Q.V.T, positionné le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension qui ne sera donc pas travaillé au sein de l’OGEC.
Les salariés pour lesquels il n’est pas programmé d’horaire individuel de travail lors de cette journée, bénéficieront d’un droit équivalent attribué par la Direction.
Dans l’hypothèse où les établissements seraient amenés à accueillir des élèves ou des stagiaires, les personnels de l’OGEC concernés bénéficieront de cette journée exceptionnelle de congé positionnée à une autre date par la Direction. Le temps de travail effectif programmé correspondant à l’horaire individuel de référence de cette journée sera comptabilisé pour chaque salarié concerné en temps de travail effectif pour le décompte de la durée annuelle de travail.
En cas d’absence pour quelque motif que ce soit à l’occasion de cette journée, il ne sera procédé à aucun report de crédit d’heures de travail effectif, ni à aucune compensation. Article 7.2 - Autorisation d’absence pour rentrée scolaire La rentrée scolaire d’un enfant est un moment unique, qui nécessite un accompagnement particulier des enfants par les parents. Les parents ayant un enfant jusqu’en classe de 6ème ou un enfant en situation de handicap jusqu’en classe de terminale (sur justificatif) peuvent demander une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures en début de prise de fonction, auprès de leur Responsable de service, au moins 7 jours ouvrables avant la date de la rentrée prévue, afin que celui-ci puisse organiser et planifier au mieux la continuité d’activité.
Article 8 – Intéressement des salariés
L’intéressement consiste à associer, collectivement, les salariés aux résultats ou aux performances. Il permet ainsi à l’Association de récompenser financièrement ses salariés pour les performances accomplies et les objectifs réalisés collectivement durant l’année écoulée. Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont évoqué les principes d’un futur accord d’intéressement :
ancienneté requise de 3 mois,
accord conclu pour une période de 3 années,
une prime globale d’intéressement calculée sur un pourcentage de 3 % de la capacité d’autofinancement (C.A.F.), minorée des remboursements d’emprunts,
à repartir proportionnellement, pour 75 % au temps de présence et 25 % aux salaires.
Les parties ont convenu de conclure en annexe du présent accord, un accord d’intéressement. CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES Article 9 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er septembre 2026. Article 10 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, sera inscrit, chaque année, à une réunion du Comité Social et Économique pour présenter un bilan d’application de l’accord. Seront notamment évoquées, les difficultés d’application et les éventuelles mesures d’ajustement. Article 11 - Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Article 12- Dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’OGEC.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Besançon. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.
Fait à Besançon, Le 29 juin 2026 En 5 exemplaires originaux dont 1 exemplaire sera remis à chaque signataire, 1 exemplaire pour le Greffe du CPH, 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de Téléprocédure
Pour l’Organisation Syndicale FEP-CFDT,
Monsieur ……………………..,
Délégué Syndical
Pour l’Organisation Syndicale CGT Enseignement Privé,
Monsieur ………………….,
Délégué Syndical
Pour l’OGEC Saint-Joseph – Saint-Paul
Monsieur ………….,
Président
Annexes :
Annexe 1 : Nombre de jours de congés et durée annuelle de travail effectif par fonction Annexe 2 : Projet de charte de développement des compétences
Annexe 1
Congés payés et durée annuelle du travail en Franche-Comté (pour un temps plein)
En Franche-Comté
Personnel administratif, restauration, entretien, y compris les Cadres
Agent des classes maternelles
Personnel éducatif
Cadres éducatifs
Congés payés
36 54 51 36
Jours franc-comtois
2 2 0 0
Total
38
56
51
36
Total durée annuelle du travail (hors journée de solidarité)
1 546 h
1 441 h
1 470 h
1 558 h
Total durée annuelle du travail (avec journée de solidarité
1 553 h 1 448 h 1 477 h 1 565 h
Annexe 2
Projet de charte de développement des compétences
1. Engagement de l’OGEC
Conformément à l’article L63121 du Code du travail, l'accès à la formation est assuré à l’initiative de l’employeur via le Plan de Développement des Compétences (PDC) ou à l’initiative du salarié via le Compte Personnel de Formation (CPF).
L’OGEC s’engage à :
favoriser la montée en compétences des personnels,
encourager chaque salarié à être acteur de son développement professionnel,
garantir un accès équitable à la formation, quel que soit le statut, l’ancienneté ou la fonction,
anticiper l’évolution des métiers, des besoins pédagogiques et des exigences réglementaires,
associer les représentants du personnel à la politique de formation.
2. Partenariat avec l’OPCO AKTO
Notre établissement est rattaché à l’OPCO AKTO. En contrepartie des cotisations et contributions versées auprès de cet organisme et auprès de l’Urssaf, l'OGEC peut bénéficier de prises en charge financières pour certaines actions de formation.
Les critères et barèmes de financement, négociés par la branche EPNL, sont revus chaque année civile. La RRH assure une veille sur ces évolutions afin de permettre à l’OGEC de bénéficier des meilleures opportunités de prise en charge.
3. Le processus de construction du Plan de Développement des Compétences (PDC)
L’élaboration du plan de formation suit un calendrier rigoureux garantissant l'équité et la transparence.
Le processus se décompose en 9 étapes clés :
Étape 1 – Recueil des besoins : Chaque année, les salariés sont invités à exprimer leurs souhaits de formation. Cette démarche s'appuie prioritairement sur les entretiens professionnels et sur un formulaire type de demande de formation mis à disposition par le service RH. La RRH se tient également disponible, sur demande, pour échanger individuellement avec les salariés afin d’identifier et préciser leurs besoins en formation.
Étape 2 – Avis des Responsables : Les responsables émettent un avis motivé sur les demandes formulées par leurs équipes, en tenant compte des nécessités de service et des objectifs opérationnels. Ils peuvent également proposer des actions de formation collectives lorsque des besoins communs émergent au sein de leurs équipes.
Étape 3 – Collecte et budgétisation par la RRH : La RRH centralise l'ensemble des demandes. Elle procède à une analyse de faisabilité technique et financière (vérification de l'éligibilité auprès d'AKTO, calcul des restes à charge et des frais annexes).
Étape 4 – Consultation du CSE : Conformément aux dispositions légales, le projet de Plan de Développement des Compétences (PDC) prévisionnel est présenté aux élus du personnel. Le CSE émet un avis consultatif sur les orientations et les actions retenues.
Étape 5 – Arbitrage de la Direction : Les Chefs d’Établissement étudient les demandes consolidées par la RRH. Ils procèdent aux arbitrages finaux en fonction de l’avis rendu par le CSE, de la stratégie pédagogique de l'OGEC et de l'enveloppe budgétaire globale.
Étape 6 – Information des salariés : À l'issue de la consultation, chaque salarié est informé individuellement de la suite donnée à sa demande (accord, report ou refus motivé).
Étape 7 – Mise en œuvre opérationnelle : La RRH engage les démarches administratives : inscriptions auprès des organismes, établissement des conventions et dépôt des demandes de prise en charge auprès d'AKTO ou de la Caisse des Dépôts (pour les parcours CPF).
Étape 8 – Réalisation : Le salarié part en formation. Son temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif.
Étape 9 – Suivi et évaluation : Un bilan est réalisé à l'issue de la formation pour mesurer le taux de satisfaction du salarié en fonction des attendus de départ, et l'impact sur le poste de travail.
Un bilan annuel du PDC est également présenté en fin d’année scolaire ou au début de l’année scolaire suivante aux membres du CSE.
4. Accès aux formations certifiantes et abondement CPF
La branche EPNL a renforcé l'accès aux formations certifiantes. Un dispositif spécifique permet aux salariés de mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) avec un soutien financier accru. A ce jour,
48 formations certifications (incluant les CQP Éducateur de Vie Scolaire, Coordinateur de Vie Scolaire, CAP Petite Enfance, filières informatiques, maintenance, etc.), sont accessibles en activant le CPF.
Dans ce cadre, la Caisse des Dépôts et Consignations procède à un abondement automatique de 100 % du reste à charge, dans la limite de 4 000 € par projet, dès lors que le salarié dispose d'un solde minimum de 1 €.
L’établissement souhaite, dans le cadre du présent accord, favoriser l’accès à la formation certifiante des salariés les moins qualifiés. Cette priorité résulte d’une décision concertée au sein de l’OGEC et ne correspond pas à une obligation issue de la loi ou de la Convention Collective EPNL.
5. Moyens financiers et engagements de l’OGEC
Enveloppe de fonctionnement
Le Conseil d'Administration fixe un montant annuel minimum de 8 000 euros TTC dédié exclusivement à la prise en charge des frais cités ci-dessous et reconduit à l’identique pour chacune des 3 années de la charte. Ce budget est alloué à la prise en charge :
Des frais pédagogiques ;
Des frais annexes liés aux départs en formation (restauration, hébergement, transports), conformément au barème en vigueur au sein de l’OGEC.
Enveloppe « Engagements réciproques »
Une enveloppe est dédiée à la valorisation des parcours professionnels certifiants. Elle permet de financer l’attribution des points d’évolution salariale prévus suite à l’obtention d’une certification faisant l’objet d’une convention d’engagements réciproques. Les formations concernées par la convention précitée sont définies par l’OPCO.
6. Clause de flexibilité et révision budgétaire
Les montants de ces deux enveloppes pourront être revus à la hausse par le Conseil d’Administration de l’OGEC en cours de période, si le nombre de demandes de formation le justifie et en fonction des capacités budgétaires de l’OGEC.
7. Maintien des engagements
L'OGEC Saint-Joseph Saint-Paul réaffirme sa volonté de favoriser l'accès des salariés à la formation. À ce titre, l'établissement s'engage à valider prioritairement les demandes de formations dès lors qu'elles bénéficient d'une prise en charge à 100 % par l'OPCO ou via le dispositif d'abondement automatique CPF, sous réserve de leur compatibilité avec les nécessités de service. Toute modification majeure des critères de branche fera l'objet d'une information auprès du CSE et d’un avenant à la présente charte.
8. Durée de la charte
La présente charte et les engagements financiers associés sont conclus pour une durée de 3 ans à compter du 1er septembre 2026.
Conclusion
L’OGEC Saint-Joseph Saint-Paul réaffirme sa volonté d’inscrire le développement des compétences dans une démarche durable et concertée. Cette charte est élaborée en cohérence avec les évolutions réglementaires, les exigences pédagogiques et les besoins du personnel.
