PROCES VERBAL de D’ACCORD D’ENTREPRISE TRIENNAL EN FAVEUR
DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU TITRE DE LA PERIODE 2025-2027
ENTRE :
L’OGEC SAINT GABRIEL - SAINT MICHEL représentée par M………………………………………., agissant en qualité de Chef d’Établissement et M………………………………………………….., Président de l’OGEC Saint Gabriel - Saint Michel D’une part
ET,
LA CONFÉDÉRATION FRANCAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), représentée par M…………………………………., délégué syndical dûment habilité,
LA CONFÉDÉRATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS (CFTC), représentée par M………………………………….. délégué syndical dûment habilité, D’autre part,
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de L’OGEC SAINT GABRIEL - SAINT MICHEL s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’OGEC SAINT GABRIEL - SAINT MICHEL peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
Il a toujours été exprimé, dans le règlement intérieur et lors des relations avec les représentants du personnel, la volonté de mettre en œuvre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est dans cet esprit que ce nouvel accord formalise les engagements. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-1, L 2242-3 et L 2242-8 du code du travail fixant les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’OGEC SAINT GABRIEL - SAINT MICHEL employant moins de 300 salariés, se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Il est donc articulé autour de trois axes principaux suivants :
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La formation
Les indicateurs seront précisés pour chacune des catégories professionnelles de l’établissement. Les termes du présent plan d’action ont été définis après avoir procédé à un examen précis du rapport de situation en 2023.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant à l’OGEC SAINT GABRIEL - SAINT MICHEL, quelque soient :
La nature de leur contrat de travail
Leur fonction
Leur durée de travail
Et dans le cadre de la convention collective EPNL – Enseignement Privé Non Lucratif
ARTICLE 2 – RÉMUNÉRATON
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. » A partir du diagnostic réalisé pour l’année 2023, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les écarts constatés de rémunérations entre les femmes et les hommes seront automatiquement inscrits dans la discussion avec l’objectif de les annuler. OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS
Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales Vérifier la conformité de la classification des personnels au regard des missions inscrites dans leur fiche de poste Vérification annuelle des salaires médians
Négocier annuellement sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes inscrite au calendrier des NAO Assurer l’égalité de rémunération, à l’embauche (CDI, CDD, intérim) quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Classification des nouveaux personnels
ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PRFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne saurait être pleinement obtenue sans un partage équilibrer des responsabilités professionnelles et familiales. Aussi, faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, concilier les impératifs, les besoins collectifs et les besoins du service de l’établissement avec les aspirations individuelles et les contraintes des salariés est une préoccupation importante de l’établissement. Pour cela, un dispositif permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale a été mis en place :
Des demi-journées de RTT mobiles
Toute demande particulière du salarié est examinée par la direction, notamment pour l’accompagnement des enfants.
De plus le lycée s’engage à favoriser la parentalité en assurant la subrogation dans le cadre des congés maternité et paternité, en maintenant 100% de la rémunération et en favorisant les formations sur site.
OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS
Favoriser l’exercice et l’équilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes Maintenir 100% du salaire net en cas de congé paternité Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire
Favoriser l’accompagnement exceptionnel des enfants à charge Nombre de demandes d’accompagnement Favoriser le recours au temps partiel choisi Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail % de réponses favorables aux demandes de passage temps plein vers temps partiel et vice-versa
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales Privilégier les formations sur site ou à proximité % de formation faites en intra et dans la région
Communiquer les dates et les horaires de formation le plus tôt possible avant le début de la formation % de dates et d’horaires de formation communiqués le plus tôt possible
ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1. La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés de l’établissement. Elle constitue pour le salarié l’occasion de sécuriser son parcours professionnel. La formation professionnelle constitue un atout pour les salariés.
OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS
Accès à la formation Assurer un accès équilibré à la formation entre les Hommes et les Femmes Nombre d’heures de formation annuelle par sexe
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès de la formation des salariés à temps partiel Nombre d’actions de formation suivies par des salarié-es à temps partiel
Impact de la formation sur la carrière professionnelle
Favoriser les formations relevant du maintien dans l’emploi Nombre de départs en formation
Proposer des formations permettant des évolutions de carrière Nombre de personnes ayant acquis des compétences complémentaires
Inciter les salariés à utiliser les heures du CPF (Compte Personnels de Formation) pour des actions de formations identifiées lors de l’entretien bi-annuel Nombre d’heures réalisées au titre du CPF
ARTICLE 5 – DURÉE ET FORMALITÉS
Le présent accord est mis en place dès signature par les différentes parties signataires. A l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire, en janvier 2025, il conviendra d’établir un bilan annuel des éléments de l’accord. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les parties signataires conviennent de se réunir au moins six mois avant le terme du présent accord afin d’engager de nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou de modifier les dispositions du présent accord au vu des résultats constatés sur les années antérieures.
ARTICLE 6 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 7 – SYNTHESE
Les dispositions du présent accord – intégrées dans le rapport relatif à la situation économique visé à l’article L2323-47 du Code du travail – feront l’objet d’une synthèse conforme notamment aux termes de l’article D2323-9-1 du Code du travail. La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés mentionnés à l’article R.2242-2 du Code du travail. Cette synthèse sera notamment :
Portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage
Tenue à la disposition de toute personne le demandant
ARTICLE 8 – MODALITÉS DU SUIVI DE LA MISE EN OEUVRE
L’établissement s’engage à établir un bilan annuel à l’issue de la période d’application du présent accord en reprenant chacun des objectifs mentionnés au titre du présent accord. Ce bilan annuel fera partie intégrante du Rapport de Situation Comparée remis tous les ans au Comité d’Entreprise.
ARTICLE 9 – FORMALITÉS DE DEPOT DE PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé exclusivement de façon dématérialisée et directement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également affiché dans les locaux de l’établissement sur les panneaux d’affichage du comité d’entreprise.
Fait à Saint Laurent, le 15 Décembre 2025 En trois exemplaires.
