ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL
Entre :
La société
OKLIMA, ayant son siège social situé au 20 B Rue Louis Philippe, 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, immatriculée sous le Siret 90803693200014 et représentée par , en sa qualité de Président.
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part
Et :
Au moins
la majorité des 2/3 du personnel salariés de la Société OKLIMA inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord.
D’autre part
PREAMBULE
OKLIMA souhaite mettre en place un aménagement du temps de travail des salariés employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) et cadres afin d'assurer l'adéquation des temps de travail avec les besoins de l'entreprise et de garantir une cohérence de fonctionnement entre les différentes catégories de salariés, qui travaillent en étroite collaboration.
Cet accord intègre les exigences en matière de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, d'égalité professionnelle et de respect des équilibres de vie.
Les parties au présent accord sont ainsi convenues de ce qui suit :
ARTICLE 1. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1Bénéficiaire
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel ETAM et cadres d’OKLIMA employés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel et répartis sur l’ensemble du territoire métropolitain, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.
Article 1.2Congés payés
1.2.1Congés payés
L'année de référence pour la dotation et la prise des congés court du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
1.2.2 Congés de fractionnement
Conformément à l’article L. 3141-21 du code du travail, les parties conviennent que le fractionnement du congé payé principal n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires sans qu’il soit nécessaire de receuillir l’accord individuel de renonciation de chaque salarié.
1.2.3 Journée de solidarité
La journée de solidarité est incluse dans le forfait des salariés cadres autonomes.
Oklima souhaite offrir la journée de solidarité à l’ensemble des salariés ETAM et apprentis.
En conséquence il est convenu que les salariés n’effectueront pas cette journée mais l’employeur versera malgré tout la contribution de solidarité autonomie afin de s’acquitter de son obligation.
ARTICLE 2. ORGANISATION RETENUE POUR LES SALARIES ETAM
Article 2.1 Catégories de salariés concernés
Cette modalité concerne les salariés ETAM et les cadres ne souhaitant pas bénéficier du forfait-jours.
Article 2.2Organisation du temps de travail
Les salariés seront soumis à un horaire fixe de 35 heures de travail par semaine, du lundi au vendredi.
L’horaire de référence (à savoir heure d’arrivée et heure de départ) sera défini par l’employeur, dans le respect des règles suivantes :
L’horaire de travail est fixé à 7 heures par jour et s’effectue entre 8h et 19h.
La pause méridienne doit être d’un minimum d’une demi-heure, entre 12h00 et 14h00.
Le temps de travail pourra aller jusqu’à 40 heures par semaine en fonction des nécessités de service.
L’accès aux locaux est possible du lundi au vendredi de 6h à 21h.
Article 2.3Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont des heures dites supplémentaires.
Elles sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord écrit.
2.3.1 Rémunération
Le paiement des heures supplémentaires fait l’objet d’une majoration :
Les 8 premières heures supplémentaires effectuées sur une même semaine (soit entre la 36ème et 43ème heure supplémentaire) sont majorées de 25%, soit une rémunération à 125% ;
Les heures suivantes sont majorées de 50%, soit une rémunération à 150%.
Contingent annuel
Le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an, conformément aux dispositions légales
Par ailleurs, toute heure supplémentaire qui serait accomplie au-delà du contingent annuel aura droit au repos compensateur obligatoire, aussi appelé une contrepartie obligatoire en repos. Elle est fixée à 100% des heures supplémentaires.
Dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures, le salarié a la possibilité de prendre une journée de repos à sa convenance. Pour ce faire, il adresse sa demande de prise de repos à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe le salarié de son accord. En cas de désaccord, l'employeur ne peut pas différer la prise du repos plus de 2 mois.
Article 2.4Suivi du temps de travail
La durée du temps de travail de chaque salarié est décomptée conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Le salarié enregistre quotidiennement, dans une feuille de suivi mis à sa disposition à cet effet, le nombre d’heures de travail effectif réalisé.
Le manager valide, chaque semaine, le récapitulatif hebdomadaire.
ARTICLE 3. AMENAGEMENT RETENU POUR LES SALARIES CADRES AUTONOMES
Article 3.1 Catégories de salariés concernés
La convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques réserve le bénéfice du forfait annuel en jours aux salariés cadres relevant au minimum de la position 3 de la classification des cadres.
OKLIMA pourra proposer la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours aux salariés qui répondent à la définition prévue à l’article L. 3121-58 du code du travail, à savoir qui disposent, dans l'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise (dits « cadres autonomes »).
Le présent accord a pour objet d’étendre le bénéfice de ce forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés cadres (toutes positions cadres de 1.1 à 3.3) dès lors qu’ils justifient disposer d’une autonomie d’initiative et assume la responsabilité du temps qu’ils consacrent à leur mission.
Bénéficient de ce forfait annuel en jours l’ensemble des salariés cadres de la Société tels que définis dans l’article 1.2 de la CCN Syntec applicable.
Article 3.2Principes d’aménagement
L'année de référence pour apprécier la durée du travail des salariés autonomes court du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Elle est décomptée en jours.
Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives aux durées maximales du travail. En outre, ces salariés ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et aux congés payés. . En effet, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Article 3.3 Forfait de référence
Le forfait de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Cette base de 218 jours détermine :
le forfait annuel de référence pour une année de référence complète et un droit complet à congés payés et ;
la rémunération annuelle forfaitaire de référence,
versée en douze mensualités.
Le décompte du forfait s’effectue par journée ou demi-journée.
Les absences justifiées (maladie ou maternité par exemple) seront déduites, par journée ou demi-journée, du forfait. Les autres absences non prises en compte dans le calcul du forfait, seront déduites du nombre de jours de repos. Celles prises au-delà du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif (notamment les formations imposées par l'entreprise, les heures de délégation dans le cadre du crédit d'heures, le temps passé par les élus et salariés mandatés aux réunions de négociation d'un accord d'entreprise, etc.) s’imputent sur la journée de travail et sont valorisées comme telles, au titre du forfait, par journée ou demi-journée.
Article 3.4Droit à la déconnexion
Chaque salarié, qu’il soit en situation de management ou non, a le droit de se déconnecter pendant les temps de repos et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes, hors sujétions de service. Managers et salariés limitent les contacts sur la plage 19h – 8h et les week-ends, et ont en particulier le droit de ne pas répondre à leurs courriels, excepté pour les équipes qui contribuent à des organisations spécifiques sur ces périodes.
Article 3.5Modalité de contrôle de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que les définitions des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérentes avec les engagements du présent accord.
Une information sera donnée à la médecine du travail sur les cadres au forfait jours, afin qu'une attention particulière leur soit portée lors des visites médicales périodiques et d'intégrer cette dimension dans les études sur la santé des salariés. Le supérieur hiérarchique assurera un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié (notamment lors des points d'activité hebdomadaires ou mensuels). Il s'assurera du respect des temps de repos.
Pour assurer le suivi du respect des règles relatives au repos des salariés en forfait jours, ces derniers rempliront à la fin de chaque mois un relevé d’activité permettant de suivre le temps de travail réalisé et de vérifier si le salarié a bien bénéficié des repos quotidiens et hebdomadaires. Cette fiche sera régulièrement visée par le supérieur hiérarchique afin d’assurer l’effectivité de l’obligation du respect des temps de repos.
Le bulletin de salaire des salariés soumis à un forfait annuel en jours présentera le récapitulatif du nombre de jours mensuels travaillés.
3.5.1 Entretiens annuels spécifiques
Deux entretiens annuels individuels spécifiques relatifs à l'organisation et au temps de travail sont organisés entre le salarié et son manager. Ils portent systématiquement sur la charge de travail, sa répartition dans le temps, l'amplitude des journées, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la rémunération du cadre, les déplacements professionnels, les incidences des technologies de la communication, le suivi de la prise de congés et de repos. Ces entretiens spécifiques tiennent compte des objectifs fixés dans l'entretien annuel professionnel.
Ces entretiens peuvent être organisés immédiatement à la suite de l’entretien annuel professionnel (EAP), mais dans une séquence de temps distincte de celle de l’EAP.
3.5.2 Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié
Les parties conviennent qu'en complément de ces entretiens bi-annuels, le salarié ou son supérieur hiérarchique pourront solliciter un troisième entretien au cours de la période de référence pour faire le point sur la charge de travail du salarié.
3.5.3Possibilité d'émettre une alerte
Le salarié signalera à son manager toute situation de surcharge de travail et toute organisation du travail qui le mettrait dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ou le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.
Le manager doit prendre en compte cette alerte en recevant l'intéressé et en lui apportant une réponse dans les meilleurs délais.
Un bilan est présenté annuellement en Comité de Direction de OKLIMA.
Article 3.6Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Elle est au moins égale au minimum défini par la Convention Collective nationale Syntec pour la catégorie à laquelle appartient le salarié pour les forfaits jour. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
En cas d'arrivée ou de départ d'un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année, le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération correspondante seront déterminés au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans la Société au cours de l'année de référence.
En cas de suspension du contrat de travail d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année, sa rémunération sera réduite au prorata du nombre de jours non travaillés.
Article 3.8Prise de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé en fonction du temps de présence sur l’année.
Les jours de repos accordés dans le cadre de l'année de référence seront pris d'un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou demi-journées. En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique pourra être amené à organiser la prise des journées de repos à tour de rôle.
Le cumul des jours de repos d'une année sur l'autre n'est pas autorisé. Les jours de repos seront obligatoirement pris sur la période de référence et soldés à la fin de chaque année de référence. Ils ne pourront en aucun cas être reportés sur la période suivante.
En cas de non prise de la totalité des jours à l'issue de l'année de référence, les jours de repos non pris sont définitivement perdus.
Article 3.9Travail au-delà du forfait de 218 jours
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence de 218 jours, dans la limite du plafond de 230 jours, sont rémunérés avec une majoration de 20% de la rémunération journalière jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà.
L'accord des parties sera matérialisé par un document écrit, signé d'une part du salarié, d'autre part du responsable hiérarchique.
Le nombre de jours travaillés sur l'année de référence par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser 230 jours.
Au-delà de 5 jours réalisés en sus du forfait sur la période de référence, une autorisation managériale écrite devra être obtenue préalablement à la réalisation du dépassement et elle ne pourra être accordée qu’en lien avec une sollicitation exceptionnelle pouvant justifier ce dépassement (absence longue d’une personne dans l’équipe, difficultés non prévisibles dans la réalisation d’un objectif ou un jalon du projet, etc.).
Un récapitulatif des jours de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.
ARTICLE 4. TELETRAVAIL
Article 4.1Eligibilité
4.1.1 Conditions relatives au télétravailleur
Tous les salariés de l’entreprise sont éligibles au télétravail ainsi que les apprentis et les stagiaires.
Le salarié ou le stagiaire doit être en capacité d’organiser soi-même son activité en télétravail.
Le télétravailleur doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités et atteindre les objectifs fixés par son manager.
Il doit savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées.
Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproques entre le télétravailleur et son manager.
Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par des travailleurs en situation de handicap, des salariées enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
4.1.2 Conditions relatives aux missions exercées
Le télétravail n’est pas ouvert au bénéfice des salariés :
dont la présence sur site est requise dans le cadre de leur mission (d’accueil ou d’assistance notamment) : c’est le cas par exemple des personnes chargées de l’accueil et de l’organisation sur site, du courrier, de certains salariés Services informatiques dont la nature principale d’activité est d’intervenir sur site ;
dont les outils ou les configurations spécifiques sur les postes de travail ne permettrait pas de travailler à distance.
4.1.3Conditions relatives au domicile
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir :
disposer d'un abonnement internet à son domicile et d'une connexion internet suffisamment puissante pour pouvoir exercer leurs missions à distance ;
bénéficier d'un espace de travail répondant à des conditions de travail correctes au sein de son domicile (propices au travail et à la concentration, équipements adaptés) ;
justifier de la conformité du domicile, et notamment de l'installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;
justifier d'une assurance couvrant le télétravail à domicile.
Article 4.2Conditions de passage en télétravail
4.2.1 Nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés est déterminé en fonction des besoins du service et de l’activité des salariés.
Ce n’est pas un droit absolu ; des ajustements pourront être effectués dans le respect des principes suivants :
Tout changement concernant le nombre de jours télétravaillés sera communiqué au salarié moyennant un délai de prévenance d’1 mois ;
Conformément au principe d’égalité de traitement, des situations comparables ne seront pas traitées de manière différente, à moins qu’un tel traitement ne soit objectivement justifié.
Il est rappelé toutefois que la présence aux sessions de formation, réunions ou à des évènements organisés par l’entreprise sont obligatoires. L’employeur se réserve la faculté de demander au collaborateur de se déplacer (en respectant un délai de prévenance de 48 heures sans que le salarié ne puisse s’y opposer).
Le télétravail devra être mis en œuvre par journée entière/par demi-journée de travail.
Par ailleurs, comme le prévoit le code du travail, en cas de circonstance exceptionnelle (pic de pollution, circonstance météorologique, pandémie…), le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
4.2.2 Réversibilité
Le salarié pourra demander d’arrêter cette forme de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, à compter de la réception de la demande du salarié.
De même, outre le point 5.1.4, l’entreprise se réserve le droit, au moyen du formulaire présent en annexe 3, de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les principes et critères requis pour le télétravail et énoncés dans le présent accord, en respectant un délai de prévenance d’1 mois calendaire.
Article 4.3Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Il est convenu que le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit préalablement à son premier jour de télétravail :
informer son manager par tout moyen écrit ;
obtenir l’accord de son manager par tout moyen, qui lui indiquera le nombre de jours pouvant être télétravaillés ;
fournir tous les documents nécessaires au passage en télétravail (notamment, l’attestation assurance multirisque habitation, l’attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques…).
Article 4.4Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
La durée du salarié en télétravail n’est pas modifiée. Le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et/ou dans l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail qui lui est applicable.
Le passage du salarié en télétravail n’entraîne pas de modification à la hausse comme à la baisse de sa charge de travail.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, il sera procédé à une analyse des conditions d'activité du salarié et de sa charge de travail. Sur la base du constat qui aura été dressé, le manager prend les mesures nécessaires notamment pour pouvoir adapter, le temps de travail et la charge de travail du salarié.
Le télétravail fait également l’objet d’un suivi dans le cadre de l’entretien annuel professionnel qui comporte une rubrique spécifique créée à cet effet.
Le salarié et le manager pourront également, au cours de l’année, si la situation l’exige, exercer d’autres points sur la question afin de réguler la charge de travail.
Article 4.5Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Dans le respect des horaires collectives applicables, la plage horaire dans laquelle le salarié est susceptible d’être contacté s’étend de 9h à 19h. L’exercice du télétravail ne remet pas en cause le droit à la déconnexion. Sauf de manière exceptionnelle, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations par mail ou par téléphone reçues en dehors de ses horaires habituels de travail.
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail habituel.
Article 4.6Lieu
Le télétravail doit s’effectuer depuis le domicile du salarié. En cas de déplacement hors du domicile, le salarié doit en aviser préalablement la hiérarchie qui se réserve le droit de refuser l’accomplissement du télétravail dans un autre lieu que le domicile du salarié.
Article 4.7Equipements
L’entreprise dotera chaque salarié en télétravail, si ce n’est pas déjà le cas, de l’ensemble des outils informatique et de téléphonie mobile dont il a besoin pour exercer son travail à distance. Elle assurera l’entretien et le cas échéant le remplacement des outils mis à disposition des salariés.
Le salarié s’engage à utiliser ces outils de manière responsable et à en prendre soin.
Article 4.8Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.
En cas d’accident pendant une journée de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.
Article 4.9Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur.
Il est notamment tenu au strict respect du règlement intérieur de la Société (conditions d’utilisation des ressources logistiques et informatiques) dès lors qu’il utilise les applications du système d’information.
Il doit assurer l’intégralité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
ARTICLE 5. DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1Champ d’application
Le présent Accord s’applique à tout établissement actuel ou futur situé sur le territoire métropolitain.
Article 5.2Entrée en vigueur et durée
Le présent Accord entrera en vigueur :
sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société OKLIMA ;
à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DRIEETS ;
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.3Révision
Le présent Accord pourra être révisé, par avenant, à tout moment selon les dispositions du code du travail.
Article 5.4Dénonciation
Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 5.5 Dépôt et publicité
Cet accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des formalités de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions du code du travail.
* * *
Pour les salariés : Le présent accord a été remis à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui ont pu l’examiner. Dans le cadre de la consultation organisée en application de l’article L2232-21 et suivants du code du travail, 13 salariés sur 14, se sont exprimés en faveur de sa conclusion.
