Accord d'entreprise OLANO LENS
Négociation Obligatoire en Entreprise accord 2019 sur l'Egalité Professionnelle
Application de l'accord
Début : 01/01/2019
Fin : 31/12/2021
Début : 01/01/2019
Fin : 31/12/2021
6 accords de la société OLANO LENS
Le 22/05/2019
Négociation Obligatoire en Entreprise
Accord 2019 sur l’Egalité Professionnelle
Entre,
L'entreprise :
SARL OLANO LENS
Adresse : za La Croisette – 6 rue de Champollion 62300 LENSSiret : 82797874300017 Code APE : 4941B
Représentée par M.
xxxxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Directeur
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise signataires du présent accord :
CFTC représentée par M.
xxxxxxxxxxxxxxxxx,
FO représentée par M.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
D’autre part,PREAMBULE
Alors que les femmes ont massivement investi le marché du travail les inégalités professionnelles persistent entre les femmes et les hommes. Ainsi, le salaire des femmes reste largement inférieur à celui des hommes (13% en moyenne selon le ministère du travail).Plus particulièrement, dans notre secteur d’activité, le transport routier de marchandise, seulement 8 660 femmes sont occupées à un poste de conduite sur un total de 241 900 conducteurs (soit 3% du personnel total de conduite)*.
C’est dans ce contexte et pour répondre aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, que le présent accord est conclu.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes.A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines ci-après énumérés.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes, et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
CF Diagnostic en pièce jointe du présent accord.ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
4.1-LES MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE
L’objectif :
Au regard du diagnostic établi, il n’y a aucune femme conductrice dans la société.
L’objectif est donc à l’issue du présent accord d’atteindre les 3%.
De plus le pourcentage de femmes dans la société n’est que de 3%. L’objectif à atteindre au terme de l’accord serait de 10%.
Afin de mener à bien ces objectifs, les efforts seront menés tout au long du présent accord.
Action retenue :
Pour ce faire, l’entreprise donnera la préférence aux candidates à compétence et qualification équivalente et mettra en place des partenariats avec Pôle Emploi et les organismes de formation afin de promouvoir l’embauche de femmes sur la filière transport de marchandises et plus particulièrement la catégorie conducteur routier.
Indicateur(s) chiffré(s) :
4.2- LES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’objectif :
Le diagnostic révèle le salaire mensuel moyen sur les postes agents de maîtrise et haute maîtrise est supérieur chez les hommes que chez les femmes.
L’objectif est donc pour la société de réduire ces écarts.
Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long du présent accord.
Action retenue :
Indicateur(s) chiffré(s) :
4.3-LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif :
L’entreprise s’engage à accroitre la part des femmes promues à des postes de direction/responsabilité, ou à des postes de management intermédiaire dans les 3 années à venir.
Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long du plan d’action.
Action retenue :
Indicateur(s) chiffré(s) :
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, issus des ordonnances du 22/09/2017, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail qui transmettra ensuite l’accord à la DIRECCTE concernée.Un exemplaire sera également déposé par l’entreprise auprès du secrétariat du CPH de Lens.
Fait à Lens, le 22 MAI 2019
Pour la Direction Pour la délégation syndicale CFTC
M. xxxxxxxxxxxxx
Directeur
Pour la délégation syndicale FO
PJ : Tableau des données de la société et Analyse diagnostic
OLANO LENS SARL
Comparaison de la situation des femmes et des hommes
Données ci-jointes établies au 31/12/2018Analyse des données
Part des femmes
- La part des femmes dans l’effectif total de la société est de
3% à savoir 3 femmes sur un effectif total de 97 personnes. Ce % est inférieur à la part dans la profession du transport routier de marchandise (10% en 2015 selon le rapport de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique).
Cependant, il faut noter que
90% de cet effectif est composé de conducteurs, catégorie où les femmes sont peu présentes compte tenu des difficultés du métier.
- Ainsi la part des femmes dans l’effectif des postes « conduite » est de
0% soit en-dessous de la moyenne de la profession du transport routier de marchandise (3% en 2015 selon rapport OPTL). Des efforts sont à réaliser sur ce point.
- La part des femmes dans l’effectif des postes « exploitation » de la société est de
16% soit inférieur à la part dans la profession (35% en 2015 selon données OPTL).
- La part des femmes dans l’effectif des postes « administratifs » de la société est de
100%.
Embauche
0 femmes et 14 hommes.
Type de contrat
Age moyen
32 ans et celui des hommes est de 42 ans, l’écart n’est pas significatif.
Ancienneté moyenne
Ecarts de rémunération sur le salaire moyen
Sur les postes de conduite, il n’y a que des conducteurs masculins. Par contre la politique sociale est la même pour tous les conducteurs hommes ou femmes : le taux horaire est celui de la convention collective. Il est plus élevé sur l’établissement de Vitry en raison de la pénibilité du travail résultant de l’activité Picard.
Pour les postes relevant de la catégorie Agent de maîtrise et haute maîtrise, on relève un salaire moyen supérieur chez les 2 hommes que chez les 2 femmes. Cet écart s’explique par l’ancienneté et les responsabilités plus importantes acquises par les 2 hommes.
Postes à responsabilités
- La part des femmes dans les postes à responsabilités (agent de maîtrise et cadre) sur l’ensemble de la société est de
40%.
Augmentations/Promotions
En 2018, 2 hommes ont reçus une augmentation/promotion, ce qui représente 33% de l’effectif masculin de la société (personnel de conduite exclu).
Thèmes choisis pour Accord sur l’égalité professionnelle
Eu égard aux éléments ci-dessus, action sur les 3 domaines suivants parmi les 9 prévus par le décret du 18 décembre 2012 :Mesures en faveur de l’embauche
- discrimination positive à savoir à compétence et qualification équivalente entre candidats, donner la préférence à une candidate sur les catégories et/ou établissements en déficit de femmes.
Et
- mise en place de partenariats avec Pôle Emploi et les organismes de formation afin de promouvoir
l’embauche des femmes sur la filière transport de marchandises plutôt masculine.
Objectif de progression :
Augmenter le pourcentage des femmes dans les catégories et/ou établissements en déficit dans le cadre des recrutements futurs, comme par exemple dans la
catégorie ouvrier (conducteurs). Objectif d’atteindre les 3% de femmes conductrices dans les 3 ans + objectif d’atteindre les 10% de femmes dans la société dans les 3 ans.
Outils/indicateurs :
Analyser la part des femmes dans l’effectif total et de la part de femmes effectivement recrutées pour les 3 années à venir.
Mesures relatives à la rémunération effective
- Répartir de manière équivalente et justifiée les augmentations individuelles lors des révisions de rémunération en priorité sur les postes d’exploitation.
Objectif de progression :
- réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes sur des postes identiques d’ici le 31/12/2021.
Outils/indicateurs :
- Analyser les augmentations individuelles
Mesures en faveur de la promotion professionnelle
- Augmenter les promotions féminines pour des postes à responsabilités
Objectif de progression :
- Entretiens professionnels annuels pour connaître les projets des salariées.
- Préparer les salariées à occuper un poste supérieure : formation, accompagnement…
- Augmenter le % des femmes occupant un poste à responsabilité, c'est-à-dire bénéficiant d’un statut d’agent de maîtrise, haute maîtrise ou de cadre.
Outils/indicateurs :
- Analyser la part des femmes dans l’effectif sur les postes à responsabilités par des promotions professionnelles ou par du recrutement.
Mise à jour : 2019-07-03
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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