La société OLGA, dont le siège social est situé à 2 rue Julien Neveu à Noyal-Vilaine (35531), représentée par xxx Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale CFDT, syndicat majoritaire au sein de l’entreprise, représentée par xxx en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité à cet effet.
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise se mesure à tous les niveaux et tout au long de la relation de travail entre l’employeur et chaque salarié.
Les actions RH au sein de la société Olga sont menées sur la base de critères objectifs et de valeurs humaines qui reflètent la raison d’être de notre entreprise : « Nous voulons une entreprise qui agit utilement et avec le cœur, dans laquelle et avec laquelle chacun s’épanouit ».
En ce sens, la société Olga agit en faveur de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations. De nombreuses actions sont initiées et existent au sein de l’entreprise, notamment celles visant à supprimer les écarts constatés entre les femmes et les hommes ou rétablir un équilibre entre des situations différentes par nature.
La Société a obtenu un score de 93 points sur 100 au titre de l’index de l’égalité professionnelle pour l’année 2021.
La signature du présent accord démontre la volonté des parties signataires de maintenir et renforcer l’égalité professionnelle dans les pratiques au quotidien et formalise ainsi les actions concrètes à réaliser au service des objectifs d’amélioration identifiés.
Les quatre thèmes retenus sont les suivants :
La rémunération effective
Les conditions de travail
La promotion professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail. Un projet d’accord distinct en discussion traite de la qualité de vie et des conditions de travail.
Ces négociations se sont tenues, après la signature d’un accord cadre le 2 juin 2022, durant plusieurs réunions en date du 25 août 2022, du 7 septembre 2022, du 26 septembre 2022 (prévue initialement le 5 octobre 2022) et du 3 novembre 2022 (prévue initialement le 31 octobre 2022). Une réunion a été rajoutée le 20 octobre 2022 d’un commun accord entre les parties.
Le présent accord a donc pour objet de formaliser le résultat de ces échanges et négociations.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Chapitre 1 – Dispositions générales
Article 1.1 - Déroulement et contexte de la négociation
La négociation a porté sur l’identification des axes de travail retranscrits dans les thèmes retenus. Pour chacun d’entre eux, les Parties ont ainsi échangé sur les objectifs de progression à atteindre, les actions à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet desdites actions.
Les partenaires sociaux qui ont participé à la négociation de cet accord reconnaissent donc avoir reçu toutes les informations utiles à la négociation du présent accord ainsi que la réponse à leurs différentes questions et la prise en compte de leurs exigences minimales.
Ils reconnaissent la pertinence des dispositions du présent accord comme étant de nature à être en adéquation avec les impératifs de fonctionnement et d’organisation de la société et les aspirations des salariés concernés.
Article 1.2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise dans les conditions fixées par chaque mesure, qu’il s’agisse de salariés dont le contrat de travail est en vigueur au jour du présent accord mais également des salariés embauchés ultérieurement, en CDI et en CDD, à temps complet et à temps partiel.
Chapitre 2 – Rémunération effective
La rémunération des salariés repose sur des éléments objectifs tels que par exemple les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise de la fonction occupée, etc.
Toutefois, la rémunération de tout salarié peut également évoluer de façon individuelle sur la base des critère cités ainsi que, notamment, l’implication, l’atteinte des objectifs, la maîtrise de nouvelles compétences… Cette valorisation individuelle peut se faire via une augmentation individuelle, une prime exceptionnelle, ou encore la prime liée à l’évaluation annuelle des collaborateurs.
Ainsi, les écarts de rémunération observés sur des postes équivalents doivent nécessairement se justifier par des éléments objectifs.
Afin de concourir à la préservation de ces principes et à leur volonté d’amélioration continue, les parties signataires ont décidé de travailler sur les axes suivants :
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre et moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
S’assurer de l’équité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes Respect des grilles de classification par fonction et expérience/compétences équivalentes Salaire de base brut moyen par sexe, par fonction et par niveau Absence d’écart à compétences et expériences égales Être en mesure de justifier objectivement l’existence d’un écart S’assurer de l’équité des salaires entre les femmes et les hommes tout au long de la relation de travail
Elaboration des grilles de salaires (Production, logistique, Maintenance Marketing/R&D, Assistantes)
Par sexe, par fonction et par niveau :
Salaire de base brut minimum
Salaire de base brut maximum
Salaire de base brut moyen
Absence d’écart à compétences et expériences égales Être en mesure de justifier objectivement l’existence d’un écart
Chapitre 3 – La promotion professionnelle
La Société s’engage à veiller à ce que les évolutions internes soient fondées sur les compétences et performances professionnelles et veillera à ce que la répartition hommes/femmes des évolutions internes de l’année reflète la répartition hommes/femmes de l’effectif de l’entreprise.
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre et moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion Nombre de collaborateurs promus dans une catégorie socio-professionnelle supérieure par sexe (indicateur BDESE) Être en mesure de justifier objectivement chaque promotion
Chapitre 4 – Les conditions de travail
Les parties signataires ont souhaité concentrer les actions en faveur des salariées afin de les accompagner tout au long de leur maternité, que ce soit au cours de leur grossesse pour faciliter leurs conditions de travail à leur poste, ainsi qu’à leur retour au poste suite à leur congé maternité et, le cas échéant, parental.
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre et moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Faciliter le déplacement des collaboratrices enceintes Aménagement sur chaque site de places de parking proches des entrées réservées aux femmes enceintes Nombre de communications réalisées 100% des collaboratrices concernées informées Favoriser le retour au travail des collaboratrices après la maternité Réalisation d’un entretien de retour d’un congé maternité ou congé parental à temps complet dans les 15 jours du retour afin de permettre une reprise du travail dans de bonnes conditions (transmission des actualités, des changements intervenus, recueil des éventuels souhaits d’adaptation temporaire des horaires de travail, éventuelle formation professionnelle, etc.) Nombre d'entretiens réalisés par rapport au nombre de personnes concernées 100% des entretiens réalisés
Chapitre 5 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnel est devenu un enjeu fort pour les salariés et participe pleinement à l’une des ambitions de la Société d’épanouissement au travail de l’ensemble du personnel.
Les parties au présent accord ont ainsi décidé de communiquer sur des dispositifs favorisant cette articulation des temps de vie.
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre et moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Faciliter la prise du congé paternité Communication sur le maintien de la rémunération en cas de congés paternité non indemnisé à 100% par la SS (pour les salaires > Tranche A) lorsque l’ancienneté est supérieure à 1 an. Nombre de communication réalisée 100% du personnel informé
Faciliter l’organisation des collaboratrices enceintes Communication auprès des collaboratrices sur les absences autorisées pour se rendre aux examens obligatoires et amniocentèse (1/2 journée maximum) Nombre de communication réalisée
100% des collaboratrices concernées informées
Faciliter la prise des congés liés aux événements familiaux Communication auprès de l’ensemble des salariés sur la prise de congés liés à des événements familiaux
Nombre de communication réalisée
100% du personnel informé
Chapitre 6 – Dispositions relatives à l’accord
Article 6.1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Article 6.2 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 6.3 – Publicité et dépôt Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires. A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Noyal-sur-Vilaine, le 24 novembre 2022
Pour la société OLGA Pour l’Organisation Syndicale CFDT
