Accord d’entreprise sur l’organisation et le temps de travail au sein d’Olys Engineering
Accord d’entreprise sur l’organisation et le temps de travail au sein d’Olys Engineering
Entre :
La Société Olys Engineering ayant son siège social situé au 1 rue Jean Millier 92400 COURBEVOIE, ci-après dénommée « la Société », représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part,
et :
Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
d'autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de sa stratégie de développement, Framatome a créé en 2021 sa nouvelle filiale, Olys Engineering, spécialisée dans les services d’ingénierie pour les secteurs de l’énergie, de la défense et du naval.
Opérationnelle depuis le 1er janvier 2021, Olys Engineering s’est affirmée comme une structure agile, et capable de renforcer ainsi l’offre d’ingénierie de Framatome en assistance technique et bureau d’études sur son plateau historique de compétences.
Pour continuer de répondre à cet enjeu, les ressources employées par Olys Engineering disposent du savoir-faire permettant notamment de répondre à court et moyen terme à la montée en charge capacitaire de Framatome et du groupe EDF.
C’est pourquoi, les parties ont convenu de la nécessité de conclure un accord sur l’organisation du temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail au sein de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.
Cet accord vise à :
mettre en place un dispositif de forfait jour afin d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles
définir le temps de travail pour les salariés non soumis à une convention de forfaits
permettre l’optimisation de l’articulation vie professionnelle /vie personnelle
C’est dans ce cadre qu’il est convenu ce qui suit :
I - Mise en place du forfait jour annuel PAGEREF _Toc185509421 \h 4
1.1Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc185509422 \h 4 1.2Conditions de mise en place du forfait jours PAGEREF _Toc185509423 \h 4 1.3Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc185509424 \h 5 1.4Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc185509425 \h 5 1.5Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc185509426 \h 5 1.6Prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc185509427 \h 6 1.7Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc185509428 \h 7 1.8Renonciation des jours de repos PAGEREF _Toc185509429 \h 7 1.9Rémunération PAGEREF _Toc185509430 \h 8 1.10Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc185509431 \h 8 1.11Temps de repos des salariés en forfait jour PAGEREF _Toc185509432 \h 8 1.12Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185509433 \h 9 1.12.1Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc185509434 \h 9 1.12.2Entretiens individuels PAGEREF _Toc185509435 \h 9 1.12.3Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185509436 \h 10
II - Aménagement du temps de travail pour les salariés en décompte horaire PAGEREF _Toc185509437 \h 11
2.1Salariés concernés PAGEREF _Toc185509438 \h 11 2.2Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc185509439 \h 11 2.3Durée du travail, nombre RTT et horaires de travail PAGEREF _Toc185509440 \h 11 2.4Durées maximales de travail PAGEREF _Toc185509441 \h 13 2.5Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc185509442 \h 13 2.6Modalités des prises de jours de repos (RTT) PAGEREF _Toc185509443 \h 13 2.7Heures supplémentaires PAGEREF _Toc185509444 \h 14
III - Régime d’astreinte PAGEREF _Toc185509445 \h 15
3.1Définition PAGEREF _Toc185509446 \h 15 3.2Salariés concernés PAGEREF _Toc185509447 \h 15 3.3Intervention en cours de période d’astreinte PAGEREF _Toc185509448 \h 15
IV - Temps de travail effectif et déplacements professionnels PAGEREF _Toc185509449 \h 16
4.1Principes généraux PAGEREF _Toc185509450 \h 16 4.2Règles de gestion des temps de trajets inhabituels PAGEREF _Toc185509451 \h 16 4.3Modalités PAGEREF _Toc185509452 \h 16 4.4Compensation PAGEREF _Toc185509453 \h 16
V - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185509454 \h 17
5.1Principes généraux PAGEREF _Toc185509455 \h 17 5.2Guide du droit et du savoir se déconnecter PAGEREF _Toc185509456 \h 17
VI - Dispositions finales PAGEREF _Toc185509457 \h 18
6.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc185509458 \h 18 6.2Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc185509459 \h 18 6.3Notification et dépôt PAGEREF _Toc185509460 \h 18
I - Mise en place du forfait jour annuel
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés au sein de l’entreprise sont tous les salariés Cadres occupés à partir de la Position 2.3 de la classification des cadres de la Convention collective nationale Syntec.
Les cadres dirigeants ne relèvent pas des dispositions du présent accord mais des seules dispositions de leurs contrats de travail.
Conditions de mise en place du forfait jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et la nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
le nombre de jours travaillés dans l'année et les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération correspondante,
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans le groupement et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale,
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, dont le nombre d’entretiens.
En cas d’évolution de fonctions impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. La journée de travail est considérée comme ayant été accomplie dès lors que les salariés auront été présents au travail avant et après le déjeuner.
Il est précisé que le lieu de travail vise le lieu d’exercice de l’activité, l’exercice d’une mission, le lieu de formation ou le domicile du salarié, dans le cadre et les conditions des dispositifs applicables (télétravail, travail ponctuel à domicile) étant précisé que ces modalités sont mises en œuvre avec l’accord du manager.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours organisent librement et de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, dans le respect du règlement intérieur de l’entreprise et en cohérence avec l’organisation du service au sein duquel ils interviennent. Aussi, ils doivent fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
Il est expressément convenu que chaque jour ouvré de la semaine est considéré comme un jour de travail effectif sauf à ce que le salarié prenne un jour de repos. En revanche, les samedis et les dimanches sont considérés comme non travaillés sauf en cas d’astreinte visé à l’article 3.1 du présent accord.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés dans l’outil de gestion des absences en vigueur dans l’entreprise.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Le calcul des jours de repos est opéré chaque année pour prendre en compte le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Il est précisé que :
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, dans la limite toutefois d’un contingent de 4 jours fixés par l’entreprise au travers d’un calendrier établi en fin d’année.
ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le manager doit, à fréquence régulière, vérifier le volume de jours de repos pris pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Il effectue par ailleurs et dans ce cadre, un bilan au 31 mars et au plus tard le 30 septembre de chaque année (cf. art 1.12.1). Ce contrôle peut le cas échéant conduire le manager à imposer la prise de jours de repos, à défaut ils seront perdus au 31/12.
Prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01 janvier et expire le 31 décembre.
Entrée en cours d’année :
En cas d’entrée en cours d’année, pour la détermination du nombre de jours travaillés contenus dans le forfait, il est procédé au calcul du nombre de jours calendaires restant à courir sur l’année civile depuis la date d’entrée jusqu’au 31 décembre en tenant compte des congés sur la période. Les congés sont calculés et attribués proportionnellement au nombre de jours ouvrés restant à courir sur les périodes de référence correspondant à l’année en cours « n » et à l’année suivante « n+1 ».
Le contingent annuel de jours de repos attribué est ainsi déterminé selon le nombre de jours théorique de travail entre la date d’entrée et le 31 décembre.
Départ en cours d’année :
En cas de départ en cours d’année, pour la détermination du nombre de jours travaillés contenus dans le forfait, il est procédé au calcul du nombre de jours calendaires du 01 janvier jusqu’à la date de départ déduction faite des jours de congés acquis.
Les jours de repos seront calculés en considération du nombre de jours travaillés entre le 01 janvier de l’année et la date de départ et attribués proportionnellement au nombre de jours applicables à un salarié en forfait jours présent toute l’année.
Forfait en jours réduit
Sous réserve de l’accord du manager et de son RH, une convention individuelle de forfait en jours inférieur au plafond fixé à l’article 1.2 peut être mis en œuvre par avenant au contrat de travail signé et prévoir ainsi un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours peut ainsi être déterminé dans les seules conditions suivantes :
213 jours
192 jours
Le décompte des jours travaillés s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel réparti sur un nombre de jours et/ou demi-journées de la semaine. Les jours et demi-journées non travaillés sont fixés dans le cadre du contrat de travail.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est convenu entre les parties que les modalités de décompte des jours de repos des personnes en forfait jour réduit sera établi proportionnellement au nombre de jours travaillés prévus dans le forfait. Il est précisé que lorsqu’un jour férié tombe sur un jour ouvré non travaillé dans le cadre du forfait-jours réduit, ce jour non travaillé (correspondant à ce jour férié) doit être repositionné dans la semaine civile d’occurrence. Par ailleurs, il est rappelé que la pose des congés payés par les salariés en forfait jours réduit ne peut avoir pour effet de bénéficier de plus de 5 semaines de congés payés.
Renonciation des jours de repos
Le forfait annuel de jours travaillé de 218 ne constitue pas une durée maximale de travail. Aussi, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée par un avenant au contrat de travail avant sa mise en œuvre. Cet accord est valable pour l'année civile en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 20% de la rémunération de 218 jours jusqu’à 222 jours et de 35 % au-delà.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective ou nos accords d’entreprise, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime de vacances.
La rémunération annuelle devra être au moins égale à 120% du minimum conventionnel pour les salariés en position 3 ou à 122% de sa catégorie pour les salariés en position 2 sur la base du forfait de référence Syntec fixé à 218 jours.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Temps de repos des salariés en forfait jour
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Cependant, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs (le samedi et le dimanche) ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans leur convention de forfait jours.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour mais constituent une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreintes, missions ou circonstances exceptionnelles.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés au forfait jours se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées sur un fichier Excel complété par les salariés et validé par les managers. Les deux parties apposent leurs signatures sur le fichier. Un bilan est effectué par le service Ressources Humaines deux fois par an, au 31 mars et au 30 septembre afin de piloter la charge de travail.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail via un outil de gestion interne dédié. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et ne lui permettant pas de répondre à un équilibre entre sa vie professionnelle et privée.
Dispositif d’alerte
Le salarié, en cas de difficultés inhabituelles, peut alerter par écrit (email, courrier remis en main propre) son responsable hiérarchique, copie le RH de proximité sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'entretien individuel.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretiens individuels
Le salarié au forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien individuel obligatoire de suivi par an. À l’occasion de cet entretien, un point dédié est réalisé entre le salarié au forfait jours et son manager sur la réalité et l'adéquation entre son temps de travail et sa charge de travail, ainsi que sur le respect des dispositions relatives au droit au repos
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Ces entretiens ne constituent pas le seul moment dédié d'échange entre le salarié et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d'apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salariés que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
En dehors des nécessités liées à des interventions pendant une période d'astreinte auquel les salariés peuvent être soumis, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En outre un guide de la déconnexion sera mis à disposition le 31 mars 2025 au plus tard des salariés à leur demande et sera applicable quel que soit le type de contrat. L’article 5.2 du présent accord y est consacré.
II - Aménagement du temps de travail pour les salariés en décompte horaire
Face aux besoins de l’activité d’ingénierie menée par la Société Olys Engineering, activité sujette à des variations, les parties ont souhaité mettre en place un horaire collectif de travail supérieur à 35 heures par semaine, compensé par l’octroi de jours de repos (« JRTT ») dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Salariés concernés
Le présent article s’applique aux salariés cadre relevant des positions inférieures à la position 2.3 coefficient 150, aux salariés non cadre et aux alternants. Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail en vertu du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés concernés qui sont à temps complet. Toutefois, dans le cadre de la mise en place de cet accord, les parties ont convenu que, pour les salariés Cadre actuellement liés par une convention en forfait jours mais ne répondant pas aux conditions de classification posées par l’art 1.2 du présent accord, ces derniers repasseront à une durée de travail décomptée en heure avec maintien de leur salaire actuel.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Durée du travail, nombre RTT et horaires de travail
Durée de travail
La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est de 37 heures par semaine réparti sur 5 jours, soit 1607 heures/an.
Les journées de travail pourront être réparties sur tous les jours ouvrables de la semaine, du lundi au vendredi inclus. Le travail le samedi et le dimanche sera possible en application de la législation en vigueur.
En cas de travail du dimanche, le nombre de jours consécutifs travaillés sans repos hebdomadaire ne pourra excéder les 6 jours.
Nombre de RTT
La réduction du Temps de travail se met en place au sein d’Olys Engineering par l’attribution de jours de repos (RTT). Ainsi, non compris les jours de congés conventionnels, congés légaux, ancienneté, évènements familiaux, la durée de travail est ramenée à 35 heures hebdomadaires en moyenne.
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Il a été convenu entre les parties que le calcul des droits à RTT se fait, chaque année, sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, dans les conditions suivantes :
365 jours (pour une année non bissextile) – (Congés payés+ jours fériés + jours de week-end) = nombre de jours travaillés
Nombre de jours travaillés x nombre d’heures travaillées par jour = nombre d’heures travaillés dans l’année
Heures travaillés dans l’année – 1607 heures = heures de repos
Heures de repos/ 7heures (pour 35 heures) = nombre de jours de repos
Le nombre de JRTT est arrondi au demi supérieur lorsque le compteur présente une valeur inférieure ou supérieure à 0,5.
A titre d’exemple :
Un salarié disposant de 3,39 jours de RTT à fin octobre verra son compteur arrondi à 3,5 jours à fin novembre
Un salarié disposant de 3,79 jours de RTT à fin octobre verra son compteur arrondi à 4 jours à fin novembre
En cas d'année incomplète soit par arrivée soit par départ du collaborateur en cours d'année, la règle du prorata temporis sera appliquée, arrondie au demi supérieur pour l'attribution des jours de repos (RTT).
En cas d'arrivée à terme du contrat ou de rupture du contrat de travail avant l'utilisation de l'ensemble des droits acquis à repos (RTT), la rémunération correspondant aux journées non prises sera versée sur le solde de tout compte du salarié.
De la même façon en cas de prise par anticipation de jours de RTT non acquis à la date de sortie, la rémunération correspondant à ces journées sera déduite du solde de toute compte du salarié.
Toute absence indemnisée (ex maladie, maternité, accident de travail ou de trajet) sera considérée comme un temps de travail effectif ouvrant droit au repos (RTT). En revanche toute absence non rémunérée (ex : congé sabbatique, congé sans solde, congé parental d'éducation, absence longue maladie ou AT longue durée prise en charge par la prévoyance...) ne sera pas considérée comme du travail effectif et n'ouvrira pas de droit aux jours de RTT.
Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis.
Horaire d’entreprise
En raison de l’autonomie des collaborateurs, l’horaire variable a été mis en place et se caractérise par le partage de la journée en plages fixes obligatoires (présence au travail obligatoire) et en plages mobiles (libre choix de choisir son heure d’arrivée et de départ selon les principes de fonctionnement et de besoin du service).
Ainsi, les salariés peuvent moduler leur temps de travail, sous réserve des plages fixes plages fixes, selon l’horaire théorique journalier de 7,40 heures (3,7 heures pour une demi-journée) et dans la limite hebdomadaire de 37 heures.
A date, les plages fixes et variables définies comme suit :
Plage
Horaires
Plage mobile 7h30 9h45 Plage fixe 9h45 11h30 Plage mobile 11h30 14h00 Plage fixe 14h00 16h30 Plage mobile 16h30 19h00
L’interruption pour la pause déjeuner est obligatoire, un temps minimum de 45 minutes doit être observé pendant la plage variable de la mi-journée. Les salariés déclarent les heures travaillées sur un fichier Excel automatisé. Elles sont contrôlées et validées par les manager en fin de mois. L’horaire ainsi fixé figure dans le règlement intérieur et est affiché au sein de l’entreprise.
Durées maximales de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé par une référence horaire (et non en forfait en jours), les règles en matière de durée du temps de travail sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations prévues par l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 46 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 43 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire sont les suivantes :
Tous les salariés ont droit à 11 heures de repos minimum entre 2 journées de travail ;
Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures minimum ;
Modalités des prises de jours de repos (RTT)
Les jours de repos (RTT) sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée à l'initiative du salarié dans les conditions suivantes :
les journées de repos (RTT) devront être prises impérativement dans le cadre de l'année civile soit du 1 er janvier au 31 décembre, aucune anticipation ni aucun report ne sera admis
les journées de repos (RTT) pourront être accolées à des jours de congés ou de récupération avec accord de la hiérarchie.
Les autres journées de repos (RTT) sont fixées par la direction qui présente le calendrier établi chaque fin d'année au CSE.
Heures supplémentaires
Les salariés sont tenus de se conformer en matière de durée et d’organisation du travail, aux règles applicables au sein de l’entreprise. Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an par salarié.
En application de l'article L3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Dans le cas présent, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel défini ci-dessus donnent lieu à une majoration selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine jusqu’à la 43ème heure
50 % au-delà de la 43ème heure hebdomadaire
Les heures supplémentaires ainsi rémunérées sont décomptées du contingent annuel.
III - Régime d’astreinte Un régime d’astreinte est mis en place au sein de l’entreprise afin de répondre aux besoins de ses clients industriels, dont les projets en phase de production ou déploiement pourraient nécessiter une continuité de service.
Définition
Une période d’astreinte s’entend comme une période située sur les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Toute intervention effectuée pendant la période d'astreinte, au domicile du collaborateur ou sur le lieu du projet, fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié.
L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Ainsi, exception faite des temps d’intervention incluant le temps de trajet, elle est prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Salariés concernés
Le dispositif des astreintes est susceptible de concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il repose sur le principe du volontariat, sauf cas de force majeure lié à un impératif de sûreté.
En cas de demande d’exécution d’astreintes, l’entreprise tiendra compte des contraintes de la vie personnelle des salariés concernés dont elle a connaissance et des exigences en matière de santé et de sécurité.
Aucune astreinte ne pourra être programmée pendant les périodes de congés payés annuels ou jours de repos octroyés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail du salarié.
Intervention en cours de période d’astreinte
Les astreintes peuvent donner lieu à une intervention sans nécessité de déplacement, ou à une intervention physique sur site. Lorsqu’un déplacement est requis, le salarié doit être en mesure d’être présent physiquement sur le lieu d’intervention dans un délai raisonnable.
Même s’il ne constitue pas du temps de travail effectif et s’il est pris en compte dans le calcul des temps de repos, le temps d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière fixée par note d’entreprise.
La période d’astreinte entre dans le calcul des durées de repos minimales quotidien et hebdomadaire. Ainsi, si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte, la période de repos est considérée comme ayant été accordée.
A défaut lorsque le salarié n’a pu bénéficier du repos des 11h consécutives et que le salarié est amené à intervenir pendant une période d’astreinte pour des travaux ayant la nature de travaux urgents au sens de la définition légale, le repos restant dû sera reporté d’autant après la fin de l’intervention.
IV - Temps de travail effectif et déplacements professionnels
Principes généraux
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (art. L. 3121-4 du code du travail).
Règles de gestion des temps de trajets inhabituels
Il est rappelé que le lieu de travail habituel est visé à titre informatif dans le contrat de travail. Le lieu d’exécution du contrat de travail peut être « in situ » chez un client de l’entreprise ou dans les locaux de l’entreprise elle-même.
Les déplacements hors du lieu de travail habituel, (chez un prospect/client, sur un site externe, un lieu de formation…) et nécessités par le service ne doivent toutefois pas être pour les salariés l’occasion d’une charge financière supplémentaire ou d’une réduction de la rémunération.
Modalités
Tout déplacement professionnel (comprenant les modalités de celui-ci), demandé par le manager ou l’entreprise devra préalablement faire l'objet d'un ordre de mission conformément à la politique voyage de l'entreprise. Les frais engagés seront remboursés, dans le cadre de cet ordre de mission, sur justification.
Les règles de sécurité de l’entreprise, particulièrement pour les déplacements en voiture, doivent être respectées. Si le déplacement est effectué un jour non-travaillé ou à des horaires anticipés pour convenance personnelle, il ne donne droit à aucune compensation.
Compensation
Pour les salariés décomptés en heures, une compensation en repos sera proposée au salarié et donnera lieu à une demi-journée de récupération si les conditions suivantes sont réunies :
le temps du déplacement professionnel conduit à excéder le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel de plus de deux heures cumulées aller-retour sur une même journée (en dehors de la plage horaire mobile 7h30 – 19h00)
le salarié a effectué 5 déplacements professionnels dans un délai de six mois
Pour les salariés liés par une convention de forfaits jours, les temps de déplacement sont inclus dans le temps de travail habituel fixé à la journée.
Il est néanmoins rappelé que les déplacements doivent s’opérer, dans la mesure du possible, entre 7h30 et 19h00. Il appartient au manager dans le cadre de l’organisation des déplacements de ses équipes de veiller au respect de périodes de repos quotidien afin qu’elles soient suffisantes et effectives, le cas échéant grâce à la prise en charge des frais de nuit d’hôtel.
V - Droit à la déconnexion
Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. L’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans l’entreprise et sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.
Principes généraux
Le droit à la déconnexion se manifeste par :
-l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ; -l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ; -l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Une utilisation excessive, non contrôlée et non maitrisée des outils numériques peut conduire à une confusion et un déséquilibre entre les sphères professionnelles et personnelles. La maitrise de l'utilisation des outils numériques constitue donc une exigence d’Olys Engineering visant à favoriser une bonne organisation du temps et une efficacité de communication compatible avec les enjeux de qualité de vie au travail et d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque collaborateur est ainsi invité à prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et de ce fait impacter son équilibre ainsi que celui de ses collaborateurs ou collègues de travail. L’entreprise en appelle donc également au collectif, qui est un levier de régulation et d’exemple dans la diffusion de bonnes pratiques.
Afin de faciliter l'accès à l'information sur ce sujet, le guide du droit à la déconnexion sera intégré dans les documents remis lors de l'embauche permettant aux nouveaux embauchés une sensibilisation avant son accueil dans l'entreprise.
Guide du droit et du savoir se déconnecter
Le droit à la déconnexion est accompagné d'actions de sensibilisation spécifiques déployées au travers notamment d'un guide dédié, et disponible à la demande des salariés. Il sera mis à jour en fonction des besoins.
Ce guide intègre un rappel spécifique quant à l'importance de veiller à ce que les outils numériques soient utilisés dans des conditions compatibles avec le respect de la qualité de vie au travail et la qualité du lien social au sein des équipes afin notamment de :
ne pas conduire à un isolement des salariés et notamment de ceux qui éprouvent des difficultés à s'approprier les outils numériques,
ne devienne pas le seul mode de communication, d'échanges, d'informations et d'animation managériale.
Le contenu de ce guide est partagé au sein des équipes dans le but d'échanger sur les règles de savoir-vivre électronique en rappelant les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques.
VI - Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/01/2025. Cet accord, se substitue à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords d'entreprise antérieurs à la signature du présent accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé ou révisé dans les conditions légales et réglementaires.
Notification et dépôt
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information de la Direction réservée à la communication avec le personnel.
Cet accord sera versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Fait à La Garenne-Colombes, le 17/12/2024
Signatures
Pour OLYS ENGINEERING
Pour le CSE
PJ : Procès-Verbal de la réunion du CSE du 17 décembre 2024
PV DE VOTE – REUNION CSE DU 17 DECEMBRE 2024
Le CSE d’Olys Engineering s’est réuni le 17 décembre 2024, dans le cadre de la conclusion d’un accord sur le temps de travail. Il a été procédé au vote du texte, conformément aux disposition de l’article L 2315-32 du Code du travail : les résolutions du comité social et économique sont prises à la majorité des membres présents. Quatre votants présents :
