ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES
Entre : La société OMERIN division principale dont le siège social est situé zone industrielle, Rue Marc Seguin à Ambert (63600), représentée par XX, en sa qualité de Président Directeur Général,
D'une part, Et, L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical, XX ; D’autre part, Il est convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Convaincus que la mixité dans les emplois est un véritable facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et de cohésion sociale, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés, les signataires ont décidé de prendre des engagements pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En 2017, les femmes représentent 33 % de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 43 ans identique à celui des hommes, leur ancienneté moyenne est de 18 ans, légèrement supérieure à celle des hommes qui s’établit à 16 ans.
Les femmes représentent :
28% des cadres,
46% des ETAM,
27% des ouvriers,
25% des apprentis.
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail, employant moins de 300 salariés, la société OMERIN division principale se doit de traiter trois domaines d’actions, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Le présent accord est articulé autour des trois axes suivants conformément aux dispositions de l’article L 2312-36, 2e du code du travail :
La rémunération effective,
La formation,
La promotion professionnelle.
ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : la rémunération effective
L’accord du 24 avril 2017 relatif aux salaires minima au 1er avril 2017 de notre convention collective
rappelle que les salaires minima résultent de la grille salariale en fonction des niveaux et des échelons de classification. Le salaire peut ensuite varier en fonction de la formation, l’expérience et des responsabilités.
L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de traitement de salaire entre hommes et femmes. Aucune discrimination ne sera ainsi faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire minimum fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son échelon, de son expérience et de ses responsabilités.
OBJECTIFS EN PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Assurer une égalité de traitement.
Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de la rémunération annuelle. Comparaison des pourcentages d’augmentation moyenne du salaire de base chez les femmes et les hommes par CSP. Assurer une rémunération objective pour les contrats à temps partiel. Recalculer la rémunération d’un salarié à temps partiel, en équivalent temps plein et la comparer à un salarié à temps plein à poste, ancienneté, qualifications équivalentes.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétences et à expériences équivalentes. Intégrer un bilan au sein du rapport de situation comparée pour vérifier que sur les embauches de l’année à un même poste donné, compétences et expériences équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été équivalente.
Veiller à l’égalité réelle des rémunérations.
Garantir 100% des rémunérations égales ou supérieures aux minima garantis par l’accord relatif aux salaires minima au 1er avril 2018, bien que cet accord n’ait pas encore été étendu. Comparer la rémunération de chaque salarié avec son minimum garanti par la convention (suivant son niveau et son échelon).
ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : la formation
La formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière. C’est pourquoi, nous nous engageons à pratiquer le principe de l'égalité professionnelle entre les sexes dans la réalisation de nos formations. Afin de permettre aux salariés de s’adapter à toute évolution de poste de travail, nous garantissons l’accès à la formation pour tous. Enfin, nous nous engageons à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales dans l’organisation des formations.
OBJECTIFS EN PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Accès à la formation pour tous.
Assurer un accès équilibré à la formation. Nombre d’heures annuelles de formation par sexe et CSP. Etablir un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. Intégrer au rapport de situation comparée le pourcentage de salariés à temps partiel ayant suivi des formations.
Garantir la formation après une évolution du poste ou une longue absence.
En cas d’évolution de leur poste, les salariés présents ou ceux de retour après une absence (même longue) pourront bénéficier d’une formation (si nécessaire) à l’adaptation au poste. Intégrer au rapport de situation comparée le pourcentage de salariés formés après une évolution de poste.
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales.
Privilégier les formations sur site ou à proximité (Puy-de-Dôme). Intégrer au rapport de situation comparée le pourcentage de formation réalisée sur site et pourcentage réalisée dans la région.
Garantir des plages horaires de formation durant le temps de travail habituel. Intégrer au rapport de situation comparée le pourcentage de formation réalisée en dehors du temps de travail.
ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : la promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent être en mesure de détenir les mêmes possibilités d’évolution de carrière. C’est pourquoi, nous nous engageons à traiter les dossiers des salariés sans distinction fondée sur le sexe. Les femmes ne subiront aucun retard dans leur évolution du fait de congés maternité ou parentaux.
OBJECTIFS EN PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Assurer une égalité des chances / traitements pour le choix d’un salarié en promotion interne.
Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors du recrutement en interne. Pourcentage de femmes et d’hommes ayant été promu. Garantir l’absence de pénalités dans le processus de promotion en lien avec des absences justifiées (congés parentaux, arrêt maladie, etc.)
Communiquer en interne les postes de travail à pourvoir.
Faire en sorte que les postes de travail à pourvoir soient portés à la connaissance de l’ensemble du personnel afin que les salariés de l’entreprise (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.
ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD -SUIVI
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société OMERIN division principale, quelques soient :
La nature de leur contrat de travail,
Leur fonction,
Leur durée de travail,
Leur ancienneté,
Leur qualification.
Afin d’examiner l’application du présent accord, il sera suivi par le Comité d’entreprise, ce point étant inscrit à l’ordre du jour du CE au moins une fois an.
ARTICLE 5 – DUREE ET FORMALITES-
Le présent accord sera notifié et transmis aux organisations syndicales représentatives. Le présent accord entrera en vigueur le 15 décembre 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans ; A son terme, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs de la période pendant laquelle il produira effet. Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plate-forme électronique prévue cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera, par ailleurs, adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.
ARTICLE 6 – REVISON
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties, dans les mêmes conditions que son adoption.
Fait à Ambert, le 27/11/2018
Pour OMERIN division principale, XX, Président Directeur Général
