Les parties signataires entendent affirmer leur volonté de
favoriser l’emploi durable des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, en application de l’article L.5212-8 du Code du travail et conformément à la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
La présente demande d’agrément d’accord a ainsi pour objet de prévoir la mise en œuvre d’un programme tri-annuel en faveur des travailleurs handicapés, conçu en cohérence avec la situation interne, les besoins, la stratégie économique, les compétences propres et la culture de l’entreprise.
En particulier, eu égard à l’état des lieux ci-après, les parties signataires ont convenu de s’engager au profit des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi en prévoyant :
un plan d’embauches directes.
un plan de maintien dans l’emploi
un plan d’insertion et de formation
ainsi que des actions complémentaires à ces trois axes prioritaires.
Pour les années
2019, 2020 et 2021, cet accord ambitieux vise à mettre en place les actions nécessaires permettant d’atteindre un taux d’emploi direct de 6 % en fin d’accord, taux d’emploi calculé selon les dispositions applicables dès 2020: ETP au prorata du temps de travail.
Cet accord d’entreprise s’applique au siège de Saint Ouen l’Aumône, ainsi qu’à l’ensemble des établissements secondaires OMS ENERGIE: Chinon, Petit Couronne et Basse Ham.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX
Définition du travailleur handicapé
Au titre de l’article L.5213-1 du Code du travail, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Champ d’application de l’obligation d’emploi
Les personnes concernées par cet accord sont les Bénéficiaires de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) instituée par l'article L.5212-2 du code du travail, salariés de la société OMS ENERGIE:
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente;
Les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Ainsi que :
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, notamment les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les victimes civiles de guerre et les victimes d’actes de terrorisme ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même Code, soit notamment les veuves et orphelins de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
Seules les actions concernant ces salariés seront valorisées dans les bilans de cet accord.
Principe de non-discrimination
Cet accord s'inscrit dans le respect des articles L 1132-1, L 1133-3 et L 1133-4 du Code du Travail. (Annexe 1)
Article 2 – ETAT DES LIEUX : ANALYSE 2016-2018
Créée en 2014, la société OMS ENERGIE réalise principalement des prestations de mise en propreté, d’entretien, de maintenance, et de logistique nucléaire au sein d’installations nucléaire de base (INB). (Annexe 3). Depuis 2016, l’effectif d’OMS ENERGIE a dépassé les 20 salariés et soumet, à ce titre, OMS ENERGIE à l’obligation d‘emploi de travailleurs handicapés. (Taux d’emploi de 6 % de l’effectif assujetti) Les années de tolérance pour permettre cette mise en conformité étant devenues caduques (2016-2017-2018), nous souhaitons nous engager dans un accord d’entreprise pour dynamiser notre politique d’insertion, conformément également à notre engagement RSE.
Pour cet accord, afin de définir un plan d’actions adapté aux caractéristiques de l’entreprise, le diagnostic suivant est établi :
Structure de l’effectif et domaines d’intervention
L’effectif concerné par cette demande d’accord 2019-2021 intervient principalement dans la réalisation de prestations d’entretiens des locaux et d’interventions en logistique nucléaire au sein des CNPE d’EDF. Les principaux métiers d’exploitation, en complément des postes administratifs et autres fonctions transverses, sont agents de service, agents qualifiés, chefs d’équipe, chefs de chantier, responsables de site, responsables d’exploitation.
Au 31 décembre 2018, l’effectif physique se réparti comme suit :
avec sur les 3 dernières années, une évolution variable de l’effectif présent au 31/12, et de l’effectif assujetti à l’obligation d’emploi:
Ces fluctuations d’effectifs dépendent du nombre et de la durée des arrêts de tranche sur les CNPE où OMS ENERGIE intervient, conduisant à des recrutements temporaires conjoncturels.
Fin 2018, la pyramide des âges souligne une répartition hommes / femmes équilibrée, avec des similitudes d’effectifs par tranches d’âge.
Emploi direct des personnes en situation de handicap.
Le nombre physique de bénéficiaires employés par OMS ENERGIE sur les trois dernières années 2016-2018 a évolué comme suit :
Le taux d’insertion moyen (Unités / Effectif Assujetti) a été de 3.26 % sur les années 2016-2018, mais avec une évolution croissante fortement marquée sur la dernière année.
Typologie des emplois des travailleurs handicapés.
Les travailleurs en situation de handicap sont majoritairement employés en contrat CDD (75 %) sur des postes d’agents de services, postes à contraintes physiques et risques TMS.
En 2018, cet effectif est représenté à plus de 56 % par des hommes, et est pour près de 69 % âgé de 50 ans et plus.
Suivi du Plan d’Embauches
Vingt-six embauches directes de salariés handicapés ont été effectuées entre 2016 et 2018. Seulement 15 % de ces embauches ont été faites en CDI (avec aucun CDI sur la dernière année).
Les embauches CDD largement majoritaires, ont été des contrats CDD longs (plus de 6 mois) pour répondre aux besoins de renforts d’effectifs des périodes d’arrêts de tranche. Il faut noter un taux de « fidélisation » important d’une année sur l’autre sur ces embauches. (Pour 90 % des CDD, ce sont les mêmes salariés qui ont été embauchés sur les arrêts en 2017 et 2018). Nous cherchons à ce titre à limiter la précarité des contrats proposés.
En parallèle, sur cette même période 2016 - 2018, 22 départs ont été constatés.
Majoritairement, il s’agit de la fin des contrats CDD. Notons toutefois que le départ du salarié CDI en 2018 n’a pas été compensé.
Suivi du Plan d’Insertion et de Formation.
Dans le cadre de la formation continue, des formations externes ont été mises en œuvre en complément du plan de formation général pour les salariés BOETH sur la durée de l’accord.
De même, nous avons mis en œuvre des actions de formation lors de phases préalables à l’embauche dans le cadre d’AFPR ou de POE. Si les bénéficiaires ne sont pas encore salariés de l’entreprise, les coûts pédagogiques de la formation sont financés partiellement par l’entreprise. (Impact financier réel)
Enfin, aucune demande de reconversion professionnelle au travers du CIF n’a été transmise par des salariés reconnus TH sur les dernières années.
Des Formations en Situations de Travail sont mises en œuvre lors de l’intégration au poste de travail (Parcours d’intégration de durée variable selon les contraintes du site et l’expérience du salarié, primo-intervenant du nucléaire ou non). Cela a concerné 12 nouveaux embauchés sur les trois dernières années.
Dans le cadre de l’insertion, un contrat en alternance a été mis en place en 2018 sur un parcours qualifiant CQPM Agent Logistique Nucléaire.
Suivi des heures d’insertion par l’alternance : center
Suivi du Plan de maintien dans l’emploi
Sur les trois dernières années, un plan de maintien a été mis en place pour plusieurs salariés BOETH, dans le cadre d’aménagement de postes.
Dans le cadre de ce plan de maintien, le suivi intègre les aménagements d’organisation, des temps aménagés, et/ou de nouveaux postes de travail mis en place, permettant de répondre aux absences de l’ensemble des salariés TH concernés. NB : En aucun cas les salaires versés aux salariés TH ne sont intégrés dans ce suivi.
Actions complémentaires : Contrats avec des Entreprises Adaptées (EA).
Pour notre établissement de Chinon, quelques prestations et achats de fournitures ont été commandés à des entreprises adaptées sur les deux dernières années.
Ces prestations de sous-traitance se sont faites avec l’ESAT BELLAN de Chinon, et la société ELISE.
Suivi Budgétaire Global.
L’impact financier pour l’insertion des travailleurs handicapés sur les années 2016 à 2018 pour OMS ENERGIE regroupe les éléments liés à la formation avant embauche, au plan de formation spécifique, à l’insertion par l’alternance, et au plan de maintien.
Le suivi budgétaire global présenté pour ces trois années ne tient compte ni des actions de communication et sensibilisation, ni du pilotage et du suivi de la mission handicap qui seront des compléments financiers à intégrer à cette demande d’accord.
Toutefois, nous pouvons noter que ce budget investit par l’entreprise dans le cadre de sa politique d’insertion des travailleurs handicapés est excédentaire sur les trois dernières années par rapport à la contribution théorique AGEFIPH.
Au regard de ce bilan effectué en interne et présenté en CODIR, OMS ENERGIE confirme avec les partenaires sociaux, sa volonté de présenter aux autorités administratives compétentes une demande d’accord triennal agréé sur sa politique handicap. Cela dynamisera la politique d’insertion des travailleurs handicapés, conforme aux engagements RSE d’OMS ENERGIE.
Les orientations choisies dans le cadre de cette demande d’accord sont énoncées au travers du plan d’actions prévisionnelles détaillé ci-après.
Article 3 – PLAN D’ACTIONS PREVISIONNELLES
En 2020, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés évolue, avec principalement :
la prise en compte au prorata du temps de travail de tout travailleur handicapé
(plus de calcul en Unité Bénéficiaire)
et
l’arrêt de la comptabilisation dans le taux d’emploi des contrats de sous-traitances avec les Entreprises Adaptées.
Nous devons dès cette année optimiser notre politique d’insertion en vue de ces évolutions, en continuant de privilégier, les embauches directes de personnes BOETH.
L’objectif de ce plan d’actions est d’atteindre, avec ces orientations
un taux d’emploi direct des personnes handicapées de 6 % à l’issue des trois années de l’accord 2019-2021.
3-1 PLAN D’EMBAUCHES DIRECTES
Embauches directes salariés CDI-CDD
Les embauches seront réalisées dans toutes les catégories d’emploi, en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les moyens d’aménagements possibles des postes de travail si nécessaire. Les aptitudes du candidat et son niveau de handicap devront être compatibles avec l’emploi envisagé et les modalités d’accès aux sites nucléaires. Pour favoriser les chances de pérennisation des postes, le plan de recrutements se base essentiellement sur :
L’embauche directe en contrat CDI temps complet.
L’embauche directe en contrat CDD d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps complet, lors des périodes d’arrêt de tranche.
Si besoin, ces contrats peuvent être à temps partiels même si cela ne correspond pas au REX des embauches effectuées.
Ces embauches directes devront d’une part compenser les départs à ETP équivalent, et d’autre part permettre d’atteindre en 3 ans l’obligation de 6 %.
En plus des embauches pour compenser les départs, l’effort de recrutement minimal permettant une insertion de TH cohérente avec nos objectifs, conduit OMS ENERGIE à s’engager sur les trois années 2019-2021 à recruter annuellement a minima 4 personnes en situation de handicap, pour une valeur globale annuelle minimale de 4 ETP. (selon la base de leur contrat de travail)
Exemples : Recrutement CDI au 1er janvier salarié à 35 h hebdo et présent au 31/12 => ETP annuel = 1 Recrutement CDD au 1er juillet salarié à 25 h hebdo et présent au 31/12 => ETP annuel = 0.35 Le cumul de ces 2 salariés représentera 1.35 ETP sur l’année
L’effectif global (CDI/CDD) BOETH évoluera a minima ainsi sur les années de l’accord :
Parmi ces embauches, deux contrats CDI sont souhaités sur la durée de l’accord, et 60% des contrats CDD devront être de plus de 6 mois.
Dans ces embauches directes CDI - CDD, OMS ENERGIE souhaite mettre en place sur la durée de l’accord, 1 contrat en alternance, favorisant l’accès à l’emploi par le biais d’une formation diplômante. Quelques formations possibles selon les profils et les postes : CQPM Agent Logistique Nucléaire BTS Environnement Nucléaire Formation certifiante sur un poste administratif
Embauches directes stages / PMSMP.
Afin d’anticiper sur les évolutions 2020, des embauches directes, pourront également être proposées au travers de PMSMP (Période de Mise en Situation dans le Milieu Professionnel non rémunérée par l’entreprise) ou de stages conventionnés.
En agence, une PMSMP ou un stage conventionné sur le secteur administratif d’une durée annuelle de 70 h minimum est un premier objectif raisonnable sur cet accord.
En raison des contraintes d’accès sur site nucléaire (formation obligatoire), cette typologie d’embauches est limitée au secteur administratif des agences.
Ces intégrations pourront être mises en œuvre pour les PMSMP avec nos partenaires d’insertion CAP EMPLOI 37 ou Pôle emploi locaux.
Pour les stages conventionnés, les structures d’insertion spécialisées locales seront sollicitées.
Pour réussir l’accueil des stagiaires, la mission Handicap sensibilisera en amont le manager, le tuteur et les collègues de travail. Tous les stages ainsi initiés feront l’objet d’une convention tripartite entre l’entreprise, le stagiaire et l’organisme en charge de l’insertion professionnelle du stagiaire.
L’ensemble de ces actions conduiront à un taux d’insertion direct conforme aux objectifs à l’issue des trois années.
Suivi des embauches directes.
Afin d’optimiser ce processus d’embauches directes, le personnel en charge du recrutement (Assistantes RH, Responsables de Site, Direction Exploitation) est sensibilisé à cette problématique par la mission Handicap.
Les partenaires habituels seront sollicités sur ces actions :
Pôle Emploi locaux (dépôt d’annonces + sessions de recrutement + profils de candidats) CAP EMPLOI Locaux (76 / 57 / 37 / 18 / 38) Mission Handicap du FARE Propreté en région Organismes de formation partenaires dans le cadre de contrat en alternance. Missions locales des départements concernés
Les annonces sont également mises en ligne sur les sites spécialisés tels que : AGEFIPH (http://espace-emploi.agefiph.fr)
Les intervenants de la Mission Handicap et les chargés de recrutement participent à des évènements dédiés au handicap. (Semaine Nationale du Handicap en Novembre / Ateliers du FARE Propreté Tours).
Un suivi des embauches directes TH est ainsi fait trimestriellement par la mission handicap et le comité de pilotage interne.
3-2 PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION
Le tutorat
Afin de conforter l’accueil des personnes handicapées, un tuteur / « manager référent » les accompagnera lors de leur prise de poste sur site. Il guidera et accompagnera le travailleur handicapé sur son poste de travail dans le cadre de la FEST (Formation En Situation de Travail), en cohérence avec les parcours d’intégration (primo-intervenants ou nouvel embauché expérimenté) mis en place par OMS ENERGIE.
Si a minima, 3 jours d’accompagnement au poste sont préconisés, la durée réelle de cet accompagnement sera déterminée en accord avec le travailleur handicapé et selon le besoin exprimé par celui-ci.
Dans le cadre d’un contrat en alternance, cet accompagnement tutorial aura lieu en suivi régulier sur la durée totale du contrat, comme requis par ce type de contrat. Pour l’alternance, chaque tuteur, volontaire, recevra une formation de 14 H sur « le tutorat et le rôle du tuteur ». (Organismes possibles: INHNI / CEGOS / DELOCHE.NET). Ils seront accompagnés dans leur mission par les membres de la mission handicap. Ils suivront également une formation Acteur PRAP- Secteur industrie d’une durée de 21h (Organisme Conseil Audit Organisation)
A ce jour, 4 managers d’exploitation ont été formés au tutorat. (Annexe 6)
Formation lors de la prise de poste.
Lors de la prise de poste, le salarié bénéficiera a minima d’une formation interne en situation de travail de 3 jours basée sur :
Les techniques métiers : adaptation au poste de travail et son environnement
La Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP)
Les consignes de sécurité applicables sur site.
Cette FEST sera validée sur le logiciel de suivi dédié ( GS) et permettra de délivrer une attestation de formation interne.
Si besoin, des modules de formations complémentaires pourront être dispensés sur demande du manager.
Formation professionnelle continue
Afin de favoriser l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap, et/ou de leur permettre une meilleur intégration dans la société, il sera proposé sur la durée de l’accord des actions de formation (au-delà du plan de formation entreprise) à hauteur de 3 % du volume global de la formation continue faite par OMS ENERGIE.
Ces actions dédiées spécifiquement aux salariés handicapés pourront être des parcours qualifiants complets, ou des modules techniques ou sécuritaires plus courts, cumulés à 7 h, 14 h ou 21 h.
Exemple de parcours qualifiants : CQP Agent Machiniste Classique - 128 h CQP Chef d’Equipe - 137 h CQPM Agent Logistique Nucléaire – 150 h
Organismes partenaires privilégiés : OF locaux certifiés CQP propreté ou CQP Métallurgie
Prévisionnel d’heures de formation continue dispensées spécifiquement aux salariés handicapés :
3-3 PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les plans de maintien mis en œuvre pour les salariés TH concernés doivent permettre de lutter contre la désinsertion professionnelle, et/ou de trouver une solution de reclassement appropriée. Ils s’orientent sur plusieurs axes :
Aménagement des postes de travail
Dans le cadre de l’extension des missions du CSE à la prévention de la pénibilité (L.4612-2 du code du travail), l’ergonomie des postes de travail des salariés concernés par le plan de maintien est étudiée avec l’appui de la mission Handicap et le concours du service médical du travail.
Il peut être fait appel également à un ergonome afin de mesurer l’impact physiologique des aménagements proposés pour le poste. Ergonome partenaire privilégié : JC CAO.
Si cela est notifié dans les reconnaissances délivrées par les MDPH, une intervention de CAP EMPLOI est également envisageable.
Modification de l’organisation et du rythme de travail .
Les rythmes de travail des salariés peuvent être modifiés par allégement de la durée de travail hebdomadaire, ou par diminution de la charge de travail quotidienne (en conservant la base hebdomadaire du contrat).
Le travail en binômes sera également proposé afin de diminuer les contraintes physiques et permettre l’alternance des tâches de travail.
Une période de tutorat renforcée pourra être mise en place avec un tuteur volontaire, sous l’égide de la mission handicap, afin d’accompagner le salarié pendant cette période de maintien au poste.
Dispositifs de reclassement
Si l’analyse de la situation professionnelle confirme la nécessité d’un reclassement :
des actions de formation longue durée pourront être initiées afin de permettre d’acquérir les compétences nécessaires au nouveau poste,
des propositions de changement d’affectations (nouveau secteur d’activité) pourront être présentées au salarié, sans autre modification des conditions de travail.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, dans le respect de l’article L.1233-5 du Code du travail, l’entreprise sera particulièrement attentive à la situation des travailleurs handicapés.
Si le reclassement ne peut être envisagé, elle veillera à ce que le pourcentage de travailleurs handicapés restant dans l’entreprise ne soit pas inférieur à celui relevé avant le plan de sauvegarde de l’emploi.
3-4 AUTRES MESURES
Autorisation d’Absence rémunérée
Pour les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’accord chez OMS ENERGIE, afin de faciliter leurs démarches administratives liées à leur handicap, une autorisation d’absence rémunérée d’une journée leur sera accordée annuellement, sur présentation du justificatif de rendez vous.
Cette mesure s’appliquera pour les salariés en CDI, ou pour les CDD de 12 mois ou plus pour lesquels le renouvellement est à faire sur la durée du contrat.
Pour bénéficier de cette mesure, les demandes d’absence spécifique devront être validées au préalable par le responsable hiérarchique.
Equipements individuels spécialisés
Lorsque nécessaire, la mise en place d’équipements individuels spécialisés non financés par d’autres dispositifs, sera prise en charge. Exemple : EPI spécifique : gants / chaussures ; appareillages de sécurité ou de communication pour mal entendant…
Sous Traitance
Dans le cadre d’une politique d’insertion globale cohérente, même si cela n’impacte plus notre calcul de taux d’emploi, la conclusion de contrats avec des Entreprises Adaptées continuera à être mise en place de manière ponctuelle durant cet accord, en particulier pour l’achat de prestations (petits travaux courants).
Le référent handicap est force de proposition pour ces actions de sous-traitance selon les besoins d’OMS ENERGIE.
Prestataires Partenaires potentiels: Groupe ELISE – ESAT BELLAN
Article 4 – ANIMATION ET SUIVI
4-1 ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD
Mission Handicap
Rattachée à la Direction des Ressources Humaines, la mission Handicap est pilotée par le référent responsable de cette mission. ( Annexes 3 et 4)
Son rôle principal est de dynamiser la mise en place des mesures de l’accord en étant l’interlocuteur privilégié des salariés : Aides et orientation sur les démarches administratives Participation au plan de formation Interlocuteur privilégié pour le plan d’embauches
Il participera également aux réunions du CSE, et au bilan annuel fait avec la Direction Générale.
La mise en œuvre de l’accord, la gestion du budget afférent et l’application du présent accord seront assurées en interne par le service des Ressources Humaines avec le concours de la mission Handicap.
Suivi
Chaque année, il sera présenté et communiqué aux membres du CSE un bilan de l’accord comportant des données chiffrées. De même, ce bilan quantitatif et qualitatif sera présenté annuellement à la DIRECCTE en charge de l’homologation de l’accord.
4-2 COMMUNICATION
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés, en complément aux réunions d’encadrement, des supports de communication présenteront la politique handicap de la société, les principales modalités de l’accord et le rôle de la mission handicap.
Plaquettes de communication. Informations dédiées au handicap sur le logiciel interne GS Flash Infos à thème
Article 5 – FINANCEMENTS
Le coût prévisionnel des actions fixées dans le présent accord est détaillé en Annexe 2. Ce document chiffre de manière indicative, pour chaque année, la pesée financière des engagements pris par l’entreprise, selon les différentes typologies des actions menées.
Ce budget est dans la continuité de l’analyse faite sur les années 2016-2017-2018.
Le plan de maintien représente le pourcentage le plus élevé du budget (48 %). La formation, l’accueil et l’insertion représentent 17 % du budget Le plan d’embauche représente 15 % de l’enjeu financier. Le pilotage représente quant à lui 10 % du budget, montant relativement important nécessaire à la réussite de ce nouvel accord.
Dès lors qu’il sera conforme et validé par la DIRECCTE, cet accord exonèrera totalement l’entreprise de sa contribution AGEFIPH éventuelle, dans le cas où l’obligation des 6% ne serait pas atteinte.
Article 6 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES
6-1 DUREE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de la conclusion du présent accord pour une durée de 3 ans (2019-2020-2021), soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.
6-2 REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.
6-3 AGREMENT ET DEPOT
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DIRECCTE dont dépend le siège de l’entreprise.
Selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend le siège de l’entreprise. Cet accord sera mis en œuvre dès obtention de l’agrément.
Fait à Saint Ouen l’Aumône, en 6 exemplaires,
Le 27 mai 2019
, Direction Générale
Pour la CFDT, représentée par, Délégué syndical
Pour FO, représentée par, Délégué syndical
Pour la CGT, représentée par, Délégué syndical
ANNEXE 1
Article L 1132-1 du Code du Travail
«Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou
de son handicap ».
Article L 1133-3 du Code du Travail
« Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées».
Article L 1133-4 du Code du Travail
«Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination ».
ANNEXE 2 – BUDGET PREVISIONNEL 2019-2021
ANNEXE 3A – FICHE SYNTHETIQUE D’IDENTIFICATION
Entreprise : OMS ENERGIE Société par Actions Simplifiées immatriculée le : 11/04/2014 Personne Morale Signataire : S.DEMIC – Président
Adresse du Siège Social : 38, Avenue du fond de Vaux – 95310 Saint Ouen l’Aumône SIRET : du Siège : 801 625 443 000 16 Code APE : 3314 Z Convention Collective Appliquée : 8121Z Entreprises de Propreté
Référent du Projet d’Accord pour présentation au CSE: Directeur des Ressources Humaines
Interlocuteurs privilégiés pour la Mission Handicap :
Réalisation de toutes prestations de mise en propreté, d’entretien et de maintenance des installations nucléaires. Réalisation de prestations de logistiques nucléaires en CNPE.
ANNEXE 3B – EXTRAIT K BIS
ANNEXE 4 – ORGANIGRAMME
ANNEXE 5-A – DOETH 2018
ANNEXE 5-B – ATTESTATION DOETH 2018
ANNEXE 6 – LISTE NOMINATIVE DES SALARIES FORMES AU TUTORAT
BEAUFILS Pascal BOULHAN Jean LEGAY Fabien HANTSON Thomas
ANNEXE 7 – GLOSSAIRE
AFPR : Action de Formation Préalable au Recrutement.
BOETH : Bénéficiaires de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
CDD : Contrat à Durée Déterminée CDI : Contrat à Durée Indéterminée CIF : Congé Individuel de Formation CNPE : Centre Nucléaire de Production d’Electricité CQP : Certificat de Qualification Professionnelle CSE : Comité Sociale et Economique
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
EA : Entreprise Adaptée EDF : Electricité De France EPI : Equipement de Protection Individuelle
FARE Propreté : Fonds d’Actions pour le Réinsertion et l’Emploi de la branche Propreté
INB : Installation Nucléaire de Base
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
POE : Préparation Opérationnelle à l’Emploi PMSMP : Période de Mise en Situation dans le Milieu Professionnel PRAP : Prévention des Risques liés à l’Activité Physique
REX : Retour d’EXpérience RSE : Responsabilité Sociétale de l’Entreprise
SAMETH : Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Personnes Handicapées
