QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Omya SAS, dont siège social sis 6 rue Pierre Sémard – 51240 OMEY représentée par
Monsieur XXX, Président Omya SAS
Monsieur XXX, Directeur des ressources humaines.
Ci-après désignée « l'Entreprise » D’une part, ET :
Les organisations syndicales représentatives sur l’établissement
Pour la CGT,
Monsieur XXX, délégué syndical central
Pour la CFE-CGC,
Monsieur XXX, délégué syndical central
Ci-après désignés « les Représentants du personnel »
D’autre part.
INTRODUCTION
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi modifie profondément les règles relatives aux négociations obligatoires.
Les rendez-vous de négociation obligatoires se concentrent en trois grandes thématiques : temps de travail et rémunération, égalité professionnelle et qualité de vie au travail et gestion des emplois.
La loi Rebsamen, via l’article L.2242-8 du code du travail, pose notamment le principe d’une négociation annuelle sur l’Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Cet article prévoit notamment que :
« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8. (…) En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (…)
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
(…)
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre. »
En application de l’article L.2242-20 du code du travail les parties ont pu, par accord d’entreprise portant sur le dialogue social, en date du 12 Octobre 2016, modifier la fréquence de négociation sur l’Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail pour la rendre triennale.
Les dispositions du présent accord visent donc à couvrir les
années civiles 2021, 2022 et 2023.
Par cet accord les parties souhaitent :
Confirmer, au sein d’un accord « Parité Omya », leur engagement en matière d’égalité entre les femmes et les hommes
Définir une politique Handicap par le biais de l’accord « Cap Handicap »
Rappeler les modalités de mise en place des régimes de prévoyance et de santé en vigueur au sein de la société
Rappeler les modalités du droit d'expression directe et collective des salariés
En préambule de cet accord, la société Omya souhaite rappeler le principe de non-discrimination Le principe de non-discrimination désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés, tels que l'apparence, la croyance, l'âge, le sexe, la religion, l’exercice d’un mandat syndical … (L. 1132-1 du code du travail). L’entreprise OMYA considère ainsi que la réalité de la diversité doit conduire l’entreprise à offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l’emploi et dans son accès sans aucune distinction. À cet effet, le principe d’égalité de traitement dans son respect et sa promotion doit être au centre des préoccupations de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Qu’il s’agisse notamment de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans toutes les composantes de la vie au travail ainsi que dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines, sans aucune discrimination. Au-delà d’intégrer l’égalité de traitement dans les procédures de gestion RH, les pratiques et les comportements individuels, tout salarié, témoin ou victime, doit alerter son supérieur hiérarchique direct ou indirect et les instances du personnel, de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. Dans un délai d’un mois, l’employeur en informe l’instance représentative du personnel. Une procédure d’alerte est alors enclenchée telle définie à l’article L 2312-59 du Code du Travail. L’employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination alléguée Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté des faits de discrimination. Tout salarié qui s'estime victime de discrimination peut se tourner vers plusieurs interlocuteurs à l’extérieur de l’entreprise :
les agents de contrôle de l’inspection du travail
le médecin du travail
les organisations syndicales
les associations de lutte contre les discriminations
le Défenseur des droits
le Conseil des Prud’hommes
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Accord « Parité Omya »
PREAMBULE
Pour OMYA et les organisations syndicales signataires, l’égalité professionnelle femmes-hommes est un axe fondamental facteur de progrès dans l’entreprise.
C’est pourquoi, la thématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a déjà fait l’objet, au sein de la société Omya SAS, d’un accord « Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes » en date du 26 octobre 2013.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a institué l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de publier chaque année un index des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Pour sa mise en place au 1er septembre 2019, cet index (joint en annexe) indique un résultat de 81/100 au sein de la société. Cet index sera suivi chaque année dans le cadre de la commission centrale Egalité Professionnelle et communiqué dans le bilan social annuel.
Après avoir fait le bilan des mesures issues des accords de 2013 et 2016 les parties ont pu convenir de renouveler leur engagement visant à améliorer et fiabiliser l’égalité de traitement professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
Par le présent accord, les parties souhaitent axer la négociation sur des mesures simples et efficaces dans l’objectif d’inscrire le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives du travail, et ce, dès le recrutement ainsi qu’à l’occasion de chacune des étapes de la vie professionnelle.
L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d’évoluer eu sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
Les mesures envisagées portent sur les thématiques suivantes : - Formation professionnelle - Accès à l’emploi : Embauche externe ou recrutement interne - Les rémunérations effectives - L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle - L’accès aux postes de management – top management : « plafond de verre »
EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. C’est un outil essentiel pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.
Objectif :
L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.
Actions à mener :
Proposer à chaque collaborateur, quel que soit son genre, son poste ou sa fonction dans l’entreprise, une action de formation, autre qu’obligatoire, tous les 3 ans.
Indicateurs :
Nombre de salariés par genre et par catégorie professionnelle qui n’ont pas eu de formation (hors formation obligatoire) pendant 3 années consécutives
EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE D’ACCES A L’EMPLOI
L’intégration de nouvelles compétences au sein d’une entreprise est une richesse, en particulier lorsque les personnes recrutées viennent d’horizons différents (milieu social, culture, sexe,…).
L’entreprise réitère le principe de non-discrimination et considère que toute personne ne doit être considérée lors d’un processus de recrutement, qu’au regard des qualifications qu’elle a obtenues et des compétences professionnelles qu’elle a su développer lors de ses différentes expériences professionnelles.
Objectif :
Compter 30% d’effectifs féminins au sein d’Omya et progresser dans chaque catégorie professionnelle, à l’issue des trois ans d’application de l’accord.
Actions :
A chaque ouverture de poste, compléter la fiche signalétique visant à analyser si le poste est à exclusivité par genre.
En cas de poste à exclusivité par genre, adapter l’annonce interne et externe pour y faire figurer :
Le pictogramme Omya Parité :
La phrase suivante :
En externe « Omya, dans le cadre de son engagement en matière d’égalité professionnelle, souhaite réaffirmer que ce poste est accessible à toute personne, homme ou femme, qui réunit les compétences requises. »
En interne « Ce poste est actuellement occupé à xx% par des femmes /hommes. Omya, dans le cadre de son engagement en matière d’égalité professionnelle, souhaite réaffirmer que ce poste est accessible à toute personne, homme ou femme, qui réunit les compétences requises. D’autre part, Omya propose la mise en place d’un parcours de formation renforcé à destination du genre minoritaire. Les femmes / hommes qui seraient intéressé(e)s par ce dispositif doivent, pour être éligibles, réunir les compétences suivantes : ….., ……, …... »
Indicateurs :
Nombre de femmes au sein d’Omya
% de femmes par catégorie professionnelle et par famille de métiers
EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
L’entreprise souhaite rappeler que le positionnement salarial à l’embauche est défini hors notion de genre, en fonction du poste, des positionnements dans l’entreprise, des grilles de salaires et classification au sein de chaque établissement, du marché de l’emploi ainsi que de l’expérience professionnelle / parcours professionnel du candidat retenu.
Les augmentations collectives, négociées dans le cadre des NAO, couvrent de manière identique les femmes et les hommes de l’entreprise.
La politique d’évolution individuelle d’échelon ou de niveau est la même pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (qu’il s’agisse de collaborateurs hommes ou femmes).
Objectifs :
S’assurer de l’application du principe « à travail égal, salaire égal » .
S’assurer du fait que la paternité ou la maternité n’entrainent pas un ralentissement de la courbe de progression salariale. Ainsi, l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Actions à mener :
Etude, au sein de la commission triennale centrale, des positionnements respectifs des salariés par qualification, sur la base des indicateurs chiffrés issus de l’index égalité f/h
Analyse des raisons d’écarts constatés
Bilan au sein de la commission centrale, d’application de l’article L1225-26 du code du travail, qui proposera les actions correctives
Indicateurs :
Nombre de niveau de qualification avec une « différence de traitement non objectivée »
Nombre de qualification « rattrapage salarial » mis en place
Nombre de corrections salariales opérées en application de l’article L1225-26 du code du travail
CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Objectifs :
Permettre au collaborateur, quel que soit son genre, de concilier les impératifs de sa vie personnelle avec ses objectifs professionnels, sa carrière professionnelle.
Actions à mener :
Assurer un maintien de la rémunération (salaire de base + ancienneté) durant le congé de paternité.
Pour bénéficier de ce maintien de salaire, le congé paternité devra prendre son congé dans le mois suivant la naissance de l’enfant
Prorogation du jour « enfant malade » et des 2 jours pour « hospitalisation de l’enfant » (mêmes conditions que précédemment)
Renforcement des communications, à destination du personnel, sur les dispositifs existants au sein d’Omya (Epargne salariale + évènements familiaux etc.)
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un maintien de rémunération durant le congé paternité / Nombre de congé paternité
Nombre de jours « enfant malade » et « hospitalisation de l’enfant » octroyés
L’ACCES AUX POSTES DE MANAGEMENT/TOP MANAGEMENT
L’index égalité F/H issu de la loi du 5 septembre 2018 met en évidence qu’au sein d’Omya SAS aucune femme ne figure parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Objectifs : Permettre aux femmes d’accéder plus facilement aux postes à responsabilités du management et top management en brisant ce plafond de verre. L’entreprise souhaite promouvoir le leadership au féminin et faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d’accéder à certains postes de haut niveau dans lesquels elles sont peu représentées.
Actions à mener :
La Campagne de Succession Planning / Talent management
Dans le cadre des campagnes de Talent management et des successions planning, un zoom spécifique sera réalisé sur les femmes afin de s’assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l’entreprise.
L’accès des femmes aux postes de direction
L’entreprise souhaite faciliter l’accès des femmes à des postes à fortes responsabilités. Dans ce cadre, l’entreprise proposera un module de formation en management et un coaching individuel pour faciliter leur prise de fonction.
Indicateurs :
Nombre de femmes dans le « Middle-Top Management » : N9 et N10
Nombre d’actions de formation/coaching dispensées aux femmes lors d’évolutions
Nombre d’évolutions des femmes dans les campagnes Talent Management et des successions planning
LA PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DE HARCELEMENT
La désignation de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :
Conformément à l’article L1153-5-1, un référent a été désigné par le CSE-Central. Son rôle est de veiller au harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de l’entreprise. Il est en charge d’orienter, d’informer, d’accompagner et d’orienter les salariés vers quelle personne se tourner pour obtenir des conseils face à une situation de harcèlement ou d’agissement sexiste, dénoncer les faits et de pouvoir agir. Le référent pourra donc déclencher en interne toute procédure permettant de mettre fin à ces situations et alerter les personnes habilitées à intervenir.
Former l’ensemble des managers à la prévention des agissements sexistes ainsi qu’à la prévention des discriminations :
objectif former dans les 3 prochaines années l’ensemble des responsables de services/sites.
Former un élu par site à la prévention des agissements sexistes ainsi qu’à la prévention des discriminations.
ACCORD PORTANT SUR LA FIN DE CARRIERE DES SENIORS
Accord Plan Accompagnement Carrière Senior
PREAMBULE
Les ordonnances dites Macron du 23 septembre 2017 suppriment l’obligation de négociation des accords relatifs au contrat de génération, les parties conviennent par le présent accord de maintenir les dispositions suivantes en faveur de l’emploi des seniors au sein de l’entreprise Omya.
Dispositifs « Plan Accompagnement Carrière Sénior » : Accord 2011.
Le dispositif Formateur Tuteur Conseil :
Possibilité de réduire son activité en fin de carrière de 24 mois maximum à la date de départ en retraite à taux plein au plus tôt, en intégrant l’impact bonus/malus de l’Agirc prévoyant de cotiser 4 trimestres supplémentaires.
Les entretiens RIC et PIC :
Entretiens fixés à 55 et 58 ans qui permettent de bénéficier des informations nécessaires pour définir les orientations de leur seconde partie de carrière.
Initier dès l’entretien à 55 ans une information sur la législation retraite et identifier des collaborateurs susceptibles de pouvoir bénéficier d’un départ dans le cadre du dispositif légal carrière longue ; et ce afin d’anticiper l’éventuelle mise en place du dispositif FTC dès les 58 ans du collaborateur éligible.
Les abondements particuliers des jours placés au CETR :
L’abondement pénibilité (si exposition de +17 ans : +20% sur les droits épargnés), l’abondement « seniors » (+25% des jours placés au CETR si les jours sont débloqués dans le cas d’un départ retraite, cet abondement est porté à 40% pour les jours placés à partir de 55 ans).
ASSURER LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Objectif :
Maintenir et développer la fonction de tuteur dans le cadre des apprentissages/stages.
Définir, promouvoir et développer la fonction de formateur interne
Anticiper les départs et formaliser le transfert des compétences clés
Actions à mener :
Former et gratifier, via la prime de tutorat, 100% des tuteurs d’alternants
Sélectionner, former et accompagner au moins un collaborateur par « silo » en charge d’assurer la transmission des savoirs et des compétences propres à nos organisations
Développer des démarches « Transfert des Savoirs de l’Expérience », en collaboration avec l’OPCO, sur les postes clés / charnières
Indicateurs :
Nombre de tuteurs de jeunes en alternance / nombre de tuteurs s’étant vus proposer une formation de formateur
Nombre de tuteur d’alternant / nombre de primes de tutorat versées
Nombre de parcours TSE mis en place / nombre de départ à la retraite sur l’année
ACCORD PORTANT SUR L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Accord « Cap Handicap Omya »
PREAMBULE
Depuis 2005, la législation Française a placé le sujet de l’insertion professionnelle des travailleurs Handicapés au cour du dialogue social.
Cette volonté a été confirmée avec la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (dite loi Rebsamen), qui prévoit dans l’article L2242-8 du code du travail, une obligation de négociation sur le sujet du handicap et notamment sur la question de l'insertion professionnelle, du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Par le biais du présent accord les parties souhaitent formaliser l’implication des partenaires sociaux ainsi que celle des acteurs internes et externes à l’entreprise en matière d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Les Organisations syndicales et la Direction souhaitent, à travers cet accord, mettre en place des mesures de sensibilisation et, tant que faire se peut, favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
SENSIBILISER LES ACTEURS INTERNES
Objectif :
Changer le regard du plus grand nombre, sur le handicap et en finir avec les idées préconçues sur le handicap. Encourager les collaborateurs d’Omya en situation de handicap qui ne l’ont pas encore déclaré à entreprendre les démarches administratives. Actions à mener :
Organiser régulièrement une information/sensibilisation du management sur la thématique du handicap au travail, mise en place de campagnes d’affichages
Pour les sites : Organiser une journée ou demi-journée « d’ information/sensibilisation handicap » au sein de chaque site à destination des salariés avec des organismes spécialisés (Agefiph, Prévia…) notamment lors des journées « Santé/Sécurité »
Attribuer 1 journée d’absence autorisée payée pour réaliser les démarches de reconnaissance « travailleur handicapé » aux salariés concernés
Attribuer 3 journées d’absences autorisées payées supplémentaires à la loi, pour porter à 5 jours le congé pour évènement exceptionnel lors de l’annonce de la survenue d’un handicap pour l’enfant d’un collaborateur (à prendre lors de la première année de la connaissance du handicap).
Autoriser 2 demies journées d’absence par an en cas de rendez-vous médical du salarié en lien avec son handicap
Afin d’encourager un collaborateur en situation de handicap à constituer un dossier de reconnaissance de handicap :
mobiliser un diagnostic du poste du travail auprès d’un organisme spécialisé (médecine du travail , Agefiph…)
consacrer un budget spécifique pour aménager son environnement de travail et ainsi lui proposer des conditions de travail plus ergonomiques et durables à son poste de travail
Indicateur de suivi :
Nombre de réunions organisées à destination du management
Nombre de sensibilisation organisée à destination des salariés
Nombre de campagnes d’affichage
Nombre de journées d’absences autorisées payées octroyées pour réalisation des démarches de reconnaissance « travailleur handicapé »
Nombre de postes aménagés suite à une déclaration de situation de handicap
FACILITER L’ACCES A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Objectifs :
Développer notre action en matière d’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap via les stages, période de mise en situation en milieu professionnel et/ou prestations extérieures sur le secteur « protégé ».
Intégrer la dimension « Handicap » dans le cahier des charges de tous les projets de rénovation, extension ou nouveaux bâtiments, ateliers, usines et associer les élus SSCT du CSE local tout au long du projet.
Embaucher dans les 3 prochaines années, 2 collaborateurs en situation de handicap.
Actions à mener :
Par site :
Identifier les postes pouvant donner lieu à accueil d’une personne en situation d’handicap : en lien avec les élus du CSE local , la direction du site et la DRH
A chaque ouverture de poste, faire l’analyse objective de la possibilité de le pourvoir à un collaborateur en situation de handicap en envisageant des aménagements du poste de travail (accès, outils…)
Identifier les prestataires du secteur protégé par site, et inciter le recours à ces prestataires
Adapter l’annonce de recrutement pour y faire figurer :
Le pictogramme Omya Cap Handicap :
La phrase suivante :
« Omya, dans le cadre de son engagement en matière d’égalité professionnelle, souhaite réaffirmer que ce poste est accessible à toute personne en situation d’handicap qui réunit les compétences requises. »
Identifier et encourager le recours à des prestations extérieures visant à faire travailler des populations en situation de handicap (entretien espaces verts, ménage, publipostage...)
Lors de l’intégration du collaborateur, sensibiliser l’entourage professionnel et proposer un accompagnement par un tuteur expérimenté
Référencer au niveau d’Omya , des Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion
Indicateurs :
Nombre de postes ouverts à une personne en situation de handicap
Nombre de postes pourvus à des personnes en situation de handicap au sein des sites
Somme consacrée à des prestations de services extérieures réalisées par des travailleurs handicapés
Taxe Handicap versée par année par site
DROIT A LA DECONNEXION
La loi travail du 8 Août 2016 confirme le principe d’un droit à la déconnexion des salariés et renvoie à la négociation collective le soin d’en déterminer les modalités.
Depuis mai 2019, une charte portant sur le droit à la déconnexion a été déployée au sein d’Omya avec différentes recommandations et objectifs.
Un bilan sera établi chaque année et présenté à la commission centrale CSST et au CSE-C.
Actions à mener :
Programmer 2 communications annuelles à destination des salariés sur le rappel des bonnes pratiques en termes de déconnexion
Intégrer dans l’entretien professionnel, une question sur le droit de la déconnexion
RAPPEL DES MODALITES DE MISE EN PLACE DES REGIMES DE PREVOYANCE ET DE SANTE EN VIGUEUR AU SEIN DE LA SOCIETE
Les régimes de prévoyance et de santé en vigueur au sein d’Omya SAS ont été mis en place par décision unilatérale de l’employeur. A ce jour les parties n’envisagent pas de modification concernant le régime de prévoyance, celui du régime santé ayant fait l’objet d’une évolution de la prise en charge employeur de 70 à 80% avec un effet au 01/01/2020.
MODALITES DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs disposent d’un droit individuel d’expression directe et collective. Ce droit, bien qu’individuel doit s’exercer de façon collective c’est-à-dire en groupe. Il consiste dans le fait pour un groupe de salarié de faire remonter des sujets / questions à la direction sans passer par un intermédiaire. Les parties n’ont pas, à ce stade, défini de modalité relative au droit d'expression directe et collective des salariés.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE de la Marne - 51. Il est conclu pour une période déterminée, soit jusqu’au 31/12/2023.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur au jour de ladite révision ou dénonciation.
NOTIFICATION ET PUBLICITE
Le présent accord est rédigé en 5 exemplaires dont un sera remis à chaque partie signataire.
Un exemplaire de l’accord, sera déposé au Ministère du travail via la plateforme Télé Accords, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, et auprès du greffe du conseil des prud’hommes du siège de l’entreprise.
Fait à Omey, le 17/11/2020,
Monsieur XXX Monsieur XXX
Président Omya SAS Directeur des ressources Humaines OMYA
