Article 12 – Gestion de l’accord PAGEREF _Toc230009141 \h 11
12.1 Substitution PAGEREF _Toc230009142 \h 11
12.2 Clause de revoyure PAGEREF _Toc230009143 \h 11
12.3 Adhésion PAGEREF _Toc230009144 \h 11
12.4 Révision PAGEREF _Toc230009145 \h 12
12.5 Dénonciation PAGEREF _Toc230009146 \h 12
12.6 Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc230009147 \h 12
12.7 Durée et entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc230009148 \h 12
Entre les soussignés, Les sociétés, Almond, SAS au capital social de 17 977 770€, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro B 841 059 553, dont le siège social est situé au 7 avenue de la Cristallerie – 92310 Sèvres, Onefield, SAS au capital social de 71 465 207€, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro B 900 792 284, dont le siège social est situé au 7 avenue de la Cristallerie – 92310 Sèvres, Constituant une Unité Economique et Sociale par jugement du 08 décembre 2023, rendu par le tribunal judiciaire de Nanterre, Représentée par xxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines, D’une part, Les organisations syndicales représentatives (OSR), Le syndicat PRINTEMPS ECOLOGIQUE représenté par xxxxxxxxxxx, Le syndicat SOLIDAIRES INFORMATIQUE représenté par xxxxxxxxxxxxx, D’autre part. Préambule Le présent accord, conclu au niveau de l’UES ONEFIELD, organise le recours au télétravail à compter 1er juillet 2026. Il s’inscrit dans le cadre des articles L12229 à L122211 du Code du travail, de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, et ses adaptations. Il concilie performance opérationnelle, qualité de vie et des conditions de travail, santé/sécurité et protection des données, dans le respect d’une égalité de traitement pleine et entière entre salariés en télétravail et salariés en présentiel. Il encadre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel et se substitue, à sa date d’effet, à tout accord précédemment existant ainsi qu’à leurs éventuels avenants. Article 1 - Objet et champ d’application Le télétravail repose sur le double volontariat et suppose l’accord du salarié et de l’employeur. Sont éligibles les collaborateurs en CDI ou CDD occupant des fonctions compatibles avec un exercice à distance de leur activité, disposant des outils requis et permettant de garantir la continuité de service, la sécurité des données et la qualité de la relation avec les clients et les équipes. Les collaborateurs en période d’essai, en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation…) et en stage peuvent accéder au télétravail dans les conditions prévues au présent accord. Sont en principe inéligibles les fonctions nécessitant une présence physique continue, l’usage de documents physiques non dématérialisables, ou l’accès à des données ne pouvant être consultées qu’en locaux sécurisés. L’éligibilité est appréciée au regard des critères objectifs précisés à l’article 5. Article 2 – Définitions
Télétravail régulier : exécution récurrente de l’activité hors des locaux de l’entreprise selon un rythme défini et validé.
Télétravail occasionnel : recours ponctuel au télétravail, pour les collaborateurs n’étant pas éligibles au télétravail régulier, formalisé par un accord écrit selon la procédure simplifiée prévue à l’article 5.2.
Télétravail exceptionnel : organisation du travail imposé en temps de crise. Il permet à l’entreprise de s’adapter en urgence à des contraintes particulières : crise sanitaire, aléas climatique…. Ce dernier type n’est pas traité dans le présent accord.
Article 3 – Principes généraux Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il s’inscrit dans une relation de confiance et peut être interrompu selon les modalités de réversibilité prévues à l’article 11. L’égalité de traitement est garantie en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et d’avantages collectifs (notamment titresrestaurant, mutuelle, prévoyance et participation). L’organisation des équipes veille au maintien du lien social via des rituels collectifs réguliers et une communication adaptée afin de prévenir l’isolement. Le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, ainsi que le droit à la déconnexion, s’applique en toutes circonstances. Article 4 – Modalités de télétravail
4.1 Jours de télétravail et rythmes
Le télétravail régulier est possible dans la limite d’un plafond de
10 jours par mois.
Afin de préserver la dynamique collective, chaque salarié assure une
présence sur site (Almond, Onefield ou client) de 2 jours par semaine minimum.
Chaque responsable d’équipe, de practice et de service organise le télétravail de ses collaborateurs. Par conséquent le calendrier de télétravail et les modalités (délai pour planifier les jours de télétravail, présence par demi-journée…) seront déterminés et validés par le responsable hiérarchique. En cas de demande du client imposant un temps de présence supérieur, celle-ci prévaut. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes plafonds que les salariés à temps plein, soit 2 jours minimum sur site (Almond, Onefield ou client) et 10 jours maximum de télétravail par mois. Le télétravail occasionnel peut être mobilisé pour répondre à une circonstance particulière, dans le respect de la procédure simplifiée décrite à l’article 5.2. Le télétravail régulier et occasionnel ne sont pas cumulables.
4.2 Organisation des horaires, plages de contact et fuseau horaire
La flexibilité offerte par le télétravail doit s’exercer dans le respect de ses engagements professionnels et doit permettre le bon fonctionnement du service, l’organisation de réunion… et l’exercice du droit à la déconnexion. Les collaborateurs veillent à être joignables durant les plages de contact usuelles définies par l’équipe. Le télétravail n’emporte aucune modification de la durée du travail, de la charge ni des objectifs. Le fuseau horaire de référence est celui du site d’affectation ; tout décalage significatif est soumis à accord préalable.
4.3 Lieux d’exercice
Le télétravail s’exerce prioritairement au domicile du salarié situé en France, dans un environnement calme, ergonomique et sécurisé. Le collaborateur pourra déclarer d’autres lieux, en France, régulièrement utilisés pour le télétravail lors de sa demande initiale de télétravail et répondant aux conditions requises pour effectuer du télétravail. Les lieux déclarés doivent permettre au collaborateur d’intervenir au bureau ou chez un client dans les conditions habituelles (télétravail à domicile). En d’autres termes, le télétravail hors de son domicile ne pourra en aucun cas se faire si cela limite les capacités d’intervention du collaborateur. Dans tous les cas, le télétravail ne pourra se faire qu’en France. En cas de changement ou d’ajout de lieu(x) de télétravail, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la(les) nouvelle(s) adresse(s). Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions prévues par le présent accord. Dans le cas où un collaborateur choisit de s’installer loin de son site de rattachement, ce choix de vie ne doit pas impacter les modalités et conditions de télétravail ainsi que les missions et projets sur lesquels le collaborateur peut être occupé. Le télétravail depuis l’étranger est interdit par principe. Des dérogations exceptionnelles, strictement limitées dans le temps, peuvent être accordées par écrit après validation conjointe du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines, et sous réserve des vérifications nécessaires (aspects sociaux/fiscaux, immigration, sécurité des données, assurances). Ces dérogations ne créent aucun droit acquis.
4.4 Cas particuliers
Salariés en période d’essai
La période d’essai, et par conséquent la période d’intégration, est une période clé. Durant cette période, il est important que le collaborateur puisse s’approprier les méthodes de travail, modes de fonctionnement et la culture du groupe ainsi que tisser des liens avec son équipe, ses collègues… Afin de faciliter l’intégration, le collaborateur, durant sa période d’essai initiale, sera présent sur site (Almond, Onefield ou client)
4 jours par semaine. Un jour de télétravail par semaine peut être autorisé, sur décision du responsable hiérarchique, lorsque les conditions d’autonomie et de sécurité sont réunies.
Collaborateurs en formation : alternants et stagiaires
Afin de tenir compte des objectifs pédagogiques et de l’encadrement requis pour les collaborateurs en formation, leur présence sur site est a
minima de 4 jours par semaine. Une journée de télétravail par semaine pourra être accordé par leur responsable hiérarchique/tuteur.
Salariées enceintes et aidants familiaux
Les demandes fondées sur une grossesse ou une situation d’aidant familial font l’objet d’un examen prioritaire et peuvent donner lieu à des aménagements temporaires.
Salariés en situation de handicap
Des aménagements raisonnables du poste et des modalités de télétravail sont étudiés individuellement, avec mobilisation des dispositifs légaux le cas échéant.
Article 5 – Processus d’éligibilité et demande
5.1 Critères d’éligibilité et priorités
L’éligibilité s’apprécie au regard de critères objectifs : compatibilité des missions, niveau d’autonomie, qualité de la connexion et des outils, sécurité des données, continuité d’activité, impact sur l’équipe et les clients. Une attention prioritaire est portée aux demandes fondées sur une situation de handicap, une grossesse, un statut d’aidant familial ou des contraintes médicales, sous réserve de justificatifs.
5.2 Procédure et délais
Télétravail régulier
Le collaborateur éligible au télétravail formule sa demande en complétant le formulaire prévu et en indiquant le nombre de jours de présence souhaitée
Le responsable hiérarchique s’entretient avec le collaborateur pour évaluer ses motivations et sa candidature au télétravail
Le responsable hiérarchique formule sa réponse, par écrit, au collaborateur dans un délai de 15 jours. En cas de refus, le responsable apportera les explications nécessaires. En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique indiquera le nombre de jours de présence attendu sur site (Almond, Onefield ou client).
Le collaborateur ayant reçu une réponse favorable à sa demande de télétravail signera un document attestant :
Qu’il a pris connaissance et accepte les dispositions du présent accord,
Que son (ses) lieu(x) de télétravail est (sont) équipé (s) d’internet haut débit et d’une installation conforme électrique,
Qu’il a informé son assureur qu’il effectuait du télétravail.
Télétravail occasionnel : la demande est adressée par courriel au responsable hiérarchique ; l’acceptation écrite par retour de courriel vaut accord pour la ou les journées visées.
Article 6 – Équipements, coûts et frais
6.1 Équipements et sécurité
L’entreprise met à disposition l’équipement nécessaire : ordinateur portable, alimentation, accès sécurisé (VPN), outils collaboratifs… Le salarié en fait un usage strictement professionnel, s’interdit de partager le matériel, applique les mises à jour de sécurité et respecte la Charte informatique en vigueur au sein de la société.
6.2 Frais d’équipement
A la demande du collaborateur, la société rembourse, sur présentation de justificatifs, les frais qu’il a éventuellement engagés pour s’équiper dans le cadre du télétravail, dans la limite de 100€. Pour bénéficier de ce remboursement, le collaborateur doit répondre aux conditions suivantes :
Être en CDI et avoir validé sa période d’essai,
Ne pas être en cours de départ,
Effectuer la demande de remboursement au plus tard 1 an après sa date d’embauche.
Les collaborateurs embauchés entre le 1er septembre 2025 et la date d’entrée en vigueur du présent accord, et qui n’ont pas encore bénéficié de ce remboursement, pourront le demander, à titre exceptionnel, dans un délai d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord. Le remboursement sera effectué en une seule fois. Le justificatif devra indiquer la nature de l’équipement. Le frais correspondant devra être saisi dans l’outil dédié, actuellement Akuiteo. La demande de remboursement pourra être refusée dans le cas où l’équipement ne serait pas en lien avec l’activité en télétravail.
6.3 Support, sinistres et assurances
Le matériel professionnel est couvert par la police d’assurance de l’entreprise. Le salarié informe son assureur habitation de la pratique du télétravail et maintient une assurance responsabilité civile. Tout sinistre est signalé immédiatement aux services IT et RH. En cas d’incident technique empêchant un collaborateur d’effectuer normalement son activité en télétravail, le collaborateur devra prévenir son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et revenir travailler sur son site de rattachement ou un site client afin de pouvoir poursuivre son activité. Article 7 – Santé, sécurité et ergonomie
7.1 Prévention et évaluation des risques
Le Document unique d’évaluation des risques (DUERP) intègre les risques liés au télétravail. Des actions de sensibilisation sont proposées sur l’ergonomie du poste, la prévention des TMS et des risques psychosociaux.
7.2 Accident du travail en télétravail
L’accident survenu au lieu et pendant les plages de travail déclarées en télétravail bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail. La déclaration suit la procédure habituelle, en précisant le lieu et l’horaire concernés.
7.3 Prévention de l’isolement
Les responsables hiérarchiques organisent des points réguliers et des temps collectifs durant lesquels il est recommandé d’être présent site Almond ou Onefield; les salariés ont accès aux services de santé au travail. Tout signal d’isolement ou de surcharge est traité rapidement. Article 8 – Temps de travail et repos Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle des collaborateurs (charge et temps de travail). Par conséquent, les collaborateurs doivent veiller impérativement aux durées maximales de travail, au temps de repos et à l’exercice de leur droit à la déconnexion. Article 9 – Protection des données et confidentialité Dans le cadre du télétravail, les règles en matière de sécurité s’appliquent, afin de garantir un usage fiable et sécurisé du SI du groupe. Les collaborateurs en télétravail doivent assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui leur sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Ils doivent éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et informations mises à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité. Chaque collaborateur en télétravail s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace et que la confidentialité des données qui s’y trouvent est assurée. Il est rappelé que l’usage d’un ordinateur personnel est strictement interdit dans le cadre de la réalisation d’activités professionnelles. Article 10 – Frais professionnels et avantages Les frais professionnels exposés à la demande de l’employeur et pour les besoins de l’activité sont remboursés selon la politique de frais. Les titresrestaurant sont attribués les jours télétravaillés dans des conditions identiques à celles du présentiel, sous réserve d’un temps de travail journalier ouvrant droit à la pause repas. Les autres avantages collectifs demeurent inchangés. Article 11 – Réversibilité Sous condition d’un délai de prévenance de sept jours calendaires, le collaborateur ou le responsable hiérarchique peut revenir sur le mode d’organisation du travail : soit pour effectuer le travail en totalité en présentiel soit pour augmenter partiellement le nombre de jours à effectuer en présentiel. Cette notification sera effectuée par courrier électronique. Article 12 – Gestion de l’accord
12.1 Substitution
A compter de sa date d’entrée en vigueur le présent accord se substitue expressément à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de charte ou décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
12.2 Clause de revoyure
Les parties s’engagent à se revoir à la demande de l’une ou de l’autre pour faire le point sur la mise en œuvre et le respect du présent accord et pour envisager le cas échéant de le réviser conformément aux stipulations de l’article 4.4 ci-dessous.
12.3 Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
12.4 Révision
La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette lettre devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
12.5 Dénonciation
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne pourra être dénoncé qu’entièrement par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour engager les négociations d’un accord de substitution.
12.6 Formalités de dépôt et de publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
12.7 Durée et entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er juillet 2026.
Fait à Sèvres, le
Pour le syndicat SOLIDAIRES INFORMATIQUE, xxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Pour le syndicat SOLIDAIRES INFORMATIQUE, xxxxxxxxxxx, Délégué Syndical left Pour l’UES ONEFIELD, xxxxxxx, Directrice RH Pour l’UES ONEFIELD, xxxxxxx, Directrice RHleft Pour le syndicat PRINTEMPS ECOLOGIQUE, xxxxxxxxxx, Délégué Syndical Pour le syndicat PRINTEMPS ECOLOGIQUE, xxxxxxxxxx, Délégué Syndical
