1.Evolution de la masse salariale PAGEREF _Toc163571446 \h 5 2.Situation spécifique des collaborateurs n’ayant pas eu d’augmentation durant les trois dernières années PAGEREF _Toc163571447 \h 5 1.Titres restaurant PAGEREF _Toc163571448 \h 6 2.Prime de panier PAGEREF _Toc163571449 \h 6 1.Charte des bonnes pratiques PAGEREF _Toc163571450 \h 6 2.Déclaration du télétravail PAGEREF _Toc163571451 \h 6 3.Frais exceptionnels nécessaires à l’activité en télétravail PAGEREF _Toc163571452 \h 7 4.Télétravail estival PAGEREF _Toc163571453 \h 7 1.Evolution de rémunération avant le départ en congés maternité PAGEREF _Toc163571454 \h 8 2.Suivi des actions et des indicateurs PAGEREF _Toc163571455 \h 8 3.Guide de la parentalité PAGEREF _Toc163571456 \h 9 4.Congé paternité PAGEREF _Toc163571457 \h 9 5.Congé maternité PAGEREF _Toc163571458 \h 10 6.Congé « fausse couche » PAGEREF _Toc163571459 \h 10 7.Formation en faveur de l’inclusion PAGEREF _Toc163571460 \h 10 1.Abonnement de transports en commun PAGEREF _Toc163571461 \h 10 2.Forfait mobilité durable PAGEREF _Toc163571462 \h 11
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc163571463 \h 12
1.Durée et prise d’effet PAGEREF _Toc163571464 \h 12 2.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc163571465 \h 12
CHAPITRE 1 – CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION
Cadre légal
En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et plus particulièrement de l’article L.2242-5 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives ont été invitées par la Direction à participer à la négociation annuelle obligatoire (NAO) pour l’année 2024. Au cours de cette négociation, il a été abordé les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, l’épargne salariale ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
A l’issue des réunions des 26 janvier, 5 février, 15 février, 22 février, 1er mars, 28 mars, 3 avril et 9 avril, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’UES Onepoint France et en conséquence à l’ensemble des salariés des entreprises constituant l’UES.
CHAPITRE 2 – MESURES
Mesures salariales
Evolution de la masse salariale
Les parties se sont accordées sur le principe d’une
évolution globale annuelle de 3 % de la masse salariale corrigée des entrées/sorties onepoint (base mois de décembre 2023), répondant aux principes suivants :
Les évolutions de salaire se font sur des bases individuelles et ne revêtent en aucun cas un caractère d’augmentation générale ;
Ces évolutions, liées aux recommandations du Responsable (Leader ou Partner), se font à l’issue d’échanges avec le collaborateur.
Situation spécifique des collaborateurs n’ayant pas eu d’augmentation durant les trois dernières années
L’entreprise étudiera le cas des collaborateurs qui n’auraient pas été augmentés au cours des trois dernières années et s’engage à corriger la situation des collaborateurs identifiés avec un minimum de
2,5% d’augmentation.
Les évolutions de rémunérations pour les personnes identifiées s’appliqueront à partir du mois de
juin 2024 et toutes les situations individuelles auront été revues au plus tard au mois de septembre 2024.
Une liste des personnes identifiées, des situations individuelles relevées et des bénéficiaires de cette mesure sera communiquée aux parties signataires de cet accord à l’ouverture des prochaines NAO.
Fidélité ONEPOINT
Les parties ont souhaité reconnaitre la fidélité et l’engagement dans la durée des salariés disposant d’une ancienneté de 10 années ou plus au sein de l’une des entreprises de l’UES au 31 décembre 2024.
Ces salariés bénéficieront d’un chèque cadeau d’une valeur de
150 euros qui leur sera délivré en fin d’année 2024.
Mesures en faveur du pouvoir d’achat
Titres restaurant
Les parties, qui souhaitent une continuité dans l’engagement en faveur du pouvoir d’achat, ont convenu d’une revalorisation de la valeur faciale des titres restaurant afin de la porter à 11, 30 euros ainsi que d’une augmentation de la prise en charge de l’employeur à 60%.
Cette mesure sera effective rétroactivement à compter du 1er mai 2024.
Prime de panier
Pour les salariés qui bénéficieraient d’une prime de panier, les parties ont convenu d’une revalorisation équivalente portant ainsi le montant de la prime de panier à 6, 78 euros.
Cette mesure sera effective rétroactivement à compter du
1er mai 2024.
Télétravail
Charte des bonnes pratiques
Convaincues que le télétravail est l’un des moyens permettant d’apporter la flexibilité attendue par les salariés, les parties souhaitent toutefois encadrer la pratique du télétravail par l’affirmation de bonnes pratiques. L’objectif d’une charte des bonnes pratiques est de mettre à disposition des salariés un socle commun connu de tous portant sur les comportements à adopter en situation de télétravail et les règles du travail hybride.
Les parties ont ainsi convenu qu’une charte serait rédigé au cours de l’année 2024.
Déclaration du télétravail
Constatant des pratiques hétérogènes de déclaration des jours de télétravail, les parties ont souhaité voir émerger une solution de déclaration des jours de télétravail qui soit facilitée et unique pour l’ensemble des salariés concernés. Il est ainsi convenu qu’un développement soit réalisé au sein de l’environnement Workday au cours de l’année 2024. Ce nouveau module permettra aux salariés de déclarer les jours pendant lesquels il est en télétravail selon les règles propres à l’UES.
Frais exceptionnels nécessaires à l’activité en télétravail
Dans le cadre de son accord relatif à la mise en place du télétravail, l’UES s’était engagée sur un remboursement des dépenses d’acquisitions exceptionnelles nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail dans la limite d’un plafond de 150 euros. Conscient que le besoin des salariés peut se renouveler en fonction de l’usure de certains matériels dans le temps, les parties ont convenu d’intégrer une récurrence.
Ainsi, l’UES remboursera désormais les dépenses d’acquisitions nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail dans la limite d’un plafond de 150 euros par salarié lors de son passage en télétravail puis, en cas de besoin, tous les 3 ans.
Il est ici visé le matériel bureautique et informatique (chaise de bureau, clavier, imprimante, etc.) qui ne pourra être remboursés que sur une base réelle et sous réserve de justificatifs. Il est rappelé que ces acquisitions doivent faire l’objet d’un accord préalable de l’employeur.
Des prises en charge complémentaires pourront être étudiées au cas par cas en fonction de la situation individuelle de chaque collaborateur. Ces prises en charge feront toujours l’objet d’un accord préalable de la société.
Télétravail estival
Le nombre de jours de télétravail au sein de ONEPOINT est fixé à 10 par mois pour l’ensemble des collaborateurs. Des adaptations à ce principe peuvent être gérées en fonction des situations individuelles des collaborateurs et des contraintes projets. Dans la continuité de l’engagement pris par ONEPOINT à la suite des attentes exprimées par les collaborateurs dans un sondage lancé en 2022, les parties souhaitent voir perdurer une mesure facilitant le télétravail pendant la période estivale soit pendant les mois de juillet et d’août. Aussi, les parties ont convenu de prévoir une
période d’une à trois semaines de télétravail, avant ou à la suite de la période de congés payés pris pendant l’été, sous réserve que l’activité projet le permette.
Ces semaines de télétravail ne pourront être positionnées que sur les mois de juillet et d’août. Cette possibilité sera par ailleurs nécessairement partagée en amont avec le référent et le référent RH des collaborateurs souhaitant bénéficier de cette mesure.
Inclusion, égalité professionnelle et parentalité
Conscients de l’impact positif de la diversité et de la mixité sur la performance de l’entreprise, de l’évolution des attentes des collaborateurs en termes de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, les parties ont souhaité poursuivre leurs engagements en matière d’équité professionnelle Femmes-Hommes et de parentalité. Les parties s’engagent à mettre en œuvre plusieurs mesures pour encourager l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.
Evolution de rémunération avant le départ en congés maternité
Afin d’assurer une égalité professionnelle Femmes-Hommes, une évolution de rémunération interviendra avant un départ en congé maternité. Cette évolution de rémunération sera appliquée avec
un minimum de 2,5% avant le départ effectif en congé maternité.
Cette mesure vient répondre à l’obligation légale prévue à l’article L.1225-26 du Code du travail en allant au-delà puisqu’elle apporte un avantage plus favorable aux salariées avec l’objectif de gommer les effets éventuels de la maternité sur les évolutions de rémunération et de carrière. En effet, cette mesure :
Intervient avant le départ en congé maternité ;
Prévoit un minimum quel que soit les augmentations individuelles réalisées par ailleurs ;
Est complétée par un contrôle a posteriori au retour effectif de la salariée.
Suivi des actions et des indicateurs
Acteur des enjeux de société et souhaitant faire de l’équité des femmes et des hommes au travail un pilier exemplaire et différenciant au cœur de la performance de son modèle organisationnel, onepoint a mis en œuvre des mesures de sensibilisation et des indicateurs de suivi. L'engagement de chacune et chacun est indispensable afin d’atteindre nos ambitions. Aussi des actions de sensibilisation à destination des Leaders et des Partners ont eu lieu en 2022 et 2023. Il en a découlé un plan d’actions autour de 6 chantiers prioritaires qui a été déployé au cours de l’année 2023.
Ce plan d’actions s’est articulé autour des thématiques ci-dessous :
Gouvernance
Recrutement
Sensibilisation
Parcours carrière
Impact
Communication
De nombreuses initiatives en ont découlées telles que la parution d’un guide contre le sexisme, la réalisation d’une enquête auprès des collaborateurs ou le lancement du Réseau de Femmes. Les parties souhaitent voir cette dynamique se poursuivre sur l’année 2024.
Afin d’assurer un état des lieux de la situation d’égalité professionnelle Femmes – Hommes, la situation sera régulièrement mesurée. Des indicateurs de mesures des actions menées pour favoriser l’égalité Femmes - Hommes seront suivis et revus en fin d’année 2024. Ces indicateurs porteront sur :
L’évolution de la masse salariale.
Les embauches de collaborateurs, et collaboratrices, par région, par statut, par communauté, degré d’expertise.
Les rémunérations proposées à l’embauche, les évolutions de rémunération.
Les promotions : évolution de statut et degré par genre.
Les formations : nombre d’action de formation à destination des collaborateurs et collaboratrices.
Les départ des effectifs ainsi que les motifs de départ.
En parallèle, l’UES s’engage à prendre les mesures afin d’atteindre les objectifs définis par la loi Rixain à savoir 30% de collaboratrices dans les instances dirigeante d’ici mars 2026.
Guide de la parentalité
ONEPOINT souhaite réaliser un
guide de la parentalité qui aura vocation à être diffusé à l’ensemble des collaborateurs.
Ce guide présentera les dispositions légales, les mesures mises en œuvre chez ONEPOINT, ainsi que des conseils et des solutions d’accompagnement. Il sera diffusé auprès de l’ensemble des collaborateurs. Des travaux avaient été lancés en 2023 qui n’avaient pas pu aboutir. Convaincues de l’importance de ce guide, les parties ont convenu de la reprise des travaux dans le courant de l’année 2024 en vue de la confection de ce guide.
Congé paternité
ONEPOINT poursuit son engagement en octroyant
un jour de congé supplémentaire rémunéré à ses collaborateurs bénéficiant du congé légal de paternité.
Congé maternité
Dans la poursuite de l’enrichissement des mesures autour de la parentalité, les parties ont convenu que les
collaboratrices ayant moins d’une année d’ancienneté au sein de l’UES au moment de leur congé maternité pourront bénéficier d’un maintien de leur rémunération à l’instar des salariées disposant d’une ancienneté supérieure.
Congé « fausse couche »
Constatant la faible information des collaborateurs et collaboratrices sur le congé conventionnel octroyé en cas d’interruption spontanée de grossesse, les parties ont convenu de communiquer sur l’existence de ce congé auprès de l’ensemble des salariés notamment via le guide de la parentalité. Plus précisément, il est rappelé qu’en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une
autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l’évènement.
Sous réserve d’être également salarié d’une entreprise de la branche, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
Formation en faveur de l’inclusion
Les parties ont convenu de la nécessité de promouvoir une formation portant sur le
« Management inclusif » qui sera destiné aux partners, leaders et talents chargés de guider ou de manager une équipe.
Cette formation doit permettre de donner les outils à chacun de créer un environnement de travail où chaque individu trouvera sa place au sein d’un collectif engagé. La formation portera sur l’inclusion des personnes en situation de handicap, l’inclusion des personnes LGBT+ et l’égalité Femmes - Hommes.
Les parties s’engagent sur le lancement de cette formation avant le mois de juillet 2024.
Mesures en faveur de la mobilité
Abonnement de transports en commun
Les parties ont convenu d’une augmentation de la prise en charge par l’employeur du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
La prise en charge de l’employeur sera réalisée à hauteur de 55%.
Cette mesure sera effective à compter du 1er mai 2024.
Forfait mobilité durable
Afin de poursuivre leur engagement en matière de développement durable, les parties ont également souhaité renforcer l’accompagnement des collaborateurs en matière de mobilités alternatives. Les parties ont donc convenu de porter le montant du forfait mobilité durable de 500 euros à 600 euros par an.
Les modalités de mises en œuvre de cette mesure et de versement restent inchangées.
Cette mesure sera effective à compter du 1er mai 2024.
Négociations collectives
Dans le cadre d’une culture du dialogue social et d’amélioration des conditions de travail de ses salariés, les parties ont convenu de l’ouverture de négociations dans le courant de l’année 2024 sur les thématiques suivantes :
Le temps de travail
Le droit à la déconnexion
Le Compte Epargne Temps
Activités sociales et culturelles
Afin de pouvoir proposer une offre variée et riche aux salariés de l’UES, les parties ont convenu d’une augmentation de la contribution versée par l’employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité social et économique.
Ainsi, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute est porté à 0,50% pour l’année 2024.
Cette mesure s’appliquera à compter du deuxième semestre 2024.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et prendra effet au 1er mai 2024. Le terme de cet accord est donc fixé au 30 avril 2025.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet et ne se transformera pas en un accord à durée indéterminée, et ce en application des dispositions légales.
Publicité et dépôt Le présent accord sera notifié par email aux organisations syndicales représentatives.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé sur la plateforme du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions, à savoir une version signée par les parties sous format « PDF » et une version publiable anonymisée.
Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Paris, le 10 avril 2024.
Pour l’UES Onepoint France, XXX
Pour la CFE- CGC – FIECI – SNEPSSI
XXX
XXX
Pour la CFDT – Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C)
