ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La société ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE
Dont le siège social est situé 19 rue Grandet 12000 RODEZ Représentée par D’une part
ET
L’Organisation Syndicale UNSA
Représentée par
L’Organisation Syndicale FO
Représentée par
D’autre part
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans la continuité des mesures déjà prises, et sur la base des différents indicateurs relatifs à l’égalité femmes/hommes contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de mais aussi au travers des résultats de l’Index d’Egalité femmes/hommes, les parties signataires ont négocié le présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - OBJET – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont souhaité retenir les domaines d'action suivants : la rémunération effective, l’embauche, la formation et l’évolution professionnelle et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE.
ARTICLE 2 - EMBAUCHE
L'étude des embauches en CDI réalisée au cours des deux dernières années au sein de l'entreprise fait apparaître :
- des embauches majoritairement féminines sur les postes suivants : hôte(sse) de caisse, préparateur(trice) de commandes drive
- des embauches majoritairement masculines sur les postes suivants : employé commercial de rayon.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.
C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l'entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Objectif :
1. Veiller au strict respect du principe de non-discrimination pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne.
2. Augmenter le pourcentage de progression du nombre de femmes embauchées sur les postes à représentation essentiellement masculine, et du nombre d’hommes embauchés sur les postes à représentation essentiellement féminine.
Actions :
L’entreprise organise ses processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous.
1. Offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions " H/F " seront apposées.
2. Egalité de traitement des candidatures
L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne sollicite que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Indicateurs de suivi :
Répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE 3 – FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes sur les deux dernières années font apparaître la situation suivante :
33 stagiaires femmes
14 stagiaires hommes
Objectif :
Assurer un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Assurer un accès aux mêmes parcours professionnels pour les hommes et pour les femmes
Actions :
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale : veiller à ce que les jours de formation ne soient pas organisés, dans la mesure du possible, le mercredi et pendant les périodes de vacances scolaires pour les salariés chargés de famille ayant un ou plusieurs enfants de moins de 16ans, communiquer les horaires de formation au moins 15 jours avant le début de la formation sauf circonstances exceptionnelles.
L’entreprise informe les salariés des offres d’emploi de l’entreprise, en cas de vacance ou de création de poste.
Indicateurs de suivi :
Nombre d'heures de formation par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle. Nombre de promotion selon le sexe
ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE
Les résultats des indicateurs chiffrés en matière d’écarts de rémunération sont les suivants :
Objectif : suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Actions :
La Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart du salaire de base est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons et d’y apporter si nécessaire une action correctrice.
Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Le champ d'application des mesures collectives - générales ou catégorielles - d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
Indicateurs de suivi :
Rémunération des collaborateurs à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectif : Améliorer la prise en compte des obligations familiales des collaborateurs dans l’organisation du travail
Actions :
Tous les salariés en situation de congés familiaux (congé maternité, d’adoption, parental d’éducation à temps plein, de présence parentale ou de proche aidant) restent destinataires des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle ainsi que des invitations aux activités de l’entreprise (réunions d’information, repas d’entreprise, soirées festives…).
Mise en place, dans la mesure du possible et sous réserve de la bonne continuité du service, d’un aménagement des horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire (écoles maternelles et primaires jusqu’à la 6ème) lorsque le conjoint n’en bénéficie pas déjà et si nécessaire par roulement d’une année sur l’autre.
L’ordre des départs en congé établi par l'entreprise tient compte, dans toute la mesure du possible des désirs exprimés par les salariés et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'entreprise favorisera le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés concernés et nombre de communications transmises (par sexe)
Nombre de demandes acceptées sur le nombre de salariés demandeurs (par sexe ; en %).
ARTICLE 6 - DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
Il entrera en vigueur le 4 Juillet 2025 et prendra fin 3 Juillet 2027.
Le présent accord fera l'objet d'un suivi dans les conditions suivantes :
Les parties conviennent d’assurer un suivi de l’application du présent accord, au moment des NAO.
Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir une fois par an, uniquement si l’une des parties en fait préalablement la demande écrite aux autres parties, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
ARTICLE 7 - INTERPRETATION DE L’ACCORD
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.
ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant les autres par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
ARTICLE 9 – RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rodez;
Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Onet le Château Le 8 Juillet 2025 Sur 6 pages En 4 exemplaires originaux
