Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie et des conditions de travail à l’OPAC S&L
Établi entre les soussignés :
L’OPAC Saône et Loire, Office Public de l’Habitat, ayant son siège sis 800, avenue de Lattre de Tassigny – BP 501 - 71009 MACON CEDEX, identifié sous le numéro de SIRET 778 596 502 00030 et représenté par Monsieur XXX – agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après, «
L’entreprise » ou « l’Office »
ET :
L’organisation syndicale CFDT de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Madame XXX et Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;
L’organisation syndicale CFE-CGC de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical désigné au sein de l’OPAC Saône et Loire ;
L’organisation syndicale FO de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Madame XXX et Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;
Ci-après désignées ensemble «
les Organisations Syndicales Représentatives »,
Ci-après désignés collectivement « les Parties » ou « les Partenaires sociaux »,Sommaire
CHAPITRE 1 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc232768773 \h 4
Article 1 – L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc232768774 \h 4 1.1.Passage à temps partiel PAGEREF _Toc232768775 \h 4 1.2.Programmation des réunions PAGEREF _Toc232768776 \h 5 1.3.Autorisations exceptionnelles d’absence PAGEREF _Toc232768777 \h 6 1.4.Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc232768778 \h 7 1.5.Don de jours de repos PAGEREF _Toc232768779 \h 8 1.6.Autorisation d’absence pour grossesse et allaitement PAGEREF _Toc232768780 \h 8 1.7.Accompagnement des salariés victimes de violences intrafamiliales PAGEREF _Toc232768781 \h 9 Article 2 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination PAGEREF _Toc232768782 \h 9 2.1.Recrutement et mobilité interne PAGEREF _Toc232768785 \h 9 2.2.Entretiens de parcours professionnels PAGEREF _Toc232768786 \h 10 2.3.Retour au poste après une période d’absence PAGEREF _Toc232768787 \h 10 Article 3 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc232768788 \h 11 3.1.Recrutement PAGEREF _Toc232768790 \h 11 3.2.Accueil et intégration PAGEREF _Toc232768791 \h 11 3.3.Conditions de travail, maintien dans l’emploi et prévention des risques PAGEREF _Toc232768792 \h 12 3.4.Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc232768793 \h 12 3.5.Actions de sensibilisation auprès du personnel PAGEREF _Toc232768794 \h 13 Article 4 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc232768795 \h 13 4.1.Sur le plan collectif PAGEREF _Toc232768797 \h 13 4.2.Sur le plan individuel PAGEREF _Toc232768798 \h 13 Article 5 – Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion PAGEREF _Toc232768799 \h 13 Article 6 – La qualité des conditions de travail PAGEREF _Toc232768800 \h 14 6.1.Mise à jour annuelle du DUERP en lien avec les services de santé au travail PAGEREF _Toc232768803 \h 14 6.2.Actions de Prévention des RPS PAGEREF _Toc232768804 \h 15 6.3.Prévention des TMS (Troubles musculo-squelettiques) PAGEREF _Toc232768805 \h 16 6.4.Aménagement pour femmes enceintes PAGEREF _Toc232768806 \h 17 6.5.Aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc232768807 \h 18
CHAPITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PAGEREF _Toc232768808 \h 19
Article 1 – La rémunération effective PAGEREF _Toc232768809 \h 19 1.1.Objectifs PAGEREF _Toc232768810 \h 19 1.2.Moyens et actions PAGEREF _Toc232768811 \h 19 1.3.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc232768812 \h 20 Article 2 – Les conditions de travail PAGEREF _Toc232768813 \h 20 2.1.Faciliter le retour après une absence PAGEREF _Toc232768815 \h 20 2.2.Aménager la sortie des aires à containers PAGEREF _Toc232768819 \h 20 2.3.Favoriser la réalisation effective des entretiens de parcours professionnels pour l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc232768820 \h 21 Article 3 – La santé sécurité PAGEREF _Toc232768821 \h 21 3.1.Réduire les contraintes physiques des agents de proximité par l’adaptation des équipements de manutention PAGEREF _Toc232768823 \h 21 3.2.Prévenir et réduire les agressions des collaborateurs PAGEREF _Toc232768824 \h 22 Article 4 – L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc232768825 \h 22 4.1.Objectif PAGEREF _Toc232768827 \h 22 4.2.Moyens et actions PAGEREF _Toc232768828 \h 22 4.3.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc232768829 \h 23
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc232768830 \h 24
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc232768831 \h 24 Article 2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc232768832 \h 24 Article 3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc232768833 \h 24 Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc232768834 \h 24 PREAMBULE La Direction et les organisations syndicales se sont engagées, depuis plus d’une décennie, à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais aussi à favoriser le développement de la mixité professionnelle au sein de l’OPAC Saône-et-Loire. C’est donc à travers trois accords successifs que les parties signataires ont mis en place des actions visant à garantir l’égalité professionnelle, la mixité professionnelle entre les hommes et les femmes mais aussi à prendre des mesures visant à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de promouvoir et assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de créer un climat et des conditions de travail propices au bien-être au travail. Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 5 février, 4 et 26 mars, 5 mai et 29 juin 2026, en vue de poursuivre cette politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Office. Le présent accord porte sur le deuxième bloc de négociation obligatoire en entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail, tel que défini aux articles L.2242-1 et L.2242-17 et suivants du Code du travail. Pour mémoire, les modalités de définition des régimes de frais de santé et prévoyance sont couverts par différents textes applicables à l’OPAC Saône et Loire et ne seront pas traités dans le cadre du présent accord. De même, les mesures visant à améliorer la mobilité domicile/travail des salariés sont traitées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et de l’Accord Forfait Mobilité Durable.
CHAPITRE 1 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que l’organisation collective du travail n’est pas un facteur de différenciation des responsabilités ou emplois en fonction du sexe. De ce fait, pour permettre, aussi bien pour les femmes que pour les hommes, l’exercice des responsabilités parentales en harmonie avec le déroulement d’une carrière sans obstacle ni préjudice, il est demandé à la ligne managériale de favoriser, autant que cela est possible, la conciliation vie professionnelle et vie privée avec flexibilité tant au niveau du temps de travail qu’au niveau de l’organisation. Différents outils/moyens sont à disposition à l’OPAC Saône et Loire pour permettre la meilleure adéquation possible entre organisation du travail et conciliation avec la vie personnelle. Article 1 – L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle
Passage à temps partiel
Travail à temps partiel
En conformité avec les dispositions de branche encourageant l’articulation entre temps de travail et temps de vie personnelle, les parties rappellent leur attachement à favoriser la mise en place du temps partiel choisi dans les mêmes considérations pour les hommes et les femmes, et ce peu importe le niveau de poste et de responsabilité, dès lors que cet aménagement est compatible avec les nécessités de service. Trois grands principes accompagnent cette logique :
Favoriser les meilleures conditions d’accès au temps partiel choisi en discutant en amont :
des horaires de travail souhaités et possibles ;
des conditions de travail et de l’organisation ;
de l’adaptation de la charge de travail en lien avec la réduction du temps souhaitée.
A ce titre, un support a été créé et validé par les organisations syndicales. Ce support a vocation à formaliser l’étude de charge, objectiver la réponse apportée au demandeur, et permettre un suivi dans le cadre de l’entretien individuel d’évaluation.
Veiller à un déroulement de carrière équivalent, quel que soit le temps de travail.
Proposer les postes à temps plein de manière prioritaire aux salariés à temps partiel, afin de leur permettre s’ils le souhaitent, d’augmenter leur durée du travail.
En termes de process, la demande de temps partiel doit être adressée par le collaborateur auprès du service RH dans un délai de 2 mois précédant la date souhaitée du changement de temps de travail. De son côté, l’OPAC Saône-et-Loire adresse sa réponse sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite. En cas de refus, la réponse devra être motivée auprès du collaborateur. Il est précisé que l’Office ne peut imposer une durée du travail différente de celle souhaitée par le collaborateur. De plus, en cas de nécessité de service avéré, l’OPAC Saône-et-Loire a la possibilité de décaler le passage à temps partiel jusqu’à 3 mois après la date souhaitée en explicitant les raisons auprès du collaborateur. Le nombre de refus de passage à temps partiel par catégorie et sexe sera détaillé chaque année dans le rapport de situation comparée.
Prise en compte de la parentalité
Toute demande de congé parental à temps partiel fera l’objet d’un examen particulier par l’encadrement, s’agissant de l’aménagement des horaires et l’adaptation du contenu du poste, afin de permettre une conciliation optimale entre vie professionnelle et vie personnelle, dans le respect d’une charge de travail raisonnable. À cette fin, un entretien sera organisé entre le manager et le collaborateur concerné afin d’étudier plus concrètement les modalités d’aménagement des horaires, dans le respect de la continuité de service.
Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet au collaborateur, qui remplit les conditions d’âge et de trimestres posées par les dispositions légales et règlementaires, de réduire son activité professionnelle. La nouvelle durée totale de travail doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet. Conscients que ce dispositif demeure insuffisamment connu alors même qu’il constitue un outil d’aménagement du temps de travail intéressant en fin de carrière, les parties conviennent de maintenir une communication régulière à ce sujet, notamment par le biais de l’espace documentaire RH de l’intranet et du Flash RH. Des référents retraite ont été désignés au sein du service RH afin d’informer et d’orienter les collaborateurs souhaitant être accompagnés dans leurs démarches.
Programmation des réunions
Considérant que les réunions tardives ou organisées sur tout ou partie de la pause déjeuner peuvent nuire à l’efficacité des échanges ainsi qu’à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties réaffirment leur volonté d’éviter d’organiser, sauf contrainte particulière, des réunions au-delà de 17 heures et sur les temps de pause déjeuner. Par ailleurs, en dehors des plages fixes de travail, il est admis qu’un collaborateur puisse demander à quitter prématurément une réunion pour contraintes personnelles. S’agissant des modalités d’organisation des réunions, il est recommandé de respecter un délai de prévenance suffisant avant la tenue des réunions, sauf nécessités de service ou urgence, afin de permettre des conditions propices à leur bon déroulement, ce qui permettra notamment d’anticiper un éventuel déplacement, de s’organiser, de mieux se préparer et de ne pas bouleverser les agendas. Lorsque le contenu le permet, la visio-conférence sera privilégiée lorsqu’une réunion réunit des collaborateurs de différentes agences. A défaut, lorsque la réunion doit se tenir en présentiel, les organisateurs sont invités à prendre en compte les contraintes de déplacement des participants afin de retenir le lieu le plus adapté. À cette fin, un outil sera mis à disposition des collaborateurs sur l’espace documentaire RH de l’intranet afin d’évaluer le lieu de réunion le plus approprié, au regard des temps de trajet et des coûts de déplacement. Par ailleurs, lorsque des conditions climatiques ou météorologiques particulières sont susceptibles de rendre les déplacements difficiles ou de présenter un risque pour la sécurité des collaborateurs, l’organisateur de la réunion réexaminera les modalités de sa tenue ou décidera de son report à une date ultérieure.
Autorisations exceptionnelles d’absence
Chaque collaborateur, sans conditions d’ancienneté, peut bénéficier jusqu’à 3 jours ouvrés d’absences exceptionnelles par an selon les conditions et justificatifs suivants :
Autorisations exceptionnelles
Justificatifs à produire
Sous-type de congés SIRH
Maladie d’un enfant Certificat médical ou bulletin d’hospitalisation au nom de l’enfant ENF : enfant malade Maladie du conjoint Certificat médical ou bulletin d’hospitalisation au nom du conjoint AUT : autre exceptionnel Rendez-vous uniquement de l’agent auprès d’un spécialiste / Examens médicaux (IRM, radio…) Attestation du spécialiste ou certificat médical Convocation du spécialiste tamponnée à la date du jour de la visite ou signée du médecin AUT : autre exceptionnel Convocations légales obligatoires Copie de la convocation (l’objet de cette dernière sera masqué) AUT : autre exceptionnel Présence à des obsèques (beau-frère / belle-sœur, petits-enfants, tant, oncle, neveu, cousin) Acte de décès AUT : autre exceptionnel Indisponibilité de l’agent (état de santé…) dans la limite d’une journée par an Attestation sur l’honneur via le commentaire de la demande congé dans le SIRH IND : indisponibilité agent
Le justificatif d’absence doit être transmis auprès du service RH sous un délai d’un mois. Passé ce délai, et en l’absence de justificatif transmis, la journée d’absence exceptionnelle est directement imputée sur le compteur de congés payés. Le don de sang, de plasma ou de plaquettes : En plus des autorisations mentionnées ci-dessus, chaque collaborateur qui souhaite donner son sang/plasma/plaquettes bénéficie d’une autorisation d’absence forfaitaire de 2 heures par an, non fractionnable, pour procéder à son don (forfait comprenant le temps de prélèvement et de trajet) avec un délai de prévenance auprès du manageur de 48 heures.
Congés pour évènements familiaux
Les congés pour évènements familiaux suivants sont attribués pour chaque collaborateur, sans condition d’ancienneté, sur justificatifs au moment de l’événement qui le motive :
Evènement
Nb de jours ouvrés
Justificatifs à produire
Sous-type de congés SIRH
Mariage ou PACS du salarié 5 Acte de mariage ou récépissé d’enregistrement du PACS au tribunal d’instance EFME : Mariage Naissance ou adoption d’un enfant 3 Acte de naissance ou certificat d’adoption EFNE : Naissance Mariage ou PACS d’un enfant (enfant du salarié ou du conjoint) 2 Acte de mariage ou récépissé d’enregistrement du PACS de l’enfant au tribunal d’instance EFME : Mariage enfant Décès d’un enfant (enfant du salarié ou du conjoint) Dans la 1ère année de l’évènement 12 jours ouvrables et 14 jours ouvrables si moins de 25 ans Acte de décès EFDE : Décès Enfant Décès du conjoint 5 Acte de décès EFDE : Décès Conjoint Décès du père ou de la mère (famille directe ou par alliance) 3 Acte de décès EFDE : Décès Père/Mère Décès grands-parents ou arrière-grands-parents (famille directe ou par alliance) 1 Acte de décès EFDE : Décès Grands-parents/Frères/Sœurs Décès d’un frère ou d’une sœur 3 Acte de décès EFDE : Décès Grands-parents/Frères/Sœurs Survenance d’un handicap chez l’enfant (enfant du salarié ou du conjoint) 10 Certificat médical EF-Survenance handicap / pathologie chronique ou cancer chez l’enfant Maladie grave du conjoint ou de l’enfant avec hospitalisation ou opération chirurgicale 3 Certificat médical EF-maladie grave du conjoint ou de l’enfant avec hospit. ou opé. chir
Le congé proche aidant : les parties rappellent également l’existence du dispositif de congé proche aidant qui permet à un salarié de suspendre ou réduire son activité professionnelle pour accompagner un proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie. La Direction s’engage à maintenir une communication régulière sur ce dispositif auprès de l’ensemble du personnel, notamment au travers de la mise à jour de la note d’information disponible sur l’intranet.
Don de jours de repos
Pour rappel, le don de jours entre collaborateurs est possible à l’OPAC Saône et Loire. Tout salarié peut, après information de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos au profit :
d’un collègue dont l’enfant est gravement malade nécessitant une présence soutenue ;
d’un collègue « proche aidant » qui vient en aide à un personne souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Cinquième semaine de congés payés ;
Jours de RTT ou JRS ;
Jours placés dans le(s) Compte(s) Epargne Temps.
Pour ce faire, le collaborateur donateur adresse une déclaration par mail au service RH en précisant le nombre et type de jours qu’il souhaite donner et précise le nom du bénéficiaire. Après vérification, le service RH procède à l’actualisation des compteurs du donateur et du bénéficiaire dans le SIRH. Le don reste anonyme et sans contrepartie financière. La Direction s’engage à maintenir une communication régulière sur ce dispositif auprès de l’ensemble du personnel, notamment au travers du Flash RH.
Autorisation d’absence pour grossesse et allaitement
Toute collaboratrice ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre du suivi de grossesse. Le temps consacré à ces examens est assimilé à du temps de travail effectif et n’entraîne aucune réduction de rémunération. La salariée engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficie également d’autorisations d’absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires à ce parcours, dans les conditions prévues aux articles L.2141-1 et suivants du Code de la santé publique. Le temps consacré à ces actes est assimilé à du temps de travail effectif. En outre, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées afin d’assister à trois des examens médicaux obligatoires liés à la grossesse ou aux actes médicaux nécessaires dans le cadre d’un protocole d’assistance médicale à la procréation. Le temps consacré à ces absences est assimilé à du temps de travail effectif. Par ailleurs, toute collaboratrice allaitant son enfant peut s’absenter de son poste de travail pendant une heure par jour de travail, répartie à raison de trente minutes par demi-journée travaillée. Les modalités d’organisation de ce temps d’allaitement sont définies d’un commun accord avec le manager concerné. Le temps consacré à ces absences est assimilé à du temps de travail effectif
Accompagnement des salariés victimes de violences intrafamiliales
Les parties affirment leur volonté de soutenir les salariés confrontés à des situations de violences intrafamiliales. À ce titre, l’OPAC Saône-et-Loire s’engage, dans le respect de la confidentialité des situations individuelles, à faciliter l’orientation des salariés concernés vers les structures et professionnels compétents. Compte tenu de ses liens privilégiés entretenus avec les acteurs locaux de l’accompagnement et de l’aide aux victimes, l’entreprise pourra, à la demande du salarié, faciliter la prise de contact avec les associations ou organismes spécialisés (réseau VIF etc.). Afin de permettre aux salariés concernés de réaliser les démarches nécessaires à leur protection, l’Office veillera à faciliter l’acceptation des demandes d’autorisation d’absence formulées à ce titre. Par ailleurs, l’Office s’engage à autoriser, à titre exceptionnel, l’exercice du télétravail depuis un lieu autre que le domicile habituel du salarié lorsque cette mesure est de nature à contribuer à sa sécurité. Article 2 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de promotion, de mobilité ou de poursuite du contrat de travail, en raison d’un motif prohibé par la loi. Les parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité de traitement, de la non-discrimination tout au long de la relation de travail et de la promotion de la mixité professionnelle au sein des différents métiers de l’entreprise.
Recrutement et mobilité interne
Afin de garantir l’égalité des chances entre les candidats et de prévenir tout risque de discrimination à chaque étape du processus de recrutement, les partenaires sociaux entendent pérenniser les mesures mises en œuvre dans le cadre des précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle, à savoir :
Garantir la neutralité des offres d’emploi en veillant à l’absence de stéréotypes ou de formulations susceptibles de générer une discrimination, harmoniser les pratiques de rédaction et inscrire des fourchettes de rémunération à l’embauche avec précision des composantes de rémunération ;
Assurer une dénomination et une description objectives des emplois ;
Définir, pour chaque poste, les compétences requises au moyen de critères objectivables et mesurables ;
Favoriser la diversité des recrutements en examinant les candidatures issues des viviers internes et externes ;
Décrire factuellement les profils recherchés ;
S’appuyer sur une grille d’évaluation RH des candidatures reposant sur des critères objectifs ;
Recourir, lorsque cela est possible, à des mises en situation professionnelle permettant d’apprécier de manière objective les compétences et l’aptitude des candidats à occuper le poste.
Les personnes participant au processus de recrutement veillent au respect du principe de non-discrimination à chaque étape de la procédure de sélection. Le personnel « recruteur » (équipes RH et managers) bénéficie d’une formation aux enjeux de la non-discrimination. Cette démarche vise à leur fournir les outils et repères nécessaires pour évaluer les candidatures sur la base de critères exclusivement professionnels et objectifs.
Entretiens de parcours professionnels
L’entretien de parcours professionnel constitue un levier de prévention des discriminations et de promotion de l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel. Il permet à chaque salarié d’échanger sur ses perspectives d’évolution, ses besoins en compétences et son accès à la formation. À cette occasion, les managers veillent à assurer un accompagnement objectif et équitable, sans biais ni stéréotypes, dans l’appréciation des parcours, des aspirations et des évolutions possibles. Les managers sont formés à la conduite des entretiens de parcours professionnels, et par la même occasion, sensibilisés par le service RH à l’intérêt de mener ces entretiens et aux enjeux de ces dernier, notamment en matière de développement des compétences et de prévention des discriminations. L’exploitation des entretiens par le service RH, conformément aux objectifs de l’accord GEPP, contribue à la lutte contre toute forme de discrimination, et permet de :
Articuler les besoins de l’entreprise et les projets professionnels des salariés ;
Identifier les besoins en formation pour maintenir l’employabilité ;
Alimenter le plan de développement des compétences et la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Retour au poste après une période d’absence
Conscients qu’une période d’absence, d’autant plus pour raisons médicales, peut se révéler difficile à vivre et entrainer des ressentis tels qu’un décalage avec l’entreprise ou une appréhension à la reprise de poste, les parties réaffirment l’importance de conserver du « lien social » avec le salarié. A ce titre, les managers sont encouragés, pendant la période d’absence, sous réserve du consentement du collaborateur concerné, à prendre contact avec le salarié pour « garder un lien », prendre de ses nouvelles et préparer si possible les conditions du retour au poste. Rendez-vous de liaison : Les parties réaffirment la possibilité (en lien avec les services de prévention et de santé au travail) de proposer un rendez-vous de liaison au salarié pour tout arrêt de travail d’une durée supérieure à 30 jours. Pour rappel, ce rendez-vous, qui n’a pas de vocation médicale, vise à maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur, et à l’informer qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de mesures d’adaptation et d’une visite de pré-reprise. Essai encadré : Les parties rappellent l’existence du dispositif légal d’essai encadré, accessible à l’ensemble des salariés, pendant un arrêt de travail, pour tester sa capacité au retour à l’emploi. Ainsi, en lien avec le médecin du travail et la CPAM, le salarié en arrêt, pourra grâce à ce dispositif :
Tester sa capacité à reprendre son ancien poste ;
Tester un aménagement de poste ;
Tester un nouveau poste à l’OPAC S&L ou dans une autre entreprise ;
Préparer une reconversion professionnelle.
Entretien de retour : Dès une semaine d’absence ou à partir de trois absences, quel que soit la durée et le motif, un entretien de retour au poste est réalisé de manière systématique dans un délai cible d’une semaine par le manager avec le salarié concerné. L’objectif est d’évoquer les éventuels événements professionnels intervenus dans la période et, en fonction de la durée de l’absence, d’aborder les éventuelles craintes et les attentes du collaborateur en reprise d’activité. Pour les absences longues (au moins 3 mois), cet entretien a également vocation à repérer les éventuels besoins de formation ou de remise à niveau technique, qui seront, le cas échéant, étudiés et mis en œuvre dans un délai cible de 3 mois. Article 3 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Recrutement
Conformément à l’article L.5212-2 du Code du travail, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est fixée à 6 % de l’effectif. L’OPAC Saône-et-Loire dépasse durablement ce seuil, avec un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 10,01 % en 2025. Les parties entendent poursuivre cette dynamique, considérant l’emploi des personnes en situation de handicap comme un levier de diversité, de compétences et de performance. Dans cette perspective, les offres d’emploi mentionnent systématiquement leur ouverture aux candidats porteur de handicap afin de favoriser l’égalité d’accès au recrutement. Les parties réaffirment également leur volonté à continuer de développer et renforcer les partenariats avec les acteurs de l’insertion et du handicap (ESAT, CAP EMPLOI, AGEFIPH, etc.).
Accueil et intégration
Les parties réaffirment leur volonté de favoriser l’intégration durable des salariés en situation de handicap dès leur arrivée dans l’entreprise, en veillant à mettre en place un accompagnement adapté à leurs besoins. À ce titre, l’accueil et l’intégration s’appuieront sur :
Un accompagnement personnalisé par un tuteur volontaire et formé ;
Des actions de sensibilisation auprès des équipes concernées ;
Une étude du poste de travail, en lien avec les services de santé au travail, permettant d’identifier en amont les éventuels besoins d’aménagement, d’équipement ou d’accompagnement ;
Des échanges formalisés sur le vécu et les conditions d’intégration sur le poste.
En raison du rôle essentiel de l’encadrement dans la réussite de l’intégration, une sensibilisation des managers aux modalités d’accompagnement des travailleurs en situation de handicap est assurée systématiquement par le référent handicap de l’OPAC Saône-et-Loire. Lorsque la situation le nécessite, l’entreprise pourra également solliciter l’appui des organismes spécialisés, notamment de l’Agefiph, afin d’identifier et de mettre en œuvre les solutions les plus adaptées.
Conditions de travail, maintien dans l’emploi et prévention des risques
Afin de garantir aux salariés en situation de handicap des conditions de travail adaptées et de favoriser leur maintien dans l’emploi, les parties entendent poursuivre les actions engagées dans le cadre du précédent accord, à savoir :
Réaliser une étude de poste systématique en lien avec les services de prévention et de santé au travail pour tout salarié ayant porté à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines une situation de handicap ;
Mettre en œuvre, lorsque cela est nécessaire et réalisable, les aménagements de poste, adaptations matérielles ou travaux d’accessibilité préconisés, avec l’appui des organismes compétents le cas échéant ;
Fournir, selon les besoins identifiés, des équipements adaptés (siège ergonomique, écran, souris adaptée, etc.) ;
Étudier, au cas par cas, les possibilités d’aménagement des horaires et/ou de l’organisation du travail
Par ailleurs, afin de prévenir la désinsertion professionnelle et favoriser le maintien dans l’emploi, les parties rappellent l’existence du dispositif d’essai encadré, accessible à l’ensemble des salariés, y compris les travailleurs en situation de handicap, pendant un arrêt de travail, pour tester sa capacité au retour à l’emploi.
Accès à la formation professionnelle
La formation étant un des moyens de contribuer au bien-être et au maintien dans l’emploi du travailleur reconnu handicapé, il est rappelé par les parties qu’une priorité sera donnée aux demandes de formations formulées par les personnes en situation de handicap.
Actions de sensibilisation auprès du personnel
Les parties constatent que les salariés confrontés à des problèmes de santé impactant leur activité professionnelle peuvent méconnaitre les dispositifs existants ou hésiter à entamer une démarche de reconnaissance par manque d’information et/ou craintes de mauvaise perception. À cet égard, elles soulignent le rôle du référent handicap, créé en 2023, dans la structuration et le déploiement de la politique handicap de l’entreprise. Les actions menées ces dernières années, telles que l’organisation d’ateliers de sensibilisation, la participation à la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées ou encore l’animation d’un espace dédié sur l’intranet, ont contribué à renforcer l’information et la sensibilisation des collaborateurs. Les parties conviennent de poursuivre cette dynamique en maintenant des actions régulières de communication, d’information et de sensibilisation, afin de faire évoluer les représentations liées au handicap, favoriser le dialogue sur ce sujet et encourager le recours aux dispositifs existants. Article 4 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager librement entre eux, et avec leur encadrement sur le contenu, l’organisation de travail afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service auxquels ils appartiennent, mais également dans l'entreprise.
Sur le plan collectif
Possibilité de conduire des espaces de discussion
Les espaces de discussion sur le travail sont des temps collectifs, inscrits dans l’organisation du travail, visent à échanger sur l’expérience professionnelle, le sens de l’activité, les règles de métier, ainsi que les ressources, contraintes et pistes d’amélioration. Ils reposent sur un cadre et des règles définis de manière partagée entre les parties prenantes et peuvent conduire à des propositions d’évolution ou à des actions concrètes d’amélioration des conditions de travail. Les managers ou les collaborateurs peuvent être à l’initiative de l’ouverture de ces espaces. Pour rappel, un guide des espaces des discussions est à disposition des managers dans leur Espace Intranet. Il donne quelques prérequis pour animer ces temps et faciliter les échanges.
Mise en place de boîtes à idées dématérialisées, génériques ou thématiques, permettant de récolter des suggestions, idées nouvelles d’amélioration.
Sur le plan individuel
La Direction rappelle la possibilité ouverte à tout collaborateur de demander, en cas de besoin et à tout moment un entretien avec la Directrice des Ressources Humaines ou le Directeur Général. Article 5 – Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est destiné à garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle au profit de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Dans un contexte de diversification des outils et canaux de communication, les parties rappellent la nécessité d’en assurer un usage raisonné, afin de préserver la santé et la sécurité des salariés ainsi que la qualité de vie au travail. À ce titre, les principes suivants sont réaffirmés :
Aucune connexion n’est demandée aux collaborateurs en dehors de ses heures de travail ;
Aucune réponse aux mails n’est attendue en dehors des heures de travail. Si un salarie reçoit un mail en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain ;
Aucune réponse téléphonique hors astreinte n’est attendue pendant les pauses, congés, période de suspension de contrat ;
L’envoi de courriels est à éviter entre 19h30 et 7h30, ainsi que les week-ends et jours fériés, sauf situation exceptionnelle/urgente et astreinte ;
Chaque collaborateur est libre de laisser ses outils de communication au bureau (PC, tablette, téléphone) s'il ne souhaite pas être contacté en dehors.
Les parties rappellent également les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie professionnelle, notamment :
L’activation systématique du gestionnaire d’absence en cas d’indisponibilité, même de courte durée, avec indication de la date de retour et, le cas échéant, d’un contact de remplacement (uniquement pour les urgences) ;
En cas d’arrêt de travail, la mise en place du message d’absence est assurée par le manager en lien avec la DIMG lorsque le salarié ne peut le faire lui-même.
Enfin, la Direction s’engage à poursuivre des actions régulières de communication et de sensibilisation auprès des collaborateurs et des managers sur le droit à la déconnexion. Zoom sur les cadres en forfait jours : Dans la mesure où le droit à la déconnexion effective est un des points abordés lors de l’entretien annuel de suivi de la charge des cadres en forfait jour, il est convenu d’une exploitation qualitative des données par le service RH qui permettra de repérer les éventuelles dérives ou difficultés par rapport au respect des temps de repos minimaux afin d’y remédier. Un bilan sera présenté chaque année en NAO. Article 6 – La qualité des conditions de travail Les partenaires réaffirment que la qualité des conditions de travail est un préalable au bien-être au travail, contributif d’un meilleur investissement de chacun au quotidien.
Mise à jour annuelle du DUERP en lien avec les services de santé au travail
Pour rappel, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs, assure la traçabilité collective de ces expositions et identifie les actions de prévention mises en place pour les éliminer ou les réduire. Le DUERP est mis à jour de manière annuelle avec les représentants du personnel, en lien avec les services de santé au travail, de façon à définir et planifier des mesures de prévention nécessaires et prioritaires, et contribuer à la préservation et amélioration des conditions de travail de manière plus efficace.
Actions de Prévention des RPS
Questionnaire d’évaluation des RPS
Une démarche d’évaluation des RPS a été lancée depuis 2021 auprès de l’ensemble des collaborateurs sous forme d’un questionnaire (sur la base du questionnaire produit par l’INRS) à remplir tous les trois ans. Les résultats du questionnaire RPS font ensuite l’objet d’une analyse plus fine pour observer les liens de causalité entre santé et travail. Ils sont également intégrés directement dans le DUERP avec construction d’un plan d’action dans une optique amélioration des résultats sur le long terme Les parties rappellent leur volonté de maintenir cette démarche.
Signalement de RPS
Toute personne en situation de RPS peut solliciter son manager, le service RH, un représentant du personnel pour examen et prise en charge rapide de sa situation.
Prévention et prise en charge des agressions de salariés de l’Office par des tiers
L’OPAC Saône-et-Loire applique une tolérance zéro à l’égard de toute forme d’agression commise par des tiers à l’encontre de ses salariés. Afin de prévenir toute banalisation de ces comportements et de permettre la mise en œuvre de mesures adaptées de prévention et d’accompagnement, l’Office encourage le signalement systématique de tout incident ou situation d’agression. À cette fin, une procédure de gestion des agressions commises à l’encontre des salariés de l’OPAC Saône-et-Loire est en vigueur au sein de l’Office. Celle-ci est accessible à l’ensemble des salariés via l’intranet. Cette procédure, portée par les managers, décrit les étapes à suivre lorsqu’un collaborateur est victime d’une agression afin de permettre une prise en charge adaptée et réactive de la situation. Elle prévoit notamment qu’en cas d’agression verbale ou physique commise par un locataire ou toute personne extérieure à l’OPAC Saône-et-Loire, une fiche de signalement est renseignée par le manager du salarié concerné, puis transmise au chargé de tranquillité résidentielle et au service RH. Ce document permet également de recueillir le témoignage de la victime sur les faits subis et de procéder à l’analyse de la situation, de traiter le litige avec le tiers concerné, et d’identifier des mesures préventives à mettre en place. Par ailleurs, le salarié victime bénéficie, s’il le souhaite, d’un accompagnement dans ses démarches, notamment dans le cadre d’un éventuel dépôt de plainte. Une sensibilisation régulière des managers est assurée par le service RH afin de rappeler l’importance de renseigner ces fiches de signalement, qui font l’objet d’un envoi systématique aux membres de la CSSCT. Enfin, tous les salariés de l’Office en contact avec public bénéficient d’une formation à la prévention des conflits.
Formation des managers à la détection de situations et au repérage des RPS
Tout nouveau manager bénéficie d’une formation à la détection de situations et repérage de RPS dans le cadre de son parcours d’intégration. Le manager se voit remettre un triptyque rappelant les objectifs de la prévention des RPS et le process à mettre en œuvre en cas d’identification du mal-être d’un collaborateur.
Formation des managers à la détection de situations de Harcèlement sexuel et Agissements sexistes
En référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par la Direction, ainsi qu’un référent désigné par le CSE. Ces deux référents constituent un binôme qui prend en charge de telles situations, contribuent à leur traitement et participent à la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de prévention au sein de l’Office. Par ailleurs, tout nouveau manager bénéficie d’une formation à la détection de situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes. L’objectif principal est d’identifier les situations à risque, savoir quand et comment alerter les acteurs clés dans l’entreprise pour une prise en charge rapide de la victime présumée et traitement de la situation.
Prévention des TMS (Troubles musculo-squelettiques)
Les TMS constituent la première cause de maladies professionnelles reconnues. Ils résultent de facteurs multiples et représentent un enjeu majeur de prévention au sein de l’Office. Les parties réaffirment leur volonté de poursuivre une démarche concertée visant à prévenir l’apparition de ces risques et à préserver durablement la santé des salariés. La prévention des TMS repose notamment sur la mise en œuvre d’actions ergonomiques destinées à adapter les situations de travail, les équipements et les organisations afin de réduire les contraintes physiques et organisationnelles auxquelles les salariés peuvent être exposés et ainsi favoriser l’amélioration continue des conditions de travail. Dans ce cadre, plusieurs initiatives ont d’ores et déjà été engagées :
un plan d’action spécifique déployé depuis 2022 auprès des agents d’entretien et de nettoyage (AEN), portant notamment sur la sortie et le nettoyage des containers, la gestion des encombrants, ainsi que le nettoyage des parties hautes et des sols ;
la mise en place, en 2023, d’une formation aux « gestes et postures », dont ont bénéficié à ce jour l’ensemble des AEN et des agents des espaces verts (AEV) ;
l’organisation de visites trimestrielles d’inspection par la CSSCT, centrées sur le personnel de régie, afin d’identifier et de prévenir les situations à risque ;
la signature, en 2024, d’un accord collectif « Bien vieillir à l’OPAC S&L », qui prévoit un ensemble de mesures visant à limiter l’exposition aux contraintes physiques, à adapter les conditions de travail et à préserver durablement la santé des collaborateurs.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de poursuivre et de renforcer cette dynamique à travers les actions suivantes :
poursuivre le déploiement de la formation « gestes et postures » auprès des nouveaux arrivants AEN et AEV ;
étendre progressivement ces formations au personnel de régie ;
diffuser le livret sécurité destiné aux AEN et au personnel de régie, recensant les bonnes pratiques applicables dans le cadre de leurs activités ;
diffuser un livret ergonomique à destination des personnels administratifs, visant à promouvoir les bonnes pratiques en matière d’ergonomie au poste de travail.
étudier la possibilité d’intégrer dans les appels d’offres des produits, matériels et équipements de travail des clauses permettant de réduire les risques professionnels (port de charge, conditions climatique, TMS…)
Aménagement pour femmes enceintes
Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail, leur permettant de mieux concilier les contraintes de leur métier avec leur grossesse. Ainsi, à compter du 3e mois de grossesse et sur présentation d’un certificat médical, les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une réduction de la durée de travail d’une heure par jour avec maintien de rémunération. Cette réduction se fait au prorata du temps de travail et est organisée avec le manager. Dans une optique de réduction des trajets ou d’optimisation des plages de repos, cette réduction horaire peut, par ailleurs être aménagée de la manière suivante :
Regroupement sur une semaine, soit une ½ journée de repos hebdomadaire :
Regroupement sur une quinzaine soit 1 jour de repos sur cette même période.
Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR) durant leur grossesse et jusqu’aux 6 mois après l’accouchement, ainsi que pendant l’allaitement. Cette surveillance vise différents objectifs :
Identifier et prévenir les risques professionnels auxquels la salariée enceinte peut être exposée à son poste de travail afin d’assurer le bon déroulement de la grossesse ;
Evaluer l’état de santé de la salariée par rapport à son activité professionnelle, en prenant en compte ses antécédents médicaux, ses facteurs physiques et psychologiques ;
Apporter des conseils individuels de prévention et/ou proposer à l’employeur la mise en place de mesures d’aménagement, d’adaptation voire de reclassement justifiées par l’état de santé de la salariée ou son exposition à des risques spécifiques.
A ce titre, et s’agissant des femmes enceintes qui seraient soumises à des tâches physiques avec port de charges, un aménagement du poste en vue d’un allégement pourra se faire en lien avec le service de prévention et de santé au travail dès le 4e mois de grossesse.
Aménagement de fin de carrière
Dès 55 ans, les collaborateurs à temps plein peuvent demander à réduire leur activité en sollicitant un aménagement du temps de travail, sous forme de passage à temps partiel, selon les deux modalités suivantes :
Régime de travail de x % avec un coefficient de paiement de (x+5)% par rapport à la durée travaillée
Dans la limite d’une réduction de 50% de sa durée de travail par rapport au temps de travail base temps plein, le salarié aura la possibilité d’opter pour le maintien du paiement des cotisations retraites (régime général et complémentaire) sur la base d’un salaire à temps plein.
La part patronale correspondante est alors prise en charge par l’OPAC pour un maintien à 100%. Par ailleurs, dès lors que le collaborateur opte pour un passage à 90 % de la durée du travail applicable à l’OPAC Saône et Loire, payé 90 % avec maintien des cotisations retraites sur la base d’un taux plein, l’OPAC prend désormais en charge les cotisations salariales en plus des cotisations patronales. Cet aménagement permet une meilleure conciliation de sa fin de carrière professionnelle avec sa vie privée avec un choix personnel entre deux options. Par ailleurs, les parties rappellent l’existence, depuis 2024, de l’accord collectif « Bien vieillir à l’OPAC S&L », dédié à la thématique de la fin de carrière.
CHAPITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties se sont accordés pour travailler sur les quatre domaines d’actions suivants : Article 1 – La rémunération effective Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler le principe d’égalité salariale comme fil conducteur de leur réflexion et échanges, tout en convenant que des différences de salaire pouvaient légitimement s’expliquer par des niveaux d’ancienneté, de performance individuelle, et d’expertise différents au sein d’une population donnée. Sur la base des données concernant les moyennes des salaires bruts par catégorie et sexe, arrêtées au mois de mars 2026, les parties se sont ensuite accordées à repérer les écarts de rémunérations existantes entre hommes et femmes de manière plus précise dans les différentes filières en vue de les réduire/supprimer le cas échéant. Les partenaires ont ainsi constaté des écarts de rémunération sur les 2 filières d’emplois suivantes:
Salaire brut
Rapport H/F
MAITRISES GSTN 3 Maitrise de gestion Hommes 2.526,69 1,029
Femmes 2.454,35
CADRES MAGT 6 Management domaine Hommes 4.824,37 1,081
Femmes 4.463,16
Objectifs
Réduire les écarts de rémunération sur ces 2 filières en tendant un rapport H/F vers 1, d’ici au terme de l’accord.
Moyens et actions
Une démarche volontariste de correction des écarts sera opérée par la Direction :
À l’occasion des campagnes d’augmentation individuelles, sur les 3 prochains exercices ;
La dernière année d’application de l’accord, s’il est constaté qu’aucune augmentation individuelle n’a eu lieu sur la période et filière ciblée, des mesures spécifiques de rattrapage pourront être examinées sur les emplois concernés ;
Une sensibilisation individuelle et spécifique des managers concernés aura lieu au moment des formulations de propositions d’augmentations individuelles.
Indicateurs chiffrés
Il est convenu de suivre l’évolution du ratio « Rapport H/F » sur l’ensemble des filières lors de l’examen annuel du rapport de situation comparée lors de la Commission Egalité Professionnelle. Article 2 – Les conditions de travail
Faciliter le retour après une absence
Objectif
Garantir un déroulé de carrière équitable pour l’ensemble des collaborateurs malgré d’éventuelles absences qui auraient pu les éloigner temporairement de leurs fonctions.
Moyens et actions
Dès une semaine d’absence ou à partir de trois absences, quel que soit la durée et le motif, un entretien de retour au poste est réalisé de manière systématique dans un délai cible d’une semaine par le manager avec le salarié concerné. L’objectif est d’évoquer les éventuels événements intervenus dans la période et, en fonction de la durée de l’absence, d’aborder les éventuelles craintes et les attentes du collaborateur en reprise d’activité. Pour les absences longues (au moins 3 mois), cet entretien a également vocation à repérer les éventuels besoins de formation ou de remise à niveau technique, qui seront, le cas échéant, étudiés et mis en œuvre dans un délai cible de 3 mois.
Indicateurs chiffrés
Lors de l’examen annuel du rapport de situation comparée lors de la Commission Egalité Professionnelle, les parties conviennent de suivre :
Le nombre de retours après une période d’absence de plus de 3 mois qui ont donné lieu à un entretien de retour ;
Le délai entre l’entretien de reprise et la formation dispensée dans le cas où un besoin aurait été repéré et retenu.
Aménager la sortie des aires à containers
Objectif
Poursuivre l’aménagement de la sortie des containers afin de diminuer les contraintes physiques et de garantir des conditions de travail équitables entre les hommes et les femmes exerçant les fonctions d’agents de proximité.
Moyens et actions
Afin d’atteindre l’objectif fixé, les parties conviennent des mesures suivantes :
Identifier les zones ne respectant pas les standards ergonomiques liés aux aires et aux cheminements de sortie des containers (distance, pente, obstacles, revêtement, suppression et/ou réduction des marches/seuils) ;
Réaliser les travaux nécessaires à l'aménagement des aires et des cheminements de sortie des containers ;
Remplacer, lorsque cela est possible, la sortie des containers par des zones de containers fixes extérieures aux bâtiments, en lien avec les collectivités locales.
Indicateurs chiffrés
Les parties conviennent de suivre annuellement en CSSCT :
Le nombre d’aménagements de zones à containers réalisés ;
L’état d’avancement des aménagements.
Favoriser la réalisation effective des entretiens de parcours professionnels pour l’ensemble des salariés
Objectif
Garantir un accès équitable aux perspectives de progression de parcours professionnels en favorisant la réalisation des entretiens de parcours professionnels pour l’ensemble des salariés, et en réduisant le taux de refus.
Moyens et actions
Afin d’atteindre l’objectif fixé, les parties conviennent des mesures suivantes :
Sensibiliser les managers et les collaborateurs à l'intérêt de mener les entretiens de parcours professionnels ;
Communiquer de manière plus ciblée auprès des services affichant un taux de refus plus important ;
Promouvoir les entretiens de mobilité.
Indicateurs chiffrés
Lors de l’examen annuel du rapport de situation comparée lors de la Commission Egalité Professionnelle, les parties conviennent de suivre :
Le taux d’entretiens de parcours professionnels réalisés ;
Le taux de refus de ces entretiens par CSP ;
Le nombre de managers formés à la conduite de ces entretiens ;
Le nombre d’entretiens de mobilité par CSP.
Article 3 – La santé sécurité
Réduire les contraintes physiques des agents de proximité par l’adaptation des équipements de manutention
Objectif
Déployer 2 chariots de manutention de containers par an afin de réduire les contraintes physiques liées à leur transport pour les agents de proximité rencontrant des difficultés physiques, et ainsi limiter l'absentéisme et contribuer à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Moyens et actions
Afin d’atteindre l’objectif fixé, les parties conviennent des mesures suivantes :
Recenser les collaborateurs rencontrant des problématiques dans la manipulation des containers et priorisation de ces derniers ;
Acheter et mettre à disposition des chariots de manutention pour les collaborateurs concernés ;
Former les collaborateurs concernés à l'utilisation des chariots de manutention.
Indicateurs chiffrés
Les parties conviennent de suivre annuellement en CSSCT le nombre de chariots de manutention déployés.
Prévenir et réduire les agressions des collaborateurs
Objectif
Prévenir et réduire les agressions dont sont victimes les collaborateurs en contact avec les locataires.
Moyens et actions
Afin d’atteindre l’objectif fixé, les parties conviennent des mesures suivantes :
Sensibiliser les managers sur l'importance de réaliser l'analyse d'accident (2027) ;
Identifier les trois causes racines les plus fréquentes et établir un plan de réduction de ces causes (fin 2027 et mi-2028) ;
Déployer le plan d'action (2029-2030).
Indicateurs chiffrés
Les parties conviennent de suivre annuellement en CSSCT :
Le taux de réalisation des analyses à la suite d’agressions (nombre d’analyses / nombre de fiches de signalement) ;
Le pourcentage de réduction des agressions liées aux trois causes racines identifiées (à partir de 2029).
Article 4 – L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle
Objectif
Favoriser l’aménagement du poste de travail pour permettre aux collaborateurs, hommes ou femmes, qui le souhaitent de passer à temps partiel.
Moyens et actions
Les parties réaffirment la nécessité d’étudier avec attention toute demande de passage à temps partiel et de réfléchir à la mise en œuvre d’un point de vue pratique sur la répartition du temps de travail, les horaires, les conditions de travail et l’adaptation de la charge de travail.
Indicateurs chiffrés
Lors de l’examen annuel du rapport de situation comparée lors de la Commission Egalité Professionnelle, les parties conviennent de suivre :
Le nombre de passages à temps partiel par sexe en comparaison du nombre de demandes par sexe ;
Le nombre de retraites progressives par sexe (qui correspond également à un passage à temps partiel) en comparaison du nombre de demandes par sexe.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à l’expiration du précédent accord, le 14 décembre 2026 et cessera de s’appliquer au 13 décembre 2030. Article 2 – Suivi de l’accord Conformément à l’article L.2312-26 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un suivi annuel en Commission égalité professionnelle au travers du Rapport de Situation Comparé Hommes/Femmes, ou en CSSCT en fonction des sujets. Article 3 – Révision de l’accord Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente en version dématérialisée sur le site TéléAccord, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Mâcon. Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’OPAC Saône et Loire. Une version électronique du présent accord sera à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet et un affichage sera effectué sur les panneaux dédiés à cet effet. Enfin, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt, en intégralité, sur la base de données numériques des accords collectifs.
Signataires
Fait à Mâcon, le 23 juillet 2026, en 6 exemplaires originaux.
