Forme juridique : E.P.I.C N°SIRET : 776 459 547 00100 Code NAF 6820 A Dont le siège social est situé sis 9 Rue Jean Girard-Madoux, 73 000 CHAMBERY Représentée par , Directeur Général
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
Et, d’autre part
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentées par :
en qualité de déléguée syndicale pour la CGT en qualité de déléguée syndicale pour la CFTC
TEXTES DE REFERENCE
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Article L.2261-32 du Code du Travail portant sur la restructuration des branches professionnelles Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l'Habitat et des Sociétés de Coordination du 6 avril 2017.
Arrêté du 16 novembre 2018 procédant à la fusion du champ d'application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l'Habitat et des Sociétés de Coordination avec la convention collective nationale du personnel des Sociétés Coopératives d'HLM.
Accords de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 portant sur le dialogue social, la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail et la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle.
Accords de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 portant sur l'élaboration d'une classification commune, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations complémentaires Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social du 16 mai 2024 (agrégat des accords de convergence cités ci-dessus).
PRÉAMBULE
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, les organisations syndicales et patronales représentatives des Offices Publics de l'Habitat d'une part, et celles représentatives des Sociétés Coopératives HLM ont entériné la fusion du champ d'application des conventions collectives au sein de deux accords de convergence cités en référence.
Ces accords de convergence permettent la mise en place d'une Convention Collective Nationale commune, désormais appelée Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social. L'accord de convergence n° 2 établit le nouveau cadre pour la classification des emplois des personnels des Offices Publics de l'Habitat et des Sociétés Coopératives, à mettre en œuvre au plus tard le 1er janvier 2026.
Conscients de l'importance des changements induits par ce nouveau texte conventionnel, notamment en matière de classification des emplois, la Direction d’OPAC SAVOIE et les partenaires sociaux ont souhaité structurer la démarche globale de l'Office en détaillant dans cet accord la méthode qui sera déployée pour accompagner sa mise en œuvre, en s'appuyant sur le « Guide d'application paritaire à la classification ».
Cet accord de méthode s'inscrit dans le cadre de la Convention Collective Nationale des OPCHS, stipulant que «L'accord de méthode décrit les principes et moyens permettant à la négociation de se dérouler dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ».
TITRE I : PRINCIPES GENERAUX Article 1 - Système de classification des emplois Le système de classification des emplois, objet de cet accord de méthode, est un outil de référence permettant de structurer les politiques sociales au sein des organismes où il s'applique. Cette classification résulte de l'analyse et de l'évaluation des postes présents dans l'organisme.
Un emploi est défini comme un ensemble d’activités et de missions requises et réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. L’emploi réellement tenu, au sens de la classification, correspond aux activités significatives incluant les spécificités professionnelles. Il peut regrouper différents postes.
L'emploi s'entend comme l'ensemble des postes ayant des exigences et des caractéristiques comparables, le poste revêt un degré de précision supplémentaire en définissant un rôle individuel dans l'organisation. Chaque poste fait l'objet d'un descriptif établi par l'employeur répertoriant toutes les missions et activités dites significatives et récurrentes.
Article 2 - Critères de classement Les critères de classement permettent de définir les compétences requises pour chaque emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l’emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification.
Il y a six critères principaux définis par la Convention Collective Nationale : autonomie, responsabilité, coopération/management, dimension relationnelle, technicité et connaissances requises.
Article 3 -Degrés Chacun des critères de classement est décliné en huit degrés. Ces degrés permettent de décrire le niveau attendu des compétences requises pour chaque emploi. Le descriptif des emplois, basé sur les critères de classement, aboutit à son positionnement au sein du système de classification.
La Convention Collective Nationale précise que ces degrés « permettent de distinguer les niveaux d'exigence et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d'ambiguïtés possible ».
TITRE II
: RESSOURCES ET CONTRIBUTEURS
La direction et les partenaires sociaux soulignent l'importance stratégique de l'implication de l'ensemble des parties prenantes à un projet aussi engageant pour l'avenir de l'Office et, à ce titre, souhaitent les mobiliser largement tout au long du processus de mise en place de la nouvelle classification. Ainsi, les parties prenantes suivantes sont appelées à contribuer aux différentes phases de ce projet :
La direction et les ressources humaines :
En tant que pilote dans la mise en place de la nouvelle classification, ils veillent à la structuration du processus afin d'assurer sa transparence et sa conformité au regard des exigences légales et conventionnelles.
Les managers
Par leur connaissance approfondie et détaillée des rôles au sein de leur périmètre managérial, ils ont une vision exhaustive des compétences et qualifications nécessaires à la tenue de chaque emploi placé sous leur responsabilité.
Les représentants du personnel
Leur rôle est central dans la conduite du changement au sein de l'Office, ils sont les garants de l'équité de traitement de l'ensemble des salariés et s’intègrent, à ce titre, dans le processus d’établissement de la nouvelle classification : négociation, déploiement, mise en œuvre, évaluation et suivi. Cf annexe 1 précisant
la composition des délégations d’élus et les conditions particulières d’exercice de leur mandat dans ce cadre.
Les représentants des collaborateurs
Sur la base du volontariat, un représentant des collaborateurs pourra être désigné dans chaque direction. Ils bénéficieront d’une formation d’environ 2 heures portant sur la nouvelle classification et les méthodes de cotation des emplois. Cette formation sera dispensée par les membres du Services Ressources Humaines.
TITRE III : PHASAGE DU PROJET Les étapes de la mise en œuvre de la classification au sein d’OPAC SAVOIE sont décrites ci-après.
Les parties signataires affirment que le respect de ce phasage, des rôles et pouvoirs des ressources et instances identifiées, est le garant d'une conduite du changement équitable, partagée et efficiente.
Article 4 - État des lieux – Le projet GEPP Le projet GEPP a été lancé au sein de l’Office en 2022. Cette étape initiale et essentielle du processus a permis de mettre à jour toutes les fiches de postes existantes chez OPAC SAVOIE.
Cela a notamment clarifié les missions constitutives de chaque poste et affiné les compétences nécessaires pour établir la nouvelle grille de classification.
Article 5 - Définition des emplois à coter
Les postes ont été classés en catégories d’emploi cible, regroupant plusieurs appellations de postes de nature comparable. Ces catégories requièrent un ensemble homogène de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être. Ces regroupements sont essentiels pour faciliter la classification des postes.
Article 6 - Ateliers de positionnement des postes
Ces ateliers sont organisés au sein de chaque direction ou service, en fonction de leur taille, et impliquent les ressources suivantes : l'ensemble des directeurs et des managers de la direction ou du service concerné, ainsi que les membres du service des Ressources Humaines responsables de la nouvelle classification des emplois.
Les ateliers se déroulent en deux étapes : une première réunion de travail d'une demi-journée environ, suivie d'une seconde réunion de restitution destinée à valider les résultats des travaux et la proposition de nouvelle classification. Un travail préparatoire sera effectué par le service des Ressources Humaines, qui communiquera la base de travail au directeur et/ou au manager concerné avant la première réunion.
Ces ateliers sont animés conformément aux recommandations de la fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social, telles qu'expliquées lors des formations suivies par les membres du service des Ressources Humaines. Les ateliers procèdent à l'analyse des emplois de leur périmètre afin de déterminer leur positionnement dans la nouvelle classification, en utilisant une grille d'aide à la cotation fournie par la direction des Ressources Humaines d’OPAC SAVOIE.
Les livrables de ces ateliers correspondront à l'ensemble des évaluations des emplois de chaque direction d’OPAC SAVOIE.
Article 7 –Rôle des délégations syndicales Un groupe Teams sera créé pour permettre aux élus de recevoir toutes les fiches de postes des collaborateurs d’OPAC SAVOIE, ainsi que les regroupements d’emplois. Les outils de cotation utilisés lors des ateliers de positionnement seront également mis à disposition.
Au fur et à mesure des validation effectuées lors des ateliers de positionnement, le groupe Teams sera mis à jour avec les cotations réalisées.
Des réunions bimensuelles seront organisées pour que les élus puissent partager leurs remarques avec la Direction des Ressources Humaines sur les cotations effectuées.
Cette synthèse exhaustive permettra d'établir le positionnement des emplois dans la nouvelle classification.
Pour faciliter la communication et la compréhension des enjeux de cette nouvelle classification, les personnes désignées en annexe 1 du présent accord bénéficieront d’un crédit d’heure de délégation supplémentaire de 5 heures par mois, à partir du mois de mars jusqu’à la signature de l’accord de classification.
Article 8 – Information des collaborateurs et communication
La Direction des Ressources Humaines s'engage à communiquer régulièrement l'état d'avancement du projet via l'intranet.
Il est également prévu d’organiser des webinaires d’information à l’attention des salariés pour un temps d’échange questions réponses sur le déroulement des négociations et des cotations des emplois.
Article 9 – Calendrier
Un calendrier de travail est proposé aux différentes parties prenantes de cette négociation sur les bases suivantes :
Déploiement des ateliers de positionnement des postes, du 10 décembre 2024 au 20 mars 2025
A partir du mois de mars 2025 :
Création d’un groupe Teams spécifiquement dédié aux élus où les documents cités à l’article 7 du présent accord seront mis à disposition.
Organisation de réunions bimensuelles entre les élus et la Direction des ressources humaines pour échanger sur les cotations issues des ateliers.
Mise à disposition des fiches de postes pour les salariés.
Formations des collaborateurs représentants de chaque service prévu au Titre II.
A partir du mois d’avril
2025 :
Début des réunions de négociation du nouvel accord de classification. Ces réunions, à caractère paritaire, seront composées des membres de la direction des Ressources Humaines, des élus et éventuellement des managers / directeurs de service concernés par l’objet de la négociation et les collaborateurs formés sur ce sujet. Il sera planifié environ 2 réunions par mois.
En parallèle, début des négociations portant notamment sur la modification de l’accord collectif de 1995, dont les dispositions relatives au calcul de l’ancienneté dont le barème appliqué est rattaché à la classification actuelle.
Il est également prévu de revoir les périphériques de rémunération rattaché au coefficient de rémunération (indemnité de fonction, astreinte). Une réunion par mois avec les délégués syndicaux sera consacrée à ces sujets.
Engagement sur une fin des négociations prévue au 30 septembre 2025.
TITRE IV : ANNEXES Tout au long du processus de détermination du positionnement des emplois de l'Office au sein de la nouvelle classification, des outils spécifiques vont être utilisés lors des différentes phases.
Les principaux outils pédagogiques utilisés notamment durant les ateliers et différents comités sont joints ci-après en annexe du présent accord ainsi que le calendrier prévisionnel de réunions de travail.
TITRE V - MODALITÉS
Article 10 – Entrée en vigueur
Le présent accord d'entreprise entrera en vigueur à la signature de cet accord.
Article 11 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord d'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre remise en main propre, aux parties signataires.
Article 12 – Dénonciation
Le présent accord d'entreprise peut être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d'un préavis d'un an. Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord d'entreprise sont régies par les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.
Article 13 – Opposition
Conformément aux articles : L. 2231-8 et L2232-12 du Code du travail, l'opposition est exprimée par écrit et motivée, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l'accord. Elle précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires du présent accord d'entreprise.
Article 14 – Révision
Les dispositions du présent accord d'entreprise pourront être révisées en application de l'article L. 2222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra le notifier aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 15 – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires.
Le présent accord sera déposé, à la diligence d'OPAC SAVOIE, auprès de l’autorité administrative dont dépend OPAC SAVOIE. Ce dépôt s’effectue sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Chambéry.
En application des articles R2262-1 Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis en main propre à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Cet accord pourra également être consulté par chaque salarié sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à CHAMBERY, le 18 Mars 2025
Pour OPAC SAVOIE
,Directeur général
Pour le syndicat CFTC, Pour le syndicat CGT,
, déléguée syndicale , déléguée syndicale
ANNEXE 1
Composition des délégations
La délégation de la CFTC se composera des membres suivants :
(déléguée syndicale)
…
…
La délégation de la CGT se composera des membres suivants :
… (déléguée syndicale)
…
…
Crédit d’heures de délégation :
Afin de permettre aux membres de ces délégations d’absorber la charge de travail induite par le chantier de la nouvelle classification, le crédit d’heure mensuel des élus désignés ci-dessus sera augmenté de 5 heures supplémentaires pendant la durée des négociations.
