ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS AU SEIN DE VAL D’OISE HABITAT
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La société Val d’Oise Habitat dont le siège social est situé 1 avenue de la Palette - 95031 à CERGY-PONTOISE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 478 317 860 R.C.S. PONTOISE représentée par en sa qualité de Directrice générale,
D'une part, et
Les organisations syndicales représentatives
Pour la CGT
Pour la CFDT
Pour FO
D'autre part,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
PREAMBULE
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles du secteur du logement social, la branche des sociétés coopératives HLM a été rattachée à celle des Offices Publics de l'Habitat et Sociétés de Coordination (OPH). Cette unification a donné lieu à l’adoption d’une nouvelle convention collective nationale (CCN), accompagnée de deux accords de convergence visant à harmoniser les pratiques. L’accord de convergence n°2 prévoit notamment la mise en œuvre d’une nouvelle classification unique des emplois, applicable dans tous les organismes publics et coopératifs de l’habitat au plus tard le 1er janvier 2026. Dans ce contexte, Val d’Oise Habitat s’est engagé dans un chantier structurant de construction et de cotation des emplois, selon une méthodologie définie au niveau national et fondée sur des principes de lisibilité et de transparence pour faciliter le dialogue social. Une présentation du contexte et de la méthodologie a été effectuée lors du Comité Economique et Social du 18 décembre 2024. Un kit méthodologique a été diffusé en février 2025 aux directeurs et en mai 2025 aux délégués syndicaux. Les représentants du personnel ont été invités à
suivre les formations dédiées, dispensées par les organismes agréés par la Fédération des OPCHS, afin de garantir une appropriation partagée des outils et des principes de la classification.
Les parties signataires se sont rencontrées à trois reprises les 19 juin, 1er, 8 , 10 et 23 juillet 2025 après avoir pris connaissance de l’ensemble des fiches d’emplois et avoir procédé à leur cotation, à l’instar de l’ensemble des directions sollicitées sur le sujet dès février 2025. Ainsi, le présent accord est l’aboutissement de ce processus.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de Val d’Oise Habitat, à l’exclusion du Directeur Général et des agents de la fonction publique. Les contrats à durée déterminée saisonniers qualifiés de « jobs d’été » ainsi que les alternants, conserveront une rémunération calculée sur la base du salaire minimum conventionnel de la classe 1.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre de la nouvelle classification, les principes de cotation retenus et la correspondance entre les emplois de l’office et les classes prévues par la convention collective.
La parties signataires ont convenu d’inscrire dans chaque fiche d’emploi le détail de la cotation en indiquant, pour chacun des six critères classants, le nombre de points obtenu.
Les parties signataires rappelent que la démarche de classification a pour seul objet la cotation des emplois, et en aucun cas l’évaluation ou la cotation des collaborateurs occupant ces emplois.
ARTICLE 3 – METHODOLOGIE D’ELABORATION DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION
Article 3.1 Regroupement des postes en emplois
La liste des postes en vigueur a été élaborée à partir du recensement des intitulés de poste figurant dans les bulletins de salaire.
Un regroupement de ces postes en emplois a ensuite été réalisé par la direction des ressources humaines, sur la base de la similarité des activités principales exercées au sein des différents postes.Ce travail a permis de constituer des regroupements cohérents, qui ont servi de fondement structurant à la définition de chaque emploi au sens de la nouvelle classification.
Article 3.2 Elaboration du référentiel des emplois
Une trame commune de fiche emploi a été proposée de manière à assurer une homogénéité rédactionnelle. Elle intègre les caractéristiques indispensables à une bonne compréhension des emplois, tout en permettant une cotation objective selon les critères classants.
Les descriptions d’emploi ont été rédigées, de manière synthétique, en mentionnant les principales activités et compétences requises pour l’exercice de chaque emploi. Chaque emploi correspondant généralement à un regroupement de plusieurs postes de travail individuels, les fiches emploi n’ont pas vocation à décrire de manière exhaustive l’ensemble des situations de travail possibles ou rencontrées.
Article 3.3 Evaluation et cotation des emplois
Chacun des emplois a fait l’objet d’une cotation par la direction des ressources humaines puis par l’ensemble des directeurs et des managers intermédiaires sur la base des 6 critères définis par les dispositions de la branche :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Chaque critère est lui-même décomposé en huit degrés qui distinguent des niveaux d’exigence et/ou compétences requises dans l’emploi selon une logique de progressivité. Chaque descriptif d’emploi est passé en revue afin de déterminer, par addition du nombre de points obtenus sur chaque critère, la cotation finale de l’emploi. La convention collective nationale indiquant explicitement que la cotation des emplois fait l’objet d’une négociation entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, il est donc précisé que :
La direction a élaboré une proposition détaillée de hiérarchisation des emplois, indiquant pour chacun la classe projetée issue de la cotation,
Les organisations syndicales représentatives ont été invitées à procéder à une cotation pour chaque emploi à partir des fiches qui leur ont été remises.
Les parties se sont ensuite entendues sur la structure de la nouvelle classification.
ARTICLE 4 - STRUCTURE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION
Conformément aux dispositions de la convention collective, la classification comporte 13 classes d’emplois, réparties entre trois grandes catégories socioprofessionnelles :
Cotations
Classes d'emplois
Catégories
6 7 8 9 1
Employé
10 11 12 13 2
14 15 16 17 3
18 19 20 4
Technicien/agent de maîtrise
21 22 23 5
24 25 26 6
27 28 29 7
30 31 32 8
Cadre
33 34 35 9
36 37 38 10
39 40 41 11
42 43 44 12
45 46 47 48 13
Les parties ont détérminé une hiérarchisation des emplois conforme aux principes et aux classes d’emplois de la branche (cf. annexe)
ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE ET IMPACTS DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION
Article 5.1 Impact sur la rémunération
Il est expressément rappelé qu’aucun salarié ne subira de diminution de rémunération liée à un éventuel reclassement dans une classe inférieure, dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle classification.
À l’inverse, une revalorisation automatique intervient lorsque le salaire actuellement perçu est inférieur au salaire minimum conventionnel défini pour la classe de rattachement correspondante, conformément aux dispositions de la convention collective nationale.
La revalorisation s’applique de manière automatique à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les salariés recrutés à compter du 1er janvier 2026 seront positionnés dans la grille de classification issue du présent accord et leur rémunération de base mensuelle brute sera déterminée conformément aux dispositions de la nouvelle classification.
Il est précisé que ce barème de rémunération pourra également être amené à évoluer dans le cadre des négociations annuelles obligatoires qui interviendront au niveau de la branche professionnelle.
Article 5.2 Impact sur la catégorie socio-professionnelle
Les changements d’organisation conduisant à modifier la cotation d’un emploi peuvent conduire à ce que celui-ci ne soit plus rattaché à une même catégorie socio-professionnelle.
Néanmoins, le principe du maintien des garanties à titre individuel empêche que le statut d’un collaborateur soit revu à la baisse. En d’autres termes, la mise en œuvre de cette classification n’aura pas d’impact sur la catégorie socio-professionnelle des collaborateurs déjà en poste. Les changements ne s’appliqueront que pour les salariés arrivant à compter de la date de mise en œuvre du présent accord. ARTICLE 6 – INFORMATION DES SALARIES
A compter de la signature, une communication est diffusée par le biais de l’Intranet, portant sur :
Le contenu du présent accord,
Les fiches emplois,
La liste des emplois et des postes associés,
Leur hiérarchisation et leur classement dans la nouvelle grille de classification.
Chaque bulletin de paye est modifié en prenant en compte les nouvelles données issues de la classe d’emploi à compter de la date d’application de l’accord.
ARTICLE 7 – COMMISSION DE SUIVI
Il est convenu de mettre en place une commission de suivi paritaire composée de représentants de la direction générale et d’un représentant par organisation syndicale représentative, chacun pouvant être accompagné, le cas échéant, d’une personne supplémentaire constituant sa délégation. Cette commission pourra se réunir sur demande des parties signataires dans les cas suivants :
Préparer la négociation et la conclusion d’éventuels avenants,
Formuler un avis en cas de changement majeur du contenu d’un emploi pouvant amener à un éventuel changement de cotation.
ARTICLE 8 – DUREE- REVISION- DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1 er janvier 2026. Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et 8 du code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Office, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
ARTICLE 9 – PUBLICITE- DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du code du travail. Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par tout moyen lui donnant une date certaine.
L’ accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
•
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS
•
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Cergy Pontoise.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.
Fait à Cergy Pontoise, le 28 juillet 2025, en 6 exemplaires originaux.
POUR LA DIRECTION GENERALE
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
Pour la CGT Pour la CFDT Pour FO
Annexe 1 – Grille de classification des emplois de Val d’Oise Habitat
Pour faciliter la lecture, l’emploi du genre masculin et de la troisième personne du singulier sont utilisés. Cette forme de rédaction n’implique aucun signe discriminatoire.
