ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Val d’Oise Habitat dont le siège social est situé 1 avenue de la Palette 91031 à CERGY-PONTOISE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 478 317 860 R.C.S. PONTOISE représentée par en sa qualité de Directeur Général.
D'une part,
et Les organisations syndicales représentatives
Pour la CGT
Pour la CFDT
Pour la CFE CGC
Pour FO
D'autre part
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Préambule
Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la Qualité de Vie au Travail est une préoccupation permanente de l’Office Val d’Oise Habitat et une priorité de la politique sociale. Selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail se définit par un « Sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, l’intérêt au travail, les conditions de travail, la responsabilisation, l’engagement, la santé et la reconnaissance du travail effectué ». C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies en vue de négocier un accord portant sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) d’une durée de 4 ans. Cette négociation s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015, qui prévoit une obligation élargie de négocier dans les domaines de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail. Les parties se sont donc rencontrées au cours de plusieurs réunions pour déterminer des objectifs en matière de QVT, des mesures à mettre en œuvre en vue d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de mesures. L’Office souhaite, par cet accord, affirmer sa volonté d’améliorer la qualité de vie au travail en formalisant des mesures déjà existantes ou en cours de déploiement mais également en innovant et en intégrant de nouveaux dispositifs . La qualité de vie au travail mobilise tous les acteurs de l’Office, collaborateurs, représentants du personnel, directeurs et managers, pour contribuer à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive. Les parties au présent accord ont négocié autour de 4 axes :
L'écoute et le respect de tous dans le travail
La santé
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle
Le baromètre
Après négociation, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - L'écoute et le respect de tous dans le travail
Article 1-1 Favoriser le dialogue social avec les partenaires sociaux
Le dialogue social est un indicateur de la QVT. Les parties reconnaissent la nécessité de développer un dialogue social de qualité, constructif et respectueux.
Mesures à mettre en œuvre :
Améliorer le dialogue social en organisant au minimum une réunion trimestrielle entre la direction générale (ensemble du Comex) et les délégués syndicaux afin de donner de l’information, de discuter de l’actualité de l’office et de favoriser ainsi la communication interne
Réaffirmer la nécessité de réaliser un entretien de début, de milieu et de fin de mandat avec son manager afin de vérifier que l’organisation du travail soit adaptée à l’articulation entre l’exercice du mandat et l’exercice de sa fonction professionnelle
Intégrer une brève dédiée aux instances représentatives du personnel (IRP) dans le journal interne
Indicateurs
Nombre de réunions trimestrielles
Article 1-2- Favoriser le dialogue entre les collaborateurs et leur direction
La qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de l’Office : les IRP, les collaborateurs et leur direction. Cette réflexion sur la qualité de vie au travail permet de réaffirmer le lien social et de développer un climat de travail convivial, serein et performant. Il est donc décidé d’accroitre les temps d’échange entre les collaborateurs et leur hiérarchie/direction.
Mesures à mettre en œuvre
Favoriser des temps d’échanges : chaque manager organise une réunion hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle afin de faciliter la circulation de l’information descendante et de permettre aux collaborateurs de s’exprimer ;
Mettre en place, au sein des directions, des réunions d’échanges des pratiques professionnelles ;
Garantir une information régulière et transparente des collaborateurs sur la stratégie de l’office, les projets en cours et leur impact sur leur vie professionnelle par des réunions d’actualité organisées dans le cadre de petits déjeuners/déjeuner
par la direction générale, par la diffusion de flashs d’information diffusés par la direction de la communication ou les managers;
Organiser des moments conviviaux et d'échanges: séminaires pour cohésion d'équipe, développement de la créativité des salariés, animation durant les temps de pause ou de déjeuner par des activités extra professionnelles (tournoi de ping-pong, cours de yoga ou sport,...)
Il est à noter que la participation aux moments conviviaux extra professionnels et durant les temps de pause reste non obligatoires.
Indicateurs
Nombre de groupes de travail mis en place;
Nombre de réunions, d’évènements, d’échanges et moments conviviaux organisés par les directions et la Direction générale.
Article 1-3 - Favoriser le dialogue entre salariés : relation inter sites/ inter directions
Mesures à mettre en œuvre
Favoriser des échanges par métier inter-sites par l’organisation de temps dédiés à des métiers spécifiques sur des thèmes d’actualité ou d’échanges de bonnes pratiques,
Mettre en place une visite annuelle entre collaborateurs (style « vis ma vie »),
Développer un intranet, travailler sur un outil de communication à développer auprès des salariés.
Constituer des groupes de travail (groupe de projet) inter-direction et siège et inter sites (centralisé/ décentralisé)
Indicateurs
Nombre de métiers qui ont organisé des temps d’échanges et de découverte
Nombre d’outils de communication interne
Article 1-4 - Droit d’expression directe et collective et information des collaborateurs
Tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Selon l’article L2281-1 du code du travail, « l'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise ».
Mesures à mettre en œuvre
Mettre en place des groupes de partage de pratiques : groupe de communication interne ; réseaux sociaux intra entreprise, bulletin d'information, valorisation des idées nouvelles, etc.
Article 2 - La santé
La santé au travail est un facteur important de la qualité de vie au travail. Elle implique une démarche interdisciplinaire, associant collaborateurs et employeur, dans le but de créer un lieu de travail favorable à la santé et notamment de lutter contre le harcèlement au travail, de veiller à préserver une charge de travail raisonnable. Il s’agit de prévenir les risques psychosociaux, de limiter la pénibilité à laquelle sont confrontés certains collaborateurs en fonction de leur poste de travail, de mettre en œuvre une organisation de la journée de travail en vue de veiller au bien-être au travail.
Article 2-1 - Prévention des risques psychosociaux
Au sein de l’Office, il est constaté plusieurs facteurs de stress au travail compte tenu des métiers en contact constant avec les locataires (risque de conflit, de gestion de la colère), compte tenu de l’organisation du travail et des horaires spécifiques ou compte tenu des conditions de travail.
Mesures à mettre en œuvre :
Désigner un référent prévention harcèlement (tel que défini par la loi) et RPS de la direction
Mettre en place une commission RPS qui pourra être saisie pour connaitre de tous les cas portant sur les RPS, la santé, les conflits, la reprise du travail, etc… cette commission est composée du référent prévention harcèlement du CSE, un membre de la direction générale, du référent prévention harcèlement et RPS de la direction, un membre désigné par la CSSCT
Faire évoluer la mise à disposition d’une assistance psychologique (qui existe déjà) par le biais d’un service téléphonique d’écoute et d’assistance disponible en accès direct (sans avoir à passer par la DRH ou son manager). Cette assistance est prise en charge par un cabinet extérieur permettant aux collaborateurs qui le souhaitent d'échanger avec un psychologue sur les situations difficiles rencontrées. L'appel est gratuit pour les collaborateurs et la teneur de la conversation totalement anonyme et confidentielle. Le référent prévention harcèlement et RPS du Service Ressources Humaines et la CSSCT assurent un suivi régulier de la fréquentation de ce service (nombre d'appels, thèmes abordés) dans le respect de l'anonymat.
Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs sur l’existence de ce service d’assistance dédié et sur tous les autres moyens existants, psychologue du travail rattaché au cabinet de la médecine du travail.
Elaborer une procédure d’alerte dans le cas où le collaborateur qui se dit confronté à une situation susceptible de porter atteinte à sa santé, notamment psychique ou à celle d’un ou plusieurs de ses collègues : signalement, plan d’actions pour remédier à cette situation, en lien avec la CSSCT, le référent harcèlement et RPS du service RH et le référent du CSE, le médecin du travail, …
Mettre en place une procédure de médiation si cela s’avère nécessaire pour permettre de résoudre des tensions entre collaborateurs ou collaborateurs et locataires.
Indicateurs
Nombre d’alertes de situations à risques
Nombre de fois où les salariés ont appelé l’assistance téléphonique.
Article 2-2- La prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel et moral
Par le présent accord, les parties font valoir l’importance de transmettre les valeurs de dignité et de respect de la personne et de sensibiliser les collaborateurs sur des comportements qui sont contraires à ces valeurs comme les agissements sexistes, le harcèlement moral et/ou sexuel.
Définitions
Définition du sexisme ordinaire : Ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les personnes du sexe opposé, de façon insidieuse voire bienveillante.
Au quotidien, ce sexisme se manifeste, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect et des pratiques d’exclusion.
L’article L1142-2-1 du code du travail définit ainsi le sexisme qu’elle condamne : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les agissements sexistes peuvent avoir de graves conséquences sur les personnes qui les subissent : •Souffrance, mal-être, effets néfastes sur la qualité de vie au travail ; •Humiliation, sentiments de crainte et de peur ; •Répercussions notamment sur la confiance en soi, la performance.
Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-32 du code pénal. Il se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui : -portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, -ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il y a également harcèlement sexuel lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée. Il en va de même lorsque les propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Par ailleurs, toute forme de pression grave (même non répétée) exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers est aussi assimilée au harcèlement sexuel. Il y a harcèlement sexuel même s'il n'y a aucune relation hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits.
L’Office,
conformément à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail, a déjà désigné un référent harcèlement et la CSSCT également en application de l'article L. 2314-1 du Code du travail.
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements malveillants répétés : remarques désobligeantes, intimidations, insultes... Ces agissements entraînent une forte dégradation des conditions de travail de la victime, et peuvent : -porter atteinte à ses droits et à sa dignité, -altérer sa santé physique ou mentale, -ou compromettre son avenir professionnel.
Ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre le salarié victime et l'auteur des faits.
Mesures à mettre en œuvre
Informer par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents, en application de l’article L1153-5 du code du travail.
Mettre en place un dispositif d’alerte contre les agissements sexistes, le harcèlement moral et sexuel
Instaurer une obligation de formation des managers lors de la prise de poste et de façon régulière dans le parcours d’intégration.
Instaurer une sensibilisation obligatoire et régulière des salarié (e)s sur ce qu’est le harcèlement moral, une agression sexuelle, le harcèlement sexuel et le sexisme (livret d’accueil – contrat de bail)
Article 2-3 - Accompagnement au retour au poste de travail (suite à une longue maladie ou Affection Longue Durée)
Pour accompagner la reprise d’un collaborateur de retour de longue maladie ou suite à une affection longue durée, déclaré apte à son poste de travail, les parties décident de prendre certaines mesures. En effet, compte tenu de la spécificité de l’activité, les collaborateurs de retour de longue maladie ou d’affection longue durée peuvent avoir une appréhension à reprendre leur poste alors même qu’ils ont été déclarés apte par le médecin du travail. Ils peuvent avoir besoin d’une reprise aménagée. Est entendue par le terme longue maladie, une maladie d’une durée supérieure à 6 mois. Toutefois, des situations particulières et individuelles pourront être traitées au cas par cas.
Mesures à mettre en œuvre :
Saisir la commission RPS visée ci-dessus qui établit le cas échéant un plan d’actions concerté avec le salarié et le manager ainsi que son suivi. Cette commission peut être saisie dans le cas d’inaptitude partielle ou totale reconnue par le médecin du travail ;
Indicateurs
Nombre de collaborateurs ayant saisi la commission RPS
Nombre de collaborateur ayant eu un accompagnement au retour de leur arrêt sur le nombre de salariés ayant repris suite à une longue maladie ou une ALD
Article 2-4 Le développement de la santé et du bien-être au travail
Le bien-être au travail passe par le développement de l’appartenance à un groupe dans lequel les collaborateurs se sentent intégrés et reconnus et avec lequel ils partagent des expériences communes. Préserver et développer la santé et le bien-être des collaborateurs passe par des actions visant à la fois la promotion de comportements individuels sains et des actions plus globales sur l'organisation du travail, les positions à adopter.
Mesures à mettre en œuvre :
Valoriser les talents personnels des collaborateurs qui le souhaitent
Conférences thématiques sur le bien être au moins une fois par an sur des sujets comme l’alimentation saine, l’importance du sport, la nécessité de respecter son rythme, etc.
Prévention des risques liés aux addictions en organisant des conférences ou en distribuant des documents d’information sur les méfaits du tabac, de l’alcool, des drogues ;
Recherche de partenariat pour organiser des interventions telles que des massages, de la sophrologie, des séances de gymnastique douce, du yoga, etc…;
Une étude ergonomique des postes de travail qui ont été déterminés en lien avec la CSSCT ;
Poursuite de l’aménagement des lieux de travail et des espaces de convivialité ;
Incitation à l’utilisation du lieu de restauration dédié considérant l’interdiction de déjeuner à son poste de travail ;
Mise en place du parcours d’intégration et des outils ad hoc (livret d’accueil, etc.) pour faciliter l’intégration des collaborateurs et mise en place d’un référent pour un nouvel embauché
Indicateurs
Nombre de conférences thématiques
Nombre d’interventions de bien- être
Article 3- La reconnaissance au travail et les bonnes pratiques
La reconnaissance du travail réalisé et des compétences est un facteur clé de la qualité de vie au travail et de la motivation des collaborateurs. Cette reconnaissance repose principalement sur le mode de management bienveillant qui exprime une attitude positive à l’égard des collaborateurs, une proximité et une mise en valeur des réussites afin de les aider à se développer professionnellement et personnellement.
Mesures à mettre en œuvre :
Valorisation des réalisations collectives des équipes et leurs résultats positifs
Valorisation du travail et de la fidélité des collaborateurs par l’attribution des médailles du travail
Elaboration d’une charte sur les bonnes pratiques managériales à faire signer par les managers dès l’embauche et à ceux déjà en poste,
Formation des managers sur le management bienveillant,
Poursuite des actions de coaching individuel de certains managers en difficulté.
Indicateurs
Nombre de managers formés sur les bonnes pratiques managériales
Nombre de collaborateurs ayant suivi le parcours d’intégration sur le nombre de collaborateurs embauchés
Article 4 - Articulation entre vie privée et vie professionnelle
Etat des lieux
Il est rappelé que certaines mesures négociées par les partenaires sociaux existent déjà et prennent en compte l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Les parties ont négocié, dans ce cadre, une charte sur le télétravail avec une période d’expérimentation ainsi qu’une charte sur la déconnexion.
Mesures à mettre à œuvre
Amélioration des aménagements d'horaires en laissant la possibilité de cumuler les temps
sur la semaine correspondant à la réduction horaire conventionnelle bénéficiant aux femmes enceintes, en accord avec la hiérarchie et sous réserve de l'absence d'avis contraire du médecin du travail,
Réduction des déplacements professionnels des collaboratrices enceintes,
Sécurisation des conditions de travail des femmes enceintes notamment en limitant le port de charges lourdes, la station debout, etc.
Réalisation d’un entretien spécifique au retour du salarié de son congé (de maternité, d’adoption ou parental) qui est plus large que l’entretien professionnel puisqu’il abordera non seulement l’évolution professionnelle, la formation mais également l’aménagement du temps de travail sur une durée déterminée ;
Position des plages des réunions de travail entre 9h00 et 17h30 et, hors journée d’absence des salariés à temps partiel ;
Maintien du lien avec l’Office pendant les congés de maternité, de paternité et d'adoption à la seule demande du salarié qui pourra être destinataire de mails ou courriers portant sur des informations générales adressés aux salariés. Cette demande devra être effectuée automatiquement auprès du manager avant le départ et l’accord devra se faire par écrit ;
Aménagement des horaires de travail, si le poste le permet, le jour de la rentrée scolaire pour les collaborateurs ayant des enfants scolarisés ;
Instauration d’une autorisation d’absence rémunérée lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant ;
Attribution d’une journée de congé supplémentaire par an pour le salarié ayant un enfant en situation de handicap ou de maladie grave.
Abondement des heures de CPF : Après congé parental à temps plein supérieur ou égal à un an, si le salarié utilise 50% des heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau au poste exercé ou d’adaptation aux évolutions technologiques, abondement du CPF équivalent à 105 € (7hx15€)
Ouverture de la négociation sur un accord portant sur les salariés en situation de handicap
Réfléchir à un accord sur le don de jours
Réfléchir à l’accompagnement des salariés par les conseillers sociaux en lien avec la CSSCT sur leurs problématiques personnels
Indicateurs
Le nombre d’aménagements de temps et/ou de poste de travail
Article 5 - Baromètre
Les parties s’entendent pour mettre en place,
en lieu et place des enquêtes ayant le même objet, un baromètre sur les différents sujets de la QVT et notamment qui permet aux salariés de l’office d’exprimer leur perception sur des thèmes précis portant sur les conditions de travail, sur les valeurs de l’Office, sur la perception de certains projets. Ce baromètre est mis en place tous les deux ans, après validation de la direction.
Article 6 - Commission de suivi du présent accord QVT
Une commission de suivi est créée en vue de suivre les engagements pris dans le présent accord, la réalisation des différentes mesures et leurs indicateurs. Cette commission sera composée de représentants de la direction, d’une part, et de deux représentants syndicaux par organisation syndicale représentative signataire, d’autre part.
Article 7 - Durée et prise d’effet de l’accord
En application l’article L. 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte.
Article 8 – Révision du présent accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande de révision.
Article 9- Dépôt et publicité
Le présent accord est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-7 et R2231-1 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de façon dématérialisée et un exemplaire original sera envoyé au Conseil de prud’hommes. Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés.
Fait à Cergy Pontoise, le 25 novembre 2019 En 8 exemplaires
