Article 1. Le salarié PAGEREF _Toc221107294 \h 6 Article 2. La Direction PAGEREF _Toc221107295 \h 6 Article 3. Le management PAGEREF _Toc221107296 \h 7 Article 4. Les équipes People and Culture (P&C) PAGEREF _Toc221107297 \h 9 Article 5. Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc221107298 \h 9
Titre 2. La conduite de la démarche et la gestion des évolutions des métiers et des compétences PAGEREF _Toc221107299 \h 10
Article 6. Objectifs et méthodologie de la démarche PAGEREF _Toc221107300 \h 10 6.1 Objectifs de la démarche PAGEREF _Toc221107301 \h 10 6.2 Les outils PAGEREF _Toc221107302 \h 11 6.3 La méthodologie PAGEREF _Toc221107303 \h 13 6.3.1 Catégories d’emplois PAGEREF _Toc221107304 \h 13 6.3.2. Analyse des emplois et outils de cartographie PAGEREF _Toc221107305 \h 13 6.3.3. Information des partenaires sociaux sur la cartographie des emplois PAGEREF _Toc221107306 \h 14 Article 7. Préparer et accompagner les évolutions professionnelles et organisationnelles chez OPELLA PAGEREF _Toc221107307 \h 16 7.1 - Anticipation des évolutions des emplois et des compétences PAGEREF _Toc221107308 \h 16 7.1.1. Information des instances représentatives du personnel sur la stratégie OPELLA et ses impacts PAGEREF _Toc221107309 \h 16 7.1.2. Informer et accompagner les salariés PAGEREF _Toc221107310 \h 16 7.2. Gestion des évolutions organisationnelles non prévues dans le cadre des OST PAGEREF _Toc221107311 \h 17 7.2.1 Information et consultation des instances PAGEREF _Toc221107312 \h 18 7.2.2. Mise à jour de la cartographie des métiers PAGEREF _Toc221107313 \h 18
CHAPITRE 2 – DÉVELOPPER SON EMPLOYABILITÉ TOUT AU LONG DE SA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc221107314 \h 19
Titre 1 – Mesures en faveur de certaines populations PAGEREF _Toc221107315 \h 19
Article 8. Mesures en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelles des jeunes PAGEREF _Toc221107316 \h 19 Article 9. Actions en faveur des salariés expérimentés PAGEREF _Toc221107317 \h 20 9.1 Objet, champ et principes PAGEREF _Toc221107318 \h 20 9.2 Maintien et développement des compétences PAGEREF _Toc221107319 \h 20 9.3 Valorisation de l’expérience et transmission des savoir-faire PAGEREF _Toc221107320 \h 20 9.4 Adaptation des postes et des conditions de travail PAGEREF _Toc221107321 \h 21 9.5 Accompagnement personnalisé de carrière PAGEREF _Toc221107322 \h 21 9.6 Préparation à la fin de carrière PAGEREF _Toc221107323 \h 22 9.7 Aménagements du temps de travail (hors retraite progressive) PAGEREF _Toc221107324 \h 22 9.8 Retraite progressive : accompagnement et mise en œuvre PAGEREF _Toc221107325 \h 22 9.9 Information, volontariat, confidentialité et évaluation PAGEREF _Toc221107326 \h 22
Titre 2 – Les outils de gestion individuelle en faveur de l’accompagnement et du développement des compétences PAGEREF _Toc221107327 \h 23
Article 10. La formation professionnelle PAGEREF _Toc221107328 \h 23 10.1. Objectifs de la formation professionnelle PAGEREF _Toc221107329 \h 23 10.2. Priorités de la formation professionnelle PAGEREF _Toc221107330 \h 24 Article 11. Accompagnement du développement des compétences via la plateforme ELEVATE PAGEREF _Toc221107331 \h 24 Article 12. Définition des actions collectives prioritaires PAGEREF _Toc221107332 \h 25 12.1. Grands axes de la formation à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc221107333 \h 25 12.2. Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc221107334 \h 26 Article 13. Feedback continu PAGEREF _Toc221107335 \h 26
CHAPITRE 3 : MESURES RENFORCEES DESTINEES A ACCOMPAGNER LES SALARIES OCCUPANT DES METIERS SENSIBLES PAGEREF _Toc221107336 \h 28
TITRE 1 – Champ d’application des mesures renforcées PAGEREF _Toc221107337 \h 28
TITRE 2 – Conditions d’éligibilité aux mesures renforcées PAGEREF _Toc221107338 \h 30
Article 14 – Conditions liées à la situation professionnelle du salarié PAGEREF _Toc221107339 \h 30
TITRE 3 – Mobilisation renforcée en faveur de la mobilité volontaire PAGEREF _Toc221107340 \h 31
I.Mobilité interne volontaire des salariés occupant un métier sensible PAGEREF _Toc221107341 \h 34
Article 15 – Aides complémentaires à la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc221107342 \h 34 15.1 – Objet PAGEREF _Toc221107343 \h 34 15.2 – Accompagnement en compétences PAGEREF _Toc221107344 \h 34 15.3 – Prime de mobilité interne PAGEREF _Toc221107345 \h 34 15.4 – Mobilité des salariés postés : indemnité temporaire en cas de changement de rythme PAGEREF _Toc221107346 \h 35 Article 16 – Aides complémentaires à la mobilité géographique PAGEREF _Toc221107347 \h 35
II.Mobilité Externe volontaire des salariés occupant un métier sensible PAGEREF _Toc221107348 \h 37
Article 17 – Dispositif d’information et d’accompagnement des mobilités externes PAGEREF _Toc221107349 \h 37 17.1 – Espace d’information et d’adhésion OPELLA PAGEREF _Toc221107350 \h 37 17.2 – Entrée dans les dispositifs de mobilité externe PAGEREF _Toc221107351 \h 37 Article 18 – Congé de Fin de Carrière (CFC) PAGEREF _Toc221107352 \h 38 18.1 – Objet et principe PAGEREF _Toc221107353 \h 38 18.2 – Étude des droits à la retraite PAGEREF _Toc221107354 \h 38 18.3 – Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc221107355 \h 38 18.3.1 – Cas particuliers : handicap, carrières longues et invalidité PAGEREF _Toc221107356 \h 39 18.4 – Durée et date d’entrée dans le dispositif PAGEREF _Toc221107357 \h 40 18.5 – Situation juridique du salarié pendant le CFC PAGEREF _Toc221107358 \h 40 18.6 – Rémunération spécifique de fin de carrière PAGEREF _Toc221107359 \h 41 18.6.1 – Définition de la rémunération de référence PAGEREF _Toc221107360 \h 41 18.6.2 – Montant et versement PAGEREF _Toc221107361 \h 41 18.6.3 – Revalorisation de la rémunération spécifique PAGEREF _Toc221107362 \h 42 18.7 – Protection sociale pendant le CFC PAGEREF _Toc221107363 \h 42 18.7.1 – Retraite complémentaire obligatoire PAGEREF _Toc221107364 \h 42 18.7.2 – Santé, prévoyance, dépendance et retraite supplémentaire PAGEREF _Toc221107365 \h 42 18.8 – Un levier étendant l’éligibilité : le rachat de trimestres PAGEREF _Toc221107366 \h 43 18.9 – Indemnité de départ PAGEREF _Toc221107367 \h 43 18.10 – Fin du dispositif et cas de cessation anticipée PAGEREF _Toc221107368 \h 44 18.11 – Évolution de la législation et clause de revoyure PAGEREF _Toc221107369 \h 44 Article 19 – Congé de mobilité, mesures d’accompagnement dans le cadre d’un projet professionnel externe PAGEREF _Toc221107370 \h 45 19.1 – Objet et principe PAGEREF _Toc221107371 \h 45 19.2 – Projets professionnels éligibles PAGEREF _Toc221107372 \h 45 19.3 – Accès au dispositif et durée du congé PAGEREF _Toc221107373 \h 46 19.3.1. Conditions générales d’accès PAGEREF _Toc221107374 \h 46 19.3.2 Durée de base du congé PAGEREF _Toc221107375 \h 46 19.3.3 Conditions spécifiques d’accès PAGEREF _Toc221107376 \h 46 19.3.4 Report de la date d’entrée pour raisons organisationnelles PAGEREF _Toc221107377 \h 47 19.4 – Rémunération pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc221107378 \h 47 19.5 – Statut du salarié et protection sociale pendant le congé PAGEREF _Toc221107379 \h 48 19.6 – Engagements réciproques PAGEREF _Toc221107380 \h 49 19.6.1 Engagements de l’entreprise PAGEREF _Toc221107381 \h 49 19.6.2. Engagements du salarié PAGEREF _Toc221107382 \h 49 19.7 – Formations financées dans le cadre du congé de mobilité PAGEREF _Toc221107383 \h 50 19.8 – Fin du congé de mobilité et modalités d’information PAGEREF _Toc221107384 \h 50 19.9 – Solde de tout compte et indemnités de rupture PAGEREF _Toc221107385 \h 50 19.10 – Mesures spécifiques pour la création ou la reprise d’entreprise PAGEREF _Toc221107386 \h 52 19.11 – Aides à la mobilité géographique en France métropolitaine PAGEREF _Toc221107387 \h 52
TITRE 4 – Engagement emploi dans le cadre de la démarche gepp PAGEREF _Toc221107388 \h 53
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc221107389 \h 54
Article 20. Champ d’application PAGEREF _Toc221107390 \h 54 Article 21. Date d’entrée en vigueur, durée, révision PAGEREF _Toc221107391 \h 54 Article 22. Formalités de dépôt PAGEREF _Toc221107392 \h 54
PREAMBULE
Dans un contexte d’évolutions économique, écologique et technologique continues et de plus en plus rapides, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Cette démarche prospective, qui associe l’intégralité de la chaine managériale, s’adresse à l’ensemble des salariés.
En renforçant les dynamiques de mobilité et en mettant en place les outils favorisant une meilleure adéquation besoins / ressources, l’ensemble des mesures proposées conjugue support aux transformations de l’entreprise et soutien à l’employabilité des salariés.
Les mesures décrites ci-après s’attachent à donner aux salariés le maximum de visibilité sur les besoins de l’Entreprise, de temps et de moyens mis à leur disposition pour construire leur parcours professionnel ; elles ont pour objectif d’encourager et accompagner les salariés volontaires qui s’inscrivent dans une démarche de mobilité.
Par ailleurs, la Direction qui réaffirme son objectif de concilier les nécessaires évolutions de l’entreprise, le déploiement des nouvelles organisations afférentes ainsi que l’adaptation des compétences aux besoins, a souhaité proposer aux salariés occupant des métiers sensibles des mesures complémentaires, renforcées et diversifiées de sorte à placer chacun d’eux en situation de choix et de pouvoir les accompagner au mieux dans ce choix.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 22 octobre 2025, les 13 et 26 novembre 2025, les 07 et 20 janvier 2026 pour définir le cadre qui permette à chacun d’être accompagné dans ses choix personnels de carrière tant à l’interne qu’à l’externe, mais aussi proposer des mesures proactives et renforcées destinées aux salariés dont les métiers se transforment au sein du groupe.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l’accord portant sur la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels du 28 février 2022.
Les Parties sont ainsi convenues de ce qui suit :
CHAPITRE 1 – PILOTAGE DE LA DEMARCHE La GEPP est une démarche permettant d’assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie OPELLA à court et moyen terme.
Elle s’appuie sur une méthode visant à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de OPELLA et des évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique.
Elle permet à OPELLA d’ajuster en permanence et en temps réel son capital humain, de le valoriser, de réaliser des recrutements plus efficaces et d’accompagner les salariés dans leur évolution en développant leur employabilité. Titre 1. Les acteurs
L’implication de l’ensemble des acteurs et leur appropriation de la démarche conditionnent la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive afin de sécuriser les parcours professionnels et les emplois.
Article 1. Le salarié
Il est le premier acteur de son parcours professionnel.
Le salarié, par l’exercice de son emploi tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire. Il participe à la construction de ses champs de compétences, ce qui le rend acteur de sa trajectoire professionnelle.
Chaque salarié peut exprimer et formaliser ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi, lors des entretiens professionnels (entretien d’évaluation de performance, “check-in”, etc.).
Il est acteur de son parcours en concertation avec son manager et le service P&C. Il contribue au plan de développement de ses compétences par son implication active dans les actions définies avec son manager et le service P&C.
Article 2. La Direction
Elle a pour mission principale de définir les orientations stratégiques notamment en matière d’emploi et de formation.
La Direction s’assure de la bonne marche de l’entreprise et définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité dans le cadre notamment de ses orientations stratégiques. Elle donne également les éléments de prospective aux autres acteurs afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences.
La Direction s’engage à mettre les moyens nécessaires à la mise en œuvre du présent accord.
La Direction organise également en parallèle des réunions globales d’information (« Global Townhall », « Townhalls » fonctionnels) à destination du management et de l’ensemble des salariés permettant d’assurer l’information et la compréhension des enjeux stratégiques d’Opella et de leurs conséquences.
Article 3. Le management
Le Management, étant entendu comme le personnel exerçant des fonctions d’encadrement, a pour rôle d’organiser et de piloter l’activité des salariés ainsi que d’évaluer leur performance. Il assure un rôle clé d’échanges et de relais d’information auprès du salarié, en portant à la connaissance de son équipe les orientations stratégiques et leurs conséquences à court et moyen terme et en participant à la veille sur les évolutions des métiers et des emplois dans leur domaine, en consolidant et faisant remonter les besoins opérationnels de son équipe ou service.
Il est considéré comme un acteur majeur de l’évolution professionnelle du salarié par la connaissance de son activité, de ses compétences, de ses souhaits d’évolution et de sa performance.
Les managers :
sont le relais auprès de leurs collaborateurs de la stratégie d’entreprise et la traduisent de façon opérationnelle en mettant en avant la contribution attendue de chacun ;
évaluent régulièrement les compétences et la performance de leurs collaborateurs, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation et leur en font un retour écrit immédiat et systématique ;
identifient avec leurs collaborateurs les actions nécessaires pour favoriser leur développement professionnel et contribuent à les mettre en œuvre, notamment au travers des deux « check-in », de l’entretien professionnel et des entretiens d’évaluation de performance ;
sont à même d’accompagner et d’orienter la/le salarié dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son parcours professionnel à court, moyen et long terme. Pour cela, ils connaissent les outils GEPP et dirigent la/le salarié vers l’équipe P&C si nécessaire ;
sont sensibilisés aux enjeux de la GEPP et formés aux mesures prévues par le présent accord.
Ce dialogue régulier :
valorise les compétences acquises et mises en œuvre dans le poste actuel,
facilite l'information et la réflexion du salarié ;
permet d’élaborer ou de faire le point sur les actions de développement professionnel en cours telles que des missions dans d'autres unités, des échanges, la participation à des groupes de travail, projets etc ;
aide à préparer les prochaines étapes de carrières.
Les Parties rappellent que le management joue un rôle majeur dans la communication et l’appropriation de la démarche GEPP par tous les salariés. Également, les managers basés à l’étranger ou de langue étrangère et ayant des équipes en France disposent pour ce faire de documents supports traduits en anglais et sont formés aux dispositions du présent accord.
Article 4. Les équipes People and Culture (P&C)
Les équipes P&C sont garantes du bon déploiement de la GEPP au sein d’OPELLA et remplissent une mission de conseil auprès des acteurs de la GEPP.
À ce titre elles :
élaborent des plans d’actions pour favoriser l’adaptation des compétences afin d’assurer la meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources/compétences en place et mettent à disposition des outils de gestion de carrière et de développement ;
ont pour rôle, d’une part, d’anticiper autant que possible les besoins en termes d’évolution des emplois, d’autre part, d’accompagner les salariés et l’encadrement dans la gestion de leur évolution professionnelle ;
mettent à disposition des salariés des outils et ressources permettant à chacun d’être acteur de son parcours professionnel et de développer son employabilité ;
accompagnent les managers dans leur rôle de développement des salariés ;
présentent pour échange avec les partenaires sociaux la stratégie et les projets de l’entreprise.
Pour être acteur de son développement, le salarié doit disposer, outre des informations nécessaires en lien avec la stratégie de l’entreprise, du temps nécessaire à la réflexion et à la gestion de son développement professionnel afin de pouvoir s’y consacrer.
Article 5. Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel
Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel sont également destinataires des informations sur la stratégie donnée par la Direction via la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) et participent aux instances consacrées à ce sujet.
Les représentants du personnel bénéficient d’informations privilégiées sur les projets et la stratégie d’entreprise.
Ils contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences, et sur leur traduction opérationnelle dans les différentes instances paritaires des entités juridiques composant le groupe.
Ces différents acteurs peuvent également s’appuyer sur les travaux menés par les branches professionnelles dans le cadre de leurs réflexions et travaux tels que :
les référentiels métiers,
les études d’analyse et de prospectives menées,
les outils mis à disposition des entreprises et des salariés par exemple le site internet ma carrière dans la Pharma pour la branche de l’Industrie Pharmaceutique.
Titre 2. La conduite de la démarche et la gestion des évolutions des métiers et des compétences
Dans un environnement économique, réglementaire et juridique, sociétal, technologique et scientifique qui évolue rapidement et dans lequel il est nécessaire de s’adapter en permanence, les parties conviennent de la nécessité d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences au sein du Groupe.
Ces évolutions peuvent être propres à Opella mais également relever des grandes tendances qui impactent l’industrie de la Santé Grand Public.
Le présent accord entend renouveler la démarche d’identification de l’évolution des métiers et des compétences, et la rendre :
plus dynamique et efficace ;
transparente ;
accessible à tous les salariés.
Article 6. Objectifs et méthodologie de la démarche
6.1 Objectifs de la démarche
Afin de prévoir et d’adapter les besoins en technologies, compétences et ressources humaines en conséquence de la stratégie du Groupe mais aussi des contraintes et opportunités de son environnement, la gestion anticipée des évolutions des métiers et des compétences a pour objectifs de :
renforcer et développer l’employabilité des salariés en structurant et renforçant l’information sur l’évolution des métiers et des compétences ainsi que les méthodes et outils à leur disposition ;
anticiper l’acquisition des compétences nécessaires à la mise en œuvre de la stratégie du Groupe et donc de favoriser l’engagement des salariés et de disposer des compétences permettant d’atteindre les objectifs nécessaires à la pérennité et la croissance du Groupe ;
définir les priorités en termes de développement des compétences.
En effet, le fait de se projeter à moyen terme en matière d’emploi, tant quantitativement que qualitativement, et de se positionner par rapport à des évolutions prévisibles des métiers doit permettre de proposer des plans d’actions adaptés et d’accompagner les salariés dans le cadre de l’évolution de leurs métiers. Cela permet également au groupe de réaffirmer le principe d’une politique d’emploi favorisant l’évolution professionnelle de ses salariés et de mieux cibler les recrutements externes.
La vision prospective des métiers permettra ainsi de partager avec les salariés, les managers et les partenaires sociaux les enjeux futurs. Elle donnera à tous une visibilité sur les évolutions prévisibles des métiers permettant de fait à chacun d’être acteur de son évolution en construisant son parcours professionnel
La réussite de cette démarche nécessite un travail prospectif et actualisé régulièrement pour obtenir l’analyse la plus réaliste possible et refléter au mieux les besoins en compétences et en emplois à venir.
Cela implique pour les parties une compréhension et une connaissance :
des métiers d’aujourd’hui et de demain ;
des besoins de chacun d’entre eux en termes de compétences et d’effectifs ;
des compétences et ressources détenues en interne, des passerelles entre les métiers ;
des potentiels et souhaits d’évolution des salariés.
6.2 Les outils
Les orientations stratégiques d’OPELLA
Dans le cadre de sa politique de gestion anticipée des emplois et des parcours professionnels (GEPP), OPELLA s’appuie sur les orientations stratégiques présentées tous les trois ans aux Comités Sociaux et Économiques (CSE) comme un levier structurant de pilotage RH.
Ces orientations, issues des choix stratégiques de l’entreprise en matière d’innovation, d’organisation, de développement des activités et d’évolution des marchés, permettent de :
anticiper les impacts sur les métiers, les compétences et les besoins en effectifs ;
définir les priorités en matière de développement des compétences, de mobilité interne et de recrutement ;
renforcer la cohérence entre les transformations économiques et les trajectoires professionnelles proposées aux collaborateurs.
La présentation des orientations stratégiques aux CSE constitue ainsi un moment clé de dialogue social, favorisant une vision partagée des enjeux d’évolution des emplois et des compétences. Elle contribue à l’élaboration de plans d’action adaptés aux réalités des entités et aux ambitions des entreprises composant le Groupe OPELLA.
La cartographie des emplois internes
Pour chaque site, la Direction identifie des filières, familles de métiers et emplois :
Le groupe de famille d’emplois (« Job Family Group ») : regroupement de familles professionnelles par grand domaine d’actions au sein d’une entreprise ou d’un groupe ;
La famille d’emplois (« Job family ») : ensemble de métiers, concourant à une même finalité de service, ayant des champs d’activités communs selon deux critères : technicité dominante et culture socioprofessionnelle ;
L’Emploi/Profil d’emploi (« Job profile) : regroupement d’activités dont les caractéristiques sont suffisamment proches pour pouvoir être occupées par un même individu.
Bilan social
La Direction des Ressources Humaines suit mensuellement et annuellement des indicateurs P&C qui permettent d’obtenir une vision globale et synthétique des données clés du Capital Humain de l’entreprise.
Ces indicateurs sont une aide à la prise de décision et au pilotage stratégique de l’entreprise tout en servant d’outil de mesure quant à l’efficacité des actions issues de la politique des ressources humaines.
6.3 La méthodologie
L’effectivité de la présente GEPP repose sur une identification claire des catégories d’emplois sur la base d’une analyse actuelle et prospective du marché de l’emploi grâce aux outils mentionnés à l’article 6.2. supra.
6.3.1 Catégories d’emplois
Les catégories d’emplois utilisées au sein de OPELLA sont les suivantes :
Les emplois stables
Il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions n’entraînent pas de changement majeur d’un point de vue quantitatif (effectifs) ou qualitatif (compétences). L’objectif sur ces métiers est de maintenir une excellence opérationnelle, en continuant à développer les compétences des salariés, dans le cadre d’une transformation « naturelle » de leurs compétences. Les emplois émergents ou en tension Il s’agit de l’ensemble des métiers nécessitant d’anticiper le développement des salariés et/ou de planifier des stratégies de recrutement car ce sont des métiers :
pour lesquels les compétences requises sont rares ou nouvelles ;
et/ou pour lesquels les besoins en recrutements sont plus forts que pour les autres métiers en raison d'un déséquilibre significatif entre les compétences disponibles et les besoins du business, pouvant entrainer des difficultés de recrutements en interne et/ou externe.
Les emplois sensibles
Cette catégorie recense les métiers « sensibles » pour lesquels les perspectives d’évolution :
peuvent conduire à une diminution des effectifs prévisible (au-delà du mouvement des départs naturels) ;
ou dont le contenu peut évoluer au point d’exiger de leur titulaire un nouveau profil de compétences ou une mobilité professionnelle vers une autre fonction ou métier.
Les salariés occupant un poste cartographié en métier « sensible » pourront bénéficier des mesures d’accompagnement spécifiques et renforcées, internes et/ou externes, prévues par le présent accord.
6.3.2. Analyse des emplois et outils de cartographie
Dans le cadre du présent accord, la catégorisation des emplois sera basée sur une approche commune quelles que soient les activités : la famille de métiers (« Job Family »). Toutefois il sera possible pour cartographier les métiers, lorsque cela est plus pertinent, par exemple en raison de la taille du périmètre considéré (Site, Organisation, fonction, département, etc.) d’utiliser :
le niveau de profil d’emploi (job profile)
le niveau du segment métier (précisé dans le job profile), afin d’avoir la vision la plus précise des métiers sensibles et des métiers en tension-émergents et répondre ainsi aux besoins des périmètres ;
ou bien également la « job family group » (par exemple Finance, P&C, Qualité, Supply Chain …), en particulier pour les sites ou fonctions de plus petite taille.
Le choix du niveau de granularité de la cartographie, mentionné ci-dessus, reposera sur des critères objectifs, présentés avec la cartographie. Cette appréciation globale n’exclut pas des hétérogénéités de situations de cartographie entre sites / organisations / départements etc. ou des disparités géographiques. Un métier peut être qualifié de sensible sur un périmètre géographique ou fonctionnel et/ou au sein d’une zone géographique et/ou au sein d’un bassin d’emploi donnés tout en étant stable sur un autre périmètre, zone géographique ou bassin d’emploi. Cette cartographie sera régulièrement actualisée et communiquée en CSE tous les ans sur la base des données des orientations stratégiques.
6.3.3. Information des partenaires sociaux sur la cartographie des emplois
Afin de garantir la transparence, la cohérence et la pertinence de la démarche de GEPP, OPELLA souhaite associer les partenaires sociaux à l’analyse et à la compréhension des catégories d’emplois définies dans le présent accord. La Direction reste responsable de la réalisation de la cartographie des emplois, sur la base des critères objectifs précisés (permutabilité, évolution des compétences, tensions de recrutement, etc.).
Toutefois, les partenaires sociaux sont impliqués selon les modalités suivantes :
Information et échanges réguliers : La Direction présentera aux représentants du personnel, dans le cadre des réunions du CSE, des commissions GEPP, les cartographies des emplois par périmètre, ainsi que les critères ayant conduit à leur catégorisation (stable, émergent/en tension, sensible) ;
Consultation sur les impacts P&C : Les partenaires sociaux seront consultés sur les conséquences de la catégorisation des emplois au titre des orientations stratégiques ou des projets d’évolution des organisations qui pourraient être présentés aux partenaires sociaux détaillés ci-après ;
Suivi et actualisation : La cartographie des emplois sera mise à jour régulièrement, notamment à l’occasion de la présentation des orientations stratégiques ou de projets d’évolution de l’organisation. Les partenaires sociaux seront associés à ce suivi, afin de garantir une lecture partagée des évolutions.
Cette démarche vise à renforcer le dialogue social autour des enjeux d’emploi et de compétences, et à favoriser une anticipation concertée des transformations à venir.
Afin de garantir la bonne information de la représentation du personnel, une commission GEPP locale est instituée au niveau de chacun des CSE d’entreprise ou d’établissement (à la date de signature du présent accord : OHG, OHF, OHI siège, Compiègne et Lisieux).
La commission GEPP locale est réunie :
en amont de la réunion d’information du CSE sur la présentation des orientations stratégiques, en vue d’échanger sur la cartographie des emplois et des compétences au regard des évolutions de l’environnement interne et externe et, le cas échéant, sur sa réactualisation périodique ;
postérieurement à l’achèvement d’un processus d’information-consultation du CSE sur un projet susceptible d’impacter la cartographie des emplois sensibles au sens du présent accord. Dans ce cadre, la commission est associée au suivi du déploiement de la GEPP dans le cadre du projet, le cas échéant en tenant compte des axes prioritaires consacrés dans l’avis rendu par le CSE.
Afin d’assurer une préparation efficace de ces commissions, des indicateurs de suivi seront partagés aux partenaires sociaux dont notamment :
Effectifs par famille d’emploi
Évolution de la typologie des emplois (stables, en tension/émergents, sensibles)
Nombre de salariés accompagnés dans le cadre de chaque dispositif (interne ou externe) et mesures d’accompagnement renforcées déployées
Tout autre indicateur jugé pertinent par la Direction pour assurer la bonne information et compréhension des enjeux aux partenaires sociaux
Sa présidence est assurée par le Président du CSE d’entreprise ou d’établissement, qui peut se faire assister de deux collaborateurs.
La composition de la commission est définie comme suit :
Le secrétaire du CSE d’entreprise ou d’établissement concerné.
Le secrétaire adjoint du CSE d’entreprise ou d’établissement concerné.
Un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives sur le périmètre considéré.
Les membres de la commission GEPP locale disposent d’une réunion préparatoire d’une durée égale à celle de la commission GEPP (une demi-journée).
Article 7. Préparer et accompagner les évolutions professionnelles et organisationnelles chez OPELLA
7.1 - Anticipation des évolutions des emplois et des compétences
OPELLA s’engage à anticiper les transformations des métiers et à accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, en lien avec la stratégie du Groupe.
7.1.1. Information des instances représentatives du personnel sur la stratégie OPELLA et ses impacts
Les orientations stratégiques du Groupe OPELLA sont présentées aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales et accords négociés au niveau convenu pour permettre une anticipation des évolutions des emplois et des compétences.
Trois étapes clés :
Consultation sur les orientations stratégiques (OST) : les projets sont présentés avec différents niveaux de maturité (projets aboutis, tendances, réflexions) ;
Présentation durant le processus de consultation des impacts : les effets sur les métiers sensibles, en tension ou émergents sont détaillés, avec des données sur les effectifs et les compétences, par bassin d’emploi si possible.
Par la suite et si nécessaire, une actualisation de la cartographie des métiers et ses conséquences sur l’évolution des emplois et des compétences pourra être présentée aux instances représentatives du personnel concernées, en lien avec les orientations stratégiques présentées.
7.1.2. Informer et accompagner les salariés
Dans le but d’inscrire les salariés au cœur du dispositif de gestion prospective des métiers et des compétences, l’objectif est de leur donner de la visibilité sur l’évolution des métiers en termes d’emploi et de compétences.
7.1.2.1. Dispositions communes
Un référentiel des métiers via le « Job Catalogue » est tenu à disposition des salariés par les canaux d’information pour comprendre les familles de métiers et les compétences associées.
Ce référentiel métiers permet au salarié et au manager : - d’avoir une meilleure compréhension des emplois et compétences requises dans toutes les familles d’emplois pour aider à piloter le développement de carrière professionnelle ; - faciliter le parcours de carrière et la mobilité, basé sur les passerelles de compétences entre les métiers ; - construire le plan de développement individuel autour des compétences à développer et nourrir les discussions régulières avec son manager sur son évolution professionnelle, ses souhaits de mobilité ou de reconversion.
En cas de projet de mobilité, le salarié peut être accompagné par les équipes P&C pour identifier les passerelles possibles entre les différents métiers.
7.1.2.2. Dispositions spécifiques pour les salariés occupant un métier sensible
Les salariés concernés sont informés en premier lieu par leur manager, qui pourra être accompagné par P&C si nécessaire.
Cette information par le management avec le support de P&C sera effectuée, au cours d’un entretien ou d’une réunion dédiée, de manière préférentielle en présentiel, sur le contexte et les raisons de la situation de leur métier. Les salariés concernés seront également informés de leur éligibilité aux mesures renforcées de la GEPP dédiées aux métiers sensibles. Les modalités de cette communication seront définies par la fonction P&C de l’organisation. Il est rappelé que le salarié aura accès à l’information du nombre total de salariés relevant du métier sensible auquel il appartient et du nombre de repositionnements attendus dans son métier.
Les informations suivantes seront mises à disposition du salarié :
Les modalités permettant de s’inscrire dans une démarche de mobilité interne,
Les mesures d’accompagnement spécifiques prévues,
Les modalités permettant de s’inscrire dans une démarche de mobilité externe, les modalités de dépôt d’une candidature en mobilité externe et les mesures d’accompagnement spécifiques prévues par la GEPP.
Le dispositif d’information et de communication ainsi que son déploiement spécifique sont adaptés afin d’assurer la proximité requise avec les salariés et les managers.
Les managers des salariés positionnés en métiers sensibles bénéficieront d’un accompagnement renforcé pour :
S’approprier les mesures de l’accord et ses principes
Annoncer aux salariés qu’ils occupent un métier sensible.
7.2. Gestion des évolutions organisationnelles non prévues dans le cadre des OST
OPELLA prévoit un cadre clair pour accompagner les salariés lorsque des projets de transformation n’ont pas été anticipés dans la stratégie initiale présentée dans le cadre des orientations stratégiques.
Certains projets peuvent survenir sans avoir été anticipés dans le cadre des orientations stratégiques présentées aux instances représentatives du personnel notamment des projets de réorganisation, d’évolution technologique, industrielle ou scientifique, de changement réglementaire et/ou stratégique exigeant des adaptations.
Ces projets peuvent impacter les métiers et les compétences, même s’ils n’ont pas été évoqués lors des orientations stratégiques et peuvent nécessiter un ajustement des ressources, de nature à modifier la sensibilité de certains métiers, accroitre ou diminuer le nombre de postes concernés au sein d’un métier sensible.
Dans ce cas, cet ajustement pourrait nécessiter, le cas échéant, une actualisation en cohérence avec la cartographie afin d’accorder également aux salariés volontaires concernés la garantie du même dispositif d’accompagnement renforcé à la mobilité, notamment en matière de mobilité interne favorisant le repositionnement, en bénéficiant de l’accompagnement renforcé dédié aux métiers sensibles et définies au Chapitre 3 du présent accord.
Ces projets sont présentés, selon les modalités rappelées ci-après, aux instances représentatives du personnel et à la Commission GEPP pour suivi.
7.2.1 Information et consultation des instances
Quand un projet impacte les emplois (volume, contenu, structure), une procédure d’information-consultation est mise en place avec les représentants du personnel. La Direction présente :
Le contexte et les raisons du projet ;
Les sites ou périmètres concernés ;
Les conséquences sur l’organisation ;
Le calendrier de mise en œuvre ;
Les métiers devenus sensibles
Les solutions d’accompagnement proposées.
Un plan d’action est déployé pour informer les salariés et les aider à se préparer aux changements.
7.2.2. Mise à jour de la cartographie des métiers
Une fois l’avis des instances recueilli, la cartographie des métiers est actualisée pour refléter les impacts du projet. Les mesures renforcées peuvent alors être mises en œuvre dans les périmètres concernés.
CHAPITRE 2 – DÉVELOPPER SON EMPLOYABILITÉ TOUT AU LONG DE SA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE
Opella place le développement de ses collaborateurs et des compétences critiques au cœur de sa stratégie afin de relever durablement ses enjeux business et de performance. L’entreprise s’engage à créer un environnement propice à l’apprentissage continu, à l’enrichissement des parcours professionnels et à la construction de trajectoires alignées avec ses priorités stratégiques.
Dans ce cadre, la mobilité interne constitue un levier clé de développement des talents. Elle contribue à la compétitivité et à l’agilité d’Opella tout en permettant aux collaborateurs d’enrichir leurs expériences, de renforcer leur employabilité et de s’inscrire dans une dynamique d’évolution professionnelle construite et responsabilisante.
La Direction P&C porte activement cette ambition. Elle s’engage à mettre à disposition les outils, dispositifs et ressources nécessaires pour accompagner les collaborateurs et les managers dans l’identification, le développement et le pourvoi des compétences indispensables à la réussite d’Opella.
La réussite de cette démarche repose sur l’engagement conjoint des collaborateurs, des managers et de P&C, chacun acteur de son rôle dans la construction des parcours et le développement des talents.
Titre 1 – Mesures en faveur de certaines populations
Article 8. Mesures en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelles des jeunes
OPELLA souhaite poursuivre la démarche engagée en faveur du développement de l’alternance par la voie des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle confirme ainsi ses engagements pour accompagner les jeunes dans le démarrage de leur vie professionnelle en leur offrant la possibilité d’exercer une première expérience professionnelle significative.
L’entreprise s’engage notamment à :
poursuivre la mise en œuvre d’une politique attractive et communicable au sein de l’entreprise, mais également en externe ;
déployer des moyens de communication adéquats pour faire connaître cette politique et favoriser son attractivité (forum, salons, intervention en école, etc.) ;
poursuivre le développement des partenariats pédagogiques ciblés entre les établissements de formation et les entreprises ;
maintenir sa politique de rémunération pour les jeunes en alternance.
Article 9. Actions en faveur des salariés expérimentés
9.1 Objet, champ et principes
Dans le prolongement des engagements de la branche pharmaceutique et d’une gestion active, anticipative et préventive des parcours, les Parties conviennent de mesures simples et opérationnelles en faveur des salariés expérimentés, afin de prévenir l’usure professionnelle, de valoriser la transmission des savoir-faire, d’adapter les conditions de travail et d’accompagner la fin de carrière. Elles réaffirment que la réussite de cette démarche nécessite un travail prospectif et actualisé régulièrement.
Sauf dispositions plus favorables, sont considérés comme salariés expérimentés, au sens du présent article, les salariés âgés de 55 ans et plus, ou justifiant d’au moins 15 ans d’ancienneté.
Sont également concernés, lorsque la situation le justifie, les salariés en situation de handicap ou exposés à des contraintes particulières (notamment travail posté ou de nuit).
Aucune mesure prévue au présent article ne peut entraîner une discrimination liée à l’âge. Les droits d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la rémunération et aux avantages collectifs s’appliquent dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés.
9.2 Maintien et développement des compétences
Les salariés expérimentés, à compter de leurs 55 ans ou justifiant d’au moins de 15 ans d’ancienneté, bénéficient, à leur initiative ou à celle du manager/P&C, d’un entretien formation spécifiquement orienté vers l’actualisation des compétences, l’identification des passerelles métiers et la construction d’un plan de développement compatible avec les besoins opérationnels. Cet entretien est documenté au besoin dans les outils P&C en vigueur.
L’entreprise garantit un accès équitable à la formation, y compris aux technologies et outils digitaux nécessaires à la tenue du poste et aux évolutions du métier. Lorsque la situation l’exige, des actions d’adaptation sont priorisées afin de sécuriser la poursuite d’activité ou une mobilité choisie. Les orientations et passerelles sont établies en cohérence avec la cartographie des métiers et les besoins identifiés par la démarche GEPP.
9.3 Valorisation de l’expérience et transmission des savoir-faire
L’entreprise procède au recensement des compétences clés détenues par les salariés expérimentés qui sont utiles à la continuité de l’activité et à l’intégration des nouveaux collaborateurs.
Des dispositifs de mentorat et de tutorat sont organisés, en fonction des besoins, sur la base d’objectifs formalisés, d’une durée définie et d’un temps reconnu comme temps de travail.
Le tutorat permet la transmission de savoirs et savoir-faire par des salariés expérimentés vers ceux qui ne le sont pas (stagiaires, alternants, nouveaux embauchés). Il permet la transmission de compétences critiques ou clefs afin de maintenir et développer les savoirs en interne. Le formateur interne doit être reconnu pour son expertise dans son métier. Il peut s’agir notamment mais pas exclusivement d’anticiper la transmission des compétences dans le cadre de l’anticipation des départs de salariés détenant des compétences critiques ou positionnés sur des métiers en tension/émergents, en fonction des besoins des activités/fonctions/sites.
Basé sur une relation de confiance entre le mentor et le mentoré, le mentorat permet au mentor de partager ses connaissances, compétences et expériences pour aider le mentoré à progresser dans sa carrière, d’élargir son réseau professionnel et de recevoir des conseils pratiques en soutien de son développement individuel. Il s’agit également pour le mentor de se développer en s’exposant à de nouvelles idées et perspectives et en développant ses qualités de leadership.
Les missions réalisées dans ce cadre sont valorisées dans l’entretien de développement (référent métier, encadrement de proximité, expertise technique) et prises en compte, le cas échéant, dans les parcours d’évolution.
9.4 Adaptation des postes et des conditions de travail
À partir de 55 ans ou de 15 ans d’ancienneté, et en priorité pour les postes soumis à des contraintes horaires (posté/nuit) ou physiques, le salarié peut solliciter un aménagement de son poste ou de son organisation du travail. Cette demande peut également intervenir sur recommandation du médecin du travail. L’entreprise étudie la demande et y répond de manière motivée, en recherchant une solution compatible avec l’activité.
9.5 Accompagnement personnalisé de carrière
Conformément aux dispositions légales et aux pratiques de GEPP :
Dans l’année des 45 ans du salarié, les entretiens professionnels prévus dans les processus internes d’OPELLA sont l’occasion d’apprécier l’opportunité d’une adaptation des missions visant à la prévention de l’usure, les besoins en formation, ainsi que les souhaits de mobilité ou de reconversion. Le cas échéant, ces discussions tiennent compte des mesures éventuellement proposées par la médecine du travail dans le cadre de la visite de mi-carrière ;
Dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, celui-ci est informé à l’occasion des entretiens annuels des dispositifs d’aménagement de fin de carrière (notamment temps partiel et retraite progressive).
Les conclusions de ces entretiens sont tracées dans les outils P&C et peuvent donner lieu, si nécessaire, à un plan d’action partagé (formation, adaptation, mobilité).
9.6 Préparation à la fin de carrière
L’année de leur 59ᵉ anniversaire, les salariés expérimentés peuvent participer, sur le temps de travail et financée par l’entreprise, à une session “Préparer sa retraite” (droits, démarches, impacts sociaux et fiscaux, options d’aménagement).
Conformément à l’accord-cadre du 20 mai 2025, les salariés de 59 ans et plus bénéficient d’un congé de préparation de 5 jours ouvrés par an dédié aux démarches de fin de carrière (rendez-vous organismes de retraite, actions avec l’assistante sociale, préparation budgétaire). Les modalités de pose suivent les règles applicables aux absences rémunérées.
9.7 Aménagements du temps de travail (hors retraite progressive)
Le salarié expérimenté peut demander un aménagement de son temps de travail (répartition horaire, limitation des nuits ou alternances, temps partiel choisi). L’entreprise examine la demande en tenant compte de la santé et des contraintes personnelles du salarié ainsi que des nécessités de service, et notifie une réponse motivée. En cas d’accord, un avenant précise la durée, la répartition horaire et un point d’étape.
9.8 Retraite progressive : accompagnement et mise en œuvre
La retraite progressive est reconnue comme un dispositif de transition permettant de réduire le temps de travail tout en percevant une fraction de la pension de retraite, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Toute demande éligible fait l’objet d’un entretien de préparation réunissant le salarié, le manager et le P&C, afin d’évaluer la faisabilité organisationnelle (continuité d’activité, répartition des tâches, éventuelles difficultés de recrutement) et de définir la répartition du temps de travail et le calendrier. La décision de l’employeur est motivée. En cas d’acceptation, un avenant précise la durée du temps partiel, la répartition horaire, la périodicité des revues et les conditions d’adaptation si l’organisation du service évolue.
9.9 Information, volontariat, confidentialité et évaluation
Les mesures du présent article sont publiées sur l’intranet RH, rappelées lors des réunions d’équipe, et reprises dans les communications GEPP, dans le souci de rendre la démarche plus transparente et accessible à tous les salariés.
Toutes les démarches relèvent du volontariat du salarié et se déroulent dans le respect du secret médical. Les décisions individuelles sont motivées et peuvent, à la demande du salarié, être réexaminées en cas d’évolution de sa situation ou des besoins de l’activité.
Un bilan annuel est présenté en commission de suivi GEPP au niveau pertinent et peut donner lieu à des mesures d’ajustement. Ce bilan intègre les indicateurs mentionnés dans le présent article.
Titre 2 – Les outils de gestion individuelle en faveur de l’accompagnement et du développement des compétences
Article 10. La formation professionnelle
La formation professionnelle est un outil essentiel pour permettre à chaque salarié de :
Développer ses compétences tout au long de son parcours professionnel ;
S’adapter aux évolutions des métiers, des technologies et de l’organisation du travail ;
Préparer une mobilité interne ou externe, en lien avec ses aspirations et les besoins de l’entreprise ;
Renforcer son employabilité, c’est-à-dire sa capacité à occuper un emploi aujourd’hui et demain, dans ou hors de l’entreprise.
Elle contribue à sécuriser les parcours professionnels, à anticiper les transformations des métiers, et à favoriser l’autonomie et l’initiative des salariés dans leur développement.
L’entreprise s’engage à proposer des formations accessibles, ciblées et adaptées aux enjeux des métiers, en particulier pour les salariés occupant des métiers sensibles ou en tension.
10.1. Objectifs de la formation professionnelle
La formation s’inscrit dans une perspective de développement individuel en milieu professionnel. Le salarié est acteur de son employabilité tout au long de sa vie professionnelle et peut construire un parcours d’acquisition de compétences, notamment par une politique volontariste de formation des directions des entreprises du Groupe OPELLA France.
En conséquence, la formation doit concourir à :
Permettre de maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés face aux évolutions économiques, technologiques, digitales, scientifiques et d’organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements ;
Sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel avec un enrichissement de la capacité d’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications.
L'effort de formation pris en charge par l'entreprise doit répondre aux enjeux suivants :
Assurer la sécurisation des parcours professionnels ;
Augmenter la qualification des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
Développer les compétences au management des salariés ayant des fonctions d’encadrement ;
Favoriser l'égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en vue notamment de développer la mixité des emplois ;
Favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l’entreprise.
10.2. Priorités de la formation professionnelle Les objectifs prioritaires de la formation au sein de OPELLA s'inscrivent dans le cadre des axes prioritaires définis par l’accord de branche du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences et qualifications et dans ceux définis au sein de chaque entité de OPELLA, en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements, des technologies et des profils de population.
Les priorités de la formation doivent être cohérentes avec celles des plans stratégiques de chaque entité OPELLA France et en tenant compte de l’analyse des catégories d’emplois opérées dans le cadre des commissions locales sociales/GEPP (emplois sensibles ou en tension/émergent notamment).
Conformément à l'accord de branche précité, les axes de formation prioritaires sont les suivants :
Contexte économique et règlementaire du secteur ;
Ethique, déontologie, conformité ;
Techniques scientifiques et professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier et à son évolution ;
Hygiène, Sécurité et Environnement, Qualité, santé au travail ;
Management et Communication ;
Apprentissage des langues pour un usage professionnel.
Article 11. Accompagnement du développement des compétences via la plateforme ELEVATE
Dans le cadre de sa stratégie de transformation et d’adaptation des compétences aux enjeux du secteur FMCH, OPELLA déploie une nouvelle plateforme de formation digitale nommée ELEVATE, à sa création en 2025.
Cette plateforme constitue un levier structurant pour :
Renforcer l’accès à la formation pour tous les collaborateurs, quel que soit leur métier ou leur niveau d’expérience ;
Simplifier l’écosystème de formation, en centralisant les contenus non-GxP et GxP dans un guichet unique ;
Aligner les parcours de développement sur les priorités business, les enjeux de transformation digitale, les compétences clés et les besoins des collaborateurs.
ELEVATE s’appuie sur :
9 académies fonctionnelles, pilotées par des responsables d’académie chargés d’identifier les priorités, de valider les contenus et de garantir la pertinence des formations ;
Une expérience apprenant personnalisée, favorisant l’apprentissage social, la collaboration inter-fonctions et la montée en compétences ciblée ;
Un déploiement progressif, avec un MVP lancé en juillet 2025 sur les thématiques Marques, M&S, IA & Digital, Leadership et Conformité, et une couverture complète finalisée pour fin 2025.
Dans le cadre de l’accord GEPP, ELEVATE permettra :
De faciliter l’accès aux formations identifiées dans les parcours professionnels ;
D’accompagner les transitions métiers, notamment dans le cadre des évolutions technologiques et organisationnelles ;
De valoriser les compétences acquises dans le cadre de dispositifs de tutorat, mentoring ou mobilité interne ;
De connecter les plans de formation individuels aux besoins collectifs, en lien avec les entretiens de parcours professionnels et les dispositifs GEPP.
L’entreprise s’engage à promouvoir l’usage de la plateforme, à accompagner les collaborateurs dans sa prise en main, et à intégrer ELEVATE comme outil central de pilotage du développement des compétences.
Article 12. Définition des actions collectives prioritaires
Selon la régularité convenue, un document décrivant les orientations stratégiques de l’entreprise est présenté aux partenaires sociaux au niveau convenu. Lorsque ces orientations se traduisent par des évolutions potentielles ou prévisibles des métiers, elles sont établies en cohérence avec le contenu de l’accord collectif relatif à la GEPP, notamment avec les grandes orientations sur trois ans.
Les actions collectives de formation correspondent aux orientations techniques, industrielles ou d’organisation de chaque site ou fonction.
Compte tenu du secteur d’activité régi par de nombreuses réglementations, certaines formations ont un caractère obligatoire.
12.1. Grands axes de la formation à l’initiative de l’employeur
Afin de faciliter la prise en compte des priorités de chaque site/fonction, les grands axes de formation donneront lieu à information/consultation de chaque CSE d’entreprise (et du CSE central, pour les sociétés multi-établissements) dans le cadre des processus sociaux relatifs à la politique sociale et/ou au bilan social.
12.2. Plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences est établi pour chaque entité et prend en compte les perspectives économiques, les axes stratégiques, ainsi que les besoins identifiés au sein des directions et des fonctions. Le plan de développement des compétences permet de maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
A l’occasion de la préparation du plan de développement des compétences annuel, il sera rappelé aux managers qu’ils doivent opérer avec les collaborateurs des choix entre les demandes formulées afin de prioriser les formations permettant que les compétences nécessaires au maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelles soient garanties pour toutes les catégories de salariés et dans le respect des axes indiqués ci-dessous.
Le plan de développement des compétences distingue deux types d’actions de formation :
les actions de formation obligatoires, à l’initiative de l’employeur, qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires et/ou de maintien ou d’acquisition de nouvelles compétences nécessaires dans l’exercice de son emploi. Le temps passé en formation obligatoire constitue un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l’ensemble des droits du salarié et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération ;
Les autres actions de formation, qui ne répondent pas à la définition des formations obligatoires peuvent se réaliser, conformément aux dispositions conventionnelles, pendant ou hors temps de travail. La formation ne peut avoir lieu durant le temps de travail qu’en fonction d’un arbitrage opéré conjointement par le Manager et la Direction des Ressources Humaines tenant compte notamment de la catégorie d’emploi du collaborateur concerné, après accord avec le Manager sur le moment où cette formation sera réalisée pour tenir compte des nécessités de fonctionnement du service concerné.
Article 13. Feedback continu
OPELLA a la conviction qu’un feedback continu (via les « one-to-one » ou la fixation d’échanges réguliers) permet notamment au manager, interlocuteur privilégié de proximité, d’une part, de comprendre, conseiller et accompagner son salarié dans la définition de son parcours professionnel et, d’autre part, d’identifier ses besoins en termes de formation et de développement des compétences.
Les « one-to-one » et les échanges réguliers constituent donc une réelle opportunité de partager régulièrement avec son équipe et s’inscrivent dans un cycle de management plus large comprenant les temps forts suivants :
La fixation des objectifs ;
La planification de(s) l’action(s) de développement ;
La réalisation de points de suivi réguliers ;
L’évaluation de la performance ;
La communication sur la rémunération.
CHAPITRE 3 : MESURES RENFORCEES DESTINEES A ACCOMPAGNER LES SALARIES OCCUPANT DES METIERS SENSIBLES
TITRE 1 – Champ d’application des mesures renforcées Le présent titre définit le cadre général des mesures d’accompagnement renforcées mises en place au bénéfice des salariés volontaires occupant un emploi classé en métier sensible au sens du présent accord. Les métiers sensibles sont identifiés dans la cartographie GEPP de chaque périmètre. Cette cartographie est actualisée régulièrement et présentée au moins une fois par an aux instances représentatives concernées. Les mesures renforcées ont pour finalité de :
favoriser le retour à un niveau de stabilité satisfaisant des métiers identifiés comme sensibles ;
accompagner dans de bonnes conditions les salariés qui souhaitent se repositionner, en priorité en mobilité interne, puis, le cas échéant, dans le cadre d’un projet externe (congé de mobilité ou congé de fin de carrière) ;
sécuriser les parcours professionnels et limiter les situations de tension durable sur les activités.
1.1. Plafond de mobilités éligibles aux mesures renforcées
Pour chaque périmètre et pour chaque métier sensible, un nombre maximal de mobilités éligibles aux mesures renforcées (mobilité interne ou externe) est défini et formalisé dans un document de synthèse par périmètre et par métier sensible. Peuvent être comptabilisées dans ce plafond :
les mobilités internes vers des métiers non sensibles validées par les activités ou les sites concernés ;
les projets externes validés dans le cadre du congé de mobilité ou du congé de fin de carrière.
Les mobilités entre métiers sensibles au sein d’un même périmètre ne sont pas décomptées dans ce plafond. La cartographie et le suivi des mobilités sont actualisés au fur et à mesure du traitement des candidatures.
1.2. Effets du dépassement du plafond
Lorsque, pour un métier sensible donné, le nombre de mobilités internes et/ou de projets externes validés atteint le plafond fixé :
les mesures renforcées de mobilité externe (congé de mobilité, congé de fin de carrière) ne sont plus mobilisables pour ce métier ;
la mobilité interne demeure possible, selon les conditions prévues par le cadre interne applicable à la mobilité ;
les nouvelles candidatures à une mobilité externe ne peuvent plus être acceptées au titre du présent accord pour ce métier.
Un suivi régulier (au minimum mensuel pendant les phases actives de mobilité) est réalisé et partagé avec les partenaires sociaux, afin de suivre l’atteinte des plafonds par périmètre et par métier sensible.
1.3. Règles de priorisation et de départage
Si, au sein d’un même métier sensible et d’un même périmètre, le nombre de candidatures éligibles aux mesures renforcées est supérieur au nombre maximal de mobilités disponibles, les dossiers sont départagés selon les critères suivants, appliqués dans l’ordre :
Ancienneté dans le groupe : priorité au salarié ayant la plus forte ancienneté.
En cas d’égalité parfaite d’ancienneté (année/mois/jour) :
priorité au salarié bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
à défaut, priorité au salarié le plus âgé.
Ces critères sont appliqués de manière transparente (périodicité mensuelle) et les résultats du départage peuvent être présentés au salarié qui en fait la demande.
1.4. Garanties d’égalité de traitement
Le fait pour un salarié d’avoir candidaté à une mobilité au titre du présent chapitre, même si sa candidature n’est pas retenue ou si le plafond de mobilités est atteint, ne peut entraîner aucune conséquence négative sur :
sa situation professionnelle ;
son évolution de carrière ;
ses augmentations individuelles ;
ou ses évaluations.
La Direction People & Culture veille au respect de cette garantie.
TITRE 2 – Conditions d’éligibilité aux mesures renforcées Le présent titre précise les conditions d’accès aux mesures d’accompagnement renforcées (mobilité interne renforcée, congé de mobilité, congé de fin de carrière) pour les salariés occupant un métier sensible. Sont éligibles aux mesures d’accompagnement renforcées :
les salariés volontaires,
entrant dans le champ d’application du présent accord,
occupant un métier sensible au sein de leur périmètre de cartographie,
et répondant aux conditions cumulatives ci-dessous.
Article 14 – Conditions liées à la situation professionnelle du salarié Pour bénéficier des mesures renforcées prévues par le présent chapitre, le salarié doit, au moment de sa demande :
être salarié du groupe en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
ne pas avoir un contrat de travail suspendu depuis plus de 12 mois consécutifs (quelle qu’en soit la cause) à la date de présentation de la cartographie au CSE ou d’information du CSE, étant précisé que l’arrêt de travail indemnisé par les régimes de protection sociale de l’entreprise n’est pas assimilé à une suspension de contrat de travail au sens du présent article ;
occuper un poste situé en France depuis plus de 12 mois à cette même date ;
ne pas être en cours de préavis, ni avoir démissionné, ni avoir signé une rupture conventionnelle (articles L.1237-11 et suivants du Code du travail), ni avoir déjà accepté un congé de mobilité ou un congé de fin de carrière en dehors du présent accord, ni faire l’objet d’une procédure de licenciement ;
ne pas avoir formalisé une demande de départ à la retraite ni accepté une mise à la retraite ;
occuper un poste appartenant à un métier sensible au sein de son périmètre de cartographie ;
ou être en mission depuis au moins 12 mois et :
Avoir un poste ou une organisation d’origine modifiés rendant impossible le retour sur l’ancien poste ou sur un poste équivalent sur le site d’origine
Et ne pas disposer, à l’issue de la mission, d’un poste de repositionnement identifié sur un métier non sensible et équivalent au poste initialement occupé ;
Remplir les conditions nécessaires à la mise en œuvre de l’un des projets prévus par le présent accord (mobilité interne, congé de mobilité, congé de fin de carrière).
A noter qu’au sens du présent accord, une mission se définit comme un ensemble d’activités et de responsabilités confiées à un salarié dans le cadre de son emploi, visant à atteindre les objectifs fixés par son département. Elle se caractérise par :
Un périmètre clair : les tâches et responsabilités qui la composent sont définies et rattachées à un domaine fonctionnel.
Un objectif concret : la mission contribue directement à la réalisation des objectifs opérationnels du département ou de la fonction concernée.
Une durée : elle est temporaire et matérialisée par une lettre de mission, en fonction des besoins de l’organisation.
Une exigence de compétences : la mission mobilise des compétences préalables identifiées et peut nécessiter des évolutions afin de mener à bien la mission confiée.
Condition d’ancienneté spécifique pour les projets de mobilité externe :
Congé de fin de carrière : 5 ans.
Congé de mobilité : 5 ans sauf situation spécifique précisée à l’article 19.3.3 du présent accord.
TITRE 3 – Mobilisation renforcée en faveur de la mobilité volontaire Dans le cadre du présent accord, les Parties réaffirment leur volonté de donner la priorité à la mobilité interne pour les salariés occupant un métier sensible, en s’appuyant sur des dispositifs d’accompagnement renforcés.
3.1. Information des salariés et rôle des managers
Les salariés occupant un métier sensible sont informés :
de la situation de leur métier (contexte, raisons de la sensibilité, enjeux GEPP) ;
de leur éligibilité aux mesures renforcées prévues par le présent accord.
Cette information est réalisée par le manager, avec l’appui des équipes People & Culture, lors :
d’un entretien individuel,
ou d’une réunion collective dédiée.
Les managers bénéficient d’un accompagnement spécifique (guide, formation, outils de communication) pour conduire ces échanges et répondre aux questions des collaborateurs. La démarche de prévention des risques psychosociaux intègre un axe spécifique lié à cette information, prévoyant :
un soutien adapté pour les salariés ;
un appui dédié pour les managers.
3.2. Priorité à la mobilité interne des salariés en métier sensible
Dans le cadre des règles de recrutement interne :
Les salariés occupant un métier sensible qui candidatent à un poste pour lequel ils disposent d’un socle de compétences adapté et d’un niveau de responsabilités comparable bénéficient d’une priorité par rapport aux autres candidats, à compétences égales.
À ce titre, lorsqu’un ou plusieurs salariés en métier sensible candidatent à un poste ouvert en France avec un profil jugé proche des attentes, ils figurent dans la liste finale des candidats présentés au manager recruteur pour la décision finale.
L’évaluation des compétences est réalisée par le recruteur Talent Acquisition, en lien avec le manager recruteur, sur la base de critères définis au regard des besoins du poste. Par ailleurs, dès lors qu’il n’y a pas de modification du contrat de travail, un salarié occupant un métier sensible peut être repositionné sur un poste ouvert correspondant à ses qualifications et compétences.
3.3. Mobilité interne : suivi, vigilance et cas particuliers
Une attention particulière est portée :
aux postes sans candidature interne, qui sont promus auprès des salariés en métier sensible (diffusion ciblée, comités mobilités, etc.) avant ouverture à l’externe ;
aux missions internes longues (plus de 3 mois), considérées comme des leviers de développement et de transition vers d’autres postes ;
aux salariés à temps partiel, qui ne doivent pas être pénalisés dans leur mobilité interne. Les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient de la priorité prévue par la réglementation pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
3.4. Dispositif dédié d’accompagnement
Pour soutenir les démarches de mobilité des salariés occupant un métier sensible, OPELLA met en place un dispositif d’accompagnement dédié. Ce dispositif s’adresse aux salariés volontaires :
appartenant à un métier sensible,
souhaitant s’engager dans une démarche de mobilité interne ou externe.
Ses objectifs sont notamment de :
aider à définir et à formaliser un projet de mobilité réaliste ;
outiller les salariés pour réussir leurs candidatures (CV, entretiens, réseau, etc.) ;
faciliter les repositionnements internes et l’accès aux dispositifs externes (congé de mobilité, CFC).
Il propose, entre autres :
un espace d’information dédié sur l’intranet regroupant les ressources utiles (postes ouverts, notices, accords collectifs, etc.).
des ateliers collectifs portés par les équipes P&C et Talent Acquisition (CV, préparation aux entretiens, valorisation des compétences, réseau professionnel, etc.)
un accompagnement individuel pouvant également inclure selon les besoins du collaborateur un dispositif d’accompagnement externe par un expert carrière qui aidera à définir le projet de mobilité et sa mise en œuvre.
le projet mobilité peut être élaboré en vue d’une évolution en interne, externe ou les deux. Selon les besoins du collaborateur, l’expert carrière adaptera son accompagnement individuel pour permettre la mise en œuvre du projet de mobilité.
cet accompagnement individuel pourra comprendre notamment des étapes d’aide à la réflexion et à la projection vers d’autres métiers, la définition d’un plan d’actions mobilité.
3.5. Rôle des managers et de People & Culture
Tout au long du parcours de mobilité :
le manager reste un interlocuteur de proximité (échanges réguliers, appui dans l’orientation, mobilisation du réseau) ;
le People & Culture Partner est le point de contact RH privilégié pour le salarié et le manager.
Les salariés ayant candidaté à un poste publié, dont la candidature n’est pas retenue peuvent à tout moment solliciter un entretien avec leur P&C Partner, destiné à :
analyser leur parcours et leurs compétences ;
clarifier leurs souhaits d’évolution ;
identifier les leviers et les options de mobilité.
Mobilité interne volontaire des salariés occupant un métier sensible
Article 15 – Aides complémentaires à la mobilité professionnelle
15.1 – Objet Le présent article a pour objet de définir les mesures d’accompagnement spécifiques mises en place pour les salariés occupant un métier sensible, qui s’engagent volontairement dans une mobilité interne vers un autre poste au sein du groupe OPELLA. Ces mesures visent à :
sécuriser les parcours professionnels des salariés concernés ;
faciliter les transitions vers des métiers non sensibles ;
accompagner les changements de poste ayant un impact significatif sur les compétences, le niveau de responsabilité, le rythme ou le lieu de travail.
Elles s’appliquent aux mobilités internes vers un poste publié dans l’outil de recrutement interne du Groupe. 15.2 – Accompagnement en compétences Tout salarié occupant un métier sensible qui prend un nouveau poste dans le cadre d’une mobilité interne bénéficie, si un besoin est identifié au regard de la feuille de route stratégique d’OPELLA, d’un accompagnement structuré comprenant :
un plan de développement des compétences, établi entre le salarié, son manager d’accueil et le P&C Partner ;
une formation, un parcours de formation ou de la transmission interne d’expertise permettant d’acquérir ou de renforcer les compétences nécessaires à la tenue du nouveau poste.
Les formations suivies dans ce cadre :
sont réalisées sur le temps de travail ;
sont rémunérées comme tel ;
sont intégralement prises en charge par l’entreprise.
15.3 – Prime de mobilité interne Afin de favoriser la mobilité interne des salariés occupant un métier sensible, une
prime spécifique de mobilité interne de 6 000 euros bruts est versée au salarié qui prend un nouveau poste dans l’un des cas suivants :
Mobilité géographique avec déménagement
le nouveau poste est situé dans un établissement distant de plus de 60 km de l’établissement d’origine (distance appréciée via un outil de cartographie, sur la base du trajet le plus court) ;
et la mobilité entraîne un déménagement de la résidence principale, rapprochant le salarié de son nouveau lieu de travail.
Changement complet de métier et d’environnement
le nouveau poste se situe dans une autre famille métier d’après la définition mentionnée à l’article 6.2 du présent accord, dans une autre fonction ou un autre site ;
il implique un changement significatif de contenu de travail et l’acquisition de nouvelles compétences (formation adaptée requise).
Pour les salariés itinérants, la mobilité géographique s’apprécie par référence au secteur de rattachement. Elle ouvre droit à la prime lorsqu’elle entraîne un déménagement de la résidence principale d’au moins 60 km.
15.4 – Mobilité des salariés postés : indemnité temporaire en cas de changement de rythme Lorsque la mobilité interne d’un salarié posté occupant un métier sensible entraîne un changement de rythme de travail ayant une incidence à la baisse sur la rémunération (perte de primes et majorations liées au travail posté ou de nuit), une
indemnité temporaire dégressive est mise en place dans les conditions prévues dans l’accord du 7 novembre 2022 relatif à l’indemnisation des changements de rythme.
Article 16 – Aides complémentaires à la mobilité géographique Les dispositions du présent article s’appliquent aux mobilités internes (poste publié dans l’outil de mobilité interne) impliquant un changement de lieu de travail, lorsque le salarié occupe un
métier sensible au moment de la mobilité.
L’ensemble des remboursements prévus ci-dessous est soumis à la présentation des justificatifs correspondants.
16.1 – Mobilité avec déménagement
Dépenses liées au handicap
En cas de mobilité impliquant un déménagement et concernant :
un salarié en situation de handicap, ou
un salarié ayant dans son foyer une personne en situation de handicap,
l’entreprise prend en charge, dans la limite de
15 000 euros TTC, tout ou partie des dépenses suivantes :
aménagement du nouveau domicile pour tenir compte du handicap (travaux, équipements spécifiques…) ;
dépenses liées à l’emploi d’une aide à domicile ou d’un assistant de vie scolaire.
Cette aide ne peut être accordée qu’
une seule fois pour un même projet de mobilité et ne peut pas être doublée en cas de mobilité d’un couple de salariés.
Allocation pour l’exercice du droit de visite
Les salariés divorcés ou séparés, dont la mobilité en dehors de leur bassin d’emploi d’origine complique l’exercice de leur droit de visite, peuvent bénéficier du
remboursement de leurs frais de transport (ou de ceux de leurs enfants) dans la limite de 300 euros TTC par mois, pendant :
les
12 mois suivant la prise du nouveau poste liée à la mobilité ;
et au plus tard jusqu’aux
16 ans révolus de l’enfant concerné.
Les remboursements sont effectués sur présentation des justificatifs de transport (billets de train, billets d’avion…). Le salarié doit justifier de sa situation au regard du droit de garde ou du droit de visite.
Aide à la recherche d’emploi du conjoint
Lorsque la mobilité du salarié entraîne un changement de résidence et a un impact sur la situation professionnelle de son conjoint (marié ou pacsé), une
aide à la recherche d’emploi du conjoint peut être mise en place.
Elle prend la forme d’un accompagnement par un cabinet spécialisé référencé par le Groupe, financé par l’entreprise dans la limite de
5 000 euros TTC.
Si le conjoint souhaite créer ou reprendre une entreprise, le salarié peut bénéficier d’une
prime de 5 000 euros bruts, versée après dépôt des statuts de la société et immatriculation au registre compétent (RCS, RM ou équivalent).
Couple de salariés
En cas de mobilité d’un salarié occupant un métier sensible entraînant également la mobilité de son conjoint salarié du Groupe, ce conjoint devient éligible, pour son propre parcours, aux mesures d’accompagnement renforcées internes ou externes prévues par le présent accord, dans les conditions définies au chapitre consacré aux mobilités externes, à l’exception des aides spécifiques liées au handicap déjà prévues au présent article.
Mobilité Externe volontaire des salariés occupant un métier sensible
Article 17 – Dispositif d’information et d’accompagnement des mobilités externes 17.1 – Espace d’information et d’adhésion OPELLA Dans le cadre du présent accord, il est mis en place un Espace d’Information et d’Adhésion (EIA) ou toute structure équivalente désignée par OPELLA. Cette structure a pour missions principales :
d’informer et conseiller les salariés porteurs d’un projet professionnel externe (reconversion, projet de création ou reprise d’entreprise, recherche d’un emploi externe…) ;
d’accompagner les fins de carrière;
de sécuriser les démarches du salarié (calendrier, articulation des dispositifs, impacts sur la rémunération et la protection sociale).
L’EIA est le point d’entrée privilégié pour les salariés qui souhaitent étudier ou concrétiser un projet professionnel externe dans le cadre des dispositifs négociés.
17.2 – Entrée dans les dispositifs de mobilité externe Sauf cas de report expressément prévus par le présent accord (notamment pour le congé de mobilité et le congé de fin de carrière), l’entrée dans les dispositifs de mobilité externe :
intervient au plus tôt dans un délai de trois mois à compter du dépôt de dossier sur la plateforme et du 1er jour du mois suivant le départage ;
et au plus tard le 1er janvier de l’année suivant l’adhésion formalisée par le salarié ;
est organisée en lien avec l’EIA, qui vérifie l’éligibilité du salarié, la maturité de son projet et les conditions d’articulation avec les dispositifs internes (mobilités, formations, accompagnements).
Les modalités détaillées propres à chaque dispositif (congé de mobilité, congé de fin de carrière, aides à la création ou reprise d’entreprise, etc.) sont précisées dans les articles qui leur sont consacrés au sein du présent accord.
Article 18 – Congé de Fin de Carrière (CFC)
18.1 – Objet et principe Le congé de fin de carrière (CFC) a pour objet de permettre à certains salariés de cesser définitivement leur activité professionnelle dans des conditions sécurisées, jusqu’à la liquidation de leur retraite à taux plein. Ce dispositif repose sur le volontariat et poursuit plusieurs objectifs :
accompagner les fins de carrière dans un cadre clair et sécurisé ;
favoriser la transmission des compétences et l’organisation des relais ;
contribuer au renouvellement des compétences sur les métiers sensibles identifiés dans le cadre de la démarche GEPP.
L’adhésion au CFC suppose, pour le salarié, l’engagement de liquider sa retraite à l’issue de la période de portage. 18.2 – Étude des droits à la retraite À partir de 57 ans, tout salarié occupant un métier sensible (au sens de la cartographie GEPP en vigueur) peut demander à bénéficier, aux frais de l’entreprise, d’une étude individuelle de ses droits à la retraite réalisée par un organisme extérieur spécialisé choisi par la Direction People & Culture. Cette étude a notamment pour objet d’informer le salarié sur :
la date prévisionnelle à laquelle il pourra liquider sa retraite de base de la sécurité sociale à taux plein ;
l’impact éventuel d’un rachat de trimestres ;
les modalités d’un départ anticipé éventuel (carrière longue, handicap, etc., selon la réglementation en vigueur).
Les informations transmises par le salarié à l’organisme externe sont confidentielles. Seule la date à laquelle il pourrait bénéficier d’une retraite à taux plein peut être communiquée à l’entreprise, sans que cela ne vaille engagement de départ à cette date.
18.3 – Conditions d’éligibilité Le CFC repose sur une adhésion volontaire du salarié et peut être proposé à tout salarié remplissant simultanément les conditions suivantes :
être en activité au sein d’une société du groupe OPELLA entrant dans le champ de l’accord GEPP, à la date d’entrée dans le dispositif ;
occuper un emploi identifié comme métier sensible dans la cartographie GEPP ;
avoir une date de naissance répondant aux critères définis en Annexe CFC au regard du calendrier de déploiement du dispositif ;
ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein dans les 3 mois suivant la date théorique d’entrée dans le dispositif ;
pouvoir justifier, au cours du portage de CFC dont la date d’entrée et la durée maximale visées à l’article 18.4, de la possibilité de liquider une retraite de base à taux plein (selon la réglementation en vigueur) ;
s’interdire de liquider une pension de retraite par anticipation ;
s’engager formellement à liquider l’ensemble de ses droits à retraite à l’issue du CFC, et au plus tard à 67 ans, correspondant, selon la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, aux conditions permettant le bénéfice automatique d’une retraite à taux plein.
Avant toute entrée dans le dispositif, le salarié doit fournir les éléments justificatifs nécessaires (relevé de carrière, attestations des organismes de retraite, etc.). 18.3.1 – Cas particuliers : handicap, carrières longues et invalidité Des dérogations au critère d’âge peuvent être accordées, sous réserve du respect des autres conditions d’éligibilité, dans les situations suivantes : Salariés en situation de handicap ou d’incapacité permanente Sont éligibles, même s’ils ne remplissent pas la condition d’âge :
les salariés reconnus travailleurs handicapés ;
les salariés justifiant d’une incapacité permanente d’au moins 50 %, ou d’au moins 20 % au titre d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail (sous réserve de validation par l’organisme compétent) ;
les salariés présentant une situation de handicap comparable, appréciée par les organismes compétents.
Ces salariés doivent :
pouvoir liquider leur retraite à taux plein au terme de la période de CFC (dans la limite de 4 ans de portage à compter de la date d'entrée en CFC) ;
être éligibles à un départ anticipé pour handicap selon la réglementation en vigueur, sous réserve de validation par l’organisme de retraite compétent ou de l’EIA.
Salariés relevant du dispositif “carrière longue” Sont éligibles, sans condition d’âge :
les salariés qui pourront liquider leur retraite à taux plein au terme de la période de CFC (dans la limite de 4 ans de portage à compter de la date d’entrée en CFC) ;
et qui remplissent les conditions d’un départ anticipé au titre des “carrières longues”, sous réserve de validation par l’organisme de retraite compétent.
Salariés relevant du statut « d’invalidité » Les salariés en situation d’invalidité sont éligibles à un départ en retraite à taux plein dès 62 ans quand bien même ils ne rempliraient pas les conditions d’âge et de trimestres requis pour leur année de naissance.
Les salariés bénéficiant du CFC dans ces trois cas dérogatoires quittent l’entreprise dans le cadre d’un départ anticipé à la retraite au plus tôt et ne bénéficient pas des dispositions spécifiques relatives aux salariés atteignant le taux plein avant l’âge légal.
18.4 – Durée et date d’entrée dans le dispositif
La durée du congé de fin de carrière est fixée individuellement, de manière à permettre au salarié d’atteindre la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein.
La durée de portage :
ne peut pas excéder 4 ans ;
commence au plus tôt à la date convenue entre l’entreprise et le salarié ;
ne peut pas se poursuivre au-delà de l’âge et des conditions permettant la liquidation de la retraite à taux plein.
Pour des raisons liées à l’organisation ou à la continuité d’activité, l’entreprise peut reporter la date d’entrée dans le dispositif pour une durée maximale de 3 mois. Ce report est notifié au salarié. La durée de portage est alors réduite d’autant, sans modification des autres paramètres.
18.5 – Situation juridique du salarié pendant le CFC Pendant toute la durée du congé de fin de carrière :
le contrat de travail est suspendu d’un commun accord ;
le salarié reste comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise ;
le salarié n’exerce plus aucune activité professionnelle rémunérée pour le compte de l’entreprise ou du Groupe et s’interdit d’exercer une activité professionnelle pour le compte d’une entreprise concurrente d’Opella ou pouvant concurrencer les activités d’Opella, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit.
À compter de la date d’entrée dans le dispositif :
l’ancienneté du salarié est figée et ne progresse plus ;
le salarié ne génère plus de droits à congés payés, RTT ou autres congés ;
aucun élément de rémunération variable lié à la performance ou à la présence n’est plus acquis, sauf dispositions spécifiques prévues dans d’autres accords.
Avant l’entrée effective dans le dispositif, le salarié restitue l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise (équipement informatique, téléphone, badge, carte professionnelle, véhicule de fonction, le cas échéant, etc.). Les droits à intéressement et participation sont déterminés conformément aux accords en vigueur, en tenant compte de la situation de suspension du contrat.
18.6 – Rémunération spécifique de fin de carrière
18.6.1 – Définition de la rémunération de référence La rémunération brute de référence servant de base au calcul de la rémunération spécifique est constituée, selon le poste occupé, des éléments suivants, appréciés au 31 décembre de l’année précédant l’entrée dans le dispositif :
salaire de base annuel ;
prime d’ancienneté ;
bonus annuel cible (variable de performance) ;
primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité, perçues au cours de l’année civile pleine précédant l’entrée dans le dispositif.
Sont exclus de cette assiette les éléments exceptionnels ou non récurrents notamment : primes exceptionnelles, indemnités de mobilité, remboursements de frais, primes relatives au transport, déplacement, trajet, primes relatives au repas, forfait télétravail, indemnité de sujétion, primes spécifiques non pérennes, primes d’intéressement et de participation, versements exceptionnels liés aux heures supplémentaires, complémentaires ou repos compensateurs ainsi que tout autre élément considéré comme exceptionnel ou non récurrent. Lorsque le salarié a connu des périodes de temps plein et de temps partiel (hors temps partiel thérapeutique), un coefficient d’activité est appliqué à la rémunération brute de référence, calculé au prorata des durées effectuées dans chacune de ces situations depuis l’entrée dans le Groupe. De cette rémunération brute de référence sont déduits tous les précomptes sociaux dus au titre de l’année précédant le départ, y compris la CSG et la CRDS pour obtenir la rémunération nette de charges et contributions sociales de référence visée ci-dessus. 18.6.2 – Montant et versement L’entreprise garantit au salarié bénéficiaire une rémunération spécifique brute mensuelle versée pendant toute la durée du congé de fin de carrière. Cette rémunération est déterminée de manière à assurer un montant net, à la date d’entrée dans le dispositif, égal à 70 % de la rémunération nette de référence. Elle est versée mensuellement à terme échu, à compter du premier jour du mois civil suivant la date de départ en CFC, et jusqu’à la date de liquidation de la retraite de base à taux plein, dans la limite de la durée maximale prévue à l’article 18.4. La rémunération spécifique brute a la nature de salaire et est assujettie aux cotisations sociales et contributions en vigueur, la part salariale et la part patronale étant réparties dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité. Cette rémunération spécifique brute est temporaire et personnelle : elle cesse définitivement en cas de décès du salarié et n’est pas réversible au profit des ayants droit. 18.6.3 – Revalorisation de la rémunération spécifique
Chaque année, la rémunération spécifique brute sera revalorisée au 1er janvier à hauteur de 0,6%.
18.7 – Protection sociale pendant le CFC 18.7.1 – Retraite complémentaire obligatoire Afin de permettre l’acquisition de points de retraite complémentaire pendant le CFC, les cotisations aux régimes AGIRC-ARRCO sont calculées comme si le salarié avait poursuivi son activité, conformément à la réglementation en vigueur.
L’assiette de cotisations correspond à la rémunération brute de référence définie à l’article 18.6.1 ;
Les taux et règles applicables sont ceux en vigueur pour les salariés en activité au moment du versement des cotisations ;
La part salariale est précomptée sur la rémunération spécifique, la part patronale restant à la charge de l’entreprise ;
Le bénéfice de ce dispositif est subordonné à l’absence de reprise d’une activité professionnelle pendant le CFC.
18.7.2 – Santé, prévoyance, dépendance et retraite supplémentaire Le salarié bénéficiant du CFC conserve, pendant toute la durée du congé, le bénéfice des garanties collectives prévues par les accords applicables au sein du Groupe, notamment :
frais de santé ;
prévoyance (incapacité, invalidité, décès) ;
dépendance et accompagnement des salariés aidants ;
dispositifs de retraite supplémentaire ou d’épargne retraite obligatoire, le cas échéant.
Toute évolution de ces régimes applicable aux salariés en activité (prestations, cotisations, conditions) s’applique également aux bénéficiaires du CFC.
18.8 – Un levier étendant l’éligibilité : le rachat de trimestres Afin de permettre le bénéfice du CFC aux salariés qui ne disposeraient pas de droits suffisants ouvrant droit à une retraite à taux plein au terme de la durée maximum du dispositif, le rachat de trimestres peut être mobilisé.
Le salarié peut procéder, sous sa responsabilité, au rachat de trimestres dans les conditions prévues par la réglementation.
L’entreprise peut participer au financement du rachat, dans des conditions qui seront précisées en Annexe CFC (taux de prise en charge et plafond).
18.9 – Indemnité de départ À la date de cessation d’activité (veille de l’entrée en CFC), le salarié perçoit, en plus des éléments habituels de son solde de tout compte, une indemnité de départ spécifique CFC. Cette indemnité :
est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié au sein du groupe OPELLA, appréciée à la veille de l’entrée dans le dispositif ;
repose sur une assiette de calcul alignée sur la rémunération brute de référence définie à l’article 18.6.1 ;
ne peut être inférieure au minimum résultant de l’application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (indemnité de départ à la retraite).
Les modalités détaillées de calcul (coefficient par année d’ancienneté, éventuelles majorations au-delà de certains seuils d’ancienneté, montant plancher) sont précisées en Annexe CFC. Le salarié dont le métier a été identifié comme sensible et qui ne serait pas éligible au CFC parce qu’il remplit déjà les conditions d’une retraite à taux plein peut bénéficier de cette indemnité de départ s’il demande la rupture de son contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du présent dispositif.
18.10 – Fin du dispositif et cas de cessation anticipée Le CFC prend fin à la date de liquidation effective de la retraite de base à taux plein. La rémunération spécifique cesse également de plein droit dans les cas suivants :
liquidation anticipée d’une retraite (base ou complémentaire) non prévue dans le cadre du dispositif ;
inscription comme demandeur d’emploi ou perception d’allocations de chômage ;
reprise d’une activité professionnelle rémunérée pour le compte de la société ou d’une société du groupe OPELLA, ou exercice d’une activité professionnelle pour le compte d’une entreprise concurrente d’Opella ou pouvant concurrencer les activités d’Opella, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit ;
décès du salarié ;
non-respect grave des engagements prévus par le présent article.
Dans ces hypothèses, la rémunération spécifique cesse d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel l’événement est survenu. À l’issue de la période de CFC, et sauf dans les cas de cessation anticipée mentionnés ci-dessus, le salarié a le statut de retraité et ne peut prétendre à aucune autre indemnité liée à la rupture de son contrat, en dehors de celles expressément prévues par la loi, la convention collective ou le présent accord.
18.11 – Évolution de la législation et clause de revoyure En cas de modification substantielle de la législation relative :
à l’âge légal de départ à la retraite ;
aux conditions d’acquisition du taux plein.
Les Parties conviennent de se réunir pour examiner les conséquences de ces évolutions sur le dispositif de CFC et, le cas échéant, adapter le présent article. Les engagements individuels déjà formalisés avec les salariés au titre du CFC sont maintenus dans le respect de la réglementation applicable. Article 19 – Congé de mobilité, mesures d’accompagnement dans le cadre d’un projet professionnel externe
19.1 – Objet et principe Le congé de mobilité a pour objet de permettre à des salariés volontaires de construire et de concrétiser un projet professionnel en dehors du Groupe OPELLA, tout en bénéficiant, pendant une durée déterminée :
d’une rémunération maintenue par l’entreprise (allocation de congé de mobilité) ;
d’actions d’accompagnement et de formation ;
d’une protection sociale complète.
Ce congé s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1237-18 et suivants du Code du travail. L’acceptation par le salarié d’un congé de mobilité emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail à la date de fin du congé de mobilité, dans les conditions définies au présent article.
19.2 – Projets professionnels éligibles Pour entrer dans le dispositif, le salarié doit être porteur d’un projet professionnel externe réel et suffisamment mûri. Ce projet peut prendre l’une des formes suivantes :
Projet de reprise d’un emploi salarié
contrat à durée indéterminée (CDI) ;
contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée au moins égale à 6 mois, renouvellements inclus ;
contrat de travail temporaire d’une durée au moins égale à 6 mois, renouvellements inclus.
Projet de création ou de reprise d’entreprise
création d’une activité indépendante ou d’une société en France ;
reprise d’une entreprise existante, en France.
Projet impliquant une période de formation préalable
formation ou parcours de formation intégrant une formation certifiante ou diplômante de longue durée ;
formation ou un parcours de formation en vue d’une reconversion professionnelle.
Le projet est formalisé et instruit avec une structure dédiée d’information et d’accompagnement mise en place par OPELLA, qui accompagne le salarié à chaque étape.
19.3 – Accès au dispositif et durée du congé
19.3.1. Conditions générales d’accès Peut bénéficier du congé de mobilité tout salarié qui :
est en CDI au sein d’une société entrant dans le champ d’application du présent accord ;
occupe un emploi identifié comme métier sensible dans la cartographie GEPP ;
justifie d’une ancienneté minimale de 5 ans dans le Groupe OPELLA, sauf exception spécifiée à l’article 19.3.3 ;
présente un projet professionnel externe conforme à l’article 19.2, validé par l’Espace Mobilité ;
accepte la rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité.
L’adhésion au dispositif repose sur le strict volontariat du salarié. Elle est formalisée par une convention individuelle de congé de mobilité et de rupture d’un commun accord, signée entre l’entreprise et le salarié.
19.3.2 Durée de base du congé La durée de base du congé de mobilité est déterminée en fonction de l’âge du salarié à la date d’entrée dans le dispositif :
moins de 45 ans :
9 mois ;
de 45 ans à moins de 50 ans :
15 mois;
50 ans et plus :
20 mois.
Cette durée est majorée en fonction de l’ancienneté dans le Groupe à la même date :
de 10 ans à moins de 20 ans d’ancienneté : + 2 mois;
de 20 ans à moins de 25 ans d’ancienneté : + 4 mois;
25 ans d’ancienneté et plus :
+ 5 mois.
19.3.3 Conditions spécifiques d’accès
Dans le cadre de projets ponctuels tel que décrits à l’article 19.2 du présent accord, si le nombre de salariés volontaires à l’adhésion à une mobilité interne ou externe reste inférieur au nombre maximal de mobilités défini par périmètre de cartographie au sein de chaque métier identifié comme « sensible » en phase 1 du projet, alors les collaborateurs ayant une ancienneté minimale de 3 ans au sein du Groupe OPELLA seront éligibles au congé de mobilité externe dans le cadre de la phase 2 du projet dans les conditions de portage suivantes :
De 3 ans à moins de 5 ans d’ancienneté : 6 mois.
Il est précisé que cette possibilité est uniquement ouverte, dans le cadre de certains projets d’entreprise ponctuels, identifiés par la Direction, faisant l’objet d’une procédure d’information-consultation préalable et d’un avis du CSE. Dans le cadre de cette procédure d’information consultation qui identifiera le projet d’entreprise concerné, la Direction déterminera, après en avoir échangé avec le CSE de la temporalité liée à la phase 1 et à la phase 2 du projet.
19.3.4 Report de la date d’entrée pour raisons organisationnelles Pour des raisons liées à la continuité de l’activité, la Direction peut reporter l’entrée effective du salarié dans le dispositif de congé de mobilité pour une durée de 2 à 3 mois maximum. Cette décision est notifiée au salarié lorsqu’il est informé de l’accord sur son entrée dans le dispositif. Il est également rappelé que ce report ne peut retarder une entrée dans le dispositif au-delà du 1er janvier de l’année N+1. Ce report ne s’applique pas lorsque le retard compromettrait la réalisation du projet (par exemple : date de début de formation ou prise de poste déjà fixée).
19.4 – Rémunération pendant le congé de mobilité Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation mensuelle équivalente à 100% de sa rémunération brute, sur la base de sa durée contractuelle de travail en vigueur avant l’entrée dans le dispositif (temps plein ou temps partiel). La rémunération est versée mensuellement à terme échu, sur la base d’une assiette de calcul annuelle comprenant, au titre de l’année civile pleine précédant l’entrée dans le dispositif :
le salaire de base annuel ;
la prime d’ancienneté éventuelle ;
les primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité ;
le bonus annuel de performance à la cible (STI).
Sont exclus de cette assiette, notamment :
les primes exceptionnelles (pouvoir d’achat, primes exceptionnelles de partage de la valeur, etc.) ;
les primes liées au transport, repas, déplacements ;
les gratifications exceptionnelles et indemnités diverses (mobilité, naissance, garde d’enfant, forfait télétravail, etc.) ;
les versements exceptionnels liés aux heures supplémentaires, complémentaires ou repos compensateurs, etc.
En cas de périodes à temps plein et à temps partiel (hors temps partiel thérapeutique) au sein du Groupe, un coefficient d’activité est appliqué à l’assiette de rémunération, proportionnellement aux périodes effectuées dans chacune des quotités de travail.
19.5 – Statut du salarié et protection sociale pendant le congé Pendant la durée du congé de mobilité :
le salarié est dispensé d’activité et n’exécute plus de prestation de travail ;
son contrat de travail est suspendu jusqu’au terme du congé de mobilité, c’est-à-dire jusqu’à la date de rupture d’un commun accord fixée dans la convention de rupture ;
l’ancienneté cesse de courir à compter de l’entrée dans le dispositif ;
le salarié n’acquiert plus de droits à congés payés, RTT ou jours de repos, ni d’autres congés au titre de la loi, des accords ou des usages ;
les droits à intéressement et participation sont calculés conformément aux accords applicables.
La protection sociale est maintenue dans les conditions suivantes :
le salarié conserve sa qualité d’assuré social (maladie, maternité, invalidité, décès, accident du travail) ;
il continue à acquérir des droits à la retraite de base ;
il acquiert des points de retraite complémentaire comme s’il poursuivait son activité, les cotisations étant calculées sur la base de la rémunération maintenue ;
il bénéficie du maintien des garanties collectives frais de santé, prévoyance, dépendance, PERO, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, y compris en cas de modification des régimes applicables.
En cas d’arrêt de travail pour maladie survenant pendant le congé de mobilité, l’allocation est maintenue selon les accords de prévoyance, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, le cas échéant, par l’organisme de prévoyance. En cas de reconnaissance d’une affection de longue durée (ALD) postérieurement au début du congé, le salarié peut demander la suspension de son congé de mobilité à compter de cette reconnaissance, pour une durée équivalente à l’arrêt de travail, dans la limite de 12 mois (durée maximale de maintien de salaire à plein tarif prévue par l’accord maladie/accident).
À l’issue de cette période :
le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir ;
si, au terme de ces 12 mois, l’état de santé ne permet pas la poursuite du projet, le salarié peut renoncer au congé de mobilité et demander sa réintégration dans l’entreprise, dans les conditions qui seront examinées avec la Direction P&C.
Avant l’entrée effective dans le dispositif, le salarié restitue l’ensemble du matériel mis à disposition par l’entreprise (ordinateur, téléphone, badge, carte professionnelle, véhicule de fonction le cas échéant).
19.6 – Engagements réciproques
19.6.1 Engagements de l’entreprise Pendant la durée du congé de mobilité, OPELLA s’engage à :
verser l’allocation définie à l’article 19.4 ;
financer, dans les limites prévues à l’article 19.7, les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet.
19.6.2. Engagements du salarié Pendant le congé de mobilité, le salarié s’engage à :
conduire des démarches actives en lien avec son projet ;
participer aux rendez-vous, actions d’accompagnement et formations validées dans son parcours ;
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé ;
informer l’entreprise, dans les délais prévus à l’article 19.9, de toute concrétisation de son projet (embauche, création/reprise d’entreprise, fin de formation…).
Ces engagements sont formalisés dans la convention de congé de mobilité. Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecte pas les actions prévues est réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité. Dans ce cas :
une mise en demeure lui est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ;
en l’absence de réponse ou de régularisation dans un délai de 15 jours, et sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, l’entreprise peut notifier la fin anticipée du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
19.7 – Formations financées dans le cadre du congé de mobilité Les actions de formation nécessaires à la concrétisation du projet (emploi salarié, reconversion, création ou reprise d’entreprise) sont prises en charge par l’entreprise après validation par l’Espace Mobilité. Pendant ces formations, l’allocation du congé de mobilité est maintenue dans les conditions de l’article 19.4. Les plafonds de prise en charge pédagogique sont définis dans l’Annexe Congé de Mobilité.
19.8 – Fin du congé de mobilité et modalités d’information Le congé de mobilité prend fin :
en cas de reprise d’un emploi salarié (CDI après validation de la période d’essai, CDD ou mission intérimaire de plus de 6 mois) ;
à l’issue du parcours de formation prévu ;
à la date effective de création ou reprise d’entreprise ;
en cas de non-respect par le salarié de ses engagements (après procédure de mise en demeure) ;
en cas de décès du salarié ;
en tout état de cause, à la date d’échéance prévue du congé de mobilité.
Le salarié informe la Direction P&C, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant la matérialisation de son projet, en transmettant :
copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche ;
ou attestation de formation délivrée par l’organisme compétent ;
ou document attestant de la création/reprise d’entreprise (extrait Kbis, inscription RCS ou RM, attestation INSEE…).
La même information est transmise à l’Espace Mobilité par courrier électronique.
19.9 – Solde de tout compte et indemnités de rupture
a) Avant l’entrée dans le congé de mobilité
Avant l’entrée dans le dispositif, l’entreprise verse au salarié :
l’indemnité compensatrice de congés payés due ;
les jours de RTT / repos acquis et non pris ;
les jours éventuellement épargnés sur le Compte Épargne-Temps (hors CET fin de carrière) ;
pour les cadres éligibles, le bonus annuel de performance (STI) selon les modalités prévues dans le cadre interne :
si l’entrée dans le dispositif intervient entre le 1er janvier et le 1er avril : versement du bonus N-1 à la cible + bonus N proratisé sur la période de travail effectif ;
si l’entrée intervient après le 1er avril : versement du bonus N proratisé.
b) À l’issue du congé de mobilité – sortie à échéance
À la date de rupture d’un commun accord, le salarié perçoit une indemnité de rupture correspondant à ½ mois de salaire par année d’ancienneté dans le Groupe OPELLA.
L’ancienneté est appréciée à la veille de l’entrée dans le congé de mobilité.
L’assiette de calcul comprend, en montants bruts, au 31 décembre de l’année précédant l’entrée dans le dispositif :
le salaire de base annuel ;
la prime d’ancienneté éventuelle ;
le bonus annuel de performance (STI) défini selon les modalités du cadre interne applicable ;
les primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité.
En cas de périodes à temps plein et à temps partiel (hors temps partiel thérapeutique), un coefficient d’activité est appliqué comme indiqué à l’article 19.4. Le régime fiscal et social de cette indemnité dépend de la réglementation en vigueur au moment du versement.
c) Sortie anticipée avant l’échéance du congé
En cas de sortie anticipée, dès lors que le projet du salarié est considéré comme suffisamment
stabilisé par l’Espace Mobilité (emploi pérenne ou projet abouti), le salarié perçoit, en plus de l’indemnité de rupture ci-dessus, une indemnité complémentaire égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme du congé de mobilité si celui-ci avait été mené jusqu’à son terme.
Cette indemnité complémentaire est plafonnée à 230 000 € bruts. Elle n’est pas due lorsque la fin du congé de mobilité résulte d’un non-respect des engagements du salarié (article 19.6).
19.10 – Mesures spécifiques pour la création ou la reprise d’entreprise Les salariés utilisant le congé de mobilité pour créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier, sous réserve de validation du projet par l’Espace Mobilité, des mesures suivantes selon les modalités visées à l’annexe Congé de mobilité (annexe 2).
accompagnement dédié par un conseiller spécialisé ;
prise en charge de formations liées au projet ;
financement de frais d’études et de conseil (expertise financière, conseil juridique, étude de marché…) ;
indemnité complémentaire de création/reprise ;
prêts ou aides à l’emploi pour des embauches en CDI dans l’entreprise créée ou reprise, dans des conditions à préciser en annexe, le cas échéant.
Les conditions d’octroi et les justificatifs attendus (statuts, Kbis, inscription INSEE, etc.) sont détaillés dans la documentation spécifique remise aux salariés créateurs/repreneurs.
19.11 – Aides à la mobilité géographique en France métropolitaine Le salarié qui retrouve un emploi ou concrétise un projet de création/reprise d’entreprise impliquant un déménagement en France métropolitaine peut bénéficier d’aides complémentaires, sous réserve que :
le nouveau lieu de travail allonge le trajet domicile–travail d’au moins 60 minutes ou 40 km aller-retour ;
le changement de résidence réduise ce trajet d’au moins 60 minutes ou 40 km aller-retour.
Les aides qui peuvent être accordées sont énumérées à l’annexe Congé de mobilité. Les conditions détaillées de mise en œuvre (justificatifs, délais, cumul avec d’autres aides) sont précisées dans la documentation remise au salarié.
TITRE 4 – Engagement emploi dans le cadre de la démarche gepp Opella s’engage au périmètre de la France à mener à bien les recrutements nécessaires à la mise en œuvre de la feuille de route stratégique d’Opella ainsi qu’en fonction des besoins en compétences identifiés, notamment sur les métiers en tension, émergents et/ou stables.
Dans cette perspective, la Direction veillera à ce que les évolutions d'organisation ou les mobilités externes ne conduisent pas à une dégradation substantielle des conditions de travail. Une attention particulière sera portée à l'adéquation entre la charge de travail et les effectifs restants afin de prévenir les Risques Psycho-Sociaux (RPS).
La politique de recrutement de la Direction vise également, sans que cela soit exhaustif, à favoriser l’intégration de jeunes de moins de 30 ans ainsi que celle de tous les salariés expérimentés d’après la définition de l’article 9 du présent accord, sans que ces orientations ne constituent des objectifs de recrutement automatiques ni des engagements quantitatifs.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES Article 20. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux sociétés françaises du Groupe Opella en France :
OHF
Siège social : 157 AVENUE CHARLES DE GAULLE 92200 NEUILLY-SUR-SEINE
RCS Nanterre : 889 238 267
OHG
Siège social : 157 AVENUE CHARLES DE GAULLE 92200 NEUILLY-SUR-SEINE
RCS Nanterre : 844 718 528
OHI
Siège social : 157 AVENUE CHARLES DE GAULLE 92200 NEUILLY-SUR-SEINE
RCS Nanterre : 844 718 551
OPAL BIDCO SAS
Siège social : 3 BOULEVARD DE SEBASTOPOL - 75001 PARIS
RCS Paris : 932 877 749
OPELLA HEALTHCARE SAS
Siège social : 157 AVENUE CHARLES DE GAULLE 92200 NEUILLY-SUR-SEINE
RCS Nanterre : 892 343 245
Article 21. Date d’entrée en vigueur, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui a pour terme le 31 décembre 2028. Il prend effet à compter du 1er février 2026 et pourra être révisé dans les conditions légales. Il est également convenu que dans les 3 mois précédant l’expiration de l’accord, les parties se réunissent sur diligence de l’employeur pour faire le bilan de l’application de l’accord et apprécier l’opportunité d’une prorogation d’un an. Article 22. Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié par email avec accusé de réception et de lecture à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives, puis déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Il sera déposé sur la base de données nationale des accords conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 4 février 2026.
Pour la Direction
Madame Xx, Directrice des Ressources Humaines France
Pour les Organisations syndicales représentatives
CFE-CGC, représentée par Monsieur Xx
CFDT, représentée par Monsieur Xx
PHARMACADRES, représentée par Monsieur Xx
FO, représentée par Monsieur Xx
ANNEXES
Annexe 1 – Paramètres du dispositif de Congé de Fin de Carrière (CFC) La présente annexe précise les paramètres chiffrés mentionnés à l’article 18 du présent accord.
1. Critère de naissance et calendrier d’éligibilité
(Référence : article 18.3 – Conditions d’éligibilité) Tableau de référence pour un CFC « standard » (hors retraites anticipées handicap / carrières longues, traitées à l’article 18.3.1).
Année de déploiement GEPP
Date maximale d’entrée en CFC
Date maximale de liquidation de la retraite à taux plein
Salariés éligibles au CFC standard*
* Sous réserve du respect des autres conditions d’éligibilité définies à l’article 18.3.
2. Rachat de trimestres – Participation de l’entreprise
(Référence : article 18.8 – Leviers d’éligibilité et d’allongement de la durée de portage)
Participation de l’entreprise :
Prise en charge :
50% du coût du rachat.
Plafond :
25 000 € bruts par salarié.
3. Indemnité de départ spécifique CFC
(référence : article 18.9 – Indemnité de départ)
Base de calcul :
0,5 mois de salaire par année d’ancienneté dans le groupe OPELLA.
Majoration selon l’ancienneté :
Ancienneté ≥ 10 ans et < 25 ans :
+ 1 mois.
Ancienneté ≥ 25 ans et < 30 ans :
+ 2 mois.
Ancienneté ≥ 30 ans :
+ 3 mois.
Montant plancher :
30 000 € bruts.
Assiette de calcul :
Identique à la
rémunération brute de référence définie à l’article 18.6.1 du présent accord.
Annexe 2 – Paramètres du congé de mobilité La présente annexe précise les principaux paramètres financiers et plafonds associés au congé de mobilité, en complément des dispositions prévues à l’article 19 du présent accord.
1. Formations financées dans le cadre du congé de mobilité
(Référence : article 19.7 – Congé de mobilité / formations)
Plafonds de prise en charge pédagogique
Les montants ci-dessous sont exprimés hors taxes et versés directement à l’organisme de formation, sur présentation des justificatifs.
Type de projet / formation
Plafond de prise en charge
Projet de reconversion / formation diplômante ou certifiante
15 000 € HT
Formation d’adaptation en lien direct avec un emploi ou une évolution ciblée
5 000 € HT
Projet de création ou de reprise d’entreprise – formations spécifiques
5 000 € HT
2. Mesures spécifiques pour la création ou la reprise d’entreprise
(Référence : article 19.10 – Congé de mobilité / création–reprise d’entreprise) Sous réserve de validation du projet par l’Espace Mobilité et de validation préalable d’un devis, les salariés utilisant le congé de mobilité pour créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier des paramètres suivants :
Mesure
Paramètre / plafond indicatif
Accompagnement dédié par un conseiller spécialisé Inclus dans le dispositif Formations liées au projet (hors taxes) Jusqu’à
5 000 € HT
Frais d’études et de conseil (expertise financière, juridique, étude de marché, etc.) Jusqu’à
5 000 € HT
Indemnité complémentaire de création / reprise d’entreprise
10 000 € HT en cas d’activité entrepreneuriale individuelle sous le régime de la microentreprise / 30 000 € HT sous d’autres statuts
Les conditions d’octroi, la liste des justificatifs (statuts, extrait Kbis, attestation INSEE, etc.) et les plafonds détaillés sont précisés dans la documentation opérationnelle remise aux salariés créateurs/repreneurs.
3. Aides à la mobilité géographique dans le cadre du congé de mobilité
(Référence : article 19.11 – Congé de mobilité / mobilité géographique) Les aides suivantes peuvent être mobilisées, dans les conditions précisées à l’article X de l’accord et sur justificatifs :
Type d’aide
Paramètres financiers
Frais d’agence immobilière (location ou achat)
Remboursement des honoraires dans la limite de
5 000 € bruts application du congé mobilité
Frais de déménagement (dont éventuels frais de garde-meuble jusqu’à 3 mois)
Prise en charge directe par l’entreprise, sur devis préalablement validés
Indemnité forfaitaire de première installation
8 000 € bruts, (application du congé mobilité), majoration 10% / personne à charge
Aide à la recherche d’emploi du conjoint (marié ou pacsé) – formations, déplacements, accompagnement
Jusqu’à
8 000 € bruts, après validation préalable par la Direction P&C (application du congé mobilité)
Annexe 3 – Exemple de calcul de coefficient d’activité
La présente annexe précise les modalités de calcul du coefficient d’activité, en lien avec l’article 18.6.1. Lorsque le salarié a connu des périodes de temps plein et de temps partiel (hors temps partiel thérapeutique), un coefficient d’activité est appliqué à la rémunération brute de référence, calculé au prorata des durées effectuées dans chacune de ces situations depuis l’entrée dans le Groupe. Etape 1 : reprise de l’historique des taux d’activité du salarié
INCLUDEPICTURE "cid:image002.png@01DC8C81.66A2FE20" \* MERGEFORMATINET Etape 2 : Ces données sont regroupées, et permettent de définir le taux d’activité moyen (98,19% pour cet exemple)
