ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre
OPCO 2i représenté par …,
D’une part, et
Le syndicat C.F.D.T représenté par …
Le syndicat C.F.E – C.G.C représenté par …
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes fait partie intégrante des principes fondamentaux de la politique sociale d’OPCO 2i.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par l’entreprise depuis 2021 consistant à positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continue, nécessaire et essentiel.
A ce titre, les signataires du présent accord :
s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
s’engagent à faire respecter le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales des salariés, aux appartenances ethniques ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail ;
Les signataires du présent accord confirment ainsi leur volonté de garantir l’égalité professionnelle femmes-hommes en se fixant des objectifs de progression, déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 -ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc153461674 \h 4 ARTICLE 1 – Le domaine de l’embauche PAGEREF _Toc153461675 \h 4 ARTICLE 2 - Le domaine de la formation PAGEREF _Toc153461676 \h 4 ARTICLE 3 - Le domaine de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc153461677 \h 5 ARTICLE 4 - Le domaine de la rémunération PAGEREF _Toc153461678 \h 5 ARTICLE 5 – Le domaine des conditions de travail PAGEREF _Toc153461679 \h 6 TITRE 2 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153461680 \h 8 ARTICLE 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc153461681 \h 8 ARTICLE 2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc153461682 \h 8 ARTICLE 3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc153461683 \h 8 ARTICLE 4 – Renouvellement PAGEREF _Toc153461684 \h 9 ARTICLE 5 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc153461685 \h 9
TITRE 1 -ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties conviennent que l’étude des indicateurs ne fait pas apparaître de déséquilibres importants entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Elles souhaitent néanmoins mettre en place des actions concrètes en matière de :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective,
Conditions de travail
ARTICLE 1 – Le domaine de l’embauche
La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. De la même manière, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe et de tout autre critère de discrimination.
L’objectif consiste à assurer l’égalité professionnelle dans le recrutement par la mixité des candidatures. Les décisions prises en matière de recrutement doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.
Les principaux moyens susceptibles de permettre d’atteindre cet objectif sont les suivants :
Former les acteurs du recrutement aux principes d’égalité et de mixité ;
Utiliser une terminologie non discriminante et retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès
OPCO 2i s’engage à mettre en place une formation à destination de tous les managers à la prise en compte des enjeux de la diversité dans les pratiques de recrutement.
L’indicateur retenu :
Nombre de managers ayant suivi la formation sur la diversité et la non-discrimination dans les pratiques de recrutement.
ARTICLE 2 - Le domaine de la formation
La formation des collaborateurs est une priorité de l’entreprise devant répondre aux objectifs stratégiques et aux besoins de développement individuels des collaborateurs.
L’objectif est d’assurer l’égal accès à la formation en vue de garantir l’employabilité, et le maintien dans les emplois de l’ensemble des collaborateurs.
A cette fin, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Privilégier l’organisation des réunions ou formations sur une amplitude horaire délimitée, dès que cela est possible ;
Adresser les convocations aux participants au minimum trois semaines en amont des formations pour leur permettre de s’organiser ;
Poursuivre le déploiement des modules de formations à distance lorsque ce format est approprié.
OPCO 2i s’engage ainsi à garantir un accès équitable à la formation professionnelle
Les indicateurs retenus :
Nombre total de jour de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année N-1
Nombre moyen de formations dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année N-1
Nombre d’hommes et de femmes formées par catégorie de formation au cours de l’année N-1
ARTICLE 3 - Le domaine de la promotion professionnelle
Les critères de détection des potentiels internes doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif est de donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
A cette fin, les parties s’engagent à ce que le positionnement du collaborateur soit en phase avec ses compétences et ses missions et que le positionnement des salariés à temps partiels soit apprécié de la même façon que les salariés à temps plein.
A ce titre l’indicateur retenu est le suivant :
Nombre de collaborateurs promus à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur (avec une répartition par sexe)
ARTICLE 4 - Le domaine de la rémunération Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expériences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
OPCO 2i affirme le principe selon lequel le sexe d’un individu ne peut influer la décision de la Direction pour la fixation du salaire au moment de l’embauche ni lors de l’attribution d’une mesure salariale en cours d’exécution du contrat.
OPCO 2i s’engage à ce que les rémunérations attribuées aux femmes nouvellement recrutées soient compatibles avec les rémunérations des hommes ayant un périmètre de responsabilité comparable. La rémunération des salariés nouvellement recrutés tient compte de l’âge, de l’ancienneté, de la formation, de l’expérience et des compétences professionnelles ainsi que du contexte général (notamment l’évolution du marché).
Lors de chaque révision salariale périodique, l’entreprise s’engage à ce que l’équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes soit assurée pour des compétences, niveaux d’expérience professionnelle et de formation similaires. Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, la Direction s’assurera que ces salariés ne soient pas pénalisés par rapport aux salariés travaillant à temps complet.
A ce titre, les indicateurs retenus sont les suivants :
Médianes des augmentations individuelles des femmes et des hommes au cours de l’année N-1
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés
Médiane des augmentations individuelles des salariés à temps partiel au cours de l’année N-1
Pourcentage de salariés à temps partiel augmentés au cours de l’année N-1
Par ailleurs, les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail issus de cette loi prévoient qu'à la suite du congé de maternité ou d'adoption, les salariés intéressés bénéficient des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise. A ce titre l’indicateur retenu est le suivant :
% de salariés revenus d’un congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année N-1 ayant bénéficié d’une augmentation au titre de cette obligation.
ARTICLE 5 – Le domaine des conditions de travail
Afin d’accompagner l’évolution des comportements dans l’Entreprise de manière durable, OPCO 2i confirme sa volonté de maintenir et développer les actions de sensibilisation et de communication en faveur de la diversité et de la lutte contre les agissements sexistes comme annoncé dans son accord relatif à la Qualité de Vie et Conditions de Travail.
La Direction se fixe ainsi les objectifs suivants : •Diffuser largement la culture inclusive au sein de l’Entreprise •Promouvoir les différentes actions en faveur de la diversité •Lutter contre toute forme de discriminations •Lutter contre les violences
A cette fin, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Mise à jour et diffusion du guide parentalité en fonction des différentes évolutions législatives et internes ;
Signature de la charte STOP (au sexisme en entreprise) : OPCO 2i s’engage à mettre en place à minima deux des huit mesures de STOP (information pour faire prendre conscience des comportements sexistes et former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire) ;
Former les référents agissements sexistes et harcèlement sexuels de l’entreprise et du CSE ;
Sensibiliser ses collaborateurs et lutter contre les violences faites aux femmes et plus largement contre les violences auxquelles les salariés peuvent avoir à faire face dans leur vie professionnelle et privée.
Les indicateurs retenus par les parties au présent accord sur cette thématique sont les suivants :
Nombre de sollicitations des référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » par nature de saisines ;
Reconduite de l’adhésion STOP chaque année
TITRE 2 - DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée déterminée de 2 ans. ARTICLE 2 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré lors d’une réunion annuelle à laquelle participent les organisations syndicales signataires et au cours de laquelle une évaluation quantitative et qualitative des mesures de l’accord appliquées au cours de l’année écoulée est réalisée.
ARTICLE 3 – Révision de l’accord
Chaque signataire ou adhérent à l’accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités ci-après.
Toute demande de révision doit :
Être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents ;
Comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant aux autres parties un courrier en ce sens en recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 4 – Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du l’accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
