Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ENTRE la société Operis, représentée par
en sa qualité de Président
d’une part
Et l’organisation syndicale , ci-dessous désignée, prise en la personne de leur représentant qualifié :
pour la C.F.D.T
D’autre part
PREAMBULE Notre société étant en constante évolution, l’égalité a toute sa place dans le langage et dans l’image, cela se construit aussi au sein du milieu professionnel. En ce sens, nous mettons en place au sein de l’entreprise des actions pour maintenir une communication et environnement de travail non-sexiste. Nous prêtons attention à la communication ainsi qu’aux processus internes. Operis, ainsi que les parties signataires de cet accord, souhaitent poursuivre et renforcer la démarche volontariste concernant les questions de mixité et d’égalité homme-femme. Operis poursuit la mise en place de mesures et dispositifs dans la continuité des actions mises en œuvre en 2023 dans le cadre du plan d’actions égalité entre les hommes et les femmes. Les parties affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et dénoncent tout comportement ou toute pratique discriminante.
Article 1 : PROCESSUS D’EMBAUCHE
Le renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre toutes les formes de discrimination, qu’elles soient fondées sur le genre ou sur tout autre critère prohibé par la loi, constituent un enjeu fort et d’actualité. Cette égalité doit s’appliquer dès le recrutement, c’est un des processus des ressources humaines les plus sujets à des mécanismes de discrimination conscients ou inconscients.
Guide du recrutement
Les actions menées au sein de l’entreprise en faveur de l’égalité h/f débutent dès le processus d’embauche, nous sommes particulièrement vigilants sur les questions de non-discrimination et d’égalité. Bien que les processus mis en place actuellement soient en accord avec cette démarche nous souhaitons y apporter une progression en favorisant la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement sur les questions des stéréotypes hommes/femmes. Afin d’atteindre cet objectif un guide du recrutement à destination des managers et de l’équipe de direction est à disposition afin de leur présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise. C’est notamment par une représentation concrète des enjeux auxquels ils s’exposent que la prise de conscience est la plus significative. Ce guide est diffusé auprès de tous les managers en compléments de supports mis à leur disposition pour mener les échanges lors du recrutement.
Plan de communication
Notre entreprise évoluant dans le domaine de l’IT nous faisons face à pénurie de talents et particulièrement en termes de profils féminins. Notre objectif étant de garantir au maximum la diversité des profils et la parité au sein de nos équipes, nous souhaitons susciter les candidatures internes et externes sur les postes ayant un genre sous représenté. Pour ce faire nous mettrons en place un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée. En complément ils pourront consulter des post LinkedIn dédiés aux collaboratrices et leurs postes via notre page entreprise. Le milieu de l’IT étant majoritairement masculin, nous mettons en place depuis 2021 des portraits de collaboratrices évoluant dans ce milieu, leurs postes et leurs portraits sont mis en avant et permettent de lutter contre les stéréotypes de genre auxquels certaines femmes peuvent faire face. Nous mesurerons ces actions en s’appuyant sur le nombre d’actions de communication réalisées en ce sens. En parallèle de ces actions de communication, le service RH accentue la démarche en rédigeant systématiquement dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité. Nous aurons une vision en termes d’indicateurs en fonction du nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégrés ce paragraphe, sur le nombre total de contrats conclus.
1.3 Neutralité de la procédure de recrutement
L’engagement de l’entreprise sera en outre réaffirmé dans les offres d’emploi diffusées, puis dans un second temps dans le discours partagé lors de l’entretien d’embauche. Dans chaque annonce d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise sera complété d’un rappel de son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité déjà présent dans l’intégralité de nos offres d’emploi.
Article 2 : LA FORMATION
2.1 Faciliter la participation à la formation
Afin de faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s de retour suite à un congé parental nous établirons de façon mensuelle et annuelle une liste des formations proposées par l’entreprise. Elle sera diffusée sur l’Intranet /SIRH afin d’être consultable par l’ensemble des salariés. Nous aurons une vision des résultats en constatant le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation proposée sur la liste en question.
2.2 Enjeux de la mixité en entreprise
Dans le cadre de notre plan d'action en faveur de l'égalité H/F de 2022 et dans la continuité de l'enquête sur le sexisme en entreprise menée en interne, nous avons organisé en 2023 deux sessions d’atelier de sensibilisation sur le sexisme au travail. Rendus obligatoires pour l’ensemble des collaborateurs, ils visaient à informer et à sensibiliser sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise. L’organisation de ces sessions de formation étaient menées par un organisme externe :
sessions de 3h destinées à l'ensemble des collaborateurs
1 session de 3h30 destinée aux directeurs et managers
Il est primordial de sensibiliser l’ensemble des salariés au sujet de l’égalité et des enjeux de la mixité. Cela permet d’une part de prévenir des problématiques futures et de faire évoluer les consciences au-delà des stéréotypes de genre. Nous pouvons évaluer sa mise en place par le nombre de sessions organisées et qui ont permis de réunir l’ensemble des collaborateurs autour de ce sujet. Ces sessions ont été enregistrées et elles sont revues par les nouveaux collaborateurs.
Un Quiz, ouverts à tous les salariés, sur les droits de la femme, est organisé à l’occasion de la journée des droits de la femme en Mars.
Article 3 : REMUNERATION
2.1 Ecarts de rémunération
Nous souhaitons notamment poursuivre nos efforts afin de supprimer tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette démarche s’articule autour de plusieurs actions :
Nous avons procédé dans un premier temps à une analyse interne des salaires grâce à un logiciel d'audit des salaires et identification des différentes causes des écarts.
Dans un second temps nous accentuons la communication autour de l’égalité entre les hommes et les femmes en rappelant à chaque manager et l’équipe de direction les obligations légales et les objectifs de l'entreprise en matière d'égalité salariale, notamment avant la période des entretiens de salaires.
Enfin, nous indiquons le niveau de rémunération et autres avantages salariaux dans les offres d'emploi, en complément du paragraphe diffusé en faveur de l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Les effets de ces actions pourront être mesurés par la réduction des écarts de salaires entre hommes et femmes.
2.2 Rémunération les plus hautes
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes sur les postes aux rémunérations les plus hautes nous mettrons en place un
plan de communication pour mettre en avant les métiers de l’entreprise où la proportion hommes/femmes est déséquilibrée.
Les candidatures internes du genre sous-représenté sur les postes concernés seront particulièrement valorisées.
CONCLUSION
Conscients que l’égalité entre les hommes et les femmes est un levier de bien-être et d’efficacité dans le milieu professionnel, nous mettons en œuvre plusieurs actions allant en ce sens et dont nous pourrons mesurer les effets positifs sur le long terme. Ces actions permettent de faire évoluer le sujet de la mixité des genres en entreprise et de progresser dans plusieurs domaines. Nous engageons, de manière globale, l’ensemble des collaborateurs dans cette démarche. Nous considérons l’égalité comme un levier pour progresser dans notre communication interne et notre gestion des ressources humaines. Application l’accord à partir du 15 mars 2024
