ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE du 16 décembre 2025
Entre les soussignés :
L’OPAC 43, OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE LA HAUTE-LOIRE, représenté par M., Directeur Général, d’une part ;
et le Syndicat CGT, représenté par Mme, Déléguée Syndicale, d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis de nombreuses années, la législation relative à l’égalité professionnelle s’est caractérisée par le développement d’un ensemble de principes et de règles visant à établir l’égalité réelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises, tant en ce qui concerne les salaires que les conditions d’emploi, l’accès à des fonctions à responsabilité et la formation. En 2021, un accord relatif à l’égalité professionnelle avait été signé. Cela s’est notamment traduit, après l’obtention d’un index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 57 points sur 100 pour l’année 2021 au titre des données 2020, par l’atteinte d’un niveau de 89 points sur 100 en 2021 et 2022, puis d’un niveau de 99 points en 2023 et 2024. L’Index 2026 au titre des données 2025 se maintiendra à 99 points. Par ce nouvel accord, l’OPAC43 réaffirme son engagement en faveur de la mixité, de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, facteurs de performance et de progrès social. L’OPAC43 s‘engage ainsi à lutter contre les stéréotypes de genre et applique une tolérance zéro à l’égard de toutes les formes de violences sexistes et sexuelles, ainsi que de toute forme de discrimination conformément à ses valeurs professionnelles et à la loi. La Direction et les représentants du personnel rappelleront régulièrement que l’ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux à l’égard des femmes et des hommes de l’Office et de ses parties prenantes sous peine de sanctions. L’OPAC43 s’engage à maintenir l’égalité salariale et à réduire les écarts injustifiés à situation comparable. Des avancées significatives ont été obtenues sachant que l’une des caractéristiques principales de l’Office est d’avoir une population relativement équilibrée puisque l’effectif total est représenté par 57 % de Femmes et 43% d’Hommes. Cependant, la proportion des femmes parmi les catégories cadres est de 1/3. Il reste donc des voies de progrès notamment dans la recherche d’une meilleure mixité des emplois ou pour garantir l’absence d’agissements sexistes. Plus largement, les questions relatives à la diversité sous toutes ses formes ont pris ces dernières années une plus large place dans la société française. L’OPAC43, par ses valeurs comme par ses missions, doit y contribuer naturellement : l’emploi de personnes handicapées (pour lesquelles les obligations légales ont toujours été atteintes), l’accueil de personnes de tous niveaux de qualification et de formation initiale, de toutes générations et plus largement l’encouragement à favoriser toutes les formes d’inclusion sociale et professionnelle, sont un facteur de progrès et peuvent constituer un nouveau socle d’action pour les années à venir. Les signataires du présent accord ont voulu traduire cette volonté par des objectifs et des engagements concrets, au-delà des pratiques actuelles. Ils ont donc convenu de déterminer les dispositions qui suivent.
TITRE I : PRINCIPE GENERAUX
Article 1. L’absence de discrimination : un principe supérieur à l’objectif d’égalité formelle.
S’agissant d’établir un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires entendent rappeler que sur ces sujets, le principe de non-discrimination (tel qu’il est défini à l’article 1132-1 du code du travail) est primordial sur toute autre considération, dans toutes les décisions relatives à l’embauche, la carrière, la formation, la rémunération. Ainsi, il ne saurait être possible de retenir une candidature externe d’un sexe sous représenté statistiquement dans un emploi ou un niveau de classification, si cette candidature n’apparaît pas comme la meilleure au regard des critères objectifs de recrutement : connaissances et expérience ; compétences et aptitudes identifiées. Si le choix d’une candidature, qui apparait comme la meilleure, vient momentanément entretenir ou accroitre encore un déséquilibre de représentation entre les hommes et les femmes ; ce choix doit être assumé par l’entreprise au nom du principe de non-discrimination. Il en est de même en matière de rémunération, de politique individualisée d’augmentation des salaires et de promotion. Aucun salarié ne saurait tirer un avantage particulier d’une situation analysée initialement comme déséquilibrée entre les hommes et les femmes, du seul fait de son genre. .
TITRE II : AGIR EN FAVEUR DE L’EGALITE & DE LA MIXITE
Article 2. Renforcer la mixité des emplois
L’OPAC 43 compte 18 emplois différents selon le référentiel des emplois défini pour la classification.
Article 2.1 Engagement pour la mixité
L’OPAC 43 s’engage à favoriser une plus grande mixité des emplois par l’effet de sa politique de recrutement et de mobilité interne. Les efforts à accomplir se situent majoritairement dans le renforcement du taux des effectifs hommes dans les emplois administratifs et des effectifs femmes dans les emplois techniques.
Les objectifs concrets consistent à :
Introduire de la mixité là où elle est nulle ou très faible,
Développer la mixité là où elle reste faible,
Améliorer encore et maintenir la mixité là où elle est considérée comme satisfaisante.
Article 2.2 Plan d’actions pour la mixité
Maintenir et garantir la mixité et la non-discrimination dans toutes les actions de recrutement externe et interne.
Sensibiliser les managers à la mixité des hommes et des femmes dans les emplois et veiller à la qualité de l’accueil et de l’intégration de nouveaux arrivants ou arrivantes dans une fonction où ils ou elles sont peu représenté(e)s.
S’obliger, dès lors que des candidatures répondent aux critères minimaux de sélection, à rencontrer au moins un candidat de chaque sexe pour chaque poste à pourvoir.
Promouvoir la mixité des emplois dans l’ensemble des manifestations et participations où l’OPAC 43 intervient pour les jeunes, en luttant contre les préjugés sexistes.
Choisir et retenir un candidat du sexe le moins représenté lorsqu’il n’y a aucun élément objectif de différenciation entre plusieurs candidats de sexe différent à un même poste.
Veiller à ce que les actions d’amélioration des conditions de travail favorisent la mixité (par exemple avec l’installation de WC sur certains sites pour le personnel de terrain).
Article 2.3 Indicateurs Evolution des taux de mixité dans le tableau des emplois figurant en annexe.
Article 3. Favoriser la mixité entre les hommes et les femmes pour les catégories Cadres.
A ce jour, la proportion des femmes cadres est de 1/3, pour 2/3 d’hommes. Il est à noter que la parité a été atteinte en septembre 2025 pour les membres du comité de direction, composé de 3 femmes et de 3 hommes, en sus du directeur général. L’OPAC43 s’engage à favoriser un équilibre global de représentation, tel qu’il contribue à l’équilibre général des effectifs, et ne doit pas se situer dans une proportion qui accentuerait le déséquilibre actuel général (57% de salariées femmes pour 43% de salariés hommes).
Article 4. Recruter sans discrimination
L’OPAC43 fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Plus largement, l’ensemble du processus de recrutement depuis la diffusion des offres d’emplois, la sélection des candidats, jusqu’à l’embauche et l’intégration des nouveaux arrivants, garantit qu’aucun élément de discrimination n’intervient sauf s’il lui–même organisé par un dispositif légal ou réglementaire (par exemple, les emplois aidés). Pour atteindre cet objectif, L’OPAC43- s’engage :
À former les personnels des ressources humaines en charge des recrutements à la non-discrimination (article L 1131-2 du code du travail) ;
À former régulièrement les managers aux techniques de recrutement (conduite d’entretiens) avec un volet consacré à la mise en œuvre du principe de non-discrimination.
Article 5. Garantir et maintenir l’égalité dans les parcours professionnels.
Au sein de L’OPAC43, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. La mesure annuelle, au titre de l’INDEX Egalité professionnelle, des taux d’augmentation de salaire et de promotions selon les hommes et les femmes, en illustre l’application. Lors des formations managériales à la préparation et la conduite des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels, le principe de non-discrimination et la lutte contre les préjugés et agissements sexistes seront rappelés. L’OPAC43 s’engage également à ce que l’accès à la formation professionnelle, qu’elle soit continue dans le cadre du Plan de Développement des Compétences de l’entreprise ou qu’elle porte sur des parcours qualifiants, soit également ouvert pour les hommes et les femmes. Une vérification annuelle de la proportion des hommes et des femmes formés régulièrement sera conduite dans le Bilan Social annuel, sachant que les actions de formation sont décidées en priorité selon les besoins de l’entreprise et complémentairement selon les souhaits de développement personnel des salariés. La continuité de cette mesure annuelle des écarts, notamment sur le premier indicateur de l’Index, permettra de vérifier que n’apparaisse pas des écarts plus importants et, si tel est le cas, que ces écarts pourront alors être analysés en détail pour vérifier s’ils sont tous justifiés.
Article 6. Garantir l’égalité salariale
Article 6.1 L’égalité des rémunérations selon l’Index Egalité Le bilan annuel sur l’égalité professionnelle tel qu’il est conduit pour la mesure de l’Index Egalité fait apparaitre une égalité salariale globalement acquise pour la rémunération principale selon les classes d’âge et les niveaux de classification. La continuité de cette mesure annuelle des écarts, notamment sur le premier indicateur de l’Index, permettra de vérifier que n’apparaisse pas des écarts plus importants et, si tel est le cas, que ces écarts pourront alors être analysés en détail pour vérifier s’ils sont tous justifiés. L’OPAC43 s’engage par ailleurs à rappeler aux managers les règles de non-discrimination et le respect du principe d’égalité salariale lors du lancement des campagnes annuelles d’augmentations individuelles de salaire ou lors de la distribution de primes individuelles de performance.
Article 6.2 Neutralisation des périodes de maternité et d’adoption
Conformément à la loi, la maternité ou l’adoption ne doivent pas affecter l’évolution salariale et professionnelle des personnes concernées, y compris en cas de restrictions médicales liées à la grossesse. Cela signifie que par rapport aux campagnes annuelles de préparation et de décision en matière d’augmentations individuelles de salaire et de promotions par changement de classification, les décisions prises respectent la loi. Ainsi, une salariée en congé de maternité ou d’adoption pourra bénéficier d’une augmentation de salaire ou d’une promotion, même si elle est absente à cette période-là ; sur proposition de sa hiérarchie. Dans le cas où elle ne serait pas bénéficiaire d’une telle mesure, L’OPAC43 s’engage à appliquer la réglementation en lui attribuant automatiquement dès son retour au travail, une augmentation correspondant au taux moyen d’augmentation de la masse salariale prévu pour les augmentations individuelles, tel qu’il aura été arrêté lors des négociations annuelles obligatoires.
Article 6.3 Garantir l’égalité salariale quel que soit le temps de travail
L’OPAC43 réaffirme son engagement pour que les salariés concilient leur vie professionnelle et leur vie familiale, notamment en examinant avec attention et bienveillance les demandes de travail à temps partiel, soit dans le cadre de congés parentaux, soit pour des passages à temps partiel plus pérennes.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire des collaborateurs, ainsi que leur rythme de progression, soient déterminés sans discrimination et soient égaux, à poste équivalent et à expérience ou compétences comparable, que les collaborateurs soient à temps partiel ou à temps complet.
Article 7. Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
En conformité avec la loi et ses valeurs, L’OPAC43 s’engage à prévenir et lutter contre les violences sexistes et le harcèlement sexuel. Les agissements, les attitudes, les propos encourageant le sexisme et les stéréotypes de genre, et visant à stigmatiser telle ou telle situation attribuée à un genre, seront condamnés et susceptibles de sanctions.
Il est également rappelé que l’association France Victimes permet à tout salarié de solliciter aide et appui de cette association, sans avoir prévenu préalablement l’employeur s’il le souhaite, pour toute situation de souffrance au travail ou d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
Il sera rappelé aux salariés que les membres de la CSSCT et le/la référent(e) harcèlement dont le nom et les coordonnées seront diffusées reste l’interlocuteur principal des victimes potentielles.
Enfin, L’OPAC43 s’engage à former, auprès de l’organisme choisi par le référent en accord avec la direction, à l’exercice de cette mission particulière l’élu du CSE, désigné comme le référent sur ce sujet selon la loi du 5 septembre 2018, et ce dès sa désignation à chaque renouvellement de l’instance.
TITRE III MAINTENIR ET ENCOURAGER LA DIVERSITE
L’OPAC43 est un acteur du logement engagé et responsable. L’Office considère que toutes les actions visant à développer et promouvoir une société plus inclusive, tant dans les sphères professionnelles que dans les sphères personnelles, contribuent à la fois au bon fonctionnement de ses résidences locatives et aussi à celui de ses équipes, au sein de la collectivité de travail.
Article 8. Développer le recrutement de jeunes salariés
La pyramide des âges de L’OPAC43 se caractérise par une sous-représentation des salariés âgés
20 à 35 ans, soit un peu plus de 13 % de l’effectif global.
C’est pourquoi l’Office s’engage à favoriser les candidatures de jeunes personnes, dès lors qu’elles répondent aux critères de recrutement, pour faire en sorte d’avoir 50 % de jeunes de moins de 35 ans dans toutes les embauches.
Article 9. Maintenir l’accueil des stagiaires et des emplois d’été
L’OPAC43 souhaite poursuivre son action en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes au travers de stages. L’OPAC43 souhaite également poursuivre son action en faveur de l’emploi des jeunes au travers de contrats d’été de remplacement. Ces contrats à durée déterminée d’une durée moyenne d’un mois offrent l’opportunité à des lycéens et des étudiants de découvrir un secteur professionnel et d’acquérir une première expérience de travail en entreprise.
Article 10. Maintenir les seniors en situation d’emploi.
L’OPAC43 s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi de ses salariés âgés de plus de 50 ans. En effet, les salariés de
50 ans et plus représentent 49 % de l’effectif global fin 2025.
L’entreprise réaffirme sa volonté de laisser ses salariés âgés conduire la dernière partie de leur vie professionnelle comme ils le souhaitent et se déterminer sur l’âge et les conditions auxquels ils demanderont à partir en retraite.
Il est rappelé que l’âge des candidats ne saurait être en soi un obstacle à leur recrutement dès lors que leur candidature répond aux exigences professionnelles de tout poste à pourvoir. De même, l’entreprise affirme sa volonté d’examiner prioritairement les possibilités d’amélioration des conditions de travail des salariés âgés d’au moins 55 ans, rencontrant des difficultés liées à la pénibilité de leur poste de travail, en accord avec les salariés concernés.
L’entreprise s’engage à considérer l’ensemble des besoins de formation identifiés par la Direction et l’encadrement, ainsi que l’ensemble des demandes individuelles de formation hors CPF ou en CPF, sans aucune considération de l’âge des salariés demandeurs.
Article 11. Accompagnement des départs en retraite
L’OPAC43 a conclu un accord collectif relatif au compte épargne temps qui prévoit sous certaines conditions la possibilité pour des salariés d’être placés en congés payés, plusieurs jours, semaines ou mois avant leur départ effectif de l’Office, en utilisant tout ou partie du stock de jours épargnés sur leur CET. C’est notamment dans ce cadre que les salariés s’apprêtant à prendre leur retraite pourront utiliser leurs droits au titre du CPF, à leur initiative pour suivre une formation professionnelle hors temps de travail.
L’entreprise s’engage à organiser des réunions d’information, en collaboration avec la CARSAT, de manière à pouvoir faire bénéficier les salariés âgés d’au moins 59 ans de tout le dispositif public d’information en matière de retraite.
L’entreprise s’engage à favoriser le développement du passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive.
Article 12. Développer l’emploi de salariés handicapés
Depuis de longues années, L’OPAC43 atteint l’objectif minimal d’une équivalence de 6 % de ses effectifs ETP, occupés par des personnes bénéficiant d’une reconnaissance d’adultes handicapés, ou éligibles à ce titre. L’OPAC43 prend l’engagement de maintenir l’emploi direct de salariés handicapés au sein de l’Office.
TITRE IV DISPOSITIONS FINALES
Article 13. Suivi de l’accord
Un suivi annuel de l’accord fera l’objet d’une consultation du CSE.
Article 14. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er du mois suivant sa signature.
Article 15. Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur. Tout signataire formulant une demande de révision devra en informer les autres signataires à l’appui d’un projet sur les points à réviser. Dans un délai de deux mois à compter de cette demande, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Une fois conclu, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord selon un préavis de 3 mois, L’accord continuera de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration de la durée du préavis.
Article 16. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera disponible sur le site Intranet de l’entreprise, affiché dans les locaux de l’Etablissement et remis aux instances représentatives du personnel.
Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux dispositions du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Puy-en-Velay.
