Préambule : Dans le cadre de l’article L.2242-5 du code du travail, un accord d’adaptation sur les négociations obligatoires dans l’entreprise a été signé avec les délégués syndicaux mandatés au sein de l’entreprise.
Pour 2018, les thèmes mis au débat sont les suivants :
les salaires effectifs,
la durée effective et l’organisation du temps de travail,
l’intéressement et l’épargne salariale,
Néanmoins, certaines informations sont communiquées sans que le thème soit mis à l’ordre du jour des négociations ainsi:
l’examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise en 2017 dont l’emploi des travailleurs handicapés et les mesures prises pour favoriser leur maintien dans l’emploi,
Calendrier des réunions :
05/02/2018
05/03/2018
09/03/2018
Bilan de la politique salariale 2017.
La Direction des Ressources Humaines présente le bilan des mesures de la politique salariale 2017.
Cf document annexe 1 au PV.
Un retour positif des deux délégués syndicaux est faite sur la politique salariale de 2017. Ils expriment des remontées négatives sur l’article 83 qui a été étendu aux cadres sans l’être à toutes les catégories de personnel.
Exposé des demandes communes des délégués syndicaux CFDT et CFTC
La CFTC et la CFDT expriment les attentes suivantes pour les mesures 2018 :
Une augmentation générale,
Préserver l’intéressement,
Augmenter le pouvoir d’achat des salariés à travers les chèques déjeuners,
Harmoniser le régime des frais de déplacement OPH/FPT
Etudier les heures de travail écrêtées en 2017
Etudier les possibilités de télétravail sur l’année 2018
Propositions faites par la Direction.
La Direction rappelle que les récentes mesures de la loi de Finance 2018 impactent considérablement les ressources de l’Office : baisse des APL associée à une baisse des loyers, augmentation de la TVA de 5.5 à 10%, gel des loyers…
Dans le cadre du budget 2018 et afin de prendre en compte ces nouvelles contraintes budgétaires, le Conseil d’Administration de l’Office a voté une augmentation de la masse salariale, comprenant les créations de nouveaux emplois en CDI. Cela réduit inévitablement nos marges de manœuvre en terme de politique salariale pour 2018.
Néanmoins, la Direction souhaite soutenir et valoriser l’effort collectif et individuel fourni au quotidien par les collaborateurs de l’Office.
Pour ce faire elle a le plaisir de présenter ci-après les mesures décidées pour 2018 qui permettent de répondre aux objectifs suivants :
Reconnaître l’implication des salariés : effort collectif et individuel
Prendre en compte l’évolution des postes
Garantir un bon niveau de protection sociale
Exposé des mesures retenues pour 2018.
Après discussions et échanges, les mesures qui sont détaillées dans le tableau ci-dessous sont actées pour 2018.
Pour prendre en compte la demande des délégués syndicaux, la Direction a revu à la hausse l’augmentation générale allouée en 2018 : initialement prévue à elle est fixée à mais versée en deux temps (mars et septembre).
Cet effort de la Direction Générale se veut être une marque de reconnaissance du travail collectif fourni par les équipes d’Habitats de Haute Alsace.
L’intéressement distribué en 2018 est finalement maintenu à un niveau de distribution qui correspond à de la masse salariale.
D’un commun accord, la valeur du titre restaurant n’a pas été modifiée.
Les remboursements de frais seront alignés sur le statut OPH plus favorable que le régime FPT dès le 1er/04/2018.
De plus en 2018, certains accords vont être renégociés :
l’accord d’intéressement qui arrivé à échéance
l’accord collectif pour l’actualiser, notamment ce qui touche à la grille de rémunération.
Les créations de postes.
Malgré le contexte, la Direction a souhaité maintenir les créations de poste et notamment sur l’activité de gestion de la proximité.
Ainsi seront créés en 2018 :
1 poste C2N1 à l’agence de Lutterbach
1 poste C3N2 au siège
1 poste C2N2 (sous réserve).
De plus, la Direction souhaite poursuivre sa politique d’accueil de stagiaires et de personnes en formation professionnelle. Un contrat apprentissage est d’ores et déjà prévu pour septembre 2018.
La Pesée des postes.
Conformément au décret qui régit le statut des OPH, chaque poste présent chez HHA est classé dans une grille de classification qui a été intégrée à notre dernier accord collectif.
Selon le décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008, les emplois sont classés en quatre catégories :
– catégorie I : employés et ouvriers ; – catégorie II : techniciens, agents de maîtrise et assimilés ; – catégorie III : cadres ; – catégorie IV : cadres de direction.
Chacune de ces catégories est divisée en deux niveaux.
Cette cotation est réalisée selon des critères fixés par le décret des OPH :
L’autonomie ;
La responsabilité ;
La dimension relationnelle ;
La technicité ;
Les connaissances requises.
Les catégories et niveaux des emplois se répartissent, en fonction des points obtenus par application de la méthode de cotation définie en annexe.
Lors des négociations annuelles obligatoires, la Direction s’était engagée sur le fait de réaliser une nouvelle cotation pour certains postes. En effet, au fil des années certains postes ont évolué et des nouveaux sont apparus.
Finalement, un cabinet en Ressources humaines est intervenu afin de nous apporter son conseil pour finaliser cette démarche.
Liste des postes concernés par la pesée :
Nouveaux postes au Siège :
Chef de projet informatique
Chargé de gestion RH
Responsable du département Gestion Locative & Action Sociale
Technicien supérieur fluide
Chargé de qualité de service
Postes considérés comme ayant évolué (en agence)
Assistant d’agence
Chargé d’accueil
Conseiller Logement
Chargé de recouvrement (agence) et de contentieux (siège)
Correspondant de site
Gardien
Membres de la Commission :
(DS CFTC)
(DS CFDT)
DG
Présents à titre d’expert :
Responsable d’agence.
DRH
Présents à titre de conseil :
CABINET EXPERILIS
CABINET EXPERILIS
Conformément au décret qui régit le statut des OPH, chaque poste présent chez HHA est classé dans une grille de classification qui a été intégrée à notre accord collectif.
La mise à jour des fiches de poste a été réalisée par le cabinet Expérilis selon la méthodologie suivante :
Rencontre avec un ou deux titulaires du poste
Validation par le N+1
Une réunion avec les 4 Responsables d’Agence a eu lieu afin de valider les écarts éventuels entre les agences.
Ils existent essentiellement pour deux postes :
Chargé d’accueil
Assistant d’agence
Toutes les fiches de poste ont été validées par l’encadrement.
La commission a ensuite réalisé la pesée des postes en utilisant la grille jointe (document en annexe 2).
Pour chacun des critères suivants :
L’autonomie ;
La responsabilité ;
La dimension relationnelle ;
La technicité ;
Les connaissances requises.
il a été déterminé un niveau (de 1 à 6).
Puis les résultats obtenus pour chaque critère sont additionnés pour aboutir à un total de points pour chaque poste.
Le résultat obtenu est ensuite traité selon le classement du décret de 2008 pour obtenir la catégorie à laquelle le poste peut être rattaché :
Ainsi les postes concernés ont été cotés et classés comme suit :
Postes Total points Catégorie et niveau correspondant Gardien 10 C1-2 Chargée d’accueil 13 C2-1 Assistante d’agence 15 C2-1 Conseiller Logement 16 C2-1 Chargé de recouvrement (agence) et de contentieux (siège) 17 C2-2 Chargé de qualité de service 18 C2-2 Correspondant de site 19 C2-2 Chargé de gestion RH 20 C3-1 Technicien supérieur fluide 20 C3-1 Chef de projet informatique 23 C3-2 Responsable du département Gestion Locative & Action Sociale 25 C3-2
Suite à cette pesée le constat est fait que certains postes ont évolué et sont désormais mal positionnés dans la grille.
Aussi les modifications suivantes sont actées (Grille au 01/04/2018 en annexe 3):
Chargé d’accueil : poste passe de C1-2 à C2-1.
Chargé de recouvrement / Chargé de contentieux : poste passe de C2-1 à C2-2.
Fait à Colmar le, 3 avril 2018
Pour la CFTC,
Déléguée Syndicale
Directeur Général
Pour la CFDT,
Délégué Syndical
Annexe 1 : Bilan politique de l’emploi et de rémunération 2017.
1 – POLITIQUE DE l’EMPLOI 2017
Mouvements de personnels en 2017
Effectif au 31/12/2016.
Catégories
Femmes
Hommes
Total
Cadres
13
25
38
Techniciens et agents de maîtrise
43
21
64
Ouvriers/Employés
14
28
42
TOTAL
70
74
144
Effectif au 31/12/2017.
Catégories
Femmes
Hommes
Total
Cadres
12
25
37
Techniciens et agents de maîtrise
45
18
63
Ouvriers/Employés
16
29
45
TOTAL
73
72
145
Nombre d'embauches au cours de l'année : 14
Nombre de départs au cours de l'année : 13
Nombre de salariés saisonniers : 0
Nombre de stagiaires : 6
STATUT
2016
2017
OPH
122 125
FPT
22 20
Créations de 6 postes en 2017
En 2017, maintien d’une ambition forte pour les équipes de la proximité qui s’est traduit par :
la décision de doubler les postes de chargées d’accueil s’est traduite par la création de 3 postes de chargées d’accueil.
1 à l’agence de Horbourg-Wihr
1 à l’agence de Lutterbach
1 à l’agence de Huningue
La création d’un poste de Gardien (C1-2) à l’agence de Lutterbach
Par ailleurs, compte tenu de l’évolution du plan de charges au Département des Investissements :
+ 1 poste d’Assistante Administrative à temps plein - C2-1
La Direction a souhaité renforcé la Direction des Ressources Humaines dont les missions se sont développées depuis quelques années sur l’accompagnement de projets de développement.
+ 1 poste d’Assistance RH
Poursuite de la politique de professionnalisation, d’apprentissage et d’accueil de stagiaires
1 contrat de professionnalisation à l’agence de Horbourg-Wihr jusqu’en septembre 2017 sur un poste de conseiller logement
1 contrat d’apprentissage sur l’année à l’agence du Florival sur un poste de conseiller logement
Une attention particulière sur l’activité avec le renforcement temporaire des équipes de travail en cas de surcroît d’activité.
1 conseillère logement à Lutterbach pendant 1 mois (01/2017).
Renfort à l’accueil de Huningue pendant 1 mois : juillet-août 2017
Un renfort administratif à la DRC pour constitution du dossier CUS (1 mois ½) et traitement du SLS au siège (2 mois ½).
Evolution de la proportion de salariés à temps-partiel.
A ce jour 3 salariés (2 femmes et 1 homme) tous statuts confondus, bénéficient d’un congé parental à temps partiel. Par ailleurs, 22 salariés (21 femmes et 1 homme) travaillent à temps partiel choisi.
Au 31/12/2017 : 25 salariés à temps partiel, cela représente près de 17 % de l’ensemble du personnel.
Il est précisé que toutes les demandes des salariés souhaitant bénéficier d’un temps de travail partiel font l’objet d’une étude approfondie et d’une prise en compte chaque fois que cela est possible dans le respect de la continuité du service.
Il en est de même pour les salariés qui souhaitent modifier leur temps de travail par l’augmentation de la quotité du travail à temps partiel ou pour accéder à un travail à temps complet.
2 – BILAN DE LA POLITIQUE SALARIALE 2017
Analyse du dispositif des Primes individuelles versées en 2017 :
Une enveloppe financière permettant le versement de primes
de mérite a été mobilisée en 2017 comme en 2016. Elle correspond à de la masse salariale.
Cette enveloppe a été répartie entre les Directeurs, Responsables d’Agences et Responsable de services (au prorata de la masse salariale de leurs effectifs).
Le versement de primes a eu lieu sur toute l’année 2017.
92 salariés ont bénéficié d’une prime en 2017 soit 73 % de l’effectif. Le montant moyen versé est 317 euros (488 euros en 2016).
Nombre de primes versées Montant moyen constaté Catégorie 1
16
224 €
Catégorie 2
44
296 €
Catégorie 3
28
339 €
Catégorie 4
4
775 €
Cette prime doit permettre au management direct de reconnaître, de récompenser et de valoriser le travail du collaborateur concerné.
Concernant les salariés relevant de la fonction Publique Territoriale des agents ont bénéficié d’un relèvement à 100% de leur RI en 2017.
Analyse du dispositif des Augmentations individuelles :
52 augmentations individuelles ont été attribuées ce qui représente 41 % du personnel OPH.
Pour les FPT :
3 promotions internes au grade d’agent de maitrise (emploi occupé : gardien).
3 – PROTECTION SOCIALE
Depuis le 01/01/2017, un nouveau contrat prévoyance est en application avec le groupe Arpège/ Réunica.
Courant 2017, un groupe de travail a été créé afin de faire évoluer la complémentaire santé dont la gestion était confiée à la Prévoyance Artisanale.
Le groupe Arpège/ Réunica a été attributaire du marché. La complémentaire est en vigueur depuis le 1/01/2018.
La prise en charge de l’employeur est passée de 40% à 50% de la cotisation.
Autres informations importantes :
Situation de l’emploi des travailleurs handicapés.
Les entreprises ont une obligation d’emploi de travailleurs handicapés fixée à 6% de l’effectif total des salariés. A défaut de remplir cette obligation, une pénalité financière doit être versée chaque année.
Pour 2017, l’effectif d’assujettissement d’Habitats de Haute Alsace est 139, aussi le nombre de travailleurs handicapés qui devrait figurer dans les effectifs correspond à 8.
9 salariés ont déclaré leur statut de travailleur handicapé, il n’y a donc pas de contribution à verser en 2017 pour HHA.
Annexe 2 : GRILLE DE PESEE DES POSTES
Extrait du
Décret no 2008-1093 du 27 octobre 2008 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l’habitat
1. CRITERE DE L'AUTONOMIE
L'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, dont dispose le salarié pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).
1 Agit selon des consignes précises.
2 Applique des instructions et dispose du choix du mode d'exécution. Organise son travail au quotidien.
3 Agit dans le cadre de programmes fixant des objectifs précis et de court terme. Choisit parmi les moyens d'action à sa disposition en fonction de la situation.
4 Agit dans le cadre de programmes. Il est associé à l'élaboration de celui-ci. Peut adapter les modes opératoires en fonction des situations. Fait preuve d'anticipation dans son domaine d'activité en prenant en compte les interactions avec les autres activités.
5 Optimise les ressources qui lui sont allouées pour atteindre les objectifs de son activité. Définit les moyens et les méthodes à mettre en œuvre pour faire face à des situations nouvelles. Anticipe les conséquences possibles des nouvelles méthodes à mettre en place et identifie les risques correspondants.
6 Dispose d'une délégation importante pour engager et représenter l'organisme en interne et en externe.
2. CRITERE DE LA RESPONSABILITE
La responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.
1 Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail prévu dans les procédures et d'alerter en cas de dysfonctionnements.
2 Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail et de mener les actions correctives si besoin en fonction des résultats attendus.
3
Sans fonction d'encadrementEst responsable de l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés. Est responsable de la fiabilité et du suivi des résultats.Avec fonction d'encadrementA la responsabilité d'une équipe dont il organise le travail et contrôle les résultats. Il met en œuvre les actions nécessaires à l'obtention de ceux-ci.
4
Sans fonction d'encadrementEst responsable de la performance de son activité. Participe aux prévisions de gestion. Rend compte de ses résultats.Avec fonction d'encadrementEst responsable des résultats de son équipe au titre de son activité dans le cadre des objectifs généraux de l'entreprise. A la responsabilité du développement des compétences des membres de son équipe en liaison avec son supérieur hiérarchique.
5
Sans fonction d'encadrementEst responsable du développement de la performance de son activité. Elabore des prévisions de gestion. Rend compte des résultats.Avec fonction d'encadrementEst responsable de la progression de la performance de son équipe. Définit les référentiels et procédures internes dans son domaine. Contribue étroitement aux différents processus de gestion du personnel.
6 Est responsable de la performance de l'organisme dans son domaine. Contribue à la définition de la stratégie de l'organisme.
3. CRITERE DE LA DIMENSION RELATIONNELLE
La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement, dans un environnement interne ou externe.
1 Fournit les informations demandées. Rend compte de son activité.
2 Explique à son interlocuteur les informations qu'il est chargé de transmettre et doit comprendre les informations qui lui sont transmises afin de les communiquer éventuellement à un tiers.
3
Sans fonction d'encadrementExplique des situations ou des décisions en s'appuyant sur ses connaissances de son domaine. Met en place des coopérations avec d'autres domaines.Avec fonction d'encadrementAnime une équipe et régule les relations entre collaborateurs. Forme aux activités de base du domaine.
4
Sans fonction d'encadrementDiffuse ses connaissances dans son domaine et forme à des procédures ou des activités complexes. Réalise des négociations simples dans son domaine.Avec fonction d'encadrementMobilise son équipe autour des objectifs de son activité. Forme à des procédures ou des activités complexes.
5 Réalise des négociations complexes dans son domaine. Prend en charge la relation avec les partenaires décideurs en interne et en externe.
6 Réalise des négociations sociales et/ou politiques pour l'organisme.
4. CRITERE DE LA TECHNICITE
La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et du niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.
1 Réalise des tâches simples demandant un apprentissage court.
2 Réalise des tâches simples en combinant des opérations propres à son métier ou réalise des opérations qualifiées nécessitant une attention et une dextérité spécifique.
3 Applique une ou plusieurs techniques professionnelles, et le cas échéant des techniques connexes. Interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires.
4 Tient compte des contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier pour adapter les instructions reçues aux situations. Détermine les moyens d'actions intégrant les données observées.
5 Conduit des études ou des projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières.
6 Supervise des études ou projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières. Elabore des solutions en réponse à des problèmes complexes transversaux ayant une influence sur la marche globale de l'organisme.
5. CRITERE DES CONNAISSANCES REQUISES
Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes nécessaires pour occuper l'emploi, et non pas ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue, ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).
1 Niveau de scolarité obligatoire ou pratique suffisante.
2 CAP ou BEP ou CQP ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.
3 Bac ou BT ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissance d'une ou plusieurs techniques et connaissance fragmentaire de techniques connexes.
4 Bac + 2 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissances approfondies et large expérience recouvrant plusieurs techniques
5 Bac + 4 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.
6 Bac + 5 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.
Annexe 3 : Grille applicable à compter du 1er/04/2018.
