ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE OPTEOR IMMOTIC
ENTRE
La Société
OPTEOR IMMOTIC immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552 008 914, dont le siège social est situé au 39 Boulevard Blaise Pascal - 92000 Nanterre, agissant par l’intermédiaire de Monsieur en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » D’une part, ET
L’organisation syndicale représentative :
Le syndicat
BATI-MAT TP CFTC représenté par son délégué syndical,
Ci-après dénommée « La Partie signataire »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit lors d’une réunion qui s’est tenue le 12/01/2026.
PREAMBULE
Conformément aux articles L.4121-1 à L.4121-5 du Code du travail, l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et préserver la santé physique et mentale des salariés. Le présent accord vise à structurer une démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) durable, intégrée à la stratégie RH et RSE de l’entreprise, notamment au travers la mise en place du comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de la société OPTEOR IMMOTIC. Cette démarche se concrétise notamment par la création du comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail, chargée de piloter les actions, de favoriser le dialogue social et de suivre les indicateurs de bien-être au travail. L’accord a pour ambition de :
Donner du sens aux actions engagées,
Renforcer l’engagement des collaborateurs dans un environnement propice au bien-être individuel et collectif,
Contribuer à une entreprise inclusive et durable, où chacun peut s’épanouir et trouver sa place
La réussite de cette démarche repose sur l’adhésion active et la mobilisation collective de l’ensemble des collaborateurs ainsi que des membres du comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
ARTICLE 1 : COMPOSITION DU COMITE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le cadre de sa politique d’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail, l’entreprise met en place un comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail chargé de proposer, suivre et évaluer les actions en faveur du bien-être des collaborateurs. Le comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail est composé comme suit :
Des chefs d’entreprise, garants de la vision stratégique et de l’engagement de la direction sur les sujets QVCT ;
Du Responsable QSE, apportant son expertise sur les questions de sécurité et de santé ;
De deux membres du service Richesses Humaines, assurant le lien avec les politiques RH et la gestion des carrières ;
D’un membre élu du Comité Social et Économique (CSE) de chaque Entreprise, représentant les salariés et veillant à la prise en compte de leurs besoins et attentes.
La diversité des profils au sein de ce comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail permet une approche globale et concertée des enjeux liés à la qualité de vie au travail.
ARTICLE 2 : ROLE DU COMITE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail constitue un espace de dialogue et de réflexion dédié aux enjeux liés à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Elle a pour vocation de favoriser l’expression des collaborateurs, de partager les constats du terrain et de co-construire des solutions concrètes. Elle se réunit au minimum deux fois par an, et peut se réunir de manière exceptionnelle en fonction des besoins ou des évènements particuliers. Ses missions principales sont les suivantes :
Formuler des recommandations et préconisations visant à améliorer les conditions de travail, le bien être et l’engagement des salariés,
Elaborer un plan d’action QVCT, en lien avec les priorités identifiées, et superviser sa mise en œuvre,
S’appuyer sur les résultats d’enquêtes internes comme fil conducteur, afin de suivre l’évolution des perceptions et des tendances sur plusieurs années.
Le comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail joue ainsi un rôle stratégique dans l’animation de la démarche QVCT, en assurant un lien constant entre les attentes des collaborateurs, les orientations de l’entreprise et les actions concrètes déployées.
ARTICLE 3 : FONCTIONNEMENT DU COMITE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les réunions du comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail sont programmées par la Direction et sont pleinement intégrées au temps de travail des participants. Chaque réunion s’articule autour de plusieurs thématiques clés :
Proposition et débat autour de nouvelles actions QVCT, avec une analyse de leur faisabilité et des modalités de mise en œuvre,
Suivi des actions en cours, avec un point d’avancement et l’identification d’éventuels ajustements,
Elaboration des questionnaires QVCT diffusés à l’échelle de l’entreprise, en veillant à leur pertinence, clarté et capacité à recueillir des données utiles,
Analyse collective des résultats issus des enquêtes QVCT, afin d’en tirer des enseignements et d’orienter les actions futures,
Suivi des indicateurs QVCT, permettant d’évaluer l’impact des actions menées et d’identifier les tendances d’évolution sur plusieurs années.
Le comité Qualité de Vie et des Conditions de Travail s’engage à maintenir une dynamique d’amélioration continue, fondée sur l’écoute, l’analyse des données internes et la co-construction de solutions adaptées aux réalités du terrain.
ARTICLE 4 : RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES SUR LE DROIT D’EXPRESSION ET LA QVCT
Le présent accord vise également à rappeler les fondements juridiques encadrant le droit d’expression des salariés et son lien étroit avec la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Ce droit a été introduit par la loi n°82-689 du 4 août 1982, dite loi Auroux, relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise. Il permet aux salariés de s’exprimer directement et collectivement sur :
Le contenu et l’organisation de leur travail,
La définition et la mise en œuvre d’actions visant à améliorer leurs conditions de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit doivent être définies par accord collectif, conformément aux dispositions de cette loi. L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 a renforcé cette dynamique en établissant un lien explicite entre droit d’expression et QVCT, en soulignant que ce droit contribue à la perception du sens du travail et à l’amélioration du bien-être au travail. Enfin, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, codifiée à l’article L.2242-17 du Code du travail, a intégré le droit d’expression dans les thématiques de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la QVCT. Elle précise que ce droit s’applique à tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail, et que les opinions exprimées dans ce cadre ne peuvent donner lieu à sanction ou licenciement.
ARTICLE 5 : MISE EN ŒUVRE DU DROIT D’EXPRESSION CHEZ OPTEOR IMMOTIC
La société OPTEOR IMMOTIC a formalisé l’exercice de ce droit à travers plusieurs dispositifs concrets :
La mise en place d’une boîte à idées accessible à tous,
La diffusion régulière de questionnaires ouverts permettant aux collaborateurs de s’exprimer librement,
L’animation d’instances représentatives du personnel favorisant le dialogue social,
La désignation de référents harcèlement identifiés et disponibles.
Un Baromètre QVCT est également mis en place périodiquement. Il permet de :
Mesurer le niveau d’engagement et de bien-être des salariés,
Recueillir leur perception de la qualité de vie au travail et des conditions d’exercice de leur activité,
Identifier les axes d’amélioration à intégrer dans les plans d’action QVCT.
Ce baromètre constitue un moment fort d’expression collective, essentiel à la construction d’un environnement de travail inclusif, respectueux et durable.
ARTICLE 6 : PROMOUVOIR DES VALEURS FAVORABLES AU BIEN-ETRE ET A L’EFFICACITE COLLECTIVE
La société OPTEOR IMMOTIC s’engage à promouvoir des
relations de travail fondées sur le respect, l’écoute, l’autonomie, la responsabilisation et la confiance. Ces valeurs constituent le socle d’un environnement professionnel propice au mieux vivre ensemble et au mieux travailler ensemble.
Article 6.1 – Favoriser la coopération et le vivre ensemble
Le
partage est au cœur de la relation de travail. Il permet de renforcer l’efficacité collective en développant :
L’esprit d’équipe,
La curiosité et l’attention portée à autrui,
La confiance réciproque,
Le bien-être au travail.
Cultiver le « mieux vivre ensemble » implique de :
Encourager l’écoute active, le respect mutuel et la bienveillance,
Reconnaître le droit à la différence,
Article 6.2 – Donner du sens au collectif
Pour renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion, l’entreprise s’engage à :
Partager les enjeux, les informations clés et les objectifs collectifs,
Mettre en œuvre des
modes de fonctionnement transversaux favorisant la collaboration,
Faciliter le
soutien en cas de difficultés professionnelles ou personnelles,
Valoriser les réussites et les progrès par des
moments de convivialité (célébrations, événements d’équipe),
Prendre en compte les situations individuelles exceptionnelles, en lien avec la Direction des Richesses Humaines.
Article 6.3 – Réguler la charge de travail
La
charge de travail résulte de l’organisation, des attentes de l’entreprise et des capacités des collaborateurs. Elle doit être régulée de manière proactive par le management, notamment à travers :
Les entretiens individuels, professionnels et de carrière,
Les réunions d’équipe,
L’analyse des rythmes d’activité et des conditions de réalisation du travail.
La charge de travail ne se limite pas à une quantité de tâches : elle inclut le
ressenti du collaborateur, les contraintes, les imprévus et les priorités. Elle doit faire l’objet d’échanges réguliers pour identifier les leviers d’ajustement et prévenir les situations de surcharge.
Article 6.4– Valoriser le travail par le feedback
La
reconnaissance est un levier essentiel d’engagement et de fidélisation. Au-delà de la rémunération, le management s’engage à :
Valoriser les efforts et les résultats, quels que soient les métiers ou les niveaux de responsabilité,
Mettre en œuvre un
feedback constructif, régulier et bienveillant,
Encourager les progrès individuels et collectifs,
Utiliser le feedback pour expliciter les écarts aux attendus et accompagner les collaborateurs dans leur développement.
Article 6.5 – Renforcer l’autonomie et la responsabilisation
L’entreprise reconnaît l’importance de l’
autonomie dans l’exercice des métiers, tout en veillant à un cadre clair et sécurisé. La digitalisation et la diversité des situations de travail (présentiel, distanciel, mobilité) renforcent cette autonomie, mais nécessitent un accompagnement adapté pour en maîtriser les effets sur les conditions de travail.
Article 6.6– Développer un management participatif et collaboratif
OPTEOR IMMOTIC encourage un
management à l’écoute, fondé sur la participation active des collaborateurs. Cela se traduit par :
La création d’espaces d’expression,
La valorisation des contributions à la vie de l’équipe et de l’entreprise,
La reconnaissance du rôle de chacun dans la qualité de vie au travail et la performance collective.
ARTICLE 7 – ACCOMPAGNER LES POPULATIONS EN SITUATION DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, OPTEOR IMMOTIC reconnaît l’importance d’identifier, de prévenir et d’accompagner les situations de
souffrance au travail, qu’elles soient liées à des facteurs professionnels, organisationnels ou personnels.
Article 7.1– Identification des signaux de souffrance
Le management, les représentants du personnel et les référents QVCT sont sensibilisés à la détection des
signaux faibles pouvant traduire une situation de mal-être :
Isolement ou repli,
Chute de performance ou absentéisme récurrent,
Tensions relationnelles ou comportements inhabituels,
Expressions de stress, d’épuisement ou de perte de sens.
Ces signaux doivent être pris en compte avec
discrétion, bienveillance et réactivité, dans le respect de la confidentialité.
Article 7.2 – Dispositifs d’écoute et de soutien
L’entreprise met à disposition des collaborateurs :
Un
dispositif d’écoute psychologique externe et confidentiel,
Des
référents internes formés à la prévention des risques psychosociaux et au harcèlement,
Un
accompagnement RH personnalisé en cas de situation avérée de souffrance.
Des
entretiens de soutien peuvent être proposés, en lien avec le manager, la Direction des Richesses Humaines et, si nécessaire, le médecin du travail.
Article 7.3 – Actions de prévention ciblées
Des actions spécifiques peuvent être mises en œuvre pour les populations identifiées comme exposées à des risques accrus :
Sensibilisation aux risques psychosociaux,
Aménagement temporaire des conditions de travail,
Suivi renforcé en cas de retour après arrêt maladie ou burn-out,
Mise en place de groupes de parole ou d’ateliers de régulation émotionnelle.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
Article 8.1 – Durée, suivi et application de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt, la date figurant sur le récépissé de dépôt faisant foi. Il est applicable pour une durée déterminée à compter du 12/01/2026 jusqu’au 12/01/2029. Il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des accords collectifs, de leurs avenants, usages, notes de services et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Article 8.2 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L 2261-7 du code du travail, en respectant un préavis de trois mois.
En outre, il est convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modification législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
Article 8.3 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties et notamment à toutes les organisations syndicales représentatives, en vertu de l’article L 2231-5 du code du travail. En application de l’article D 2231-4 du code du travail, le texte de l’accord et les pièces qui l’accompagnent sont déposés à l’initiative de la Direction auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) par voie électronique via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, à savoir de Nanterre (92). Une fois les formalités de dépôt accomplies, un exemplaire de l’accord sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés. Fait à Nanterre le 12/01/2026
Pour l’entreprise, Monsieur
Pour l’organisation syndicale représentative Le CFTC représentée par
