ACCORD D’ENTREPRISE Préambule Diagnostic sur la situation économique
Oran Voyage est une société dont l’objet social est la confection et l’organisation de voyages (Agence de Voyage). Elle s’est spécialisée dans le voyage cultuel. La société existe depuis plus 2003 et se situe au 3, Boulevard de Belleville – 75011 Paris. Depuis sa création Oran Voyagea développé son activité vers l’Amérique latine, l’Afrique subsaharienne et une partie du Moyen orient. Depuis l’avènement de la crise sanitaire et les décisions gouvernementales et comme tout le secteur du voyage, l’activité des voyagistes s’est trouvée stopper d’une manière brutale sans perspectives. Comme tout le secteur touristique, Oran Voyage a connu et connait encore les retombées financières et sociales de cette pandémie. L’ouverture prudente avec l’apparition des vagues successives de la COVID et ses différents variants, continue à avoir des retombées négatives sur l’activité du secteur. Elle n’a pas permis de reprendre une activité minimale. Selon l’OMT, dans son dernier rapport estime, selon ses experts, que la reprise ne peut intervenir qu’en 2022. A ce jour, nous sommes dans l’attente de cette reprise. Il faut rajouter à cette dimension l’augmentation du tarifs pétroliers et la méfiance des voyageurs, la situation devient très tendue pour les voyagistes Il en résulte que, la Société Oran Voyage subit de très graves difficultés économiques. Dans ce contexte économique morose et le manque d’espoir d’ouverture des frontières, la société Oran Voyage ne fait pas l’exception. Le chiffre d’affaires 2022 réduit à néant et ses marges réduites à zéro ne sont pas de nature à couvrir ses charges et à maintenir l’emploi de ses salariés. Le dispositif spécifique de l’APLD a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permettra une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics que l’activité partielle classique dite de droit commun. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail (exceptionnellement de 50%) sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.
Dans ce contexte particulier et très compliqué, il nous appartient de réfléchir à plus long terme et tenter par tous les moyens de sauvegarder les emplois de nos salariés et de les garder à la sortie de la crise. Selon les informations en notre possession, notre activité ne devrait redémarrer qu’au troisième trimestre 2023 après l’aboutissement des accords entre les autorités Françaises et les autorités Saoudiennes. L’expérience de la COVID et le recours à l’activité partielle ont permis de : 1/ réduire le temps de travail ; 2/ maintenir un certain niveau de salaire avec la prise en charge par l’Etat et l’UNEDIC d’une partie des salaires et des charges qui ont abouti à : a/ la préservation des emplois ; b/ au maintien des compétences et la fidélisation des salariés. Cette expérience positive, de recours au temps partiel ont permis la mise en place de l’accord de branche signé entre l’Etat et les partenaires sociaux des entreprises de tourisme. L’objet du présent accord, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l’accord de branche avec l’accord de tous les employés de l’entreprise, signature du présent accord, est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités du secteur et du fonctionnement de l’entreprise, Les engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle sont développés à l‘article 3 de ce présent document. Article 1 - Champ d’application : activités et salariés concernés Tous les salariés de l’entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD) et la durée de leur temps de travail, y compris les salariés en forfaits jours. Article 2 - Période de mise en œuvre du dispositif Le dispositif spécifique d’activité partielle APLD est sollicité pour une durée de six mois. Le bénéfice du dispositif d’activité partielle de longue durée s’appliquera au 1er jour du mois civil après l’accord validé par la DREETS. Le recours à l’APLD au sein de l’entreprise pourra être renouvelé par période de six (6) mois dans les conditions décrites à l’article 10. Il ne pourra être recouru à l’APLD sur une durée supérieure à vingt-quatre (24) mois continus ou discontinus. Article 3 - Engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle En application de l’accord de branche, base de ce document, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d’activité réduite. Ils s’appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d’application du dispositif dans l’entreprise ou l’établissement telle que définie à l’article 3.1 de l’accord de branche. Ces engagements s’appuient sur le diagnostic visé en préambule de cet accord et sont déterminés en tenant compte de la situation de l’entreprise.
3.1. Engagements en termes d’emploi La préservation des emplois et des compétences et un appui à des compléments de formations conformément à la demande des salariés au sein de l’entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale. L’entreprise s’engage donc à des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que toutes actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise Ces engagements sont déterminés en tenant compte de la situation de l’entreprise visée dans le préambule. Durant l’application du dispositif de ce document, l’employeur s’efforcera de ne pas procéder à des licenciements pour motif économique de salariés placés en APLD, au risque de s’exposer au remboursement des allocations d’activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur. Par ailleurs, dans le cas où la gravité de la situation économique de l’entreprise contraindrait cette dernière à réduire ses effectifs, l’employeur privilégiera le recours aux départs volontaires avant d’envisager un PSE, ces mesures seront prises dès lors que la survie de l’activité en dépend. Conformément au décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, les actions spécifiques de maintien dans l’emploi prévues par l’employeur s’imposent sauf :
Si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le préambule et le diagnostic présent et futur de la situation financière de l’entreprise visé dans le préambule
Si l’accord devient incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe (selon les décrets. n° 2020-926, 28 juill. 2020, JO 30 juill., art. 2 prévoyant une baisse de chiffre d’affaires de 30 % ou une réduction de 30% de la rentabilité de l’entreprise sur 1 trimestre depuis la mise en place de l’accord APLD.
3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation L’employeur convient de l'importance de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité de son entreprise dès la reprise du tourisme afin notamment de former les salariés aux modes de voyages et destination de demain, à la RSE, aux interactions entre locaux, touristes et industries touristiques, à la digitalisation, aux enjeux environnementaux et socio-économiques. À ce titre, l’employeur mettra en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés ,Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son Compte Personnel de Formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance). Tout salarié ayant bénéficié du dispositif de l’activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…). Conformément à l’accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel formation (CPF). Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l’entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (OPCO Mobilités) Article 4 - Mobilisation des congés payés et des jours de repos Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l’accomplissement d’heures supplémentaires, congés d’ancienneté…). Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum douze (12) jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions de la convention collective applicable et de l’accord d’entreprise s’il existe. Article 5 - Réduction de l’horaire de travail Dans le cadre du dispositif d’activité partielle de longue durée, l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 de ce document sera réduit de 50 % en deçà de la durée légale du travail. La situation particulière justifiant cette réduction supérieure à la normale
pour être de 50% est justifiée par les circonstances exceptionnelles suivantes au sein de l’entreprise :
Comme nous l’avons évoqué précédemment dans le chapitre DIAGNOSTIC, la société Oran Voyage est une agence opérant essentiellement sur la branche TOURISME CULTUEL. Cette spécificité fait que la période d’activité de la société est tributaire des dates relatives à l’accomplissement du pèlerinage à la Mecque. Ce qui explique cette demande de 50 %. La réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non, appréciés sur la durée totale de l’accord élaboré par l’employeur visé à l’article 8. La réduction d’horaire peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Article 6 - Indemnisation des salariés et conséquences de l’entrée dans le dispositif
Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés (ci-dessous « rémunération brute mensuelle ») et dans les conditions fixées par la loi et le décret N° 2020 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable. Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié. Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze (12) mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze (12) mois civils, précédant le premier jour de placement dans l’APLD de l’entreprise. Cette indemnité est plafonnée à 4,5 SMIC (soit 6 927,39 € mensuels au 1er janvier 2020). Conformément à l’article 7 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur ne peut être inférieur à 7,23 euros. Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d’indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes : - une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ; - un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ; - une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Les salariés concernés par la mise en place du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée conserveront le bénéfice de : -L’acquisition des droits à congés payés, -L’ouverture des droits à pension de retraite, -L’acquisition de points de retraite complémentaire dans les conditions fixées par l’AGIRC-ARRCO, -Les garanties de prévoyance accordées dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires et les articles 49 à 51 de la Convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme, Les périodes de recours à l’APLD sont prises en compte pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié. Article 7 - Efforts proportionnés des instances dirigeantes de l’entreprise Les dirigeants salariés mandataires sociaux ont le sens des responsabilités en faisant preuve de cohérence dans leur politique de rémunération et s’engagent à un juste effort de modération salariale comme suit : Monsieur Hanouti Tahar, gérant en exercice consent de ne percevoir que 70% de sa rémunération actuelle durant la période concernée. Il est stipulé qu’aucune distribution de dividendes ne peut avoir lieux sur les résultats des exercices aux 31/12/2021, au 31/12/2022 et au 31/12/203 pour tenir compte pleinement compte des circonstances économiques de l’entreprise et des efforts demandés aux salariés. Article 8 - Modalités d’information des salariés, du Comité Social et Economique et de l’administration Préalablement à l'élaboration de cet accord établi sur la base de l’accord de branche, l’employeur a consulté tous les salariés et a sollicité leurs avis. Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l’entreprise etc. L’employeur informera individuellement les salariés au moins 5 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d’activité partielle de longue durée par écrit (e-mail ou courrier ou tout moyen permettant de s’assurer de sa bonne réception par le salarié.). - les perspectives de reprise de l’activité. Conformément à l’article 10, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l’article 3 est également transmis aux salariés puis à l’autorité administrative au moins tous les six (6) mois et avant toute demande de renouvellement de l’activité partielle. Enfin, le présent document est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail) et affiché sur les lieux de travail. Cette communication et cet affichage feront état de la décision d’homologation par l’administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Article 9 - Entrée en vigueur et durée de l’accord Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois civil après qu’il soit validé par la DREETS. Durée de l’accord Sa durée est de 6 mois (renouvelable pour une période équivalente, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs). Article 10 - Demande d’homologation Le présent accord est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R.5122-26 du Code du travail). L’autorité administrative notifiera par voie dématérialisée sa décision d'homologation dans un délai de vingt et un (21) jours à compter de la réception de la demande complète. La décision d’homologation ou de validation vaudra autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois (durée visée à l’article 9). Le silence gardé par la Direccte pendant le délai de 21 jours vaudra décision d'acceptation de validation et d’homologation. En cas de demande de renouvellement de l'APLD (au bout de 6 mois), l'employeur transmettra le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle les employés ont été informé sur la mise en œuvre de l'APLD. La décision d’homologation ou de validation vaudra autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six (6) mois. L’autorisation sera éventuellement renouvelée par période de six (6) mois, au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation de recours au dispositif de l’APLD, portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d’information du personnel, sur la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan sera accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès -verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le personnel a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD. Article 11 - Publicité et transmission à la CPPNI La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d’homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail. Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission Paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle à l’adresse suivante : cppni@entreprisesduvoyage.org Fait à Paris, le 28 septembre 2022 Signatures
