Article 2Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc193301430 \h 6 2.1Accident du travail PAGEREF _Toc193301431 \h 6 2.2Alcool, drogues et stupéfiants PAGEREF _Toc193301432 \h 6
Article 3Dispositions générales applicables à tous les salariés PAGEREF _Toc193301433 \h 7 3.1Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc193301434 \h 7 3.2Définition du temps de repos PAGEREF _Toc193301435 \h 7 3.3Définition du temps de pause PAGEREF _Toc193301436 \h 7 3.4Indemnisation des absences pour maladie et accident PAGEREF _Toc193301437 \h 7 3.5Les absences, congés, journées spéciales et récupérations PAGEREF _Toc193301438 \h 8 a.Les absences PAGEREF _Toc193301439 \h 8 b.Les congés PAGEREF _Toc193301440 \h 8 c.Les congés spéciaux PAGEREF _Toc193301441 \h 8 d.Journée de solidarité PAGEREF _Toc193301442 \h 9 3.6Frais de transports PAGEREF _Toc193301443 \h 9 a.Prise en charge des frais de transports collectif Domicile — Travail PAGEREF _Toc193301444 \h 9 b.Prise en charge des frais de transport personnel Domicile — Travail : prime carburant PAGEREF _Toc193301445 \h 10 c.Prise en charge des frais de transport personnel Domicile — Travail : Prime vélo PAGEREF _Toc193301446 \h 11 3.7Rémunération, primes et avantages PAGEREF _Toc193301447 \h 11 a.Rémunération PAGEREF _Toc193301448 \h 11 b.Prime d'ancienneté PAGEREF _Toc193301449 \h 11 c.Primes sur objectifs quantitatifs mensuels PAGEREF _Toc193301450 \h 12 d.Primes sur objectifs qualitatifs PAGEREF _Toc193301451 \h 13 3.8Ticket restaurant PAGEREF _Toc193301452 \h 14 3.9Mutuelle et prévoyance PAGEREF _Toc193301453 \h 15 3.10Fonds social PAGEREF _Toc193301454 \h 15
Article 4 Dispositions applicables aux salariés non-cadres PAGEREF _Toc193301455 \h 15 4.1Principe de l’annualisation PAGEREF _Toc193301456 \h 15 4.2Durée du travail PAGEREF _Toc193301457 \h 16 4.3Temps de repos PAGEREF _Toc193301458 \h 17 4.4Flexibilité des horaires pour le personnel administratif PAGEREF _Toc193301459 \h 17 4.5Heures supplémentaires PAGEREF _Toc193301460 \h 18 a.Le repos compensateur PAGEREF _Toc193301461 \h 18 4.6Modalités de planification PAGEREF _Toc193301462 \h 18 a.Télétravail PAGEREF _Toc193301463 \h 18 b.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193301464 \h 19 4.7Majorations PAGEREF _Toc193301465 \h 19
Article 5 Dispositions applicables aux salariés cadres PAGEREF _Toc193301466 \h 20 5.1Salariés éligibles PAGEREF _Toc193301467 \h 20 5.2 Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc193301468 \h 21 a.Nombre de jours travaillés et période de référence PAGEREF _Toc193301469 \h 21 b.Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année PAGEREF _Toc193301470 \h 21 c.Modalités de décompte des journées travaillées PAGEREF _Toc193301471 \h 22 5.3 Gestion des absences PAGEREF _Toc193301472 \h 22 a.Incidence des absences sur les jours de repos PAGEREF _Toc193301473 \h 22 b.Valorisation des absences PAGEREF _Toc193301474 \h 22 c.Information sur le nombre et l’acquisition des RTT PAGEREF _Toc193301475 \h 23 d.Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc193301476 \h 24 5.4 Modalités de suivi de l’organisation et de la charge du travail PAGEREF _Toc193301477 \h 24 a.Suivi du nombre de jours travaillés et organisation PAGEREF _Toc193301478 \h 24 b.Évaluation et suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc193301479 \h 25 c.Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc193301480 \h 25 d.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193301481 \h 25 e.Rémunération PAGEREF _Toc193301482 \h 26
Article 6 Astreintes PAGEREF _Toc193301483 \h 26 6.1Cadre légal PAGEREF _Toc193301484 \h 26 6.2Période d’astreinte et moyen mis à disposition PAGEREF _Toc193301485 \h 27 6.3Obligations des salaries en astreintes PAGEREF _Toc193301486 \h 27 6.4Compensation financière PAGEREF _Toc193301487 \h 27 6.5Heures d’interventions PAGEREF _Toc193301488 \h 28 6.6Information des salariés PAGEREF _Toc193301489 \h 28
Article 7 Approbation du présent accord PAGEREF _Toc193301490 \h 28
Article 8 Durée et date d’application PAGEREF _Toc193301491 \h 28
Article 9 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc193301492 \h 29
Article 10 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc193301493 \h 29
Préambule
Les parties ont décidé d’ouvrir le dialogue social afin d’évoquer l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Il a été décidé de revoir l’ensemble des règles applicables dans l’entreprise afin d’assurer l’équilibre des variations d’activités.
De ce fait, les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles uniques, clair et simplifié en matière de conditions de travail.
Aussi, il a été décidé d’évoquer certains éléments de la rémunération.
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Toutefois, cet accord respectera les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale des Espaces de Loisirs, d'Attractions et Culturels (IDCC 1790) applicable pour son activité d’exploitant de site culturel.
Toutes dispositions non précisées dans le présent accord sera régit selon les dispositions conventionnelles ou légales applicables.
A l’occasion d’une réunion CSE qui s’est tenue le 25 mars 2025, il a été présenté aux membres élus du CSE les termes de l’accord exposé.
Les différents échanges entre les membres élus du CSE et la Société ont abouti au présent accord.
Article 1Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs au sein de la Société
XXXX XXXX.
Article 2Hygiène et sécurité
2.1Accident du travail
Afin de prévenir des accidents du travail, le Personnel est tenu de respecter parfaitement l’ensemble des consignes et instructions liées à l’hygiène et à la sécurité dans le travail tant par des consignes individuelles que par des notes de service ou par tout autre moyen. Tout accident survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, devra être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique immédiatement ou, au plus tard dans les 24 heures par le salarié ou par témoin, sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue. La déclaration d’accident du travail est assurée par la Société. En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à l’employeur, sauf cas de force majeur ou impossibilité absolue. En cas d’urgence médicale, le salarié devra appeler immédiatement les services de secours. Les soins se rapportant à des infections ou à des accidents bénins peuvent être donnés à partir de boites à pharmacie de premiers secours.
2.2Alcool, drogues et stupéfiants
L’introduction, la distribution et la consommation de boissons alcoolisées ainsi que de drogues ou tout autre produit dérivé sont interdites dans l’enceinte de l’établissement. La vente ou l’acquisition illégale de drogues ainsi que la consommation et la possession de drogues sont strictement interdites pendant les heures de travail, dans les locaux de la Société, dans les locaux régis par la Société ou dans les locaux d’un client (réel ou éventuel). En raison des impératifs de sécurité liés à l’activité de notre site culturel, les personnes dont l’aptitude de travail est affaiblie par des drogues ou de l’alcool présentent un risque pour la santé et la sécurité d’autrui. Il est par conséquent interdit à tout salarié de pénétrer ou de demeurer dans la Société sous l’emprise de la drogue ou de l’alcool. Dans ce dernier cas et en raison de l’obligation faite au chef de l’établissement d’assurer la sécurité de son établissement, la Direction pourra avoir recourt à l’alcootest et/ou à un test de dépistage de la drogue en cas de comportement anormal d’un salarié ayant créé ou de nature à créer une situation dangereuse pour eux-mêmes et/ou leur entourage. Lors de ce contrôle, les salariés pourront demander la présence d’un tiers et solliciter une contre-expertise de leur état. De même, la Direction pourra, si elle le juge nécessaire et pour des raisons de sécurité, interdire l’usage du véhicule professionnel ou personnel du salarié si son état est incompatible avec les dispositions du Code de la Route et représente un risque pour lui-même ou pour les autres.
Article 3Dispositions générales applicables à tous les salariés
3.1Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les périodes non travaillées, comme les temps de pause, les temps de repas, les temps d’habillage et de déshabillage, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail et ne sont donc pas rémunérés.
3.2Définition du temps de repos
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heure consécutif et, aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
3.3Définition du temps de pause
Le salarié bénéficie d’une pause obligatoire de 20 minutes pour plus de 6 heures de travail consécutif.
3.4Indemnisation des absences pour maladie et accident
Les parties ont convenu des conditions d'indemnisation des absences pour maladie et accident suivantes. En cas d'arrêt de travail par suite de maladie ou d'accident professionnel ou non, pris en charge ou non (pour insuffisance de droits) par la sécurité sociale, le salaire est maintenu par l'employeur dans les conditions suivantes :
Personnel permanent :
Ancienneté dans l'entreprise : 1 an. Aucune ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail.
Point de départ de l'indemnisation :
1er jour en cas d'arrêt de travail pour accident du travail ;
5e jour en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie courante ;
1er jour en cas d'hospitalisation sur présentation d'un bulletin d'hospitalisation. Une attestation de passage aux urgences suivi d'un arrêt ne pourra pas être prise en compte.
Personnel saisonnier :
Ancienneté dans l'entreprise : 18 mois ou 330 jours ou 2 574 heures de travail. Aucune ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail.
Point de départ de l'indemnisation :
1er jour en cas d'arrêt de travail pour accident du travail ;
12e jour en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie courante.
3.5Les absences, congés, journées spéciales et récupérations
Les absences
Le salarié ne peut s'absenter de l'entreprise sans le consentement préalable de la Direction. En cas d'absence imprévisible et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, le salarié devra en informer ou faire informer immédiatement la Direction. En tout état de cause, un justificatif de l'absence devra être fourni dans les 48h (quarante-huit heures) suivant l'absence notamment par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même formalité devant être accomplie en cas de prolongation.
Les congés
Les congés sont acquis sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée sur la base d'une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année. Les droits aux congés acquis sur la période de référence sont consommables à partir de l'année suivante. Les congés doivent impérativement être consommés avant le 31 décembre. Le report sur l'année d'après n'est pas possible.
Les congés spéciaux
À l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
Mariage ou pacs du salarié : cinq jours ;
Naissance ou adoption : trois jours ;
Mariage d'un enfant : deux jours ;
Décès du père ou de la mère : trois jours ;
Décès d’un frère ou d’une sœur : trois jours ;
Décès du conjoint : quatre jours ;
Décès d'un enfant : cinq jours ;
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un ascendant au 2e degré : un jour ;
Examens prénataux : dans les conditions prévues à l'article L. 1225-16 ;
Rentrée des classes : une demi-journée pour les salariés ayant des enfants en âge scolaire jusqu'à 12 ans révolus), sous réserve de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement ;
Présélection militaire dans la limite de trois jours ;
Enfants malades : 3 jours par an, sur présentation d'un certificat médical pour enfant malades de moins de 13 ans, quel que soit le nombre d'enfants ;
Déménagement : 1 jour par an sur présentation d'un justificatif ;
Empêchement de se rendre à son travail pour raison de force majeure : 1 jour par an sur présentation d'un justificatif précisant la raison de l’empêchement pour le salarié à se rendre au travail pour une raison indépendante de sa volonté. L’événement doit être « imprévisible, irrésistible et extérieur » pour constituer une force majeure (par exemple : grève nationale, émeute, fortes intempéries, catastrophe naturelle…).
Ces jours s'entendent en jours ouvrables. Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris concomitamment aux événements en cause et n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel. Pour bénéficier de ces jours, le salarié doit impérativement fournir à son encadrement et à la Direction des Ressources Humaines un document attestant de la réalité de l'événement.
Journée de solidarité
L'employeur offre cette journée aux salariés et n'engendre pas de modification de planning et de rémunération.
3.6Frais de transports
Les trois dispositifs de prise en charge des frais de transport détaillés ci-dessous sont exclusifs les uns des autres : un salarié ne peut bénéficier à la fois de la « prime carburant », de la prise en charge des frais de transport collectif Domicile — Travail et de la « prime vélo ».
Prise en charge des frais de transports collectif Domicile — Travail
La Direction prend en charge, sur présentation des justificatifs afférents, 50% des frais d'abonnement à un service public de transport collectif engagés par les salariés de Orange Edeis pour se rendre sur leur lieu de travail. Cette prise en charge ne concerne que les titres de transport permettant de réaliser, dans le temps le plus court, les déplacements entre la résidence habituelle des salariés et leur lieu de travail, sur la base du tarif de seconde classe. Autrement dit, lorsque l'abonnement souscrit excèdera l'abonnement strictement nécessaire pour réaliser les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, la prise en charge se fera sur la base de l'abonnement strictement nécessaire à ces trajets. Ce remboursement interviendra mensuellement via la paie, si production par le salarié de la copie des justificatifs (abonnements ou titres de transport). Pour les salariés travaillant à temps partiel, la prise en charge s'effectue d'après les conditions suivantes :
Un salarié travaillant moins de la moitié de la durée légale du travail (soit moins de 17 heures 30 hebdomadaires) bénéficiera d'une prise en charge au prorata des heures travaillées ;
Un salarié travaillant au moins la moitié de la durée légale du travail (soit 17 heures 30 ou plus hebdomadaires) bénéficiera d'une prise en charge identique à celui travaillant à temps plein.
Prise en charge des frais de transport personnel Domicile — Travail : prime carburant
Bénéficiaires :
Ce dispositif s'applique à tous les salariés justifiant d'au moins 12 mois de présence effective et consécutive, dont la résidence habituelle est située en dehors d'un périmètre de transports urbains ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable parce-que le trajet résidence-lieu de travail n'est pas desservi par les transports en commun ou en raison d'horaires particuliers. Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à leur disposition par l'employeur avec prise en charge des frais de carburant, ainsi que ceux logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent pas de frais de transport sont exclus de ce dispositif, ou dont le trajet Domicile — lieu de travail ne nécessite pas d'emprunter de moyen de transport.
Montant et modalités du paiement de la « prime carburant » : le montant de la prime est plafonné à 250€ par an et par salarié. Elle sera versée trimestriellement, plafonnée à 62,50€ par salarié et par trimestre, et sera calculée au prorata du temps de travail sur la période. Chaque salarié devra fournir une photocopie de la carte grise du véhicule utilisé et une preuve du kilométrage domicile-lieu de travail (trajet identifié selon lieu de résidence).
Remarque : ces dispositifs ne se substituent évidemment pas aux remboursements effectués au titre des notes de frais (remboursement d'indemnités kilométriques ou remboursement de frais de taxis) pour les salariés des sites effectuant des déplacements professionnels.
Prise en charge des frais de transport personnel Domicile — Travail : Prime vélo
La Direction et les organisations syndicales sont convenues de reconduire le dispositif de prise en charge partielle des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo » (1K vélo). La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l'indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25€ par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.
Montant et modalités du paiement de la « prime vélo » : le montant de la prime est plafonné à 700€ par an et par salarié. Elle sera versée trimestriellement, plafonnée à 175€ par salarié et par mois, et sera calculée au prorata du temps de travail sur la période. Chaque salarié devra fournir une preuve du kilométrage domicile-lieu de travail (trajet identifié selon lieu de résidence).
3.7Rémunération, primes et avantages
Rémunération
La rémunération est contractuelle et fixée au moment de l’embauche dans la société. Elle évolue ensuite en fonction des compétences, des responsabilités et du parcours professionnel. Elle est versée sur la base de 12 mensualités. Sauf changement de responsabilité ou de fonction, aucune augmentation individuelle n'est accordée en cours d'année. Celles-ci sont étudiées en fin d’année, et doivent être abordées en premier lieu lors de l’entretien annuel d’évaluation. La rémunération de chaque salarié concerné par l’annualisation est lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Prime d'ancienneté
La prime d'ancienneté récompense les salariés permanents présents dans l’entreprise sans discontinuité depuis plus de deux ans. Leur montant mensuel brut a été fixé comme suit :
2 à 5 ans d’ancienneté : 15€
6 à 10 ans d’ancienneté : 25€
11 à 15 ans d’ancienneté : 35€
16 à 20 ans d’anciennement : 45€
Au-delà de 21 ans d’ancienneté : 55€
Primes sur objectifs quantitatifs mensuels
Pour le personnel pratiquant un acte de vente physique ou direct au public (billetterie et boutique) :
Pour un dépassement de cinq pourcents (5%) de l'objectif de chiffre d'affaires TTC du site et du mois (cf. tableau ci-dessous), l'équipe billetterie et boutique se partage une somme brute égale à dix pourcents (10%) de ces 5%. Le dépassement servant de base de calcul étant plafonné à cinq pourcents (5%) du CA TTC de référence. Le chiffre d’affaires comprend la billetterie liée aux produits de visite des monuments en journée, dont la réalité virtuelle (hors Odyssée Sonore), ajouté aux ventes effectuées en boutique. L’objectif de chiffre d’affaires TTC à atteindre correspond au chiffre d’affaires TTC de l’année N-1 augmenté de 5%. La répartition est effectuée au prorata du temps de présence effective au poste de travail de chaque salarié. Cette prime est versée au bénéficiaire le mois suivant le dépassement de l'objectif de chiffre d'affaires constaté. Mensuellement, la Direction actualise le tableau de suivi présenté ci-dessous, reprenant l’ensemble des modalités, et indique l’atteinte de la prime et le montant à répartir entre les salariés. Annuellement, la Direction actualise le tableau de suivi. center
Pour le personnel administratif :
Dès lors que le Résultat Brut d’Exploitation (RBE) est atteint, les membres de l’équipe administrative perçoivent une prime brute équivalente à 30% de leur rémunération brute mensuelle. La répartition est effectuée au prorata du temps de présence effective annuel. Cette prime est versée au bénéficiaire au 1er trimestre de l’année N+1.
Primes sur objectifs qualitatifs
Pour tous les salariés, une prime sur objectifs qualitatifs dont l'atteinte est déterminée en fonction des résultats de l'entretien annuel d'évaluation sera versée en novembre de l'année considérée sous réserve que le salarié justifie de 12 mois de présence effective au 31 décembre de l'année considérée et qu'il ait passé son entretien annuel. Les objectifs annuels sont fixés par la Direction an concertation avec chaque salarié annuellement, et le versement de la prime est conditionnée par l’atteinte de ces objets connus et définis au préalable. Cette prime est calculée de la manière suivante : center
Pour la responsable boutique, la prime inventaire est versée une fois par an. Son atteinte est déterminée en fonction de critères liés à la performance d'encadrement et à la qualité ainsi qu'aux critères liés au respect du ratio suivant : le stock doit présenter un écart d’inventaire inférieur à 0,75% du CA TTC. Cette prime sera versée au bénéficiaire au plus tard le 2ème mois suivant la fin de l'année civile considérée, sous réserve que le salarié justifie de 12 mois de présence effective au 31 décembre de l'année considérée, qu'il ait passé son entretien annuel et ait effectué l'inventaire.
3.8Ticket restaurant
Le titre déjeuner est accordé à tous les salariés par jour complet de travail : un jour travaillé = un ticket restaurant. En revanche, le salarié qui terminerait son service à 12h00 ou commencerait son service à 14h00 ne peut prétendre au versement d'un ticket restaurant. En effet, le titre déjeuner est attribué dès lors qu’une journée est travaillée ou que le temps de travail se situe pour tout ou partie sur le temps de la pause déjeuner, soit entre 12h00 et 14h00. La règle est identique pour le travail en soirée. Le ticket restaurant est accordé dès lors que le temps de travail se situe pour tout ou partie entre 19h00 et 21h00. Le ticket restaurant est attribué dans la limite de 1 (un) par jour. La valeur faciale du titre déjeuner a été fixée à 9,50 € répartie entre le salarié (40%) et l'employeur (60%). Ce titre déjeuner est accepté dans la majorité des restaurants affichant le logo Tickets restaurant. Le Ticket Restaurant offre également de nombreux avantages. Pour les découvrir, cliquer sur le site : www.ticketrestaurant.fr.
Les jours d’absence en sont donc exclus et doivent être décomptés (congés, RTT, arrêt maladie, etc.).
3.9Mutuelle et prévoyance
Les salariés bénéficient des régimes de mutuelle et de prévoyance en vigueur dans la société.
3.10Fonds social
La loi ne prévoyant pas de budget pour les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, la société met en place un budget visant à participer à des œuvres sociales pour les salariés.
Ce budget, appelé « fonds social » représente 0,50 % de la masse salariale et pourra être utilisé tout au long de l’année afin de célébrer des événements importants : évènement familiaux, pot de départ, repas d’entreprise, etc.
En début d’année, le responsable d’exploitation sollicitera le service comptabilité afin de récupérer le solde non utilisé au titre de l’année N-1 pour planifier les futurs évènements.
Au 31 octobre de chaque année, un état des lieux sera effectué afin de connaître le budget disponible et prévoir l’utilisation du fonds.
Article 4 Dispositions applicables aux salariés non-cadres
Les salariés relevant des classifications « Ouvriers et employés » et « Agent de maîtrise et technicien » tels que définit par la convention collective applicable sont soumis à la durée légale du travail.
Néanmoins et compte tenu des variations de l’activité, les parties ont convenu de la mise en place de l’annualisation.
4.1Principe de l’annualisation
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité saisonnière, aux contraintes de l’activité du transport aérien et à l’ouverture de l’aéroport en 7 jours sur 7.
La période de référence annuelle correspond soit à l’année civile : du 1 er janvier au 31 décembre.
Au regard de la saisonnalité de l’activité, les parties conviennent de définir la saison haute entre avril et septembre. Le reste de l’année correspondant à la saison basse.
4.2Durée du travail
La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 35 heures et donne droit à la rémunération conventionnelle à taux plein.
Conformément au code du travail, la durée du travail annuelle est de 1 607 heures déterminées selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires de l’année
365
Nombre de jours de repos hebdomadaire
- 104 samedis et dimanches en moyenne
Nombre de jours ouvrés de congés payés - 30 jours, incluant 5 samedis Nombre de jours fériés
- 8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un samedi et un dimanche
Nombre de jours travaillés = 228 jours travaillés par an ou 45,60 semaines travaillées par an sur un rythme de 5 jours travaillés par semaine
45,6 semaines x 35 heures = 1 596 heures par an arrondi par l’administration à 1 600 heures
Durée totale annuelle de travail : 1 607 heures en ajoutant 7 heures pour la journée de solidarité.
Pour les salariés à temps partiel : l’horaire annuel fixé ci-dessus sera proratisé par rapport à leur temps de travail hebdomadaire.
L’horaire maximal hebdomadaire est fixé à 48 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein.
En tout état de cause, la moyenne sur 12 semaines consécutives ne pourra pas être supérieur à 44 heures par semaine.
Il est convenu que le nombre maximum est de 13 heures d’amplitude légale autorisée.
La durée quotidienne maximale est fixée à 10 heures.
Néanmoins et pour faire face à un accroissement exceptionnel de l’activité de la journée concernée (changement horaire, événements nocturnes, etc.) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (arrêt maladie, absences imprévues, etc.) la durée maximale quotidienne pourra être dépassée sans excéder les 12 heures. Le recours à cette pratique devra rester ponctuelle.
Lorsque le dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire se prolonge dans le temps et a lieu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, notamment pour l'un des motifs suivants :
Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
Travaux saisonniers (exemple de l’Odyssée Sonore) ;
Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
Alors, une demande de dérogation sera formulée auprès de l’inspection du travail dans les 15 jours qui précèdent l’évènement.
En tout état de cause, cette demande ne pourra pas prolonger la durée maximale hebdomadaire au-delà de 60 heures.
La durée du travail peut être répartie sur 4 jours, 4 jours 1/2, 5 jours, 5 jours 1/2 et 6 jours. Un salarié ne peut être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine calendaire. Il peut être dérogé à cette règle au maximum trois fois dans l’année.
4.3Temps de repos
À titre exceptionnel et conformément au code du travail (Article D 3131-4), ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives par salarié pour ceux exerçant les activités suivantes :
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
Le salarié bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
4.4Flexibilité des horaires pour le personnel administratif
Il existe une flexibilité des horaires de départ et d’arrivée du personnel administratif, selon les modalités suivantes, sous réserve d’assurer une permanence de 9h00 à 18h00 du lundi au jeudi, et de 9h00 à 17h00 le vendredi :
Du lundi au jeudi : arrivée entre 8h30 et 9h30 le matin et départ entre 17h30 et 18h30 le soir ;
Le vendredi : arrivée entre 8h30 et 9h30 le matin et départ entre 16h30 et 17h30 le soir.
4.5Heures supplémentaires
Les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà de 1 607 heures, constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées à 125% et traitées, au plus tard, sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié permanent. Pour le personnel saisonnier, il est fixé à 146 heures, quelle que soit la durée ducontrat de saison.
Le repos compensateur
Le repos compensateur est pris au choix du salarié, par journée ou demi-journée, dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Le jour de repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de deux mois, ou six mois par accord des parties. Si le repos compensateur n’est pas pris dans ces délais, le repos compensateur sera perdu.
4.6Modalités de planification
Comme le prévoit la convention collective, un planning mensuel prévisionnel doit être communiqué et affiché dans chaque service au moins 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent.
Un planning individuel précisant les jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires de travail doit être remis au salarié au minimum 7 jours calendaires à l'avance.
Dans certaines circonstances exceptionnelles, comme l'absence imprévue d'un salarié nécessitant son remplacement, le planning individuel peut être modifié avec un délai de prévenance réduit à 3 jours (ouvrés pour les salariés à temps partiel).
Pour toute modification en deçà du délai de 3 jours, seuls les salariés volontaires peuvent être sollicité.
Télétravail
Le recours au télétravail n'est pas adapté à notre activité régie par la convention collective des espaces de loisirs, d'attraction et culturels. Cependant, pour le personnel administratif, une journée maximum de télétravail par semaine est possible, si la période d’exploitation et les activités en cours le permettent. Toute demande de télétravail devra être validée au préalable par la Direction.
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable : Les parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Du bon usage du téléphone portable : Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail et durant les congés et les périodes d’absences. Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
4.7Majorations
Heures de nuit
La période du travail de nuit commence au plus tôt à 22h00 et se termine au plus tard à 07h00. Le travail de nuit majore de 30% le salaire.
Un travail de nuit dure au moins 3h00, deux fois par semaine et se déroule entre 22h00 et 06h00. Il se suit d'un repos obligatoire de 11h00.
Jours fériés
Les jours fériés payés double sont le 1er janvier, le 1er mai et le 25 décembre. Ils donnent droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Les autres jours fériés donneront lieu à une rémunération majorée de 50 % s'ils sont travaillés.
Article 5 Dispositions applicables aux salariés cadres
5.1Salariés éligibles
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une conventionnelle individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps se caractérise notamment par la capacité du salarié à prendre en charge les missions confiées en gérant son activité et ses priorités, en organisant son emploi du temps en cohérence avec les contraintes professionnelles, les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.
Il est convenu, au jour de la conclusion du présent accord, que les salariés relevant du statut cadre, tel que défini par la convention collective applicable, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours.
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord du salarié concerné et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail. Elle précisera :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante, qui devra nécessairement être en rapport avec les sujétions imposées au salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
5.2Modalités d’aménagement du temps de travail
Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions de forfait est fixé à hauteur de 218 jours au maximum par an, y compris la journée de solidarité. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillées est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année
(Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l'année)
Nombre de jours de repos restant dans l'année
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés
- nombre de jours restant à travailler dans l'année
NB : Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Par exemple
Un salarié arrive le 1er mai 2022, soit 245 jours calendaires restant dans l’année. Son forfait jours pour une année complète est de 218 jours. Nombre de jours restant à travailler dans l’année (218 + 22) x (245/365) =
161,10
Nombre de jours de repos
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés : 245 – 70 samedis et dimanches – 3 jours de congés payés acquis (correspondant à l’acquisition de mai 2022) – 6 jours fériés tombant un jour ouvré =
166
166 –
161,10 = 4,90 arrondis à 5 jours de repos
Modalités de décompte des journées travaillées
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos définis à l’article 3.2 du présent accord.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent accord.
5.3Gestion des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuel à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit
(Salaire brut mensuel forfaitaire / nombre de jours ouvrés du mois de l’absence) x nombre de jours d’absence.
Par exemple
Un salarié qui perçoit un salaire mensuel brut forfaitaire de 2500 €, qui est soumis à un forfait 218 jours est absent pour congés sans solde pendant 8 jours en septembre 2022.
Ses 8 jours d’absence seront valorisés ainsi (2 500 € /22) x 8 = 916,03 €
Sur paie, 916,03 € seront déduits au titre du congés sans solde du salarié
Information sur le nombre et l’acquisition des RTT
Chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficiera, en sus de ses jours hebdomadaires de repos, de ses jours de congés payés et des jours fériés, de jours de repos appelés aussi « RTT ».
À cet égard, il est précisé qu’afin de garantir leur droit au repos, à leur vie familiale et préserver leur santé, le repos hebdomadaire des salariés en forfait jours sera habituellement de deux jours consécutifs, fixés en principe, les samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos pour un salarié présent toute l’année est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année
365 ou 366
Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Les samedis et les dimanches
Nombre de jours de congés payés
- 30 jours de congés ouvrables
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- (Variable selon les années)
Nombre de jours travaillés
- Jours ouvrés de l’année
= Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires tels que congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité (etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés tombant sur un jour ouvré ou non, des années bissextiles, ainsi que des éventuelles absences du salarié.
À chaque début de période, la Direction communiquera le nombre de jours de repos auquel un salarié présent toute l’année pourra prétendre. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Renonciation à des jours de repos
Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
5.4Modalités de suivi de l’organisation et de la charge du travail
Suivi du nombre de jours travaillés et organisation
Afin de permettre un suivi régulier de l’organisation de leur temps de travail, les salariés sous convention de forfait en jours devront tenir à jour, par une procédure auto-déclarative, le décompte effectif de leurs journées travaillées et de prise des journées de repos.
Les salariés devront communiquer, à la fin de chaque mois au service des ressources humaines le planning(feuilles d’heures) de travail qu’ils ont suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés, les absences et les jours de repos liés au forfait. Ce décompte effectif permettra de faire le récapitulatif du nombre de journées travaillées et du nombre des différents jours de repos.
Les salariés concernés organiseront de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise. Ils devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
Une fois par an, au minimum, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie professionnelle,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le salarié sera notamment à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle, de l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle ou dans l’exercice de son droit à la déconnexion.
Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient à la Direction d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 2 semaines, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.
Au cours de l'entretien, la Direction ou, le cas échéant, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, après 20 heures et avant 7 heures, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de travail de la journée de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ce droit à la déconnexion sera rappelé lors de l’entretien annuel.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en-dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en-dehors de leur temps de travail.
Il est rappelé que les courriels et messages téléphoniques sont envoyés en priorité en-dehors des plages d’inactivité et de repos et qu’un courriel ou message téléphonique reçu pendant les plages d’inactivité ou de repos n’appelle pas de réponse immédiate sauf situations d’urgence. En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en-dehors de son temps de travail.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
Le bulletin de salaire des salariés relevant d’une convention de forfait en jours ne comportera aucune référence horaire.
Article 6 Astreintes
6.1Cadre légal
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée d’intervention pendant une astreinte est considérée comme un temps de travail effectif (article L3121-5 du code du Travail).
Les parties signataires rappellent que :
Les salariés d'astreinte doivent bénéficier de l'intégralité des repos quotidiens et hebdomadaires.
La période d'astreinte elle-même n'interrompt pas la durée du repos quotidien et hebdomadaire.
Seule l'intervention effective durant la période d'astreinte est susceptible d'interrompre la durée du repos quotidien et hebdomadaire. En effet, conformément à l'Article L3121-6 du Code du Travail : « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L 3132-2 et L 3164-2 »
En conséquence, en cas d'intervention durant la période d'astreinte susceptible d'interrompre la durée du repos quotidien ou hebdomadaire, le repos intégral interrompu doit être pris par le salarié d'astreinte à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention, de l'intégralité de son repos quotidien ou hebdomadaire.
6.2Période d’astreinte et moyen mis à disposition
Certains personnels peuvent être appelés à participer en dehors de leur horaire de travail à un service d'astreinte à domicile, tels que les directeurs et directeurs adjoints de sites, le personnel administratif ou le personnel technique. La fréquence de ces astreintes ne peut cependant excéder par salarié :
20 nuits par mois
3 week-ends par mois
5 jours fériés par an
La programmation des périodes d'astreintes est établie chaque mois en même temps que le planning général et doit être affichée 7 jours calendaire à l'avance a minima.
La société met notamment à la disposition des salariés pendant les astreintes :
Un téléphone cellulaire et un numéro professionnel permettant d'être sollicité et donc joignable
Les moyens mis à disposition sont susceptibles d'évoluer.
6.3Obligations des salaries en astreintes
Le salarié d'astreinte sollicité doit :
Au préalable vérifier la nécessité d'une intervention sur site
En second lieu, se déplacer et se rendre sur site pour traiter l’intervention
En cas d’indisponibilité ou de force majeure, le manager de l'équipe sera informé du défaut d'astreinte
6.4Compensation financière
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
En compensation, les astreintes donnent lieu :
1 astreinte de nuit = 1h de repos par nuit
1 astreinte week-end = 1h30 de repos par week-end
1 astreinte jour férié = 1h30 de repos par jour férié
Ce repos compensatoire doit être pris dans les deux mois et au plus tard 3 jours avant la fin du contrat, par journée ou demi-journée.
Si l’astreinte est déclenchée, toute heure commencée sera payée dans son intégralité sur la même base que le salaire brut.
Pour les salariés en forfait jour, dans le cadre des temps d’intervention, ils bénéficieront du paiement d’une demi-journée calculée sur la base de leur salaire contractuel.
6.5Heures d’interventions
Les règles de comptabilisation du temps d'intervention durant la période d'astreinte sont les suivantes :
Le temps d'intervention est considéré comme du travail effectif,
Le temps de trajet (AR domicile/site) est considéré comme du travail effectif,
Toute heure d'intervention commencée sera considérée comme une heure entièrement effectuée.
6.6Information des salariés
Un récapitulatif mensuel du nombre d’heures d’astreinte effectuées et de la compensation correspondante au cours du mois écoulé est remis au salarié en fin de mois.
Article 7 Approbation du présent accord
La Société comptant entre onze et moins de cinquante salariés et en application des dispositions légales, le présent accord d’entreprise est considéré comme validé s’il a été approuvé par les membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
A l’occasion d’une réunion qui s’est tenue le 25 mars 2025 et après avoir reçu une version projet en amont, il a été exposé aux membres élus du CSE les termes de l’accord proposé.
Article 8 Durée et date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 9 avril 2025 avec une rétroactivité au 1er avril 2025.
Article 9 Révision et dénonciation
La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des parties signataires, par tout moyen, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée. Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.
Article 10 Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sous la forme électronique à la DIRECCTE sur la plateforme teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes.
Cet accord fera l’objet d’une anonymisation sur la version de l’accord qui sera rendue publique.
La mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de l’entreprise.
Fait en trois exemplaires originaux, à Orange, le 08 avril 2025.
