Accord portant sur la mobilité professionnelle des salariés d’Orano Démantèlement Marcoule pour l’année 2024.
Entre :
La Société Orano Démantèlement, établissement de Marcoule, représentée par
XXXXXXXXXX, Directeur de l’établissement,
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives Orano Démantèlement Marcoule
La CGT
FO
La CFE-CGC
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc161245370 \h 4 Chapitre 1 – Objet de l’Accord PAGEREF _Toc161245371 \h 5 Chapitre 2 - Le salarié au cœur des enjeux de la transition PAGEREF _Toc161245372 \h 6 Article 2.1 - Le salarié acteur de son évolution PAGEREF _Toc161245373 \h 6 Article 2.2 La mise en place d’une cellule d’accompagnement PAGEREF _Toc161245374 \h 6 Article 2.3 La mise en place d’un comité de pilotage PAGEREF _Toc161245375 \h 6 Chapitre 3 - Dispositions complémentaires liées aux parcours professionnels, aux compétences et à la formation PAGEREF _Toc161245376 \h 7 Article 3.1 – Compétences et parcours de formation PAGEREF _Toc161245377 \h 7 Article 3.2 - Passerelles métiers PAGEREF _Toc161245378 \h 7 Article 3.3 – Reconversion et formation PAGEREF _Toc161245379 \h 8 Chapitre 4 – Dispositions complémentaires liées à la mobilité PAGEREF _Toc161245380 \h 8 Article 4.1 – Dispositions communes au sein du présent accord PAGEREF _Toc161245381 \h 8 Article 4.2 – Organisation de la mobilité PAGEREF _Toc161245382 \h 8 Article 4.3 – Soutien des salariés au changement professionnel PAGEREF _Toc161245383 \h 9 Article 4.4– Soutien des salariés en reconversion professionnelle PAGEREF _Toc161245384 \h 9 Article 4.5 – Bilan de Compétences PAGEREF _Toc161245385 \h 9 Article 4.6 – Rupture conventionnelle PAGEREF _Toc161245386 \h 9 Chapitre 5 – Dispositions relatives à la rémunération dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe Orano PAGEREF _Toc161245387 \h 10 Article 5.1 – Compensations en cas de mobilité et/ou de changement de situation entrainant une baisse de rémunération. PAGEREF _Toc161245388 \h 10 Article 5.2 - Compensation sur les éléments variables PAGEREF _Toc161245389 \h 10 Article 5.3 –Compensation pour le personnel perdant le bénéfice d’un forfait d’heures supplémentaires (HS) PAGEREF _Toc161245390 \h 11 Article 5.4 Compensation pour le personnel n’effectuant plus d’astreintes PAGEREF _Toc161245391 \h 11 Article 5.5 - Changement de régime de travail : différentiel de temps de travail collectif PAGEREF _Toc161245392 \h 11 Article 5.6 – Mise en œuvre des compensations PAGEREF _Toc161245393 \h 12 Article 5.7 - Compensation des Art 2.1 / 2.2 / 2.3 de l’accord relatif au dispositif de cessation anticipé d’activité applicable au sein des sociétés Orano Recyclage, Orano Chimie Enrichissement, Orano Démantèlement et Orano Mining du 28 juillet 2023. PAGEREF _Toc161245394 \h 12 Article 5.8 – Accompagnement au changement PAGEREF _Toc161245395 \h 12 Chapitre 6 – Primes et mesures d’incitation à la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc161245396 \h 13 Article 6.1– Prime liée à un changement de situation intra PAGEREF _Toc161245397 \h 13 Article 6.2 – Incitation à la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc161245398 \h 13 Chapitre 7 – Cas spécifiques des salariés recrutés par le CEA Marcoule PAGEREF _Toc161245399 \h 13 Chapitre 8 – Champ d’application, information, suivi, durée et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc161245400 \h 14 Article 8.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc161245401 \h 14 Article 8.2 - Durée, entrée en vigueur et communication PAGEREF _Toc161245402 \h 14 Article 8.3 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc161245403 \h 14 Article 8.4 - Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc161245404 \h 14 Article 8.5 - Modalités de révision PAGEREF _Toc161245405 \h 14 Article 8.6 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc161245406 \h 15 Annexe N°1 : Article 4-2 Schéma de mise en œuvre des compensations en cas de mobilité vers un autre établissement Orano Démantèlement ou de société PAGEREF _Toc161245407 \h 16 Annexe N°2 : Article 4-1 Compensation sur éléments variables PAGEREF _Toc161245408 \h 17 Annexe N°3 : Chapitre 2 - Dispositions complémentaires liées aux parcours professionnels, aux compétences et à la formation PAGEREF _Toc161245409 \h 18 Annexe N°4 : Article - 5.3 - Convention relative à la mobilité des salariés entre le CEA et ORANO PAGEREF _Toc161245410 \h 21
Préambule
Depuis 2005, le CEA Marcoule est le propriétaire et l’exploitant nucléaire en titre des installations du site. Dans ce cadre, il attribue et confie par contrat, les activités relatives au déploiement des programmes de démantèlement de ses installations ainsi que l’exploitation des installations supports à ces programmes.
C’est dans ce cadre que l’établissement Orano Démantèlement Marcoule (ci-après dénommé ODEM Marcoule) intervient sur le site et exerce ses activités pour le compte du CEA.
Depuis 2005, des contrats ont été négociés pour des périodes pluriannuelles. Le CEA a ainsi défini les activités confiées à ODEM Marcoule, leur durée, le planning et le terme à l’issue duquel il envisage d’engager les réversibilités se traduisant par des appels d’offres vers d’autres entreprises, et la reprise à son compte de la fonction de Chef d’Installation.
Ce schéma industriel répond à l’enjeu de reprise progressive, par le CEA, de l’intégralité de la réalisation de ses missions d’exploitant nucléaire et des activités induites qui sera effective au 31 décembre 2025.
Tout au long de cette période, les partenaires sociaux se sont régulièrement rencontrés pour partager le contexte du site, accompagner collectivement les évolutions des activités d’ODEM Marcoule et examiner les conséquences de la fin progressive des activités de l’établissement.
Outre les points très réguliers avec les Représentants du Personnel au cours notamment des réunions de CSE et de sa Commission Emploi Formation, la Direction et les Organisations Syndicales ont conclu des Accords spécifiques visant à la fois à accompagner la mobilité des salariés et à sécuriser leurs parcours professionnels et également à favoriser le maintien des compétences nécessaires aux activités,
C’est dans ce cadre que le 21 janvier 2019, un premier Accord portant sur la mobilité et l’adaptation aux évolutions d’activités des salariés Orano Cycle Marcoule a été signé à l’unanimité pour une durée de 2 ans.
Un deuxième accord a été signé le 21 juillet 2021 à l’unanimité. Ce dernier a été prolongé par avenant jusqu’au 30 avril 2024 pour permettre aux parties de négocier sereinement le présent Accord. Ce dernier s’inscrit dans le cadre collectif du projet de réversibilité des activités d’ODEM Marcoule sur le site du CEA.
Chapitre 1 – Objet de l’Accord
Le présent accord définit les mesures mises en place pour sécuriser l’avenir professionnel des salariés d’ODEM Marcoule tout en s’attachant à maintenir les compétences nécessaires pour la bonne réalisation des activités jusqu’au terme des engagements contractuels de l’établissement.
Ces mesures visent à :
Encourager et Accompagner la mobilité des salariés (prioritairement vers les établissements Orano R et Orano CE, notamment au sein du bassin Sud-Est)
Sécuriser leurs parcours professionnels,
Permettre le maintien des compétences nécessaires aux activités,
Créer les possibilités d’accompagnements externes
Il acte des engagements voulus par les parties et complètent les dispositions existantes et en vigueur, au sein de la société ou du groupe, traitant de la mobilité et facilitant l’adaptation aux évolutions d’activité des salariés ODEM Marcoule.
Au cours de la négociation du présent Accord, les Organisations Syndicales ont indiqué leurs préoccupations, relatives aux futures conséquences de la disparition de l’entité juridique Orano DEM, telle qu’existante actuellement, annoncée à l’horizon fin 2025.
Les parties conviennent que les dispositions qui seraient négociées dans le cadre du projet Fin d’activité d’ODEM à compter de la fin d’année 2024 et applicables en 2025 s’appliqueront rétroactivement aux salariés ayant bénéficié des dispositions du présent Accord à compter du 01 janvier 2024 si elles s’avèrent plus favorables.
Chapitre 2 - Le salarié au cœur des enjeux de la transition
Article 2.1 - Le salarié acteur de son évolution
Dans la continuité des précédents Accords négociés, les parties rappellent que les évolutions peuvent être déterminées par les ajustements nécessaires au regard du contexte et des perspectives en matière d’activité et d’emploi de l’établissement et également par les souhaits des salariés quant à leur parcours professionnel.
Le salarié est un acteur déterminant dans la réussite de ces changements et dans la mise en œuvre des dispositifs qui permettront à l’établissement d’identifier les orientations les plus adéquates et les plus pertinentes. Il est à ce titre encouragé à exprimer ses souhaits :
Dans le cadre du processus d’entretien annuel de développement
Auprès de l’équipe RH de l’établissement ou de son management.
Auprès de la cellule d’accompagnement créée par le Présent Accord.
Article 2.2 La mise en place d’une cellule d’accompagnement
Afin de renforcer l’accompagnement individuel des salariés dans leur recherche de solutions et à élargir leurs perspectives d’évolutions, une cellule d’accompagnement est mise en place.
Elle est composée de l‘équipe RH du site et d’un appui extérieur via un cabinet spécialisé. Un Organigramme nominatif de la cellule d’accompagnement avec les contacts associés sera diffusé aux salariés et disponible dans l’intranet.
La cellule d’accompagnement examine notamment les dossiers de mobilités des salariés, et d’une manière générale assure un suivi et un accompagnement individuels renforcés des salariés dans leurs démarches internes et/ou externes (projets de formation, VAE, Bilan de compétences, projets personnels…)
Les parties conviennent que les entretiens avec le cabinet spécialisé peuvent être pris sur le temps de travail à hauteur de 10 heures par mois.
Article 2.3 La mise en place d’un comité de pilotage
Un Comité de Pilotage intégrant les DRH de la BUDS, de la DO Cycle et d’ODEM Marcoule, la Direction locale, le Pôle Attractivité et Recrutement Sud Est (PAR) et le cabinet spécialisé, est créé. Il se réunit mensuellement pour s’assurer du bon déroulement des parcours de mobilités dans les volumes et les délais prévus. Les DRH des principaux sites voisins pourront être conviés en cas de besoin.
Article 2.4 La mise en place d’une commission paritaire de suivi.
Une commission paritaire de suivi est créée dans le cadre de la CEF (Commission Emploi Formation). Elle est composée des membres de la Commission Emploi Formation du CSE, de l’équipe RH du site et d’un représentant du Cabinet spécialisé. Elle se réunit une fois tous les 2 mois et suit l’avancement des actions engagées et prend en compte les retours des salariés et de leurs représentants.
Chapitre 3 - Dispositions complémentaires liées aux parcours professionnels, aux compétences et à la formation
Outre les dispositions en vigueur au sein du Groupe Orano et en particulier celles issues de l’Accord pour le développement des compétences, des parcours professionnels et le renforcement de l'attractivité du 15 septembre 2023, les parties au présent Accord précisent les principes ci-dessous.
Elles rappellent également les principes énoncés par les précédents accords en matière de passerelle métiers et de reconversion et de formation.
Les dépenses en lien avec les actions de formation et les éventuels bilans de compétences entrant dans le cadre d’une mobilité professionnelle interne ou externe ne seront pas imputées sur le budget du Plan de développement des Compétences annuel de l’établissement.
Article 3.1 – Compétences et parcours de formation
Dans le cadre des démarches de mobilité des salariés de l’établissement ODEM Marcoule, des bilans de compétences peuvent être mis en œuvre sur demande des salariés. Cette demande peut être formulée aux acteurs de la Cellule d’accompagnement.
Article 3.2 - Passerelles métiers
Les souhaits des salariés et les besoins de l’établissement sont susceptibles d’induire, selon les situations, un changement de métier. Une passerelle métier détermine les compétences communes entre deux métiers et les compétences à acquérir pour passer de l’un à l’autre.
L’évaluation de ces compétences est réalisée sur la base des référentiels métiers disponibles, ou à partir d’interviews menées par la cellule d’accompagnement avec le management du métier actuel du salarié et du futur métier envisagé.
Ces éléments serviront de base à un entretien du salarié avec la fonction RH afin de déterminer la faisabilité de ce changement.
Les éléments qui permettront à la Direction des Ressources Humaines de statuer sur la faisabilité de ce changement seront l’existence d’un poste d’accueil identifié, la durée de formation requise et la motivation du salarié à s’engager dans ce projet.
La validation d’un changement de métier fera l’objet d’un engagement formalisé soumis à l’accord du salarié par la Direction des Ressources Humaines.
Les passerelles métiers peuvent s’appuyer sur des parcours de professionnalisation déjà existants, ou nécessiter l’élaboration de parcours adaptés Article 3.3 – Reconversion et formation Certains changements professionnels nécessitent la mise en place de parcours de formation « lourds » notamment lorsqu’une reconversion est en jeu. Conscientes de l’importance de ces investissements pour le salarié et pour l’Etablissement, les parties conviennent qu’un programme particulier d’accompagnement sera dans ce cas proposé.
Ainsi, un salarié sélectionné pour un futur poste pourra bénéficier d’un parcours alternant des périodes de formation théorique et de compagnonnage. A des fins pédagogiques, le salarié pourra être détaché auprès de sa future affectation. La durée et les étapes de ce parcours seront fixées et notifiées au salarié avant le début du programme.
A la fin de ce parcours, le salarié sera rattaché administrativement à sa nouvelle affectation et intégrera son nouveau poste.
Chapitre 4 – Dispositions complémentaires liées à la mobilité Article 4.1 – Dispositions communes au sein du présent accord
Dans la continuité des précédentes dispositions des Accords antérieurs, les parties rappellent que les projets des salariés et/ou mobilités induits par les évolutions de l’établissement pourront impliquer des changements de différentes natures habituellement distinguées par la mobilité intra au sein de l’établissement de Marcoule et la mobilité Groupe impliquant un changement d’établissement ou de société.
Les compensations en cas de mobilité et/ou de changement de situation entrainant une perte ou une baisse de rémunération précisés au Chapitre 5 du présent accord seront identiques quelle que soit le type de mobilité indiqué ci-dessus. Selon les situations, des dispositions applicables aux salariés pourraient être issues de sources différentes. (Accords, Conventions, …)
Les dispositions communes ou ayant le même objet et/ou portant sur une mesure de même nature ne pourront être appliquées cumulativement.
De même, en cas de dispositions issues d’un autre accord en vigueur et estimées plus favorables par le salarié, le choix du salarié devra se porter de manière exclusive soit sur ce dernier soit sur le présent accord sans pouvoir se prévaloir d’une application partielle et cumulée de mesures issues d’accords distincts.
Article 4.2 – Organisation de la mobilité
Dans la continuité des principes précédemment décrits par les Accords antérieurs, la mobilité est liée aux besoins de l’établissement dans le cadre de ses activités et aux opportunités pouvant être ouvertes par les autres sociétés du groupe.
Les dispositions du présent article précisent ou complètent les dispositions prévues par l’accord relatif au développement de la mobilité professionnelle au sein du groupe Orano signé le 23 janvier 2023.
La mobilité peut aussi se faire vers des sociétés extérieures au groupe ou vers des solutions prenant la forme de projets personnels (Reconversion, reprise d’entreprise, création d’entreprise, …) en fonction des opportunités et des désidératas des salariés.
Les conséquences potentielles de la mobilité sur l’équilibre métiers/ressources de l’établissement rendront nécessaire l’anticipation des projets de mobilités des salariés. De même, l’anticipation devient une nécessité dès lors qu’un processus de candidature est engagé par le salarié.
Afin de réunir les meilleures conditions de succès des mobilités, les salariés souhaitant engager un projet de mobilité professionnelle sont ainsi invités à en informer les membres de la Cellule d’accompagnement pour préparer et accompagner au mieux les étapes ultérieures de leur projet.
Les parties sont convenues de structurer et de renforcer les démarches d’engagement dans la mobilité par la mise en place de la Cellule d’accompagnement et le Comité de Pilotage décrite dans les articles 2.2 et 2.3 du présent Accord et par les modalités définies ci-dessous :
Le management et la DRH identifient les solutions de mobilités les plus adéquates permettant la mobilité professionnelle du salarié.
Les salariés informent la cellule d’accompagnement de leurs candidatures afin de permettre un suivi personnalisé de celles-ci. Ainsi, le recueil des projets de mobilité professionnelle est réalisé par ladite Cellule.
La cellule d’accompagnement est l’interlocutrice privilégiée du salarié tout au long du processus de mobilité.
La cellule d’accompagnement fait la promotion des profils de salariés auprès des autres entités du groupe dans le but notamment d’organiser des entretiens exploratoires.
Article 4.3 – Soutien des salariés au changement professionnel
Dans le cadre, des actions engagées au titre du chapitre 2, un soutien sera apporté aux salariés en réflexion sur une démarche de mobilité.
Ce soutien, entre dans les missions de la cellule d’accompagnement et consistera en une préparation individuelle ou collective, notamment afin de préparer les salariés mobiles aux entretiens et à la rédaction de CV.
Article 4.4– Soutien des salariés en reconversion professionnelle Un accompagnement renforcé pour les salariés désirant mettre en œuvre un projet professionnel de reconversion, de reprise d’entreprise, de formation longue sera mis en place via la cellule d’accompagnement qui aura pour mission d’examiner la faisabilité, d’assurer le suivi et le soutien à la réalisation du projet.
Article 4.5 – Bilan de Compétences
Les salariés s’engageant dans une démarche de reconversion professionnelle peuvent demander à bénéficier d’un Bilan de Compétences pour les aider dans leur orientation.
Article 4.6 – Rupture conventionnelle
Dans le cas d’un avis favorable émis à l’issue de l’étude de faisabilité d’un projet personnel d’un salarié, la rupture conventionnelle de son contrat peut être mise en œuvre, dans le respect des conditions légales.
L’indemnité de rupture versée au salarié est calculée conformément à l’article 3.11.3 du Dispositif Conventionnel Orano Démantèlement. Une majoration de 20% sera appliquée, dans la limite des plafonds définis dans l’article.
Chapitre 5 – Dispositions relatives à la rémunération dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe Orano.
Article 5.1 – Compensations en cas de mobilité et/ou de changement de situation entrainant une baisse de rémunération.
Afin d’accompagner les mobilités professionnelles des salariés ODEM Marcoule, les parties au présent Accord sont convenues de maintenir les principes de compensation fixées par les précédents Accords et d’en améliorer certaines dispositions.
Les mesures ci-après décrites ont pour objectif de compenser totalement ou partiellement les pertes ou les écarts sur les éléments variables lorsqu’une perte de rémunération globale est constatée entre l’ancien poste et le nouveau poste occupé, après application de l’accord mobilité groupe Art 14.3.
Article 5.2 - Compensation sur les éléments variables
Eléments retenus pour le calcul de la compensation
Forfait /prime de poste,
Forfait jours fériés,
Prime de responsabilité
Remplaçant Chef de quart,
Prime d’incommodités,
Primes ripage/demi-ripage,
Prime rascassage,
Il est précisé que lorsque le nouveau poste intègre l’attribution d’un forfait HS et/ou la réalisation d’astreinte, ces deux éléments ne sont pas pris en compte pour le calcul de la compensation prévue dans le présent article.
Modalités
La compensation complète les mesures de l’article 3.7.8.4 du Dispositif Conventionnel Orano Démantèlement du 15 octobre 2020 (DICO). Elle est assurée selon les modalités suivantes :
Compensation due lorsque le salarié justifie préalablement du bénéfice de ces éléments variables sur une période d’au moins 12 mois en continu avant le changement de situation :
Durant les 36 premiers mois : maintien à 100% de l’écart global des éléments listés ci-dessus, puis le cas échéant application des dispositions répondant aux critères de l’article 3.7.8.4 du DICO durant la 4ème année.
La base de calcul des éléments pris en compte est appréciée sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le changement de situation.
Mesure spécifique appliquée lorsque le salarié ne justifie pas préalablement du bénéfice de ces éléments variables sur une période de 12 mois en continu avant le changement de situation :
Dans la cadre du présent article, en cas de changement pour raison autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle entrainant une perte ou une baisse de rémunération, des éléments cités à l’article 5.2 les durées de compensations sont déterminées comme suit :
Présence en continu dans le régime Nombre de mois à 100% 3 à 5 mois 3 6 à 8 mois 6 9 à 11 mois 9 Article 5.3 –Compensation pour le personnel perdant le bénéfice d’un forfait d’heures supplémentaires (HS)
(Article 3.7.8.1 du DICO)
Les salariés, ayant bénéficié d’un forfait heures supplémentaires ou du forfait incommodités durant un an et pour lesquels une
mobilité ou un changement de situation entraînant la perte de l’un de ces forfaits, bénéficient d’une prime dégressive.
Cette prime dégressive correspond à 3 mois à 100% de l’ancien forfait, 3 mois à 75%, 3 mois à 50% et 3 mois à 25%.
Dans la cadre du présent accord, la compensation du forfait HS est portée à une durée totale de 24 mois à 100% de l’ancien forfait. Celle-ci sera également appliquée en cas de diminution du forfait HS.
Article 5.4 Compensation pour le personnel n’effectuant plus d’astreintes
(Article 3.7.8.2 du DICO)
Les salariés ayant effectué des astreintes durant un an de manière continue bénéficient d’une prime dégressive basée sur la moyenne des 12 derniers mois. Cette prime correspond à 3 mois à 100% de la moyenne des 12 derniers mois, 3 mois à 75%, 3 mois à 50% et 3 mois à 25%.
Dans la cadre du présent accord, cette compensation est portée à une durée totale de 24 mois à 100% de la moyenne des 12 derniers mois.
Dans le cas où un salarié ne réaliserait des astreintes qu’au terme d’une période de formation à son nouveau poste, aucune compensation ne serait due au titre du présent article. De même une différence dans le nombre annuel d’astreintes réalisées n’apporterait pas de compensation partielle.
Article 5.5 - Changement de régime de travail : différentiel de temps de travail collectif
En cas de changement de régime de travail durant l’application de cet accord et au sein de l’établissement Orano Démantèlement Marcoule, l’éventuel ajustement de salaire induit par un différentiel de travail collectif à la baisse sera neutralisé.
Pour tout nouveau changement de régime de travail générant un différentiel de temps de travail collectif à la hausse, l’intégration du différentiel dans le salaire de base sera réalisée après déduction de la neutralisation appliquée dans le cadre du paragraphe précédent.
Article 5.6 – Mise en œuvre des compensations
Ces dispositions sont applicables pour les salariés ODEM Marcoule qui seraient conduits à changer de poste ou soumis à des changements de situation impliquant des éléments variables.
Dans le cas de mobilité intra établissement de Marcoule, les compensations seront versées mensuellement.
Dans le cas de cessation d’activité du salarié (pré retraite, retraite, démission, …) pendant la période de compensation, le versement sera limité au montant dû pour la période d’activité. Dans le cas de mobilité interne au sein d’Orano Démantèlement, les compensations complémentaires à l’article 3.7.8 du dispositif conventionnel Orano Démantèlement et prévues dans le présent accord seraient versées en une fois à la date du changement effectif d’établissement.
Dans le cas d’une mobilité vers une autre entité du groupe, l’intégralité des compensations seraient versées en une fois au moment du changement effectif de société (voir schéma annexe 1)
Dans le cas où le salarié ne justifie plus d’écart défavorable de rémunération pendant la période de compensation, le versement sera limité à la période constatée en écart défavorable.
Cette disposition s’applique à l’ensemble des situations de mobilité.
En cas de 2ème mobilité pendant une période de compensation, le séquencement des mesures sera organisé selon l’enchainement suivant : Au terme de la première période de compensation, le salarié basculera sur la seconde période pour sa durée restante d’application à compter de la date de la 2ème mobilité. Ces principes sont schématisés en annexe 1, un exemple chiffré figure en annexe 2.
Article 5.7 - Compensation des Art 2.1 / 2.2 / 2.3 de l’accord relatif au dispositif de cessation anticipé d’activité applicable au sein des sociétés Orano Recyclage, Orano Chimie Enrichissement, Orano Démantèlement et Orano Mining du 28 juillet 2023.
Les jours qui auraient été acquis durant les 24 mois suivant le départ du salarié, dans le cadre d’une mobilité, seront compensés comme suit :
Placement dans le compteur spécifique du compte épargne temps à concurrence de 12 jours. Ces jours bénéficieront de l’abondement de 100% de l’épargne lors de leur utilisation dans le cadre d’un congé de fin de carrière tel que prévu dans ledit accord.
Article 5.8 – Accompagnement au changement
Afin de faciliter l’organisation personnelle lors d’un changement professionnel induisant de nouvelles contraintes horaires (changement d’horaire collectif, éloignement du domicile / nouveau lieu de travail supérieur à 15 km), des chèques CESU pour aide aux devoirs et garde d’enfant de moins de 14 ans pourront être attribués pour la première année à compter de la date du changement effectif. Le montant mensuel sera plafonné à 150 € par enfant à charge de moins de 14 ans pendant 12 mois et alloué sur justificatif des frais de garde. L’allocation des chèques CESU se fera en fin de semestre, sur présentation de justificatifs des dépenses engagées.
Chapitre 6 – Primes et mesures d’incitation à la mobilité professionnelle
En complément des dispositions prévues au Chapitre 5, les parties sont convenues qu’une prime exceptionnelle est versée aux salariés dont la mobilité professionnelle s’effectue dans les conditions suivantes.
Article 6.1– Prime liée à un changement de situation intra
Une prime d’un montant égal à 1 300 € bruts est versée aux salariés Orano DEM Marcoule en activité qui font l’objet d’un changement d’installation, de service ou de régime horaire. Les affectations temporaires et les changements de rattachements ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.
Situation particulière des salariés mis à disposition du CEA Marcoule et ORANO DS. Dans le cadre de la reprise progressive, par le CEA, de l’intégralité de la réalisation de ses missions d’exploitant nucléaire et des activités induites, des salariés de l’établissement peuvent être pour une durée déterminée mis à disposition du CEA. Dans ces cas, les situations de changement d’installation ou de régime de travail seront considérés au même titre que s’ils avaient été effectués au sein d’organisations Orano et dans les situations indiquées dans le présent article.
Article 6.2 – Incitation à la mobilité professionnelle
Une prime exceptionnelle d’un montant égal à 10 000.00 € bruts est versée à tout salarié faisant l’objet d’une mobilité professionnelle vers une autre société du groupe.
Chapitre 7 – Cas spécifiques des salariés recrutés par le CEA Marcoule Une convention relative à la mobilité des salariés entre le CEA et Orano a été signée le 1er janvier 2021 pour une durée d’un an et renouvelable par tacite reconduction. Elle a pour vocation d’offrir aux salariés l’opportunité d’étendre leur champ de développement professionnel et de formaliser la mobilité par une « convention de mobilité concertée ».
Cette convention permet en particulier aux salariés ODEM Marcoule de conserver le bénéfice de la durée d’anticipation enregistrée au sein d’Orano Démantèlement au titre de la cessation anticipée d’activité (SC-TP et/ou CAFC). Le salarié bénéficiera de cette durée d’anticipation selon les règles du dispositif en vigueur au CEA au moment de sa cessation d’activité.
A des fins d’information le modèle type de convention de mutation concertée figure en annexe 4.
Il est précisé que cette convention entre le CEA et Orano et les mesures qui en découlent sont indépendantes et distinctes du présent accord qui n’engage pas les parties sur leur application. En cas de non-reconduction ou de modification de cette convention, et par voie de conséquence le présent article deviendrait sans objet.
Dans le cas d’une perte de rémunération brute annuelle, le salarié pourra choisir entre :
Une prime versée au moment de la mobilité, son montant correspond à l’écart entre la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois précédant la mobilité et la rémunération annuelle brute proposée par le CEA. Le montant de cette prime ne pourra excéder 3000 € bruts.
Ou,
L’application des mesures telles que prévues dans les Articles 5.1 / 5.2 / 5.3 / 5.4 et 5.6.
Chapitre 8 – Champ d’application, information, suivi, durée et dépôt de l’accord
Article 8.1 - Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés en Contrat à Durée Indéterminée, en activité, présents à l’effectif de l’établissement Orano Démantèlement Marcoule à la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Article 8.2 - Durée, entrée en vigueur et communication Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet de façon rétroactive au 1er janvier 2024 pour prendre fin le 31 Mars 2025. Il se substitue à l’accord du 21 juillet 2021 dans toutes ses dispositions.
Article 8.3 - Suivi de l’accord Le suivi du présent accord s’opérera dans le cadre des réunions de la commission paritaire de suivi.
Article 8.4 - Clause de sauvegarde Dans le cas où des dispositions légales ou réglementaires rendraient impossible l’application de tout ou partie du présent accord, les parties s’engagent à se réunir au plus tard dans les 2 mois suivant la publication desdites dispositions, afin de négocier toute adaptation du présent accord alors rendue nécessaire.
Article 8.5 - Modalités de révision Le présent accord, pendant la durée de son application, pourra faire l’objet d’une révision. Tout accord portant révision sera conclu conformément aux dispositions du Code du Travail. Article 8.6 – Publicité et dépôt Le présent accord sera notifié par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des Organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Marcoule en 6 exemplaires originaux, le 18/04/2024
Pour Orano DEM Marcoule
Pour la CGT
Pour FO
Pour la CFE-CGC
Annexe N°1 : Article 5-2 Schéma de mise en œuvre des compensations en cas de mobilité vers un autre établissement Orano Démantèlement ou de société
Exemple pour une durée de 36 mois Situation 2 Compensation Situation 3 Situation 1 Date de mobilité avec changement d’établissement ou de société Changement intra Orano DEM Marcoule Mobilité avec changement d’établissement ou de société Solde des compensations versées en une fois à date de mobilité Exemple pour une durée de 36 mois Situation 2 Compensation Situation 3 Situation 1 Date de mobilité avec changement d’établissement ou de société Changement intra Orano DEM Marcoule Mobilité avec changement d’établissement ou de société Solde des compensations versées en une fois à date de mobilité
Article 4-2 Schéma de mise en œuvre des compensations en cas de mobilités successives au sein de l’établissement Orano Démantèlement Marcoule
36 mois
36 mois
1ère mobilité 2ème mobilité 5x8 2x8 HN
Compensation
36 mois
36 mois
1ère mobilité 2ème mobilité 5x8 2x8 HN
Compensation
Annexe N°2 : Article 4-1 Compensation sur éléments variables
Exemple du mode de calcul de plusieurs mobilités intra successives.
Salarié travaillant dans un régime 5*8 faisant l’objet d’une mobilité au 1er janvier 2019 avec passage en 2*8 puis affecté en horaire Normal à compter du 1er septembre 2020.
Annexe N°3 : Chapitre 2 - Dispositions complémentaires liées aux parcours professionnels, aux compétences et à la formation
Les extraits cités ci-après sont issus de l’accord relatif à la gestion des compétences et des parcours professionnels au sein du groupe Orano signé du 30 avril 2020. Leur inclusion dans cette annexe a pour seul objectif de faciliter la compréhension des dispositions complétées par le présent accord local Orano Démantèlement Marcoule et ne vise en aucun cas à se substituer au texte complet ou guider à une interprétation de l’application des dispositions qu’il contient.
[...] Article 2 1.4.1 : Un entretien de développement professionnel étendu à l'ensemble des salariés Les entretiens de développement professionnel ont pour vocation de développer les compétences des salariés dans leur poste sur le court terme et le moyen terme, mais aussi de développer leur employabilité et de préparer leur évolution de carrière. Ces entretiens ont lieu chaque année. Ils sont distincts des entretiens de performance. Ils sont réalisés à partir d'un formulaire spécifique. [...] Ces entretiens professionnels sont réalisés par le manager N+1 avec le support de la fonction Ressources Humaines Lors de ces entretiens de développement professionnel, le manager et le salarié définiront le plan de développement des compétences à mettre en œuvre dans le cadre du poste actuel. Ce plan de développement des compétences ne doit pas se limiter à des actions de formation et peut déboucher sur d'autres actions de développement telles que des mises en situation, des « vis ma vie », des missions transverses dans l'organisation, la participation à des réseaux internes ou externes, ... Lors de ces entretiens de développement professionnel, le manager et le salarié évoqueront aussi les perspectives d'évolution professionnelle et de parcours dans Orano. A cette occasion une information sera faite au salarié sur le dispositif du compte personnel de formation, mais aussi sur d'autres dispositifs qu'il peut mobiliser dans le cadre de son développement professionnel notamment le conseil en évolution professionnelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE) Article 2.1.4.2: Un bilan professionnel enrichi au moins tous les six ans Afin de conseiller les salariés dans leur orientation professionnelle, et de proposer des perspectives d'évolutions professionnelles à chaque salarié du groupe Orano des bilans professionnels seront mis en œuvre à partir de 2020. [...] A partir de 2021, chaque salarié bénéficiera, au moins tous les 6 ans, d'un bilan professionnel enrichi. [...] Les priorités qui peuvent être données sont : le volontariat, l'ancienneté dans le poste, l'évolution de l'organisation.
[...] Le résultat de ces bilans alimentera les plans de développement des compétences, les revues de personnel et les plans de succession
[...]
Chapitre 4.1 : Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est le levier principal de développement des salariés à court et moyen terme. Il est établi tout au long de l'année, de manière concertée par le salarié, le manager et la fonction RH. Ce plan de développement des compétences recense l'ensemble des formations identifiées tout au long de l'année à l'occasion des entretiens annuels, du bilan professionnel enrichi ou des actions de développement à mener durant l'année. Sa mise en œuvre donne lieu à différentes modalités de formation : présentielles, formations en situation de travail, digitales, compagnonnage, parcours mixant ces différentes modalités. Le plan de développement des compétences comprend des formations certifiantes ou non certifiantes. Lorsque les formations n'ont pas de caractère certifiant ou qualifiant, elles sont totalement prises en charge par l'employeur et effectuées sur le temps de travail. Les outils RH mis en place permettront d'assurer la traçabilité des historiques de formation ainsi que de faciliter leur consultation par les salariés et leurs managers. Le co-financement dans la cadre de la mobilisation du CPF par le salarié a pour vocation de renforcer l'effort de formation.
[…]
Article 4.2.6 Accompagnement des salariés en situation de formations certifiantes ou qualifiantes qui s'inscrivent dans un parcours de développement professionnel ou en situation de VAE
Dès lors que les salariés, en accord avec l'entreprise, s'engagent dans une formation certifiante ou qualifiante qui s'inscrivent dans un parcours de développement professionnel ou dans une VAE, les dispositions suivantes s'appliquent :
Pour toutes les formations certifiantes ou qualifiantes qui s'inscrivent dans un parcours de développement professionnel :
Après identification et validation du projet professionnel, par la hiérarchie, le salarié est orienté vers son Responsable RH chargé de préciser avec lui la nature de la formation adaptée, son contenu, sa durée et ses modalités de co-financement. Ce dernier s'appuie sur les compétences spécialisées du CSP Formation de son périmètre.
Il ne doit pas s'écouler un délai de plus de 6 mois entre la confirmation écrite par le salarié et son manager de son projet de développement et la formalisation détaillée de ce projet,
Dans tous les cas, l'intéressé s'engagera à suivre l'intégralité de l'action de formation ou de VAE choisie.
Pour les formations qui permettent d'acquérir des compétences utilisables dans le cadre d'un parcours de développement professionnel avec un poste d'accueil identifié dans le Groupe avant le départ en formation :
Le projet de formation, ses modalités de financement, la prise en charge des frais logistiques associés, les certifications ou qualifications auxquelles il peut conduire, ainsi que les engagements de l'entreprise en cas de réussite de la formation — poste-cible, coefficient associé...- sont précisés dans un avenant au contrat de travail. Cet avenant est co-signé par le responsable de l'entité cible, le responsable RH de l'entité cible et le salarié.
L’Entreprise s'engage à reconnaître les nouvelles compétences acquises en lui attribuant dès son retour un coefficient d'accueil correspondant au niveau du titre, diplôme ou certification obtenu.
Le salarié s'engage, en cas de réussite, à accepter le poste proposé à l'issue de l'action.
L'éventualité d'une mobilité géographique liée à la prise d'un nouveau poste sera précisée dans l'avenant et dans ce cas, il sera fait application des dispositions relatives à l'accord de Groupe relatif à la mobilité et aux mesures d'accompagnement associées du 22 janvier 2018 et le cas échéant, aux mesures relatives à la mobilité mises en place au niveau de l'entreprise ou de l'établissement du salarié
Si le poste identifié disparaît entre temps pour des motifs imprévisibles au moment du départ en formation, il sera proposé au salarié un poste de même niveau et de même coefficient, dans le même bassin d'emploi.
En cas d'échec, dans le cas où le salarié aurait été remplacé sur son poste, un poste équivalent à celui occupé avant son départ en formation dans la même localité.
Si le poste cible n'est pas connu avant le départ en formation ou en VAE, un entretien entre le salarié et son Responsable des Ressources Humaines sera organisé au moins 3 mois avant la fin de l'action, afin d'étudier les possibilités d'évolution professionnelle à court, moyen et long terme, dans toute la mesure du possible, dans le même bassin d'emploi.
Article 4.2.7 Formations dites de « reconversion » ou d’accompagnement
Lorsqu'un salarié a besoin de se former pour se repositionner au sein de l'entreprise vers un poste ou un métier différent, notamment en situation de baisse de charge dans son secteur d'activité d'origine, ou du fait de la forte évolution des techniques et méthodes mises en œuvre dans son métier, cette formation est entièrement prise en charge par l'employeur (frais pédagogique, frais de transport, repas, nuitées...) et se déroule sur le temps de travail. Dans ce cas le CPF du salarié n'est pas mobilisé. Dès lors que la formation aura une durée supérieure à 150h pour la partie théorique et qu'elle est éligible à la PRO A, le salarié réalisera cette formation dans le cadre d'une alternance au titre de la PRO A. Les formations se dérouleront intégralement sur le temps de travail. Les modalités d'accompagnement du salarié restent les mêmes que celles prévues pour les formations de catégorie 1.
Annexe N°4 : Article - 5.3 - Convention relative à la mobilité des salariés entre le CEA et ORANO
CONVENTION DE MUTATION CONCERTEE
Entre :
Le
Commissariat à l’Energie Atomique et aux Energies Alternatives, établissement public de recherche à caractère scientifique, technique et industriel, dont le siège social est situé Bâtiment Le Ponant D, 25, rue Leblanc à Paris 15ieme, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 775 685 019, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et des Relations Sociales, dûment habilité aux fins des présentes.
Et
Orano, Société Anonyme à Conseil d'Administration au capital de 132 076 389 € dont le siège social est situé 125 Avenue de Paris, 92320 CHATILLON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 330 956 871, agissant tant pour son compte que pour celui des Sociétés du Groupe Orano, l’ensemble représenté par Madame XXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication, dûment habilitée aux fins des présentes.
En application de la Convention relative à la mobilité des salaries entre le CEA et Orano du 1er janvier 2021, il a été convenu ce qui suit :
Monsieur/Madame salarié(e) d'ORANO/du CEA, a accepté la proposition de contrat de travail qui lui a été faite par__________.
Il est convenu entre les parties que, à compter du ___________ ORANO/le CEA devient l'employeur de Monsieur/Madame_______________ dès sa prise de fonction.
Les conditions de la relation contractuelle entre _________et Monsieur/Madame ____________________ sont précisées concomitamment dans un contrat de travail entre les deux parties.
Il est convenu entre les parties que Monsieur/Madame salarié(e) d'ORANO/du CEA, formalise concomitamment sa démission d’ORANO/du CEA par lettre recommandée avec AR/remise en mains propres contre décharge.
Le contrat de travail conclu avec l'entité d'accueil comporte une période d'essai d'une durée égale à la durée de la période d'essai en vigueur dans l'entité d'accueil. L'ancienneté acquise par Monsieur/Madame __________________au sein d'ORANO/du CEA sera reprise par________________. Cette ancienneté sera prise en compte chaque fois qu’elle sert à la détermination d’un droit ou avantage issu du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités de départ à la retraite, …).
Monsieur/Madame_____________________ effectuant une mobilité d'une entité à l'autre est soumis(e) à une obligation générale de discrétion à l'égard des informations d'ordre confidentiel dont il/elle pourrait avoir eu connaissance dans son entité d'origine, quelle qu'en soit la nature (scientifique, technique, administrative, commerciale, financière, médicale) dans l'exercice de ses fonctions. Il/Elle est tenu(e) de ne pas divulguer les secrets liés aux activités auxquelles il/elle a eu accès dans le cadre des fonctions qu'il/elle a occupées dans son entité d'origine.
Cas particulier des salariés Orano Cycle (dénommé au 1er janvier 2021 Orano Démantèlement) de l’établissement de Marcoule
Monsieur/Madame___________________ en tant que salarié(e) Orano Cycle (Démantèlement), établissement de Marcoule, conserve le bénéfice de la durée d’anticipation enregistrée au sein d’Orano Cycle (Démantèlement) au titre de la cessation anticipée d’activité (SC-TP et/ou CAFC). Monsieur/Madame_________________ bénéficiera de cette durée d’anticipation selon les règles du dispositif en vigueur au CEA au moment de leur cessation d’activité.
Fait à , le (en trois exemplaires originaux conservés respectivement par chacune des parties)
