AVENANT DE REVISION A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE ORIADE NOVIALE SUR LES REMUNERATIONS ET LE TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 21 SEPTEMBRE 2015
La SELAS ORIADE NOVIALE, dont le siège social est situé 42 avenue de la Plaine Fleurie 38240 MEYLAN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 391 466 018, représentée par Monsieur , Biologiste gérant, Président,
D’UNE PART
ET
L’Organisation Syndicale Force Ouvrière représentée par Madame et Madame
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par Madame et Madame
D’AUTRE PART
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Le 21 septembre 2015, la SELARL ORIADE NOVIALE a conclu un accord collectif d’entreprise sur les rémunérations et le temps de travail avec les organisations syndicales représentatives dans la société FO et CFDT. Pour répondre aux évolutions des contraintes organisationnelles, il a été décidé d’engager des négociations auxquelles l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société a été invité le 7 mars 2024, 14 mars 2024, 21 mars 2024, 15 avril 2024, 29 avril 2024, 3 juin 2024, et le 17 juin 2024.
Ainsi, le présent avenant de révision est conclu avec les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la société signataires de l’accord collectif d’entreprise du 21 septembre 2015 pour formaliser les modifications apportées à cet accord.
Il est précisé que seuls les articles suivants ont été révisés :
Article 4 : Les différentes modalités d’organisation du travail
Article 6 : Variation du temps de travail sur l’année
Article 7 : La gestion des astreintes, des gardes et travail de nuit
Article 8 : Planning de travail – Délai de prévenance
Article 11 : Décompte des absences
Article 12 : Les congés payés
Article 14 : Primes de sujétion
Article 18 : Ancienneté
Article 20 : Congés exceptionnels
Il est convenu et arrêté ce qui suit,
ARTICLE 1 – REVISION DE L’ARTICLE 4 DE L’ACCORD COLLECTIF DU 21 SEPTEMBRE 2015
L’article 4 de l’accord collectif du 21 septembre 2015 est modifié ainsi qu’il suit.
Article 4 : Les différentes modalités d’organisation du travail
Lignes directrices : L'entreprise entend utiliser la variation du nombre d'heures travaillées d'une semaine sur l'autre en fonction de la charge de travail sans pouvoir dépasser une limite basse de 50% du temps de travail contractuel sauf accord express du salarié et au maximum 44 heures et jusqu’à 48 heures après consultations des Instances Représentatives du Personnel. Cet article ne vient pas modifier les modalités de l’article 9 du présent accord (paiement des majorations en fin de mois pour les heures effectuées au-delà de 42 heures sur une semaine). A titre dérogatoire, pour les sites nécessitant la mise en place d’un système d’astreintes et/ou de travail de nuit ou encore liés à leur contrat avec des établissements de soins, la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
A sa demande et sur acceptation du responsable, le salarié pourra exceptionnellement bénéficier d'une durée hebdomadaire inférieure à la limite basse de 50% du temps de travail contractuel. Cette variation du temps de travail sera principalement utilisée selon les modalités de l’article 6 de l’accord collectif du 21 septembre 2015. En fonction des contraintes organisationnelles spécifiques à chaque laboratoire, des solutions différentes pourront être retenues d’un laboratoire à l’autre d’une part, pour le personnel technique et administratif d’autre part. Disposition spécifique : L’horaire hebdomadaire habituel de travail est de 35 heures, ou moins pour les salariés à temps partiel. L’employeur s’engage à alimenter en travail les salariés de telle manière à ce que le solde d’heures figurant à ce compteur au 31 mai N+1 soit proche de zéro, même dans le cadre d’une limite hebdomadaire basse de 50% du temps de travail. En cas de cumul de crédit horaire (projection au 31 mai), le salarié a la possibilité de faire une demande de « récupération ». Cette dernière sera étudiée en fonction des contraintes organisationnelles du service. Le cumul systématique de crédit horaire, associé à des demandes répétées de « récupérations » en particulier accolés à des jours non travaillés, à des jours fériés, ou à des jours de congés payés est admis sous réserve d’accord du responsable. La répartition des effectifs sera alors étudiée pour préserver l’équité entre les personnes pouvant en bénéficier et les nécessités du service.
ARTICLE 2 – REVISION DE L’ARTICLE 6 DE L’ACCORD COLLECTIF DU 21 SEPTEMBRE 2015
L’article 6 de l’accord collectif du 21 septembre 2015 est modifié ainsi qu’il suit.
Article 6 : Variation du temps de travail sur l’année
Principe d’organisation : Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, l’accord d’entreprise prévoit que la durée hebdomadaire de travail peut varier tout ou partie de l’année dans le respect de la limite légale du temps de travail.
Il est décidé dans le présent accord la modulation du nombre de jours travaillés d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail, de la prise des congés ou des absences maladies. De même l’horaire hebdomadaire peut varier dans les conditions prévues par la loi. Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, les représentants du personnel seront consultés sur ces dérogations portant le travail hebdomadaire au-delà de 44h pour les sites autres que nécessitant la mise en place d’un système d’astreintes et/ou de travail de nuit ou encore liés à leur contrat avec des établissements de soins sans dépasser 48h. Les recours à ces horaires ne sera utilisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Les variations d’horaires retenues ne pourront avoir pour effet de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs sans dépasser 48 heures sur ces 6 jours consécutifs. Gestion des départs et arrivées en cours de période : Pour les salariés qui quitteraient l’entreprise avant la fin de la période, un bilan des heures travaillées sera réalisé dès la connaissance du départ. Des ajustements pourront être faits pendant la période de préavis.
Si le salarié a réalisé plus d’heures que son quota théorique sur la période identifiée, ses heures lui sont rémunérées et majorées avec son solde de tout compte.
Si les heures réalisées sont inférieures à son quota théorique sur la période identifiée, aucune retenue ne sera effectuée.
Pour les salariés qui arriveraient dans l’entreprise en cours de période, un planning individuel est conçu pour que le salarié entrant réalise son horaire moyen sur les mois restant dans la période. Les heures éventuellement effectuées en plus ou en moins seront traitées comme pour les salariés présents toute la période.
ARTICLE 3 – REVISION DE L’ARTICLE 7 DE L’ACCORD COLLECTIF DU 21 SEPTEMBRE 2015
L’article 7 de l’accord collectif du 21 septembre 2015 est modifié ainsi qu’il suit.
Article 7 : La gestion des astreintes, des gardes et travail de nuit
Précisions : Une journée ou une nuit d’astreinte est une période pendant laquelle un salarié doit pouvoir intervenir sur son lieu de travail (et non être présent en continue sur le lieu de travail).
Pour pouvoir intervenir rapidement, l’employé doit rester chez lui ou se tenir à proximité de son lieu de travail. De ce fait, les astreintes ne sont pas incluses dans le travail effectif. Selon le code du travail, seules les « interventions ponctuelles » effectuées par le salarié pendant ce temps d’astreinte sont constitutives d’un temps de travail effectif (appelées dans ce contexte « gardes »). Fréquence et tour de rôle : Sur les sites concernés, chaque salarié ayant les compétences requises doit effectuer des astreintes. Un tour de rôle sera organisé de manière à ne pas léser de salarié. Conformément à la convention collective, il est nécessaire de respecter les fréquences suivantes :
Astreintes de jour : au maximum 1 astreinte le dimanche et 1 astreinte un jour férié au cours de 4 semaines consécutives.
Astreintes de nuit : au maximum 3 par semaine et 8 pour 4 semaines consécutives.
Si le nombre d’interventions de nuit est supérieur à 4, ou si le salarié se trouve plus de 4 heures continues ou discontinues en garde au cours d’une nuit, il bénéficie de l’attribution d’un temps de repos supplémentaire à prendre dans un délai de 3 mois. La durée de ce repos est calculée en faisant la moyenne du temps quotidien de travail au cours des trois mois précédents pour la personne concernée. Cette disposition ne peut en aucun cas entrer dans un calcul forfaitaire de la rémunération de l’astreinte. Lorsque les interventions lors des astreintes de nuit sont, d’une façon régulière supérieure à 4, le laboratoire, à la demande des salariés concernés ou de la Direction devra mettre en place un système de garde aux conditions précédemment définies. Lorsqu’une modification durable de l’activité entraîne moins de 4 interventions par nuit, le laboratoire fonctionnant en garde peut, à la demande des salariés concernés ou de la Direction transformer le système de garde en astreinte aux conditions ci précédemment définies. Il est rappelé que le temps de trajet, dans le cadre des astreintes constitue du temps de travail effectif. Délais entre temps de travail et astreinte : Le présent accord prévoit, conformément à la convention collective, l’application du repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail, pouvant être réduit à 9 heures au maximum 3 jours par mois en cas d’astreinte. La récupération des 2 heures manquantes devra impérativement avoir lieu dans les 2 mois.
En cas d’astreinte ayant donné lieu à intervention, la reprise du travail doit avoir lieu au plus tôt 11 heures après la fin de l’intervention, considérée par le Code du Travail comme une période de travail. Il est précisé dans cet accord, compte tenu du nombre d’intervention pendant les astreintes et de leur caractère imprévisible qu’une période d’astreinte peut suivre une période de travail. La rémunération des astreintes : La rémunération horaire du temps d’astreinte est fixée par la convention collective (Article 9 Paragraphe 1.4.3) Elle est égale au minimum à 30% du salaire horaire légal y compris la prime d’ancienneté. En cas d’astreinte effectuée un dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45%. Les frais de déplacement liés aux astreintes : Les frais de transport éventuels supportés en cas d’intervention seront pris en charge par l’employeur selon les dispositions de l’article 16 du présent accord. Quand cela est possible, il est prévu qu’en cas d’intervention, le salarié puisse effectuer le déplacement avec un véhicule de l’entreprise, mis à sa disposition à cet effet et dont il aura au préalable pris possession. Majorations pour astreinte et/ou garde et travail du samedi après 14 heures : Au-delà des dispositions de la convention collective, il a été convenu d’attribuer des primes supplémentaires :
Chaque garde de nuit (12 heures de travail effectif) donnera lieu à une rémunération supplémentaire de 80 €.
Chaque astreinte de nuit (avec au moins une intervention) donnera lieu à une rémunération supplémentaire de 21€.
Chaque dimanche matin ou jour férié matin travaillé (minimum 4 heures de travail effectif) ou chaque astreinte de dimanche matin ou astreinte de férié matin (astreinte ayant donné lieu a un temps de travail effectif de 2 heures) donnera lieu à une rémunération supplémentaire de 45 €.
Chaque dimanche jour ou férie jour (12 heures de travail effectif) ou astreinte jour (ayant donné lieu à un temps de travail effectif de 2 heures le matin et 4 heures l’après-midi ou 4 heures le matin et 2 heures l’après-midi) donnera lieu à une prime supplémentaire de 75 €.
Dans les mêmes conditions que les 4 items ci-dessus, toute garde ou astreinte effectuées la nuit de Noël ou du Jour de l’An fera l’objet d’un forfait supplémentaire de 100 €, le matin de Noël ou du Jour de l’An à un forfait supplémentaire de 50€, et le jour de Noël ou Jour de l’An à un forfait supplémentaire de 80 €.
Les heures travaillées le samedi après 14 heures donne lieu à une majoration de 50%.
Majorations des heures de nuit :
Toute heure de travail effectuée entre 20 heures et 22 heures donne droit à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté (hors prime de sujétion).
Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures donne droit à une rémunération supplémentaire au moins égale à 25 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté (hors prime de sujétion).
Toute heure de travail effectuée entre 5 heures et 7 heures donne droit à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté (hors prime de sujétion).
ARTICLE 4 – REVISION DE L’ARTICLE 8 DE L’ACCORD COLLECTIF DU 21 SEPTEMBRE 2015
L’article 8 de l’accord collectif du 21 septembre 2015 est modifié ainsi qu’il suit.
Article 8 : Planning de travail – Délai de prévenance
Les salariés sont informés de l’organisation du travail dans leur service d’affectation par voie d’affichage et/ou dans le logiciel de gestion des temps en vigueur. L’affichage précisera la date et l’heure de début et de fin de chaque cycle. Les horaires de travail seront publiés dans le logiciel de gestion du temps.
Les plannings seront établis pour une période mensuelle et publiés au minimum deux semaines avant dans l’outil de gestion du temps.
Les plannings pourront être modifiés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf cas d’urgence ou de force majeure empêchant le service de fonctionner normalement où le préavis sera réduit de la veille au lendemain.
Le caractère urgent de ces modifications est justifié notamment dans les cas suivants et pourront intervenir en raisons :
Des impératifs de bon fonctionnement de l’établissement et notamment, en cas de travail à accomplir dans un délai déterminé, accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
Du remplacement d’un salarié en absence non prévue.
En cas de cumul de crédit horaire dû à un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, le salarié pourra disposer de ce cumul pour faire une demande de « récupération ». Cette dernière sera étudiée en fonction des contraintes organisationnelles du service. Ce cumul de crédit dû à un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires ne pourra être modulé sur la période à l’initiative seul du responsable sauf après la 3ème proposition du manager. Les remplacements « inopinés » seront réalisés prioritairement avec des personnels volontaires.
ARTICLE 5 – REVISION DE L’ARTICLE 11 DE L’ACCORD COLLECTIF DU 21 SEPTEMBRE 2015
L’article 11 de l’accord collectif du 21 septembre 2015 est modifié ainsi qu’il suit.
Article 11 : Décompte des absences
L’absence maladie et le délai de carence sont déduits au réel dans le logiciel de gestion des temps et des activités en vigueur, c’est-à-dire en fonction des heures planifiées. S’il n’est pas possible de déterminer un horaire prévisionnel, notamment en raison de la durée de l’absence sur la période il pourra être retenu un horaire moyen. A noter, qu’en cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit sur la base de l’horaire programmé, qui aurait été réalisé par le salarié s’il avait été présent dans l’entreprise. Délai de carence : Le délai de carence maladie est la période de temps entre le jour de la constatation de la maladie et le jour à partir duquel la Caisse primaire d'assurance maladie commence à payer les indemnités journalières (IJSS). Le délai de carence est de 3 jours. Le délai de carence ne s’applique pas dans le cas d’un accident de travail et d’une maladie liée à l’exercice de ce ses fonctions.
Déduction des heures d’absence en paie : La Caisse primaire d'assurance maladie indemnisant des journées d’absence et non des heures d’absence, la déduction des heures en paie se fera selon le nombre d’heures d’absence réels et le nombre de jours d’absence réels en utilisant la formule suivante : Nombre d’heures d’absence déduite sur une journée = Nombre d’heures d’absence programmées pendant l’arrêt / Nombre de jours programmés pendant l’arrêt. Ce qui permet de déterminer le nombre d’heures d’absence du délai de carence (3 jours). A la demande expresse des salariés, les jours de carence pourront être remplacer par des jours de congés payés ou des heures de récupération dans le cas d’un cumul de crédit horaire positif (projection au 31 mai). Subrogation des IJSS en cas de congé maternité / paternité : Le congé maternité comme le congé paternité ne donne pas droit au maintien de salaire car le versement du complément de salaire de la part de la CPAM peut être plus favorable que le maintien du salaire net par l’employeur. Subrogation des IJSS en cas de maladie (sous couvert de droit ouverts à la CPAM) : En cas d’arrêt de travail, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont en principe versées directement au salarié. Toutefois, l’entreprise maintiendra au salarié tout ou partie de son salaire, avec accord du salarié, et percevra lui-même directement les IJSS (subrogation) – Article R. 323-11 du code de la sécurité sociale). La prise en charge de la subrogation s’établira dans les dispositions suivantes :
Le salarié devra avoir acquis au moins 3 mois d’ancienneté ininterrompue au sein de la société.
La subrogation est calculée selon les règles suivantes :
Maintien du salaire net dit de « croisière » à 100% sous déduction des IJSS versées. Le salaire dit de croisière est le salaire sans la majoration des éléments variables de salaire.
Au terme de l’arrêt maladie et dès perception des indemnités de prévoyance par la société, un calcul sera effectué sur la base du maintien de 90% du salaire de référence (comme le prévoit l’avenant du 2 décembre 2010 de la CC). Il sera appliqué le calcul le plus favorable des deux et un complément de salaire pourra éventuellement être versé.
ARTICLE 6 – REVISION DE L’ARTICLE 12 DE L’ACCORD COLLECTIF DU 21 SEPTEMBRE 2015
L’article 12 de l’accord collectif du 21 septembre 2015 est modifié ainsi qu’il suit.
Article 12 : Les congés payés
Conformément à la convention collective, les salariés bénéficient de 30 jours ouvrables pour la période de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (période d’acquisition). Ainsi la période de prise des congés court du 1 er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Délais de prévenance et prise des congés : Tous les salariés doivent communiquer (par écrit ou en utilisant les fonctionnalités du logiciel de gestion des temps et des activités en vigueur) au responsable des plannings de leur secteur les dates souhaitées des congés :
Avant le 31 janvier de l’année en cours pour les congés d’été (jusqu’au 31 octobre), réponse de l’employeur au plus tard le 31 mars.
Avant le 31 août de l’année en cours pour les congés d’automne (jusqu’au 31 décembre) réponse de l’employeur au plus tard le 30 septembre.
Avant le 31 octobre de l’année en cours pour les congés d’hiver (jusqu’au 31 mai), réponse de l’employeur au plus tard le 31 décembre.
A défaut de communication par un salarié des dates souhaitées de ses congés avant ces dates, le responsable des plannings ou le responsable de service pourra proposer des dates de congés arbitraires, en fonction des priorités de service. Validation des dates de congés payés et règles de priorité : Le responsable des plannings de chaque secteur ou le responsable de service étudie la faisabilité des prises de congés en fonction des demandes formulées et des nécessités de service. En cas de nécessité d’arbitrage, lorsqu’il y a chevauchement des demandes, incompatible avec le fonctionnement du poste, les priorités sont données en tenant compte des besoins du service puis des situations de famille :
Chargé de famille (famille monoparentale, garde alternée),
Personne dont le conjoint a des congés fixes imposés (justificatif exigé),
Familles avec enfants, nombre d’enfants dans la famille : priorité sur les périodes de congés scolaires,
Autres cas,
Roulement des priorités de choix d’une année sur l’autre.
Report des congés : Le report des congés d’une année sur la suivante nécessite l’autorisation préalable exceptionnelle du service des ressources humaines. A défaut d’autorisation préalable, les congés payés non pris sont perdus et ne seront pas payés. Toutefois lorsqu’un salarié se trouve par, suite de maladie, d’accidents ou de maternité, dans l’incapacité de prendre son congé dans les limites de la période légale, les jours de congés sont reportés sur la période de reprise du travail.
ARTICLE 7 – REVISION DE L’ARTICLE 14 DE L’ACCORD COLLECTIF DU 21 SEPTEMBRE 2015
L’article 14 de l’accord collectif du 21 septembre 2015 est modifié ainsi qu’il suit.
Article 14 : Primes de sujétion
Le présent article est abrogé à partir du 1er septembre 2024. Pour les salariés concernés par la prime de sujétion, cette dernière sera intégrée au salaire de base au 1er septembre 2024. Pour ce faire, un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salarié en bénéficiant au 1er septembre 2024.
ARTICLE 8 – REVISION DE L’ARTICLE 18 DE L’ACCORD COLLECTIF DU 21 SEPTEMBRE 2015
L’article 18 de l’accord collectif du 21 septembre 2015 est modifié ainsi qu’il suit.
Article 18 : Ancienneté
Tout salarié ayant travaillé plus de 15 ans au sein du groupe ORIADE NOVIALE bénéficie de jours de congés ouvrables supplémentaires. L'ancienneté est déterminée en tenant compte du travail effectué auprès de la société ORIADE NOVIALE de manière ininterrompue.
Ainsi, si plusieurs contrats ont été signés successivement (sans interruption) au sein de la société ORIADE NOVIALE, l'ancienneté est appréciée à compter de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise lors du premier contrat. À l'inverse, lorsqu'un nouveau contrat a été conclu quelque temps après l'expiration d'un précédent contrat, l'ancienneté est calculée uniquement entre le début et la fin du nouveau contrat. Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas dans le calcul de la durée d'ancienneté, sauf lorsqu'elles sont assimilées à du travail effectif (se référer à l’article 14 de la Convention Collective concernant la prise en compte du temps de présence). Le congé parental et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté (Code du travail : articles L.1234-9 à L.1234-11). Pour l’acquisition des jours de congé lié à l’ancienneté, celle-ci est appréciée en période de référence, c’est-à-dire débutant le 1er juin N et se terminant le 31 mai N+1. L’ancienneté n’est pas déterminée à partir de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Pour exemple, un salarié en CDI dont la date d’entrée est le 2 juin 2015, aura droit à 1 jour de congé d’ancienneté à partir du 1er juin 2032 et non le 1er juin 2031.
A partir de 16 ans d’ancienneté : 1 jour ouvrable de congé d’ancienneté
A partir de 18 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrables de congé d’ancienneté
A partir de 21 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrables de congé d’ancienneté
A partir de 24 ans d’ancienneté : 5 jours ouvrables de congé d’ancienneté
A partir de 27 ans d’ancienneté : 6 jours ouvrables de congé d’ancienneté
A partir de 30 ans d’ancienneté : 7 jours ouvrables de congé d’ancienneté
A partir de 33 ans d’ancienneté : 8 jours ouvrables de congé d’ancienneté
A partir de 36 ans et plus d’ancienneté : 9 jours ouvrables de congé d’ancienneté
Les congés d’ancienneté s’acquièrent sur la période N et pourront donc être pris sur la période N+1. Les congés d’ancienneté ne seront ni reportables sur la période suivante, ni payables. Les absences pour congé d’ancienneté sont déduites au réel dans le logiciel de gestion des temps et des activités en vigueur, c’est-à-dire en fonction des heures planifiées. S’il n’est pas possible de déterminer un horaire prévisionnel, notamment en raison de la durée de l’absence sur la période il pourra être retenu un horaire moyen.
ARTICLE 9 – REVISION DE L’ARTICLE 20 DE L’ACCORD COLLECTIF DU 21 SEPTEMBRE 2015
L’article 20 de l’accord collectif du 21 septembre 2015 est modifié ainsi qu’il suit.
Article 20 : Congés exceptionnels
En complément de l’article 20 de la Convention Collective Nationale des Laboratoires d’Analyses Médicales extra-hospitaliers :
Après un an d’ancienneté au laboratoire, les employés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels et payés pour évènements de famille prévus ci-dessous :
Mariage ou PACS d’un salarié : 5 jours ouvrables.
Mariage d’un enfant (enfant avec lien de filiation) : 2 jours ouvrables.
Mariage d’une sœur ou d’un frère (ayant un des 2 parents en commun) : 1 jour ouvrable.
Salarié bénéficiaire d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou équivalent (invalidité de plus de 10 %, etc.) : 1 jour ouvrable pour effectuer toute démarche en rapport avec son handicap (démarche médicale ou administrative).
Quelle que soit l’ancienneté du salarié au laboratoire, les employés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels et payés pour évènements de famille prévus ci-dessous :
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrables.
Décès du conjoint / concubin (marié ; pacsés ou ayant la même adresse d’habitation) : 5 jours ouvrables.
Décès des parents et beaux-parents (Père ou mère du conjoint/concubin (marié, pacsés ou ayant la même adresse d’habitation) – Nouveaux mari (ou compagnon) de la mère ou du père, par rapport aux enfants eu lors d’une union précédente) : 3 jours ouvrables.
Décès d’un enfant (enfant avec lien de filiation) : 12 jours ouvrables et 14 jours ouvrables si l’enfant avait moins de 25 ans ou s’il était lui-même parent d’un enfant.
Décès d’une sœur ou d’un frère (ayant un des 2 parents en commun) : 3 jours ouvrables.
Décès d’un grand-parent (grand-père ou grand-mère) : 1 jour ouvrable.
Survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer d’un enfant (enfant avec lien de filiation) : 5 jours ouvrables
Déménagement (au sens de la modification de la résidence fiscale) : 1 jour ouvrable tous les 2 ans.
Les absences pour congé exceptionnel sont déduites au réel dans le logiciel de gestion des temps et des activités en vigueur, c’est-à-dire en fonction des heures planifiées. S’il n’est pas possible de déterminer un horaire prévisionnel, notamment en raison de la durée de l’absence sur la période il pourra être retenu un horaire moyen.
Délais de prévenance et prise des congés pour évènements familiaux : Tous les salariés doivent communiquer par écrit au plus tôt (en utilisant les fonctionnalités du logiciel de gestion des temps et des activités en vigueur et prévu à cet effet) au responsable des plannings de leur secteurs les dates de prise des congés pour événements familiaux. Les congés pour évènements familiaux doivent être posés au moment de l’évènement, pas forcément le jour même, mais quelques jours avant ou après (pour la préparation d’un mariage ou pour les formalités à accomplir pour un enterrement, par exemple). Les jours non pris dans ces délais ne seront ni reportables, ni payables. Evènement qui survient durant les congés payés / maladie, etc. : L’autorisation d’absence n’est pas due au salarié lorsque l’évènement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l’entreprise au titre des congés / maladie, etc. C’est la première cause de suspension du contrat de travail qui compte.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT AVENANT
Cet accord prendra effet le 1er septembre 2024 pour les articles suivants :
Article 4 : Les différentes modalités d’organisation du travail
Article 6 : Variation du temps de travail sur l’année
Article 7 : La gestion des astreintes, des gardes et travail de nuit
Article 8 : Planning de travail – Délai de prévenance
Article 11 : Décompte des absences
Article 12 : Les congés payés
Article 14 : Primes de sujétion
Article 18 : Ancienneté
Article 20 : Congés exceptionnels
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception moyennant un délai de préavis de 3 mois.
Si la société envisage une modification de l’accord, la négociation d’un avenant de révision pourra être engagé par une des parties en application des articles L 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail avec les organisations syndicales de salariés représentatives concernées.
ARTICLE 12 – DISPOSITION RELATIVES A L’ACCORD :
Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par une partie aux autres signataires. La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie. La copie de l’accord portant révision serait alors déposée auprès des administrations compétentes conformément aux dispositions légales applicables au moment de sa conclusion.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il sera déposé à la DREETS de l’Isère dont une version électronique et un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble, conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. En application des dispositions de l’article L.2261-1 du code du travail, le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt en ligne. Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel de chaque site.
