La societe Orientis Gourmet dont le siège social est situé 89 avenue de Niel à Paris XVème, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Directeur General,
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
Et
L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Madame xxxx
Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »
D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement la « Partie », il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS PAGEREF _Toc117515159 \h 5 Art 1.1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc117515160 \h 5 Art 1.2 – Télétravail PAGEREF _Toc117515161 \h 5 Art 1.3 – Définitions du télétravail PAGEREF _Toc117515162 \h 6 1.3.1 Télétravail régulier PAGEREF _Toc117515163 \h 6 1.3.2 Télétravail ponctuel PAGEREF _Toc117515164 \h 6 1.3.3 Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc117515165 \h 7 Article 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc117515166 \h 7 Art 2.1 – Conditions d'ancienneté PAGEREF _Toc117515167 \h 7 Art 2.2 – Conditions relatives à l’activité exercée PAGEREF _Toc117515168 \h 7 Art 2.3 – Conditions relatives à l’autonomie du collaborateur PAGEREF _Toc117515169 \h 7 Art 2.4 – Conditions relatives au domicile PAGEREF _Toc117515170 \h 8 Article 3 – LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc117515171 \h 8 Art 3.1 – Formalisation des accords individuels sur le télétravail PAGEREF _Toc117515172 \h 8 Art 3.2 – Les phases de la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc117515173 \h 9 3.2.1 La période d’adaptation PAGEREF _Toc117515174 \h 9 3.2.2 Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc117515175 \h 9 3.2.3 Réversibilité du télétravail régulier PAGEREF _Toc117515176 \h 9 3.2.4 Changement de fonction ou de domicile PAGEREF _Toc117515177 \h 10 Article 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc117515178 \h 10 Art 4.1 – Le nombre des jours du télétravail PAGEREF _Toc117515179 \h 10 Art 4.2 – Répartition des jours de télétravail PAGEREF _Toc117515180 \h 11 Art 4.3 – L’équipement PAGEREF _Toc117515181 \h 11 Art 4.4 – Frais professionnels PAGEREF _Toc117515182 \h 11 4.4.1 Indemnité forfaitaire PAGEREF _Toc117515183 \h 11 4.4.2 Frais de transport PAGEREF _Toc117515184 \h 12 Art 4.5 - Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc117515185 \h 12 Art 4.6 – Conditions de travail : temps et charge de travail PAGEREF _Toc117515186 \h 12 4.6.1 Temps de travail et plage de disponibilité durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail PAGEREF _Toc117515187 \h 12 4.6.2 Charge de travail PAGEREF _Toc117515188 \h 12
Art 4.7 – Assurances PAGEREF _Toc117515189 \h 13 Art 4.8 – Couverture sociale PAGEREF _Toc117515190 \h 13 Art 4.9 – Protection des données et confidentialité des informations PAGEREF _Toc117515191 \h 13 Article 5 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc117515192 \h 13 Article 6 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS PAGEREF _Toc117515193 \h 13 Article 7 – CONTINUITE DU DIALOGUE SOCIAL DANS LA SOCIETE EN CAS DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc117515194 \h 14 Article 8 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc117515195 \h 14 Article 9 – SUIVI DE l’ACCORD PAGEREF _Toc117515196 \h 14 Article 10 – REVISION PAGEREF _Toc117515197 \h 14 Article 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc117515198 \h 15 Artic 12 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc117515199 \h 15
PREAMBULE
Le télétravail a été expérimenté au sein de la Société dans le cadre de l’épidémie de la Covid 19 ainsi que dans le cadre d’un accord télétravail qui a été mise en place au sein de la Société pour une durée déterminée d’un an. L’accord en place arrivant à échéance, les Parties, après avoir collecté différents retours d’expériences sur les pratiques du télétravail au sein de la Société, ont décidé de se réunir afin de conclure un nouvel accord télétravail afin de prolonger cette organisation du travail tout en harmonisant les pratiques. En effet, conscientes que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail, les Parties soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail
Les Parties ajoutent également que :
Le télétravail contribue au développement durable dans le cadre d’une démarche de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre ;
Le télétravail contribue à une réflexion sur l’organisation du travail et la modernisation des méthodes de travail au sein de l’Entreprise ;
Le télétravail répond aux aspirations des salariés, et devrait participer à l’attractivité et à la fidélisation des équipes
Dans ce cadre, les Parties sont convenues de ce qui suit.
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS Art 1.1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile (télétravail régulier, ponctuel et exceptionnel) et préciser les droits et les obligations du télétravailleur et de la Société. A ce titre, les Parties précisent que le précédent accord télétravail signé en date du 20 septembre 2021, applicable du 4 octobre 2021 au 4 octobre 2022 et prolongé pour la période du 5 octobre 2022 au 31 octobre 2022 cesse de plein droit de produire ses effets.
Art 1.2 – Télétravail
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail, effectué :
en alternant des jours de présence au sein de la Société et des jours de travail au domicile principal du collaborateur
ou exclusivement réalisé au domicile du collaborateur.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur concerné, à la dernière adresse déclarée par ce dernier au service RH et lors de sa demande de télétravail.
Le télétravailleur désigne tout collaborateur (salarié ou stagiaire) de la Société qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus ; il demeure dans ce cadre sous la subordination de la Société.
Tout collaborateur exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail peut demander à bénéficier du télétravail, dans les conditions et sous réserve des critères d’éligibilité prévus par le présent accord.
Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ou de la Société et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée, de manière effective, à distance.
Il suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.
Pour rappel, le télétravail ne peut pas se pratiquer dans les cas de suspension de contrat (congés, arrêt de travail, etc).
Art 1.3 – Définitions du télétravail
1.3.1 Télétravail régulier
Il s’agit du travail résultant d’un accord entre la Société et le collaborateur sur la possibilité pour le collaborateur de travailler depuis son domicile à intervalles réguliers et définis dans la semaine. Les jours de télétravail dans la semaine ne sont pas obligatoirement fixes. La Société préconise que les jours télétravaillés se fassent de manière tournante. A ce titre, la Direction ainsi que chaque responsable de service ont
la possibilité de fixer des jours de présence obligatoires dans la Société par semaine afin de garantir une vie sociale dynamique au sein des locaux de la Société.
Ces jours de présence obligatoires peuvent être fixes ou variables et être amenés à changer avec un délai de prévenance raisonnable.
1.3.2 Télétravail ponctuel
Les collaborateurs disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société et exerçant les activités qui peuvent être réalisées en télétravail ou exerçant en situation de télétravail régulier peuvent, à titre ponctuel, après accord du supérieur hiérarchique, disposer de jours de télétravail supplémentaires.
Soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour répondre à des situations spécifiques et temporaires qui pourraient être facilitées par la présence à domicile, notamment dans les cas suivants :
assistance temporaire auprès d’un proche gravement malade (enfant ou parent) dans les conditions identiques à celles prévues par les dispositions légales relatives au congé de proche aidant ;
grève de transport en commun ;
en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’Environnement
toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le manager.
Le collaborateur souhaitant recourir au télétravail ponctuel, doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (e-mail).
Le télétravail ponctuel donne lieu au versement des indemnités forfaitaires.
1.3.3 Télétravail exceptionnel
Cette situation est ouverte aux collaborateurs disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société et exerçant les activités qui peuvent être réalisées en télétravail.
Télétravail exceptionnel pouvant être mis en place unilatéralement par la Société.
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses peut notamment concerner des :
Evénements exceptionnels (ex.: grève ou avarie dans les transports, …),
Situations de crise (ex : intempéries, crue, épidémie…).
Le télétravail exceptionnel mis en place unilatéralement par la Société donne lieu au versement des indemnités forfaitaires.
Article 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER
Le passage au télétravail suppose de répondre à des conditions relatives à l’activité exercée, à des conditions relatives au collaborateur, ainsi qu’à des conditions relatives à son domicile. Art 2.1 – Conditions d'ancienneté Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société (CDI, CDD, intérimaires, alternants, stagiaires) sans condition d’ancienneté.
Art 2.2 – Conditions relatives à l’activité exercée Les Parties conviennent que tous les métiers sont éligibles à ce mode d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités par les collaborateurs de manière autonome et que les activités sont réalisables à distance via les technologies de l’information et de la communication.
Compte tenu du secteur d’activité de la Société, ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de la Société (production, logistique, boutiques, laboratoire, accueil).
Art 2.3 – Conditions relatives à l’autonomie du collaborateur Par principe, pour tous les collaborateurs, au titre des conditions préalables au télétravail figure celle de disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. Cette autonomie doit être validée par le manager.
Ainsi, compte tenu de l’expérience sur le poste ou des difficultés rencontrées, en accord avec le manager, l’organisation du télétravail peut être adaptée au niveau d’autonomie du collaborateur.
Art 2.4 – Conditions relatives au domicile Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le collaborateur doit :
Attester sur l’honneur que son logement est couvert par une connexion de haut débit sécurisée, stable et adaptée pour travailler dans le cadre de l’environnement informatique de la Société ;
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;
Attester sur l’honneur qu’il dispose pendant les heures de travail d’un espace calme et permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité ;
Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour prévoyant la prise en compte du travail à domicile.
Le constat de non-conformité lié au domicile a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé.
Article 3 – LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL Art 3.1 – Formalisation des accords individuels sur le télétravail Le télétravail régulier peut être initié par le collaborateur ou par la Société. Dans tous les cas, les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire (sauf dans le cas du télétravail exceptionnel) et suppose que les conditions de mise en œuvre soient formalisées.
Les demandes de télétravail conformes aux conditions ci-dessus doivent donc être adressées par mail au manager avec copie à la Direction des ressources humaines. Le manager dispose d’un délai de 15 jours pour répondre par mail au demandeur puis cela doit être confirmé par la Direction des ressources humaines.
En cas de réponse positive du manager, celle-ci sera donc formalisée par un mail adressé au demandeur. L’éventuelle absence de réponse ne vaut pas accord.
Les journées télétravaillées devront obligatoirement être demandées et validées en amont de leur réalisation. Pour ce faire, les collaborateurs devront établir leur demande de jours télétravaillés dans le logiciel de gestion des temps – motif télétravail.
Cette obligation déclarative et préalable est une condition du télétravail. L’absence de déclaration en amont constitue par conséquent un motif d’interruption sans préavis du télétravail et ne pourra faire l’objet d’aucune compensation pécuniaire. De plus, cette absence de déclaration et/ou de demande de télétravail en amont de sa réalisation pourra, en fonction des situations, s’analyser comme une absence injustifiée au poste de travail.
Pour les collaborateurs qui bénéficiaient d’une autorisation de télétravail dans le cadre du précédent accord télétravail, ils seront automatiquement soumis aux nouvelles règles édictées dans le cadre du présent accord. Toutefois, en cas de changement de domicile par rapport au domicile déclaré dans le cadre de la demande effectuée sous le régime du précédent accord télétravail et/ou en cas de changement de fonctions, l’autorisation donnée dans le cadre du précédent accord cesse de plein droit, le collaborateur devra établir une nouvelle demande conformément au présent article.
Art 3.2 – Les phases de la mise en place du télétravail
3.2.1 La période d’adaptation
Chaque collaborateur pour qui la mise en place du télétravail a été validée et pour qui il s’agit d’une première période de télétravail au sein de la Société et afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période obligatoire d’adaptation au télétravail de 2 mois est prévue.
Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peuvent demander de mettre fin au télétravail sans délai.
Le collaborateur reprendra, dans cette hypothèse, son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
Cette période d’adaptation permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur ainsi que la compatibilité de l’activité et du degré d’autonomie dont dispose le collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.
3.2.2 Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique direct ainsi que la Direction de la Société peut, en cas de contrainte de service (formation, projets spécifiques, réunion d’équipe, etc…) effectuer une suspension provisoire du télétravail pouvant aller d’un jour à 3 mois.
En cas de défaillance du matériel ne permettant pas de poursuivre l’activité à distance, le télétravail est suspendu jusqu’à la mise à disposition du nouvel équipement par la Société.
La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine.
3.2.3 Réversibilité du télétravail régulier
Au-delà des conditions de renouvellement contractuelles et de la période d’adaptation précisées ci-avant, il peut être mis fin au télétravail : - à l’initiative du collaborateur, à sa demande, - à l’initiative du manager ou de la DRH s’il est constaté des difficultés répétées dans le suivi régulier du collaborateur ou encore si les conditions liées au domicile ne sont plus réunies. Il est rappelé que le changement de domicile déclaré en paie et pour lequel l’autorisation de télétravail a été donné, ainsi que le changement de fonction entrainent automatiquement la fin du télétravail. Dans de tels cas, le collaborateur souhaitant poursuivre le télétravail devra effectuer une nouvelle demande.
L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par e-mail.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société, sur son lieu habituel de travail.
3.2.4 Changement de fonction ou de domicile
L’accord par mail relatif à la mise en place du télétravail est valable ou applicable uniquement pour les fonctions que le collaborateur occupe au moment de cette mise en place ainsi que pour le domicile déclaré au jour de la demande accompagné de l’attestation d’assurance.
En cas de changement de fonctions, l’autorisation donnée pour le télétravail cessera de plein droit et le collaborateur devra effectuer une nouvelle demande afin que les conditions d’éligibilité définies au présent accord soient réévaluées. Dans l’attente, le collaborateur reviendra travailler uniquement en présentiel.
En cas de changement de domicile du collaborateur, l’autorisation donnée pour le télétravail cessera de plein droit et le collaborateur devra effectuer une nouvelle demande. Ce point vise à permettre à la Société de vérifier que le changement de domicile est compatible avec l’alternance de travail en présentiel et en télétravail mais également à recueillir une nouvelle attestation d’assurance. Dans l’attente, le collaborateur reviendra travailler uniquement en présentiel.
Article 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL Art 4.1 – Le nombre des jours du télétravail
Les Parties souhaitent distinguer différents cas de figure :
Télétravail régulier - Principe : Le nombre de jours de télétravail par semaine peut varier entre 0 et 2 jours par semaine. Ce nombre de jour est déterminé d’un commun accord entre le collaborateur et son manager en fonction des contraintes opérationnelles ou techniques qui sont propres à chaque métier et service.
Pour les collaborateurs à temps partiel, ce nombre de jours sera également déterminé par le manager en fonction du temps de travail de ces collaborateurs afin d‘assurer un nombre minimum de jours de travail en présentiel.
Télétravail régulier – Exception : A titre exceptionnel, les collaborateurs ayant été embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à distance pour tout ou partie de leur temps de travail et /ou pour les collaborateurs embauchés en flex office (ne disposant donc pas de bureaux fixes) pourront dépasser le plafond de 2 jours de télétravail maximum par semaine après autorisation expresse et écrite du manager et du service RH.
Les collaborateurs en situation d’handicap peuvent bénéficier du télétravail selon des modalités spécifiques définies individuellement. Pour l’application du principe d’égalité à l’ensemble des collaborateurs, les adaptations du poste de télétravail sont prises en charge par la Société lorsque le collaborateur en situation d’handicap rempli les autres les conditions de mise en place de télétravail définies par le présent accord.
Sur recommandations de la médecine du travail, les modalités de télétravail des collaborateurs peuvent être adaptées pour prendre en compte les situations particulières.
Les demandes ponctuelles ou en cas de demande exceptionnelle et temporaire de dépassement des 2 jours par semaine les collaborateurs les adressent dans le cadre du télétravail ponctuel.
Art 4.2 – Répartition des jours de télétravail
Les managers se voient confier la responsabilité de déterminer l’organisation de leur équipe en répartissant les jours de télétravail en recherchant au maximum à concilier les souhaits des collaborateur et le bon fonctionnement des activités. De manière générale et par principe, il sera demandé aux collaborateurs de ne pas accoler des jours de télétravail avec des jours de congés et/ou des repos compensateurs. Art 4.3 – L’équipement Au titre du télétravail à domicile, chaque collaborateur en télétravail dispose d’un équipement informatique standard adapté fourni par la Société qui doit être utilisé pour le télétravail au profit de la Société. Il dispose également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de visioconférence à distance. Les équipements informatiques fournis par la Société restent sa propriété entière. Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte, vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur en télétravail doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique ainsi que le service informatique.
Art 4.4 – Frais professionnels 4.4.1 Indemnité forfaitaire
Les collaborateurs en télétravail régulier bénéficient d’une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant aux dépenses liées à l’exercice de leur activité à domicile.
Cette indemnité forfaitaire mensuelle s’élève à :
10€/ mois pour 4 journées à 12 journées de télétravail par mois sur un même mois
20€/ mois au-delà de 12 journées de télétravail par mois sur un même mois
Il est convenu que cette indemnité intègre la prise en charge des frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un lieu privé pour un usage professionnel (assurance habitation, électricité, chauffage, abonnement internet …).
4.4.2 Frais de transport
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun sont remboursés dans les mêmes conditions (sauf en cas de télétravail à temps plein).
Art 4.5 - Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail, au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités en télétravail.
Une mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, prendra en compte les risques liés au télétravail et notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
En matière de santé au travail les Parties conviennent de l’organisation d’un entretien annuel entre le collaborateur et son manager pour échanger sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur en télétravail quel que soit le nombre de jours de télétravail.
Art 4.6 – Conditions de travail : temps et charge de travail
4.6.1 Temps de travail et plage de disponibilité durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Le collaborateur en télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des collaborateurs de la Société en matière de durée et temps de travail. Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter la pause déjeuner et ses horaires. Afin de faciliter la bonne collaboration entre les différentes équipes de la Société, une plage horaire de disponibilité collective est fixée de 9h30 à 12h30 et de 14h à 16h30. Cette plage horaire est indicative pour les cadres en forfait jours, elle sera fixée d’un commun accord avec le manager. Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail. Le suivi des journées effectives en télétravail est réalisé via l’outil de gestion des temps et absences (GTA).
4.6.2 Charge de travail
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du collaborateur en télétravail (le respect des horaires et/ou plages de disponibilité, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de la Société.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société. Art 4.7 – Assurances
Le collaborateur en télétravail s’engage à informer son assureur Multirisques Habitation de sa situation de télétravail et à fournir à la Société une attestation provenant de son assureur.
Art 4.8 – Couverture sociale Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que tout autre collaborateur de la Société ayant le même statut. Art 4.9 – Protection des données et confidentialité des informations Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur définies dans les politiques du Groupe et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions. Article 5 – DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s’applique sans limitation aux collaborateurs en situation de télétravail.
A ce titre le respect des règles légales et conventionnelles relatives au temps de repos demeurent prioritaires sur le temps de travail.
Article 6 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux collaborateurs, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société.
Par conséquent, comparativement à ces derniers, le collaborateur en télétravail bénéficie notamment : - des mêmes entretiens professionnels et est soumis à la même politique d’évaluation ; - du même accès à la formation professionnelle et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière ; - de la prise en charge de ses frais professionnels dans les mêmes conditions, notamment s’agissant de la restauration - du même accès à l’information y compris l’accès aux informations syndicales.
Article 7 – CONTINUITE DU DIALOGUE SOCIAL DANS LA SOCIETE EN CAS DE TELETRAVAIL
Les règles applicables aux réunions à distance du CSE sont définies par le règlement intérieur du CSE. Les réunions à distance avec les Délégués syndicaux sont définies par accord préalable à chaque réunion entre les Délégués syndicaux et l’employeur.
Pendant leurs heures de délégation, les représentants du personnel disposent, pour l’exercice de leur mandat, de la possibilité de communiquer avec les salariés en télétravail au moyen des outils mis à disposition de ceux-ci pour le télétravail. Les présentes dispositions ne s’appliquent pas à la diffusion des informations préélectorales dont les règles sont définies par protocole d’accord spécifique. Article 8 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Sa date d’entrée en vigueur est fixée au 1er novembre 2022 et cessera de produire de plein droit ses effets au 31 octobre 2023. Article 9 – SUIVI DE l’ACCORD Les Parties conviennent de mettre en place une commission de suivi dédiée au présent accord.
La commission de suivi se réunira au moins une fois dans l’année.
La synthèse des travaux de la commission pourra être partagée en réunion CSE/CSSCT.
Article 10 – REVISION Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois. Les conditions de la dénonciation sont prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail. Artic 12 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et au Conseil des prud'hommes compétent.
L’accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet.
