ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU PLAN DE MOBILITE ET DE DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DE LA REORGANISATION DU SITE DE GUITTIERE
Mesures sociales d’accompagnement à la mobilité interne et externe
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’organisation syndicale CFTC représentée par XX en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CGT représentée par XX en sa qualité de délégué syndical
D’une part,
Et
La société Orium, SAS immatriculée sous le N° 452645948 au RCS de Lille métropole, située 21 allée de la Briqueterie 59650 Villeneuve d’Ascq, représentée par XX
D’autre part,
PREAMBULE
La société Orium est une entreprise spécialisée dans la logistique, rattachée à la holding Morin développement, groupe Viapost logistique Connectée qui comprend cinq filiales opérationnelles (Orium, Morin Logistic, Morin logistique sud, Viapost Dourges, Viapost Ascq)
Orium est une entreprise de prestation de services logistique et transport dédiée au E-commerce et retail prenant en charge l’ensemble des étapes clés de la supply-chain de ses clients depuis la réception des marchandises , le stockage, la préparation des commandes BtoC ET BtoR jusqu’à la livraison finale aux clients et la gestion des retours.
La situation économique du groupe Viapost Logistique Connectée et de la société Orium demeure très fragile avec une baisse importante de la rentabilité opérationnelle sur les deux dernières années.
Le site d’exploitation d’Angers Guittière se trouve confronté à des difficultés économiques financières et techniques en raison notamment
D’une non-conformité des bâtiments soumis à déclaration auprès de la DREAL
D’une relation déséquilibrée avec le bailleur et ancien propriétaire qui fait porter l’intégralité de la charge de travaux au locataire
D’un portefeuille client non optimisé (petits clients non stratégiques et départ envisagé du 2eme client le plus important)
Pour permettre à l’entreprise et au site de Guittière de revenir à la fois à l’équilibre financier et aux normes DREAL, la transformation et le redimensionnement du site de Guittière est indispensable.
La direction a présenté aux représentants du personnel un projet de réorganisation du site d’Angers destiné à renouer avec la performance.
Des mesures sociales négociées avec les représentants du personnel permettront de répondre aux différentes situations des salariés volontaires à la mobilité interne ou externe.
Conformément à son engagement social, la Société Orium entend privilégier la mobilité et la reconversion interne au sein du Groupe.
Néanmoins pour répondre aux souhaits des salariés, la possibilité d’une mobilité externe sous forme de départ volontaire sera ouverte aux salariés qui le souhaitent.
La volonté de la direction a été de favoriser le dialogue social, en fournissant l’ensemble des informations nécessaires à la compréhension du projet et en associant les organisations syndicales et les représentants du personnel dans la négociation des mesures d’accompagnement des salariés concernés par ce projet.
C’est ainsi qu’a été conclu le présent accord entre la direction et les Organisations Syndicales.
I
RAISONS ECONOMIQUES, FINANCIERES ET TECHNIQUES DU PROJET DE DEPART VOLONTAIRE
La société Orium dont le siège social est situé à Villeneuve d’Ascq est une SAS dont le chiffre d’affaire était de 43.9 millions d’Euros, à fin 2016, son résultat affichait une perte de 5.3 millions d’euros.
La société Orium emploie 190 CDI au 30 septembre 2017 (21 cadres, 30 AMT, 142 employés) dont 70 sur les sites d’Angers Guittière et Suzerolle.
La représentation du personnel au sein de la société est assurée au travers d’un comité d’entreprise, d’un CHSCT, des délégués du personnel et des délégués syndicaux.
L’ensemble des raisons économiques financières et techniques sont reprises dans le livre 2 qui a fait l’objet de nombreux échanges entre la Direction, les représentants du personnel et le cabinet d’expertise Syndex.
II POSTES ET CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNES PAR LE PROJET
II-1 Postes et catégories professionnelles existants au sein de l’entreprise
CATEGORIE D'EMPLOI
NOMBRE DE SALARIE
ADMINISTRATEUR SYSTEME & RESEAUX 1 Animateur Sécurité 1 ASSISTANTE DE GESTION ADMINISTRATIVE 1 CHARGE DE SUIVI DE LIVRAISON 1 CHEF COMPTABLE 1 Chef de Projet 1 CHEF DE PROJETS INFORMATIQUES 1 CHEF D'EQUIPE 13 COMPTABLE TRESORERIE 1 Contrôleur de Gestion 2 COORDINATEUR SECURITE MAINTENANCE 1 DEVELOPPEUR INFORMATIQUE 1 DIRECTEUR DE SITE 4 Directeur des services informatiques 1 GEST. COMPTA FOURNISSEUR 1 Gestionnaire Administratif Activité Europe 1 GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF TRANSPORT 3 Gestionnaire de Projet 1
GESTIONNAIRE DE STOCKS 2 Gestionnaire opérationnel sous traitance 1 Gestionnaire Relation Satisfaction Client 1 GESTIONNAIRE RH SITE 3 GESTIONNAIRE TRANSPORT 4 INGENIEUR SOLUTIONS SUPPLY CHAIN 1 OPERATEUR 121 REFERENT 1 REFERENT PARTENAIRE 1 RELAI EXPLOITATION 6 RESP. RELATION ET SATISFACTION CLIENTS 1 Responsable Contrat Manager 1 RESPONSABLE EXPLOITATION 3 RESPONSABLE GRANDS COMPTES 2 RESPONSABLE PROCESS ET METHODES 1 RESPONSABLE PROJET 1 RESPONSABLE SYSTEMES ET RESEAUX 1 RESPONSABLES PROJETS LOGISTIQUES 1 TECHNICIEN DE MAINTENANCE 1 Technicien Informatique 1
II-2 Postes et catégories professionnelles concernés par une possibilité de mobilité
Le projet de réorganisation porte sur les
25 postes suivants du site de Guittière et du personnel de production de Suzerolle :
catégorie professionnelle
statut
Effectif
nombre de postes ouverts à la mobilité
animateur sécurité AMT
1 technicien de maintenance AMT
1 gestionnaire opérationnel de sous-traitante EMPLOYE
1 operateur EMPLOYE
16 réfèrent EMPLOYE
1 réfèrent partenaire EMPLOYE
1 relais d'exploitation EMPLOYE
4
Total général
25
Seuls peuvent bénéficier des mesures prévues par le présent Plan, les salariés en CDI du site de Guittière et du personnel de production de Suzerolle occupant l’un des postes mentionnés ci-dessus et remplissant les autres conditions mentionnées ci-après.
Pour évaluer le nombre de poste ouverts à la mobilité, il est tenu compte des départs naturels non suivis de remplacement intervenant sur ces catégories pendant la période d’application du présent Plan.
III CALENDRIER DE PROCEDURE
Les discussions engagées dès le 10 Octobre n’ont pas permis d’aboutir à un accord de méthode.
Le calendrier de procédure d’information et de consultation sur le projet de réorganisation du site d’Angers Guittière a été le suivant :
Remise du livre 1 et 2 : 19 Octobre 2017
Réunion 1 du CE : 25 Octobre 2017
Réunion 1 du CHSCT : 26 Octobre 2017
Réunion 2 de la CE : 15 Novembre 2017 poursuite examen des livres
Réunion 1 des DS : 15 Novembre 2017
Réunion 2 des DS : 23 Novembre 2017 poursuite négociation
Réunion 3 des DS : 6 Décembre 2017
Réunion 3 du CE : 7 décembre 2017 examen du rapport Syndex
Réunion 2 du CHSCT : 11 décembre avis du CHSCT
Réunion 4 des DS : 18 décembre 2017
Réunion 4 du CE : 21 décembre avis du CE sur Livre 2 et Livre 1
IV CALENDRIER PREVISIONNEL DES DEPARTS
Dans le cadre de ce projet, la Société Orium envisage des mesures de mobilité fondées sur le volontariat à hauteur de 25 départs de salariés appartenant aux catégories concernées par le projet, d’ici le 30 juin 2018.
Conformément à son engagement social, la Société Orium entend privilégier la mobilité et la reconversion interne au sein du Groupe.
Pour ce faire, les candidats à la mobilité interne pourront bénéficier d’un accompagnement individuel et de dispositifs d’aides financières.
Si le nombre de départ dans le cadre d’une mobilité interne n’est pas atteint, la possibilité d’une mobilité externe sous forme de départ volontaire et de départ à la retraite sera ouverte aux salariés qui le souhaitent.
V
PRIORITE A LA MOBILITE INTERNE : les mesures d’accompagnement individuel des salariés
Avant tout, la Société Orium entend privilégier la mobilité et la reconversion interne au sein du Groupe, sur la base du volontariat.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à faire bénéficier tout salarié candidat à la mobilité interne occupant un des postes mentionnés à l’article II.1 ci-dessus d’un accompagnement individuel dans la construction et la mise en œuvre de son projet.
Tout salarié, dont la mobilité interne sera acceptée, pourra bénéficier des aides financières prévues au présent article.
V -1 L’Espace Mobilité Groupe (EMG)
Les salariés peuvent être accompagnés dans la réalisation de leur projet de mobilité par l’Espace Mobilité Groupe (EMG).
L’EMG est composé d’équipes de professionnels formés aux techniques d’accompagnement professionnel dans le cadre d’une évolution professionnelle et de la recherche d’un emploi. Il travaille aussi bien avec les acteurs locaux internes au Groupe qu’en relation avec des acteurs extérieurs.
L’EMG est implanté sur tout le territoire métropolitain français. L’EMG dont dépend le site de Guittière est celui des Pays de la Loire. Il est situé à Nantes.
La mission de l’EMG est de fluidifier la mobilité au sein du Groupe et de dynamiser l’évolution professionnelle des collaborateurs ce qui implique notamment d’assurer le suivi individuel des salariés c’est-à-dire de :
recevoir et informer les salariés sur les postes existant dans le Groupe ouverts à la mobilité
aider et d’accompagner les salariés dans l’élaboration de leur projet professionnel
proposer des possibilités de formation, d’accompagnement et de reclassement
informer les salariés sur le contenu des mesures d’accompagnement et sur les aides dont ils peuvent bénéficier dans le cadre de leur projet de mobilité
V -2 Information sur les emplois à pourvoir
La liste des postes à pourvoir au sein de la Société Orium ou du Groupe Viapost logistique Connectée ou La Poste est donnée en annexe au présent document. Cette liste sera mise à jour pendant toute la période de validité du présent Plan. Afin de favoriser la mobilité professionnelle au sein du groupe la Poste, tous les postes à pourvoir seront portés à la connaissance des salariés par la mise en ligne en temps réel des offres sur le site Internet de la bourse à l’emploi du Groupe www.rh.laposte.fr.
Pour faciliter l’accès à ces offres, un ordinateur dédié sera disponible en accès libre sur le site de Guittière. La liste des postes pourra également est consulté sous forme d’affichage en format papier sur les sites de Guittière et de Suzerolle.
V-3 Candidature sur les postes ouverts à la mobilité
Les salariés intéressés par un poste à pourvoir pourront postuler dans le cadre de la procédure suivante :
Le salarié fait part de son intérêt pour le poste par courrier adressé à la DRH d’Orium (21 allée de la briqueterie à Villeneuve d’Ascq 59 493) et à l’EMG
Après un entretien professionnel avec la DRH d’Orium et/ou l’EMG, la candidature du salarié est confirmée et adressée à l’entité au sein de laquelle le poste est à pourvoir.
Evaluation par la DRH et le manager qui recrutent de l’adéquation du salarié au poste ouvert au recrutement. Dans ce cadre des tests professionnels peuvent être réalisés afin d’évaluer les compétences du candidat.
Acceptation ou refus de la candidature par la DRH et le manager qui recrutent
Le cas échéant, définition par la DRH et le manager qui recrutent de la formation à entreprendre pour pouvoir prendre le poste.
Mise en œuvre de la formation, lorsque nécessaire avec gel du poste pendant la durée de la formation. Le poste peut être pourvu temporairement par une mutation interne ou par une solution intérimaire le temps nécessaire à cette formation.
Prise effective du poste.
Le nombre des mobilités interne pouvant être acceptées est limitée à 28. Dans l’hypothèse où le nombre des demandes de mobilité serait supérieur à 28 demandes, seules les candidatures acceptées par l’entité d’accueil pourront donner lieu à une mobilité.
En cas de nombre supérieur à 25 mobilités potentielles, les dossiers seront traités selon leur numéro d’ordre d’arrivée.
En cas de dossiers arrivés le même jour à la même heure, les règles de départage seront les suivantes :
mobilité sur le poste le moins éloigné géographiquement
mobilité sur le poste le moins éloigné professionnellement
mobilité au sein de la Société Orium
Si les candidatures ne peuvent pas être départagées après application de ces critères, la demande de mobilité du salarié ayant le plus d’ancienneté au sein de l’entreprise sera privilégiée.
V-4 Visite du site d’accueil
Pour permettre au salarié de prendre sa décision de se positionner sur un poste, il lui sera octroyé deux jours de congés pour visiter le site et la région d’accueil, s’il s’agit d’un poste situé à plus de 50 km.
Les frais de déplacement, ainsi que les frais de restauration et d’hébergement du salarié seront pris en charge sur justificatifs et dans les limites des barèmes en vigueur au sein de la Société.
Un même salarié ne pourra bénéficier que d’une visite de site pour un même poste.
Les dates de réalisation de ces visites seront déterminées par l’entreprise en concertation avec l’entité d’accueil en tenant compte de leurs nécessités de fonctionnement respectives. Un report pourra être imposé en cas de nombre trop important de demandes simultanées de visite de site.
V-5 Stage d’immersion
Un stage d’immersion pourra être réalisé sur demande du salarié. Ce stage sera d’une durée de trois jours à deux semaines selon la technicité du poste.
Un même salarié ne pourra pas bénéficier de plus de deux stages d’immersion.
Les dates de réalisation de ces stages seront déterminées par l’entreprise en concertation avec l’entité d’accueil en tenant compte de leurs nécessités de fonctionnement respectives. Un report pourra être imposé en cas de nombre trop important de demandes simultanées de stage.
V-6 Garanties relatives à l’évolution professionnelle
En cas de mobilité vers une autre Société du Groupe, les salariés auront la garantie que leur situation antérieure sera prise en compte pour déterminer leur nouvelle situation ce qui impliquera :
la sécurisation de la mobilité dans le cadre d’une convention tripartite de transfert
l’absence de période d’essai
le transfert ou le paiement des droits à congés acquis (congés payés)
la reprise de l’ancienneté au sein du groupe appréciée lors de la date effective de la mobilité (date du transfert)
le maintien, a minima, de la rémunération fixe annuelle brute
Dans le cadre de la mise en œuvre du processus de mobilité interne, les salariés dont la mobilité aura été acceptée pourront bénéficier :
d’une formation d’adaptation lorsque leurs compétences devront être adaptées pour accéder à leur nouveau poste de travail.
d’une formation de reconversion lorsqu’il s’agira d’évoluer vers un nouveau métier nécessitant de nouvelles compétences.
La décision permettant aux salariés d’accéder à ces formations sera prise par le Manager de l’entité d’accueil en accord avec sa Direction des Ressources humaines.
Dans le cadre d’une telle mobilité, les salariés pourront bénéficier d’une prise en charge de la formation à la préparation du permis de conduire catégorie B si leur nouveau poste l’exige.
Ces frais seront remboursés sur présentation de deux devis (le montant comprend le passage de l’examen du code et de la conduite avec un maximum de 25 heures de leçon pour la conduite). Le budget maximal est de 1.500 € Hors Taxe.
V-7 Indemnité de mobilité
Les salariés acceptant une mobilité interne percevront une indemnité de reclassement d’un montant de 4.000 € brut, destinée à compenser les sujétions inhérentes à un changement de poste.
V-8 Aides à la mobilité géographique interne pour un emploi situé à plus de 50 km
Les salariés changeant de résidence principale dans le cadre d’une mobilité interne sur un poste situé dans un site éloigné d’au moins 50 kilomètre de leur domicile fiscal actuel et/ou entrainant un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1 h 30 pourront bénéficier des aides au déménagement suivantes.
V-8-1 Voyage de reconnaissance pour recherche d’un nouveau logement
Les salariés bénéficieront de deux jours ouvrés d’absence rémunérée pour la recherche d’un nouveau logement.
Les frais de déplacement, ainsi que les frais de restauration et d’hébergement du salarié et de son conjoint seront pris en charge sur justificatifs et dans les limites des barèmes en vigueur au sein de la Société.
V-8-2 Accompagnement financier au déménagement
V-8-2-1 Prise en charge des frais de déménagement
La société prendra à sa charge les frais de déménagement sur présentation de deux devis (le devis le moins cher étant retenu).
Afin de faciliter les démarches et éviter aux salariés d’avancer les frais de déménagement, la Société paiera directement au prestataire le coût du déménagement. La facture correspondante devra être libellée à l’attention de la Société.
V-8-2-2 Aide à l’installation dans le nouveau logement
Une aide à l’installation sera versée aux salariés changeant de résidence. Le montant de cette aide sera de 1.400 € par salarié majoré de 100 € par enfant dans la limite d’un plafond de 1.800 €.
Cette aide couvrira les frais suivants (CIRCULAIRE DSS/SDFSS/5B/N°2003/07 du 7 janvier 2003) :
rétablissement du gaz, de l’eau, de l’électricité et du téléphone
frais de mise en place et d’adaptation des appareils électroménagers
frais de réexpédition du courrier
frais de remise en état du logement (nettoyage du logement, remplacement des revêtements des sols et des murs abîmés, réparation de la plomberie…)
Les remboursements seront effectués sur présentation des justificatifs des dépenses engagées dans un délai de trois mois maximum suivant le déménagement.
V-8-2-3 Frais d’agence ou de recherche de logement
Les frais de recherche d’un logement ou les frais d’agence seront pris en charge dans le cadre du dispositif 1% logement (aide MOBILI-PASS) par l’organisme collecteur compétent pour ce faire.
V-8-2-4 Frais de double résidence
Les salariés devant supporter les frais d’une double résidence dans l’attente de l’installation dans un logement définitif dans le cadre de leur mobilité interne bénéficieront d’une indemnité destinée à couvrir les frais d’hébergement provisoire et de restauration. Cette indemnité sera d’un montant de 1.000 euros brut par mois dans la limite de 3 mois portée à 6 mois en présence de conjoint et d’enfant à charge .
V-8-2-5 Jours de déménagement
Pour leur permettre d’organiser au mieux leur déménagement les salariés bénéficieront de deux jours de congé exceptionnel pour déménagement.
Ces jours sont pris sur le temps de travail.
Une journée supplémentaire est octroyée en cas de changement de résidence vers la Corse ou vers les DOM.
V-8-2-6 Indemnité de mobilité géographique
Afin de compenser les sujétions induites par une mobilité impliquant un changement de domicile familial à plus de 50 km les salariés bénéficieront d’une indemnité de mobilité d’un montant de -6.000 € majoré de 500 € par enfant à charge dans la limite d’un plafond de 7.500 €.
En outre, dans le cas où la mobilité impliquera un changement d’emploi pour le conjoint des salariés, une prime de 3.000 € pour recherche d’emploi du conjoint sera versée afin de compenser le préjudice ainsi occasionné par cette mobilité.
V-8-2-7 Aide à la mobilité géographique interne pour un emploi situé à plus de 50kms sans déménagement
Les salariés pourront bénéficier d’une indemnité temporaire destinée à compenser l’allongement de leur temps de trajet en cas de mobilité interne sur un poste situé dans un site situé à plus de 50kms de leur domicile fiscal actuel.
Cette indemnité annuelle sera calculée comme suit : nombre de kilomètre en surplus x 0,50 € X 225 jours. Cette indemnité sera plafonnée à 5.000 €.
Cette indemnité sera versée pendant un an à compter de la mobilité (date de prise effective du poste.
V-9 Aide à la mobilité géographique interne pour un emploi situé entre 25 et 49 km sans déménagement
Les salariés pourront bénéficier d’une indemnité temporaire destinée à compenser l’allongement de leur temps de trajet en cas de mobilité interne sur un poste situé dans un site situé entre 25 et 49 kilomètre de leur domicile fiscal actuel et n’entrainant pas un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1 h 30
Cette indemnité annuelle sera calculée comme suit :
Nombre de kilomètre en surplus x 0,50 € X 225 jours. Cette indemnité sera plafonnée à 2.700 €.
Cette indemnité sera versée pendant un an à compter de la mobilité (date de prise effective du poste.
VI - DEPARTS VOLONTAIRES EN CAS D’INSUFFISANCE DE MOBILITE INTERNE
Si le nombre des mobilités internes est inférieur à 25 tout salarié occupant un des postes mentionnés à l’article 1 ci-dessus pourra se porter candidat à un départ volontaire sous réserve qu’il remplisse les conditions mentionnées ci-après.
En tout état de cause, le nombre des départs volontaires cumulé au nombre des mobilités internes et aux départs à la retraite sera limité à 25.
Si le nombre des mobilités internes et des départs volontaires s’avère inférieur à 28 il ne sera procédé à aucun départ contraint dans le cadre du présent projet.
VI-1 Ouverture et durée de la période de volontariat au départ
La période d’ouverture du volontariat au départ s’ouvrira du 1er Février au 30 Juin 2018 sauf cas justifié de reclassement immédiat en CDI.
En tout état de cause, le nombre des départs volontaires sera adapté tout au long de la procédure en fonction du nombre des mobilités internes et des départs à la retraite.
VI-2 Conditions d’une candidature au départ volontaire
A compter du début de la période d’ouverture au volontariat mentionnée ci-dessus, chaque salarié relevant des catégories mentionnées à l’article 1 ci-dessus sera informé de la possibilité de se porter candidat à un départ volontaire.
Cette information sera réalisée par affichage ainsi que par courrier électronique et/ou courrier simple.
La possibilité de solliciter un départ volontaire sera ouverte uniquement aux salariés du site de Guittière et de Suzerolle en contrat à durée indéterminée, à l’encontre desquels aucune mesure de licenciement n’aura été engagée, sous réserve que :
ils appartiennent aux catégories mentionnées à l’article 1 du présent plan
ils justifient d’un projet professionnel externe à l’entreprise et au Groupe.
Par projet professionnel il faut entendre :
une embauche en CDI ou en CDD/CTT de plus de 6 mois matérialisée soit par un nouveau contrat de travail, soit par une promesse d’embauche
un dossier de création d’entreprise ou une validation d’entreprise, l’exercice d’une activité non salariée (statut d’autoentrepreneur ou d’indépendant)
un projet de reconversion destiné à permettre une évolution vers un nouvel emploi et impliquant le suivi d’une formation.
La demande de départ volontaire ne pourra être validée si :
le nombre des mobilités est déjà atteint (cf. ci-après sur les critères de départage)
le candidat est en situation de faire valoir ses droits à liquidation de retraite à taux plein (dans ce cas, il sera volontaire dans le cadre d’un départ à la retraite, cf. ci-après les mesures spécifiques)
la commission de validation émet un avis défavorable à la majorité de ses membres.
la DIRECCTE refuse la validation du présent Plan.
VI -3 Procédure de départ volontaire
VI-3- 1 Constitution du dossier de candidature
Un formulaire de demande de départ volontaire sera mis à disposition des salariés sur demande auprès du service des Ressources Humaines.
Les salariés candidats au départ volontaire pourront rencontrer l’espace mobilité Groupe pour les aider à construire leur projet dans le cadre de la constitution de leur dossier.
VI-3- 2 Dépôt du dossier de candidature au départ volontaire
La demande de départ volontaire devra être déposée auprès de la DRH par courrier recommandée avec AR ou par courrier électronique avec accusé de réception à l’adresse email [XX] ou par courrier remis en main propre contre décharge mentionnant la date et l’heure de la réception du courrier par la Direction des ressources Humaines.
Le dossier du salarié candidat au départ volontaire valablement communiqué sera enregistré avec un numéro d’ordre d’arrivée.
L’ordre d’arrivée des courriers fixera l’ordre de traitement des dossiers de candidatures au départ volontaire.
Le salarié volontaire au départ pourra se rétracter à tout moment et au plus tard jusqu’à la signature de la convention de rupture.
VI-3- 3 Mise en place d’une commission de validation
La Direction de la Société réunira une commission de validation afin d’étudier les candidatures au départ volontaire.
Cette commission sera composée de :
2 représentants de la Direction ;
3 représentants des salariés désignés parmi les membres du Comité d’entreprise, dont un par région ou site (Angers/Henin Beaumont/Macon)
1 représentant de l’espace mobilité groupe
A compter de l’ouverture de la période de candidatures au départ volontaire la commission se réunira mensuellement. Ces réunions se tiendront autour du 20 de chaque mois. La première réunion aura lieu vers le 20 février 2018.
VI-3- 4 Instruction du dossier et avis consultatif de la commission de validation
Le dossier du salarié candidat au départ volontaire sera présenté à la prochaine réunion de la commission de validation suivant la présentation de la candidature, sous réserve d’être déposé au moins 5 jours ouvrables avant la réunion. A défaut de respect de ce délai, la candidature sera traitée lors de la réunion du mois suivant.
Les dossiers seront traités selon leur numéro d’ordre d’arrivée.
En cas de dossiers arrivés le même jour à la même heure, les projets seront départagés dans l’ordre suivant :
embauche en CDI
embauche en CDD ou en CTT de plus de 6 mois
création ou de reprise d’entreprise
formation longue de reconversion
Si les candidatures ne peuvent pas être départagées après application de ces critères, la demande de départ volontaire du salarié ayant le plus d’ancienneté au sein de l’entreprise sera privilégiée.
La commission de validation devra rendre un avis favorable ou défavorable à la majorité de ses membres sur la demande de départ volontaire au regard des conditions d’accès fixées. L’avis défavorable devra être motivé.
Les candidatures incomplètes, c’est-à-dire dont les dossiers ne comportent pas l’ensemble des éléments nécessaires à leur appréciation, seront automatiquement rejetées sans qu’il soit nécessaire de procéder à une demande préalable de régularisation.
VI-3- 5 Notification de la décision au salarié
La Société notifiera au salarié sa décision d’accepter ou de refuser le départ volontaire dans un délai maximum de 15 jours ouvrables à compter de la remise de l’avis de la commission de validation. Cette notification s’effectuera par courrier électronique pour les salariés disposant d’une adresse email, ou par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de refus de sa candidature, le salarié conservera ses fonctions au sein de la Société et ne pourra pas se prévaloir d’un droit au départ volontaire, sauf acceptation d’un nouveau dossier ultérieurement présenté.
VI -4 Conséquences de l’acceptation du départ volontaire
VI-4-1 Rupture du contrat d’un commun accord et bénéfice des mesures du plan de départs volontaires
Le contrat du salarié sera rompu d’un commun accord dans le cadre d’une convention de rupture qui fixera la date de départ.
Les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée pourront bénéficier des mesures suivantes.
VI-4-2 Aides au départ volontaire
VI-4-2-1 Aide apportée par l’antenne emploi
Pour aider les salariés dans leur projet, une structure d’assistance dédiée au reclassement externe sera mise à leur disposition. Elle prendra la forme d’une Antenne Emploi animée par un cabinet de reclassement externe.
VI-4-2-1-1 Missions de l’antenne emploi
L’antenne emploi succédera à l’Espace Mobilité Groupe.
Dans le cadre de l’antenne emploi, les salariés pourront, s’ils n’en ont pas déjà bénéficié dans le cadre de l’EMG, avoir :
d’une aide individualisée dispensée par une équipe de consultants spécialisés dans les techniques de reclassement et de recherche d’emploi
d’un local aménagé pour communiquer et travailler dans l’Antenne Emploi,
des moyens matériels ad hoc (documents, journaux, téléphones, télécopies, secrétariat, matériel informatique, Internet, …).
Chaque salarié, s’il n’en a pas déjà bénéficié dans le cadre de l’EMG, aura la possibilité :
au cours d’un entretien d’accueil individuel, d’exprimer ses attentes, et le cas échéant, de compléter son information sur le fonctionnement de l’antenne emploi
de déterminer ses choix professionnels à travers une identification précise de ses compétences, de ses points faibles, de ses aspirations personnelles ainsi que des opportunités qui s’ouvrent à lui et de faire valider un projet en adéquation avec le marché de l’emploi.
de se préparer à aborder ce marché par l’acquisition de techniques et de méthodes de travail : rédaction de curriculum vitae et de lettres de motivation, préparation aux entretiens de sélection d’embauche …
d’être accompagné et suivi individuellement dans son projet professionnel
VI-4-2-1-2 Durée de l’antenne emploi
L’antenne emploi apportera son assistance individuelle au salarié dont la candidature sera acceptée et qui adhéreront au congé de reclassement, pendant toute la durée de celui-ci.
L’antenne emploi sera donc mise en place pour la durée des congés de reclassement. Elle débutera à compter de la période d’ouverture des départs volontaires et prendra fin lors de l’achèvement du dernier congé de reclassement.
VI-4-2-2 Aides à la formation
Dans le cadre de la mise en œuvre de leur projet professionnel ou personnel, les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée pourront bénéficier :
d’une formation d’adaptation lorsque leurs compétences devront simplement être adaptées (se perfectionner pour répondre aux évolutions du métier et faciliter la continuité de l’activité)
d’une formation de reconversion lorsqu’il s’agira d’évoluer vers un nouveau métier nécessitant de nouvelles compétences.
Pour être prise en charge, la demande de formation devra être acceptée par la commission de validation des départs volontaires et étayée par la production d’un justificatif et de deux devis.
Les budgets de formation seront les suivants.
VI-4-2-2-1 Formation d’adaptation
Le budget individuel est de 2.500 € Hors Taxes maximum.
VI-4-2-2-2 Formation de reconversion (au moins 450 heures)
Le budget individuel est de 8 .000 € Hors Taxes maximum.
Cependant, au cas où un salarié aurait un projet professionnel nécessitant un budget de formation supérieur au budget initial ci-dessus, ce projet sera, après avis de l’antenne de reclassement (sur la pertinence du projet et des débouchés) présenté à la commission de suivi pour acceptation dans la limite d’un budget de 10 000€.
VI-4-2-2-3 Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Pour rappel, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaitre officiellement ses compétences professionnelles par l’obtention d’un titre, d’un diplôme à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification, en rapport avec elles.
Cette certification peut être acquise par la validation des acquis, c’est-à-dire sans suivre de formation et sans passer d’examen. Les salariés qui souhaiteront faire reconnaître officiellement leurs compétences professionnelles via la VAE dans le cadre d’une mobilité interne pourront bénéficier d’un accompagnement par l’EMG. Le financement de cette VAE sera pris sur le budget formation (cf. ci-dessus).
VI-4-2-2-4 Formation à la création ou à la reprise d’entreprise
Après validation de la candidature au départ volontaire par la commission, la Société prendra en charge les frais de formation à la création ou à la reprise d’entreprise dispensée par les chambres de commerce ou les chambres des métiers.
Le budget individuel est de 1.500 € Hors Taxes maximum.
Cette formation est exclusive des formations d’adaptation ou à la reconversion.
VI-4-2-3 Indemnité de reclassement externe
Les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée en raison d’une embauche en CDI ou en CDD/CTT de plus de 6 mois qui n’adhèrent pas au congé de reclassement pourront bénéficier d’une indemnité de reclassement externe d’un montant brut de 4 .000 euros.
VI-4-2-4 Aides à la création d’entreprise
Les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée en raison d’une création ou d’une reprise d’entreprise, qui n’adhèrent pas au congé de reclassement, pourront bénéficier d’une aide financière de 5.000 euros. Le versement de cette aide se fera comme suit :
2.500 euros lors de la présentation du justificatif d’immatriculation de l’entreprise créée ou reprise,
2.500 euros à l’issue de 12 mois d’exploitation après immatriculation ou reprise et sous réserve de continuité de l’activité
Ce dispositif d’aide ne sera pas applicable à la création d’association Loi 1901.
Pour les autoentrepreneurs ou les travailleurs indépendants cette aide financière sera de 4.000 euros et le versement de cette aide se fera comme suit :
2 000 euros lors de la présentation de 6 mois de facturation ;
2 000 euros lors de la présentation de 12 mois de facturation.
Pour faciliter la création de sa propre activité, la société Orium mettra à disposition du salarié les mesures suivantes :
Appui de l’antenne de reclassement pour valider le projet
Accompagnement formation dans la limite du plafond de formation adaptation de 2500 €
Formation à la gestion dans la limite du budget indiqué précédemment de 1500 € hors taxes
En tout état de cause, le budget d’aide à la reprise ou création d’entreprise sera au maximum de 12 000€ toute aide confondues (budget formation et aide à la création d’entreprise)
VI-4-2-5 Aide à la mobilité géographique pour un emploi situé à plus de 50 km
Les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée et dont le projet impliquera un changement de résidence principale dans un site éloigné d’au moins 50 kilomètre de leur domicile fiscal actuel et/ou entrainant un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1 h 30 pourront bénéficier des aides à la mobilité géographique suivantes :
Prise en charge directe des frais de déménagement sur présentation de deux devis (le devis le moins cher étant retenu) sur justificatif
aide à l’installation dans le nouveau logement de 1.400 euros majoré de 100 euros par enfant à charge dans la limite d’un plafond de 1.800 euros par salarié. Cette aide couvrira les frais suivants (CIRCULAIRE DSS/SDFSS/5B/N°2003/07 du 7 janvier 2003) : rétablissement du gaz, de l’eau, de l’électricité et du téléphone ; frais de mise en place et d’adaptation des appareils électroménagers ; frais de réexpédition du courrier ; frais de remise en état du logement (nettoyage du logement, remplacement des revêtements des sols et des murs abîmés, réparation de la plomberie…). Les prises en charge seront effectuées sur présentation des justificatifs des dépenses engagées dans un délai de trois mois maximum suivant le déménagement.
Frais de double résidence (1000€/mois) dans la limite de trois mois
Indemnité de mobilité géographique d’un montant de 5000€
VI-4-2-4 Congé de reclassement
Les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée et dont le projet impliquera de disposer d’une assistance pendant un certain délai pourront bénéficier d’un congé de reclassement.
VI-4-2-4 -1 Objectif du congé de reclassement
Le congé de reclassement a pour but de permettre aux salariés de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, de suivre des actions de formation ou de faire valider les acquis de leur expérience (VAE).
VI-4-2-4 -2 Durée du congé de reclassement
Ce congé aura une durée calculée en fonction de l’âge du salarié :
Âge Durée renouvellement Moins de 45 ans 6 mois 1 mois Entre 45 et moins de 55 ans 8 mois 1 mois 55 ans et plus ou travailleur handicapé 12 mois 1 mois
L’âge est calculé à la date de dépôt de la candidature.
La qualité de travailleur handicapé est reconnue sur justificatif.
Le droit au renouvellement d’un mois s’apprécie par la commission de suivi au regard des efforts entrepris par le salarié à retrouver un emploi.
Le congé prend fin si le salarié prend un emploi ou démarre effectivement l’activité de son entreprise avant le terme convenu.
Il devra alors informer la société de son embauche, avant sa prise de fonction, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
VI-4-2-4 -3 Information et proposition du congé de reclassement
Les salariés seront informés de la possibilité de bénéficier du congé de reclassement (objet, nature des prestations d’aide au reclassement, statut et rémunération) lors de la signature de la convention de rupture de départ volontaire.
Le salarié disposera d’un délai de 7 jours pour indiquer s’il souhaite ou non adhérer au congé de reclassement. A défaut d’indication, le salarié sera réputé refuser le congé de reclassement.
Si le salarié a retrouvé de sa propre initiative, un emploi en CDI ou CDD de plus de 6 mois et que la période d’essai est concluante avant la signature de la convention de rupture, il ne pourra pas bénéficier du congé de reclassement mais pourra bénéficier de l’indemnité de reclassement externe.
VI-4-2-4 -4 Déroulement du congé de reclassement
Seuls pourront bénéficier d’un congé de reclassement, les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée.
Le déroulé du congé de reclassement sera organisé par l’Antenne Emploi en cohérence avec le projet professionnel du salarié mentionné dans sa candidature au départ volontaire.
Le congé débutera par un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par l’Antenne Emploi. Un bilan de compétence pourra être réalisé.
Au vu des résultats enregistrés lors de l’entretien ou du bilan, l’employeur rédigera un document remis au salarié qui devra le cosigner dans un délai de 8 jours pour que les actions de reclassement puissent débuter.
Ce document précisera la rémunération du salarié, le terme et le contenu du congé proposé (prestations de la cellule d’accompagnement, actions éventuelles de formation et de Validation des acquis de l’expérience ou VAE).
VI-4-2-4 -5 Statut du salarié pendant la période du congé de reclassement comprise dans son préavis
Le congé de reclassement s’effectuera pendant le préavis du salarié, dont il sera expressément dispensé. L’intéressé continuera d’être salarié de l’entreprise et d’être rémunéré par elle aux échéances de paie normales ; il perçoit son plein salaire.
Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, la rupture du contrat de travail prend effet à la fin du congé de reclassement.
VI-4-2-4 -6 Statut du salarié pendant la période du congé de reclassement excédant la durée de son préavis :
Lorsque la durée de son congé excède celle de son préavis, le salarié perçoit une rémunération mensuelle dont le montant est égal à 65 % du salaire brut moyen mensuel des 12 mois précédant la notification de son licenciement pour la période du congé de reclassement excédant le préavis conventionnel.
Cette rémunération ne pourra pas être inférieure à 85 % du SMIC.
L’employeur doit remettre chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.
Cette rémunération, dans les limites légales :
est cessible et saisissable dans les mêmes conditions et limites que les salaires
est exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et des cotisations de sécurité sociale
est assimilée, pour ce qui est de la CSG et la CRDS, à une allocation chômage.
est soumise aux cotisations retraite
est soumise aux cotisations mutuelles et prévoyance
La période du congé de reclassement excédant la durée du préavis du salarié n’est pas prise en compte notamment pour :
le calcul de l’ancienneté,
le calcul des congés payés,
le calcul de l’indemnité de licenciement.
NB : la période excédant la durée du préavis est validée au titre de l’assurance vieillesse
VI-4-2-4 -7 Obligations du salarié
Le salarié s’engage, pendant toute la durée du congé de reclassement, à suivre les actions de formation prévues ainsi qu’à participer aux actions de l’Antenne Emploi.
Si le salarié, sans motif légitime, n’effectue pas ces actions ou ne se présente pas aux convocations de la cellule d’accompagnement, l’employeur est en droit de lui notifier la fin de son congé, après l’avoir mis en demeure, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, de respecter ses engagements.
VI-4-2-4 -8 Suspension du congé de reclassement pour réalisation de période d’essai
Afin de favoriser le reclassement externe, les salariés en congé de reclassement auront la possibilité de revenir dans le dispositif dudit congé en cas de période d’essai non concluante au sein d’une entreprise externe au Groupe. Sont concernées les périodes d’essai réalisées dans le cadre de CDI, CDD/CTT de 6 mois au moins.
Cette période de suspension n’aura pas pour effet de reporter le terme du congé de reclassement.
VI-4-2-4 -9 Prime de mise en œuvre rapide du projet professionnel
Dans le but de motiver les salariés à mettre en œuvre rapidement le projet professionnel ou personnel une prime sera versée dans les conditions suivantes, sur justification d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois ou plus dans une entreprise extérieure au périmètre du groupe. Dont la période d’essai sera validée.
Cette prime sera égale à 50 % des sommes restants dues au titre du congé de reclassement pour sa période initiale ( renouvellement non compris) si le repositionnement (après période d’essai validée ) a lieu avant la fin du 4ème mois du congé de reclassement pour les salariés. Cette prime ne pourra pas être versée aux salariés partant en retraite au cours du congé de reclassement. Cette aide ne sera pas versée si le salarié réintègre le congé de reclassement.
VI-4-2-4 -10 Complément de salaire
Dans l’hypothèse où la rémunération du nouvel emploi salarié, serait inférieure à celle de l’emploi antérieurement occupé, la Société sollicitera la conclusion d’une Convention d’Allocation temporaire Dégressive (ATD).
Cette convention permet au salarié de bénéficier pendant une durée limitée, à l’occasion d’un CDI ou d’un CDD/CTT d’au moins 6 mois, d’une allocation destinée à compenser partiellement ou totalement la perte de salaire, ceci pendant une durée maximale de 24 mois.
Pendant deux ans, l’écart entre l’ancienne et la nouvelle rémunération fixe brute sera compensé dès le 1er euro dans la limite de 250 € bruts par mois, au prorata du temps de travail pour les temps partiels.
Le versement s’effectuera comme suit :
après 6 mois
Après 12 mois
A 24 mois.
Le versement de l’allocation nécessitera impérativement que le salarié remplisse le document d’adhésion, adresse une copie du nouveau contrat de travail et les bulletins de paie du nouvel employeur. Ces documents devront être adressés à la DIRECCTE par Lettre recommandée avec accusé de réception Le paiement de l’ATD s’effectuera dès notification par la DIRECCTE, des droits du salarié.
VI-4-2-4 Indemnités versées dans le cadre d’un départ volontaire
VI-4-2-4-1Indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis
Les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée et qui n’adhèrent pas au congé de reclassement bénéficieront d’une indemnité équivalente au montant de l’indemnité compensatrice de préavis qu’ils n’auront pas effectué en raison de la rupture d’un commun accord de leur contrat.
Pour les salariés adhérant au congé de reclassement, le préavis sera intégré au congé de reclassement. Dans ce cadre, les salariés seront dispensés d’effectuer leur préavis qui lui sera rémunéré.
VI-4-2-4-2 Indemnité de départ volontaire
Les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée bénéficieront d’une indemnité de départ volontaire dont le montant correspondra à la plus élevée de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
VI-4-2-4-3 Indemnité supra légale
Les délégués syndicaux ont demandé à la direction de tenir compte de l’évolution importante occasionnée sur la vie professionnelle et personnelle des salariés volontaires au départ et de tenir compte des efforts de reconversion ou d’adaptation de ces salariés.
Les délégués syndicaux ont ainsi sollicité une indemnité supplémentaire réparant le préjudice subi par le départ de l’entreprise.
La direction a rappelé la situation financière particulièrement fragile d’Orium et précisé qu’elle donnait priorité au reclassement interne au sein d’Orium et du groupe, raison pour laquelle elle souhaitait mettre l’accent sur les mesures d’accompagnement à la mobilité interne.
Néanmoins, la direction accepte pour tous les salariés volontaires au départ quittant le groupe dans le cadre de ce plan, le versement d’une indemnité supra légale compensant le préjudice de perte d’emploi et la nécessité de s’adapter à un nouveau contexte extérieur. La direction accepte ainsi le versement d’une indemnité supra légale égale à un mois de salaire par année d’ancienneté avec un montant minimum de 1800 € et un montant maximum de 18 000€.
Le mois de salaire s’entend du salaire de base, l’indemnité étant calculée au prorata temporis en cas d’année incomplète à la date de rupture du contrat c’est-à-dire à la date de signature de la convention de rupture (hors durée de congé de reclassement).
VI-4-2-5 Portabilité des garanties de mutuelle et prévoyance
Il sera fait application de l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale créé par la loi de sécurisation de l’emploi du 13 juin 2013 et prévoyant que :
« les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L911-1 contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° - le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période.
5° L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article
6° L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Les présentes dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail »
VI-4-2-6 Priorité de réembauchage
Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire bénéficieront d’une priorité de réembauchage pendant une durée de 12 mois à compter de leur fin de leur contrat de travail, sous réserve qu’ils en fassent la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre dans un délai de 12 mois suivant la rupture du contrat de travail (date d’effet de la rupture d’un commun accord en cas de refus du congé de reclassement ou expiration du congé de reclassement en cas d’acceptation de celui-ci). Les salariés ayant fait jouer cette priorité seront informés de tout emploi disponible et compatible avec leur qualification au niveau national, ces derniers devant pour leur part informer la société de toute nouvelle qualification qu’ils auraient acquise.
VII Départ volontaire à la retraite
VII – 1 Salariés concernés
Tout salarié, appartenant à une catégorie professionnelle mentionnée à l’article 1 ci-dessus impactée par des suppressions de postes, ayant rempli les conditions légales pour bénéficier d’une pension de retraite et désireux de quitter la société dans le cadre du présent Plan pourra adresser sa demande de départ à la retraite à la DRH par écrit et fournir les documents nécessaires afin de soutenir sa demande (relevé de carrière).
Cette demande devra être remise en main propre contre décharge à la DRH ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Les salariés disposeront de l’assistance de l’Espace Mobilité Groupe pour élaborer leur demande.
Le départ volontaire à la retraite dans le cadre du présent Plan sera ainsi ouvert à tout salarié :
Appartenant à une des catégories professionnelles mentionnées à l’article 1 ci-dessus
Et ayant les trimestres nécessaires pour faire valoir leur droit ;
Et quittant volontairement l’entreprise en vue de bénéficier d’une pension vieillesse.
VII-2 Salariés pouvant faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein
Conformément aux dispositions de la loi du 10 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, modifié par la loi de financement de sécurité sociale pour 2012, un salarié peut bénéficier d’une retraite à taux plein s’il justifie d’un âge minimum et de durée d’assurances ou de périodes reconnues comme équivalents, comme suit :
Année de naissance
Age minimum de départ en retraite *
Age de départ à taux plein automatique
Durée d’assurance nécessaire pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein
1952 60 ans et 9 mois 65 ans et 9 mois 164 1953 61 ans et 2 mois 66 ans et 2 mois 165 1954 61 ans et 7 mois 66 ans et 7 mois 165 1955 62 ans 67 ans 166 1956 62 ans 67 ans 166
* la retraite sera calculée à taux plein si justification de la durée d’assurance nécessaire fixée selon l’année de naissance ou si inapte au travail. Dans le cas contraire, la pension retraite subira une décote.
VII-3 Salariés ayant commencé à travailler jeune
La loi du 21 août 2003 portant sur la réforme des retraites a posé le principe de l’abaissement de l’âge minimum requis pour obtenir la liquidation de la pension vieillesse pour les assurés ayant commencé à travailler jeune. Depuis le 2 juillet 2012, peuvent partir à la retraite de façon anticipée les assurés remplissant les conditions suivantes :
L’assuré doit avoir débuté son activité avant 20 ans
L’assuré doit justifier d’une durée d’assurance, en principe d’au moins cinq trimestres, à la fin de l’année au cours de laquelle est survenu son 20ème anniversaire (et au moins 4 trimestres s’il est né au cours du 4ème trimestre de l’année considérée)
L’assuré doit justifier d’une durée d’assurance minimum ayant donné lieu à cotisations, étant assimilés aux trimestres cotisés :
Les périodes de service national (1 trimestre par période d’au moins 90 jours dans la limite de 4 trimestres
Les périodes de maladie, dans la limite de 4 trimestres
La période de l’accouchement, dans la limite de 6 trimestres
Les périodes de chômage dans la limite de 2 trimestres
Les assurés peuvent dans ce cadre liquider leur pension à compter de l’âge de 56 ans, dans les conditions ci-après :
Année de naissance
Départ à partir de
Début d’activité (avant…)
Durée cotisée
1952
59 ans et 4 mois 17 ans 164 60 ans 20 ans 164
1953
56 ans 16 ans 173 58 ans et 4 mois 16 ans 169 59 ans et 8 mois 17 ans 165 60 ans 20 ans 165
1954
56 ans 16 ans 173 58 ans et 8 mois 16 ans 169 60 ans 20 ans 165
1955
56 ans et 4 mois 16 ans 174 59 ans 16 ans 170 60 ans 20 ans 166
1956
56 ans et 8 mois 16 ans 174 59 ans et 4 mois 16 ans 170 60 ans 20 ans 166
1957
57 ans et 4 mois 16 ans 174 59 ans et 8 mois 16 ans 166 60 ans 20 ans 166
1958
57 ans et 4 mois 16 ans 174 60 ans 20 ans 166
1959
57 ans et 8 mois 20 ans 174 60 ans 16 ans 166
A compter de 1960
58 ans 16 ans 174 60 ans 16 ans 166
VII -4 Dispositif d’accompagnement des salariés partant à la retraite
Il est entendu que ce dispositif sera appliqué sous réserve que les dispositions légales soient toujours en vigueur et applicables au moment de la mise en œuvre du présent plan de sauvegarde de l’emploi.
Par ailleurs, les salariés quittant la société dans le cadre des dispositifs précédemment décrits bénéficieront des indemnités de départ telles que définies ci-après. En revanche, ils seront exclus des mesures d’accompagnement à la mobilité ou au départ volontaire.
Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite percevront une indemnité de départ correspondant à la plus élevée de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
VIII Calendrier prévisionnel des mobilités et des départs
Le calendrier prévisionnel (et indicatif) des mobilités sera le suivant :
Dès à présent et jusqu’à la fin de la période de validité du présent plan : ouverture des mobilités internes.
A compter du 1er Février 2018, en cas d’insuffisance du nombre des mobilités interne : ouverture du plan de départs volontaires.
Dès validation du plan par la DIRECCTE : départ à la retraite
En fonctions des nécessités de l’entreprise, les départs (volontaires ou à la retraite) prendront effet entre la date de validation du présent plan par la DIRECCTE et le 30 juin 2018. VIII -1 Commission de suivi
VIII-1-1 Objectif et composition de la commission de suivi
Afin que le présent Plan se déroule dans les meilleures conditions sur les plans humains et sociaux, la Société souhaite mettre en place une Commission de suivi paritaire composée de :
La Direction des Ressources Humaines et la Direction du site en fonction de ses disponibilités
trois représentants des salariés désignés parmi les membres du Comité d’entreprise dont un par région ou site (Angers/Hénin Beaumont/Macon)
Un représentant du cabinet spécialisé membre de l’antenne emploi : Chef de projet et potentiellement les consultants concernés par les dossiers étudiés en commission de suivi.
La DIRECCTE est membre de droit de la Commission de suivi.
VIII-1-2 Mission de la commission de suivi
Mise en place pour veiller à la bonne application des mesures envisagées dans le cadre du Plan la Commission de suivi sera informée des problèmes qui pourraient se présenter et fera, selon leur nature, toutes propositions pour les résoudre. Elle sera également chargée de faire, le cas échéant, toutes suggestions relatives à l’avancement des mobilités en cours. En outre, elle devra valider toute décision exceptionnelle prise dans le cadre des dispositions du présent Plan. La commission de suivi sera mise en place pour la durée de mise en œuvre du Plan et se réunira une fois par mois, à Guittière.
IX Durée, homologation, dépôt et publicité
IX-1 Durée de validité du plan
Les mesures d’accompagnement figurant dans le présent Plan auront vocation à s’appliquer jusqu’à 13 mois après la conclusion de la dernière convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, laquelle ne pourra intervenir après le 30 juin 2018.
IX-2 Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée de validité du plan mentionnée à l’article IX -2 ci-dessus.
IX-3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE compétente, en 2 exemplaires, dont un par courrier électronique, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera affiché dans l’entreprise.
IX -4 Validation du plan
Le Présent plan sera transmis à la DIRECCTE pour validation.
IX -5 Dépôt et publicité
Le présent Plan sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE compétente. Il sera affiché dans l’entreprise.
Fait à VILLENEUVE D’ASCQ…. Le 21/12/2017 2017
Pour la sociétéPour le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXMadame XX Directeur Général
Pour le syndicat CGT ; représenté par Monsieur XX
Annexe : espace mobilité groupe
Sous réserve de l’avis favorable préalable du comité d’entreprise, il est envisagé de mettre en œuvre au plus vite un accompagnement par l’Espace Mobilité Groupe (EMG).
En effet, dans la mesure où est communiquée la liste des emplois ouverts et afin de d’offrir aux salariés toutes les potentialités et de les aider à mettre toutes les chances de leur côté dans ces démarches, il paraît opportun de mettre en place ces prestations proposées par les EMG sans attendre la fin de la procédure et sans exclure les collaborateurs du bénéfice des autres mesures qui pourront être arrêtées dans le cadre des discussions en cours.
Le dispositif décrit ci-dessous n’est pas exclusif des mesures qui doivent être négociées par ailleurs.
En quoi consiste cet Espace Mobilité Groupe ?
Les EMG sont implantés sur tout le territoire et travaillent sans distinction d’appartenance pour toutes les Branches et toutes les filiales.
Ils travaillent aussi bien avec les acteurs locaux internes au Groupe qu’en relation avec des acteurs extérieurs.
Leur mission est de fluidifier la mobilité au sein du Groupe et de dynamiser l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Ils sont composés d’équipes de professionnels formés aux techniques d’accompagnement professionnel dans le cadre d’une évolution professionnelle et de la recherche d’un emploi.
L’EMG dont dépend le site de Guittière est celui des Pays de la Loire, il est situé à Nantes.
Qui et comment peut-on bénéficier de cet EMG ?
Tous les collaborateurs peuvent bénéficier des prestations des EMG.
Par ailleurs, dans un souci d’efficacité des modalités spécifiques sont envisagées afin d’aider le plus grand nombre de collaborateurs.
Quel accompagnement est-il envisagé sur le site de Guittière ?
Afin de permettre aux collaborateurs de se positionner au mieux sur les postes ouverts en interne et en externe, un dispositif complet et pertinent a été imaginé. Il s’articulerait autour d’ateliers collectifs et d’entretiens individuels intervenant principalement sur le site de Guittière.
Ateliers collectifs :
A destination de tous les collaborateurs, sans distinction de projet.
Ces ateliers collectifs servent à l’appréhension et la prise en mains du dispositif étudié en atelier et la mise en œuvre passe ensuite par des entretiens individuels.
« Le Groupe et ses métiers » :
Durée : 1 h 30 Participants : environ 15 collaborateurs Objectif : Donner aux collaborateurs une vision panoramique de la diversité des métiers existant au sein du Groupe, dans les Branches et dans les filiales.
Ateliers couplés sur une même demi-journée (sauf module 3 seul) :
MODULE 1 :
« Qu’est-ce qu’un projet professionnel ? » :
Durée : 1 h Participants : environ 15 Objectif : Aider les collaborateurs à identifier leur projet professionnel en se posant les bonnes questions, afin de déterminer et de formaliser un plan d’actions réalisable.
« Mon avenir avec La Poste » :
Durée : 1 h Participants : environ 15 Objectif : Informer sur les dispositifs d’accompagnement mis en place par La Poste pour favoriser la mobilité interne et externe, faire connaître les outils mis à disposition des collaborateurs au sein du Groupe (M@P et la Bourse d’emplois). Mais aussi, découvrir les dispositifs de mobilité existants.
MODULE 2 :
“ Challenger mon CV et le rendre plus percutant” :
Durée : 1 h 30 Participants : environ 12 Objectif : Acquérir les fondamentaux du CV, mais aussi comment l’adapter afin de le rendre plus percutant en fonction du poste visé et de l’interlocuteur, qu’il soit en interne ou en externe.
« Savoir rédiger sa lettre de motivation » :
Durée : 1 h 30 Participants : environ 12 Objectif : Acquérir les fondamentaux d’une lettre de motivation qui sort du lot, comment l’évaluer pour mieux l’ajuster.
MODULE 3 :
« Le marketing de soi » :
Durée : 3 h Participants : environ 12 Objectif : Comprendre en quoi les principes du marketing peuvent influer sur son image professionnelle, appliquer les techniques du marketing à son projet professionnel pour augmenter son impact et convaincre.
Certains ateliers pourront aussi être déployés en fonction de la demande et sous forme de forum :
Créer son entreprise
Mobilité vers l’économie sociale et solidaire
Entretiens individuels : Ces entretiens interviendraient dans deux cas de figure :
Premier cas : le collaborateur a identifié un poste, interne ou externe, sur lequel il souhaite se positionner :
Dans ce cas il faut être efficace et réagir rapidement.
Ainsi, les débriefs individuels du CV et de la lettre de motivation seraient complétés par :
une préparation à l’entretien
les formations / stages / actions d’accompagnement éventuels
Deuxième cas : le collaborateur n’a pas identifié de poste sur lequel se positionner et il a besoin d’être accompagné pour identifier son projet interne ou externe :
Dans ce cas nous disposons d’un peu plus de temps et l’accompagnement serait articulé autour de plusieurs phases :
Diagnostic :
Parcours
Inventaire des compétences
Intérêts et motivation
Environnement de travail
Bilan et projet
Plan d’actions :
Identifications des actions de formation - immersion - découverte d’accompagnement éventuelles
Actions individuelles : CV, s’entraîner pour les entretiens
Annexe : liste des postes à pourvoir dans le cadre d’une mobilité interne
Postes ouverts au sein de VLC
Poste
Nbre
Site
Société
CONVENTION
Horaire
statut
Rem (K€ x12)
Contract Manager
2
SQF Morin Transport/log T plein AMT 31
Responsable Secteur Logistique
1
Dourges Viapost Dourges Transport/log T plein AMT 33
Responsable d'exploitation
1
SQF Morin Transport/log T plein C 33
Responsable d’exploitation
1
Macon Orium Transport/log T plein C 33
Coordinateur Achat
1
SQF Morin Transport/log T plein AMT 35
Charge de Développement RH
1
SQF Morin Transport/log T plein AMT 31
Animateur sécurité
1
SQF Morin Transport/log T plein AMT 22
Chef d'équipe
2
SQF Morin Transport/log T plein AMT 24
Chef d'équipe
2
Dourges Viapost Dourges Transport/log T plein AMT 24
Opérateur logistique
5
Ascq Viapost Ascq Transport/log T plein E/O 20
Opérateur logistique
15
Chapelle Morin Transport/log T plein E/O 20
Opérateur logistique
2
Santoyon Morin Transport/log T plein E/O 20
Opérateur logistique
2
Tigery Morin Transport/log T plein E/O 20
Opérateur logistique
3
Hénin Beaumont Orium Transport/log T plein E/O 20 $
