Accord d'entreprise ORLEANS GESTION

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

15 accords de la société ORLEANS GESTION

Le 26/04/2024

• Télétravail

• CFTC
• CFDT
• Autre

Préambule 3

 Article 1 Définitions 4 1-1 Télétravail 4 1-2 Formes de télétravail 4

1-3 Télétravailleur 5

Article 2 Conditions d’éligibilité 5

2-1 conditions relatives au contrat 5

2-2  conditions relativesà la compatibilité du poste 6

2-3  conditions relatives aux aptitudesindividuelles 6

2-4 conditions relatives à l’espace dédié de télétravail 6

2-5  lessalariés non éligibles au télétravail 7

 Article 3 Recours au télétravail 7

3-1 Plan de mise en place 7

3-2   Demande de télétravailet principe du doubleconsentement 7

3-3   Principes d’adaptation,de réversibilitéet de suspension provisoire 8

3-4 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré 9

Article 4 Recours au télétravail dans le cadre de situations exceptionnelles 9

4-1  Conditions de recours pour assurer la continuité de l’activité 9

et garantir la protection des salariés

4-2 Conditions de recours au télétravail pour raisons médicales 9

4-3 Conditions de recours au télétravail pour les « proches aidant » 10

Article 5 Aménagement du temps de télétravail 10

5-1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif 10

5-2 Organisation du temps de télétravail 10

Article 6 Egalité de traitement 11

Article 7 Santé et sécurité du télétravailleur 12

 7-1 Principes généraux et accident du travail 12

7-2 Espace de télétravail et assurances 12

 Article8 Matériel informatique et de communication 12

8-1 Conditions de mise à disposition du matériel 12

8-2 Nature du matériel mis à disposition 13

8-3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 13

 Article9 Indemnité forfaitaire de télétravail 13

 Article10 Confidentialité et protection des données 14

 10-1 Protection des données professionnelles et sécurité informatique 14

10-2 Protection de la vie privée 15

Article 11  Entrée en vigueur et duréede l’accord  15

Article 12 Dépôt et publicité de l’accord 15

 Au seind’ORLEANS GESTION, entre les soussignés,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

 Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au seind’ORLEANS GESTION.

  A l’origine, la crise sanitaire et les décisions gouvernementales qui en ont découlé ont contraint l'entreprise à imposer un travail à distance pour bon nombre de ses salariés. Cet épisode a permis de réfléchir et d'expérimenter le travail au domicile formalisédans un premier accord de télétravail du 18 mars 2022. Un bilan a été dressé pour évaluer et décider s'il était pertinent de maintenir ce mode d'organisation dans l'entreprise.

Positif, le télétravail sera pérennisé au travers de ce nouvel accord qui a pour finalité d'améliorer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés tout en maintenant l'efficacité, la qualité de travail fournie et en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles de l'entreprise.

       Le télétravailmodernise l'organisation du travail,contribue à l'autonomie et au management par la confiance,améliore l'articulation vie professionnelle vie privée,inciteà l'intégrationpositive des outils digitaux et technologiques de l'information et participe ainsi à l'attractivité de l'entreprise auprès de futurssalariés.

Soucieuse de l'environnement, cet accord de télétravail permet aussi de contribuer à limiter son empreinte carbone engendrée par les trajets domicile-travail.

Article 1 - Définitions

 1-1Télétravail

    Conformément à l'articleL1222 9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux del’entrepriseest effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.

   Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.Les situations de travail « nomades » avec l'utilisation des technologies de l'information et dela communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

         Par principe, lelieud'exercice du télétravail est celui de la résidence principale du salarié tel qu'il figure sur sa fiche de paie.Une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l'entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié auprès de son employeur et que les contraintes techniques ne s'y opposent pas. Dans ce cas, lelieu choisi doit lui permettre un retour en cas de nécessité de service sur son site habituel travail dansundélai de 24h maximum. Le télétravail depuis l'étrangern’estpas autorisé.

   1-2FormesdeTélétravail

• Le télétravail régulier  (habituel)permet aux salariés satisfaisant aux critères d'éligibilité de l'article 2, de télétravailler, par journée entière ou demi-journée , à son domicile jusqu'à 4 journées par mois, sans toutefois pouvoir excéder un jour par semaine.

     Le choix des jours de télétravail n'est pas fixe etestdéterminé pour chaque salarié d'un communaccord entre le salarié et le manager, en cohérence avec les obligations professionnelles du salarié (formation,réunions d'équipe, organisation du service, dossiers spécifiques, déplacements...).

 Les jours de télétravail dépendent des besoins de l'activité et de l'actualité. Des mesures de rotation des salariéspourraient être mises en place au sein de l'entreprise, le salarié devrait adapter son calendrier de télétravail en conséquence.

       L’absence de fixité des jours de télétravail n'exclut pas une planification prévisionnelle et partagée avec son manager.Le managerpourra prévoir, s'il l'estime nécessaire, un ou 2 jours fixes dans la semaine sur le(s)quel(s)l'ensemble de son équipe sera présente sur site,le choixde ce(s) jour(s)devant être opéré par le manager en fonction des principes d'organisation collective fixés par l'entreprise et des contraintes de son activité.

   Si plusieurs demandes de télétravail au sein d'un même serviceinterviennent, le manager pourra décider, après concertation avec son équipe,de la planification appropriée permettant de répondre aux exigences du service, en respectant un délai de prévenancede 7 jours.

 En cas de réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, de formation ou de toute action de nature à favoriser la cohésion des équipes organisées en présentiel, le salarié sera tenu d'y assister physiquement même lorsque ces événements seront fixés sur des jours initialement prévus en télétravail, sous condition de respectd'un délai de prévenance raisonnable.

 En cas de nécessité opérationnelle urgente (nécessité d'une présence physique sur site pour réaliser un travail urgent),le manager pourra demander au salarié de se rendre dans les locaux de l'entreprise même s'il est en télétravail, sans délai de prévenance.

•  Le télétravailoccasionnel  s’organise pour répondre à des événements qui peuvent être soudains et ou imprévus. Il permet de répondre aux nécessités de l'organisation du service et aux besoins du salarié.

   À titre d'illustration,le salarié peut rencontrer des impondérables rendant difficile son départ du domicile (exemple :aléa climatique, blocage / difficulté massive de transports).Le télétravail occasionnel peut alors apparaître comme une solution permettant aux salariés et à l'entreprise de travailler malgré la difficulté importante ou l'impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Le télétravail occasionnel et le télétravail régulier sont cumulables sous réserve de bon fonctionnement du service.

1-3 Télétravailleur

 Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectueune prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Article 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail

 2-1Conditions relatives au contrat de travail

  Tout salarié, qu'il soit en CDI, CDD ou contrat d'intérim, à temps plein ou à temps partiel supérieur à 68%, peut prétendre au télétravail,sans condition d’ancienneté,sur accord du manager lorsque le salarié est en période d’essai.

Pour les alternants en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, le calendrier de mise en œuvre du télétravail sera progressif puisque leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. Leur présence sur site sera organisée en lien avec la présence du manager opérationnel ou du tuteur et celle-ci pourrait être augmentée le temps de la montée en compétences.

 2-2 Conditions relativesà la compatibilité du poste

       Ce sont les missions effectuées par le salarié qui permettentde définir si un poste est compatible ou non avec du télétravail.Celles-ci doivent donc pouvoir être techniquement réalisées à distance sans générer de perturbations ou de risques professionnels.Le télétravail est ouvert aux salariés éligibles sous réserve de la compatibilité du télétravail avecla nature des missions exercées par le salarié,l’activité, le métieret le bon fonctionnement du service.

    A cet égard il appartientà la Directiond'apprécier si le télétravail du salarié n'est pas de nature à entraîner une désorganisation du service. De la même façon,elleapprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

2-3 Conditions relatives aux aptitudes individuelles d'organisation et d'autonomie avérées  du salarié surson poste de travail :

• Maîtrise des compétences requises au poste :  le télétravail suppose un niveau de compétences suffisant avec un besoin d'encadrement moindre. Le salarié doit être à l'aise avec ses missions, avoir intégré le fonctionnement de l'entreprise,maîtriser les savoirs, les outils et le réseau d'interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser ses missions et travailler à distance.

• Autonomie  :le salarié a  la capacité d'exécuterson  activité et de résoudred es problèmes en puisant dansson expérience, sans nécessiter  un soutien rapproché deson  manager ou deses collègues. Il a  la capacité d'alertersa  hiérarchie à bon escient et de rendre compte deson activité.

• Capacité d'organisation : le salarié sait  anticiper et planifierses missions, hiérarchiser leur priorité et structurer les informations.

 En cas de changement oud'évolution du poste de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l'appréciation du responsable concerné.

   Toute rupture de confiance se traduisant par un manquement aux règles du télétravail pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail avec un retour en présentiel du salariéet donner lieu àune procéduredisciplinaire.

 2-4 Conditions relativesà l'espace dédié au télétravail

  Sont éligibles au télétravail les salariés qui disposentd'un logement compatible avec le télétravail

Les salariés doivent disposer à leur domicile d'un espace dédié et approprié au travail à distance notamment en termes de sécurité, d'ergonomie et de tranquillité.

 Cet espace doit comprendre un équipement mobilier adapté et une connexion internet haut débit sécuriséepour permettre un usage bureautique efficace.

 Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l'entreprise, le domicile devra répondre aux exigences en matière de sécurité électrique et d'assurance habitation.

 La validation de l'éligibilité du salarié a télétravaillé sera effectuée par la direction des ressources humaines en concertation avec le manager du salarié.

2-5 Les salariés non éligibles au télétravail

     Il est rappelé que les salariés dont le métier n'est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n'est pas compatible une activité qui requiert d'être exercée physiquement dans les locauxde l'entreprise en raison notammentdesoutils de travail, de la configuration de l’équipe,des contraintes liéesà l’activité.

Article 3 - Recours au télétravail

3- 1 Plan de mise en place

  Les modalités de mise en place du télétravail devront correspondre aux besoins et aux cycles de l’activité. Le responsable concerné devra évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre desalariésbénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

      Le télétravail régulierou occasionnelne pourra excéderunjour de télétravail par semaine :au choix entre le mardi, mercredi et jeudisauf contrainte spécifique de service qui reporterait exceptionnellement le jour de télétravail au lundi ou vendredi

Pour les salariés à temps partiel, le télétravail ne pourra pas excéder 50% du temps de travail du salarié.

  Une présence du télétravailleur à hauteur dequatrejours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire. Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

 Le télétravailleur pourra venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réservede l’accord préalable de sa hiérarchie. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

    3- 2Demande de télétravailetprincipe de doubleconsentement

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d'un double consentement du salarié et de l'employeur.

Il appartient au salarié qui souhaite en bénéficier d'exprimer son souhait auprès de son employeur, lequel après examen, pourra accepter ou refuser le passage en télétravail.

 Le télétravail ne doit pas résulter d'un besoin personnelpouvant nuire à la bonne réalisation des missions confiée aux salariés (exemple : garde d'enfants).

 Tout salarié demeure libre,notamment pour des raisons d'organisation personnelle qui lui sont propres, de ne pas recourir à ce mode d'organisation du travail.

 Il ne pourra être imposé aux salariés, sauf circonstances exceptionnelles notamment en cas d'épidémie ou cas de force majeure, conformément à l'articleL1222 11 du code du travail.

   L'accord entre lesdeuxparties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravailet se traduit par la formalisation d'un accord écrit sans pour autant faire de cette modalité un élément essentiel du contrat de travail.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motivera sa réponse.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :

• • • Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;

    • Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;

    • Des raisons d'impossibilité technique ;

    • Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

    • Une désorganisation au sein de l'activité ;

    • Une autonomie professionnelle insuffisante du salarié.

En tout état de cause, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

   3- 3Principes d'adaptation,de réversibilitéet de suspension provisoire

  Le télétravail régulier est mis en placeaprès une période d'adaptation.Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation, communication du salarié avec le manager et le collectif, production et qualité du travail fourni…).

   Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d'y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment.Cela pourra être notamment le cas lorsque sera identifiéeune modification des conditions d'éligibilitéau télétravail.

        En cas de décision par le responsable de mettre finoususpendre letélétravail,celui-ci devra motiver sa décisiontout en respectant un délai de prévenance de 7 jours.En cas de raisonsliées à la sécurité de l'information, l'employeur pourrasuspendre le télétravail sans délai de prévenance.

   Des circonstances exceptionnellespeuvent amener l'entreprise à suspendre temporairement l'organisation du travail en mode télétravail, sans pour autant remettre en cause son principe. De même des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. Dans ce cas, le salarié en sera informéunesemaine à l'avance.

  3-4Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner sa demande de télétravail régulier au domicile déclaré par le salarié , ce dernierdevra fournir :

•  Uneattestation sur l'honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;

•  Undocument justifiant d'une connexion internet ;

•   Uneattestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation detélétravailleur du salarié

  En dehors de l’indemnité visé par l’article9,l'entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

 Article 4 -Recours au télétravail dans le cadre de situations exceptionnelles

 À titre exceptionnel,il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord.

4-1 Conditions de recours pour assurer la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés

 Encas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

4-2 Conditions de recours pour raisons médicales

  Unnombre de jours de télétravail plus important pourra être accordé à titre temporaire au salarié apte à travailler et se trouvant temporairement dans l'incapacité de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour raisonsmédicales.

     Un aménagement de poste faisant suite à une incapacité de travail (retouravecarrêt de travail temps partiel thérapeutique) ousollicité dans le cadre d'une incapacité temporaire de déplacementsera possibleaprès une étude au cas par cas.

 4-3Conditions du recours au télétravail pour « les proches aidants »

      Après avoir obtenu l'accord de leur hiérarchie,lessalariésen situation de proches aidants,définis par la loisous réserve qu'ils soient éligibles au télétravail conformément à l'article 2 du présent accord,pourront bénéficier des modalités dérogatoires de recours au télétravail.

Article 5 – Aménagement du temps de télétravail

5- 1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif

L'employeur est tenu d'assurer le suivi de l'activité de son salarié.

Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s'accordent sur une définition adaptée du travail effectif.

      Sur sa journée de télétravail, le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur.Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à resterdisponibleen fonction descontraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité.Il devra être joignable sur les plages horairesdéfinies conformément à l'article 5-2.

         Pour tout télétravailleur,le temps de travail est décompté en heure. La journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard.Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs. Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter leshoraires habituels de serviceexceptionnellementmodifiables par la Direction dans l’intérêt du service.Les heurescomplémentaires et/ousupplémentaires ne peuvent être effectuées par le télétravailleur qu’à la demande de l’employeur.

        Afin de prévenir l'isolement du télétravailleur,le manager assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l'exécutiondesesmissions.Il communique sur les dossiers confiés, les objectifs à atteindre, l'avancement des travaux et la charge de travail du salarié.Un suivi régulier, notamment de la charge de travail,estassuré par le manager.

  L’organisation du télétravail sera retranscrite dans un tableau de suivi tenu par la Direction desRessourcesHumaines.

5- 2 Organisation du temps de télétravail

        Le télétravail sera adapté àl’activitédel’entreprise.L'organisation doit répondre aux besoins d'efficacité,de coopération et garantir le maintien d'un mot relationnel au sein du serviceauquelappartient le télétravailleur ainsi qu'avec les services transversaux associés.

      L'organisation,le bon fonctionnement et la cohésion d'équipe des services ne doivent pas être dégradées par le télétravail.L'évaluation de la bonne organisation du service dans un cadre de télétravail est assuréepar les managers pour répondre auxbesoinsde présence effective sur site,de tenue de réunion d'équipe ou d'échanges directs en présentiel.

 Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légalessur la durée du travail et les temps de repos.

 La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume habituel du salarié. Elle doit être la même, que le salarié soit en télétravail ou sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revusà la hausse ni à la baisse en situation de télétravail

   Le manager contrôle l'activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l'entreprise.Le salarié lui rend compterégulièrement du travail accompli.

  Pour les salariés au forfait annuel jours,le manager s'assure que les objectifs et les missions de l'intéressé sont raisonnables et compatiblesavec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux.

 Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) respectent les conditions cumulatives suivantes :

 Correspondre  avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;

 Se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement

•  Tenircompte de la catégorie professionnelle du salarié.

           Sursontemps de télétravail, le salariépourraêtre amenédans des situations exceptionnellesà se rendre à un rendez-vous à l’extérieurde son domicile. Dans ce cas, uneautorisation de sa hiérarchie sera requise avec uneinformationpar tout moyenà la DRH.

 Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site.

 Le fait de disposer d'outils professionnels à domicile permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de ses horaires de travailhabituels.

Article 6 – Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.

Article 7 – Santé et sécurité

 7- 1Principes généraux et accident du travail

  Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autressalariés en présentiel. Le salarié travaillant depuis son domicile dans le cadre du télétravail bénéficie de l'intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditionsque s'il travaillait au sein des locaux de l'entreprise. Il est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

   Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré,jusqu'à preuve du contraire, comme un accident du travail. Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l'entreprise par tout moyen le jour même ou au plus tard dans les 24 h de sa survenance. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions ques’ilétait survenu dans les locaux de l'entreprise.

  7- 2Espace de télétravailet assurances

 Le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

Le salarié devra fournir à son employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce pour partie une activité professionnelle à son domicile.

L'employeur souscrit une assurance pour les matériels mis à disposition des salariés en situation de télétravail, s'agissant de leur défaillance éventuelle. De ce fait, l'employeur est assuré en responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels mis à disposition du salarié en situation de télétravail.

Article 8 – Matériel informatique et communication

8- 1 Conditions de mise à disposition du matériel

      Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s'exerce letélétravail, attestéeannuellementparune attestation sur l’honneur dutélétravailleur,l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.

    En l'absenced’attestationde conformité, l'entreprisese réserve le droit de ne pas donner suite à lademande de télétravail.

8- 2 Nature du matériel mis à disposition

 Sont mis à dispositiondu télétravailleur le(s) matériel(s)  suivant(s) :

•  Ordinateurportable

•   Logicielsbureautiques, logicielsspécifiques métiers

•   Accèsau serveurà distance

 Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas dedysfonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

 Afin de prendre en compte l'aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains salariés au regard de l'activité exercée, il appartiendra au manager, avec l'appui du service RH, de mettre à disposition de son salarié des équipementsadditionnels (exemple : casque, écran supplémentaire…).

8- 3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

   Les télétravailleurs sont tenus d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation. Ils doivent également enprendrele plus grandsoin.

      LeDSIet les hotlinesrestentaccessiblesau télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

       Le télétravailleur devrarestituer le matériel sur demande de l'entrepriseen casdefin du télétravail,defindu contrat de travail, de la suspension de plus d’un mois du contrat de travail.

Article 9 – Indemnité forfaitaire de télétravail

Sous la forme d'une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et de contributions sociales, l 'entreprise prend en charge les dépensesengagées, après accord préalable de la Direction, par le salarié en télétravail.

Article 10 – Confidentialité et protection des données

 10- 1 Protection des données professionnelleset sécurité informatique

 Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

    Il doit préserver la confidentialité des informations concernant l'entreprise traitées en situation de télétravailet évitertoute utilisation abusive oufrauduleuse des équipements mis à sa disposition et l'accès aux données qu'ils contiennent.

 Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d'accès aux outils en ligne de l'entreprise qu'il ne doit en aucun casdivulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d'absence.

 Une rupture de confiance par manquement aux règles du télétravail pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail avec un retour en présentiel du salarié. Par ailleurs, ce dernier pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire.

Conformément à la charte informatique annexée au règlement intérieur, l'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :

• Vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et d’un représentant du CSE ;

• Éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et d’un représentant du CSE assortie d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.

L'entreprise ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.

  10-2Protection de la vie privée

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel.

    Les heures de disponibilité visées à l'article5du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture del’entreprise.D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

Article 11 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

 Le présent accord entrera en vigueurle 1er juin 2024 p our une duréeindéterminée.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

•   Toutedemande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataireset comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

•  Leplus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

•     Lesdispositions de l'avenant portant révisionse substitueront de plein droit à celle de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut,àpartir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 12 – Dépôt et publicité de l’accord

   Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme internet dela DREETSet auprès du greffe du Conseil de prud’hommesd’Orléans.

 Un exemplaire est remis à chacune des parties signataireset à tous les télétravailleurs en complément d’une note de service diffusée par mail.

                             Fait à Orléans, le