Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc181202720 \h 4 Titre 1. Champ d’application PAGEREF _Toc181202721 \h 4 Titre 2. Dispositions générales PAGEREF _Toc181202722 \h 5 Article 2.1 Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc181202723 \h 5 Article 2.2 Durées maximales de travail PAGEREF _Toc181202724 \h 5 Article 2.3 Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc181202725 \h 6 Article 2.4 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc181202726 \h 6 Article 2.5 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc181202727 \h 7 Article 2.6 Journée de Solidarité PAGEREF _Toc181202728 \h 8 Article 2.7 Modalités de suivi du temps de travail PAGEREF _Toc181202729 \h 9 Titre 3. Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc181202730 \h 10 Article 3.1 Modalité 35 heures hebdomadaires PAGEREF _Toc181202731 \h 10 Article 3.2 Modalité convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc181202732 \h 12 Titre 4. Les congés payés PAGEREF _Toc181202733 \h 16 Titre 5. Le temps de trajet et de déplacement PAGEREF _Toc181202734 \h 17 Article 5.1 Définitions PAGEREF _Toc181202735 \h 17 Article 5.1.2 Domicile et lieux de travail PAGEREF _Toc181202736 \h 17 Article 5.2 Régime des temps des petits déplacements PAGEREF _Toc181202737 \h 18 Article 5.3 Régime des grands déplacements PAGEREF _Toc181202738 \h 19 Article 5.4 Cas particuliers PAGEREF _Toc181202739 \h 19 Article 5.5 Suivi des temps de trajet PAGEREF _Toc181202740 \h 20 Titre 6. L’organisation d’astreintes PAGEREF _Toc181202741 \h 20 Article 6.1 Période d’astreinte PAGEREF _Toc181202742 \h 20 Article 6.1.2 Décompte du temps de travail et des temps de repos PAGEREF _Toc181202743 \h 21 Article 6.2 Période d’intervention PAGEREF _Toc181202744 \h 21 Article 6.3 Organisation des astreintes PAGEREF _Toc181202745 \h 21 Titre 7. Dispositions finales PAGEREF _Toc181202746 \h 21 Article 7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc181202747 \h 21 Article 7.2 Substitution des dispositions de l’accord aux dispositions antérieures PAGEREF _Toc181202748 \h 21 Article 7.3 Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc181202749 \h 22 Article 7.4 Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc181202750 \h 23
ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La Société ORONA SUD-OUEST sise 2 rue Vert Castel, 33700 MERIGNAC, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Madame , membre titulaire du CSE
Monsieur , membre titulaire du CSE
Monsieur , membre titulaire du CSE
Monsieur , membre titulaire du CSE
Monsieur , membre titulaire du CSE
Monsieur , membre titulaire du CSE
IL A ETE CONVENU QUE :
Préambule Le présent accord a vocation de préciser les règles applicables aux différents types de temps de travail pouvant intervenir dans l’organisation des salariés, tant en terme d’organisation, de suivi que de contrepartie. Il est établi dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à la Société. Cet accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tous les accords ou usages portant sur le même thème.
Titre 1. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient employés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception des Cadres dirigeants, qui conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société à laquelle ils appartiennent. Il est noté qu’au jour de la signature du présent accord, la Société ne dénombre aucun Cadres Dirigeants.
Titre 2. Dispositions générales Article 2.1 Définition du temps de travail effeCtif Le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. Article 2.2 Durées maximales de travail Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la durée de travail effectif ne peut excéder :
10 heures par jour ;
12 heures par jour, en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers ou de maintenance ;
48 heures au cours d'une même semaine calendaire
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sans pouvoir excéder une moyenne de 44 heures par semaines sur une période de 24 semaines consécutives, et ce pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers ou de maintenance.
Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures continues sans que le salarié ne bénéficie d’une pause de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré. En outre, quelle que soit la durée du travail, l’amplitude de la journée de travail maximale est de 13 heures consécutives. Article 2.3 Repos quotidien et hebdomadaire Chaque salarié doit respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante ainsi qu’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos minimum est fixé à 9 heures. Article 2.4 Droit à la déconnexion En dehors de son temps habituel de travail ou des jours habituellement travaillés, et hors astreinte, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse liée à l’activité de l’entreprise, tout salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse liée à l’activité de l’entreprise, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse liée à l’activité de l’entreprise, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise, en dehors de ses horaires de travail. De même, afin de garantir le droit à la déconnexion de tous, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication traditionnels (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situation d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail. La Direction incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques en dehors des horaires de travail ou de trajet.
Article 2.5 Heures supplémentaires Article 2.5.1 Utilisation des heures supplémentaires La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail hebdomadaire de 35 heures. Le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. L’exécution de ces heures doit avoir été formellement et préalablement demandée au salarié par son supérieur hiérarchique. Par exception, si un salarié était amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé, le salarié devra informer son supérieur hiérarchique immédiatement en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ce dernier appréciera la nécessité de ces heures et validera leur règlement. Dans tous les cas, le salarié doit transmettre le détail de ces heures au plus tard dans les 48 heures suivant leur réalisation. Pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, ce qui implique notamment qu’une journée en congé payé, une absence maladie, ne seront pas comptabilisés comme du temps de travail effectif. Par dérogation, et uniquement pour le calcul de la majoration des heures supplémentaires, les heures relatives à un jour férié seront considérées comme du travail effectif. Article 2.5.2 Contreparties Les heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir, au jour de la signature du présent accord :
Majoration de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine
Majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
À la demande du salarié et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre dans les 12 mois qui suivent leur acquisition dans les 12 mois qui suivent son acquisition. La prise de ce repos sera déterminée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, ou par ce dernier si aucun accord n’est possible et doit avoir lieu avant la fin de la période de référence.
Article 2.5.3 Contingent annuel Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié. Ce contingent est calculé par année civile. Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. De la même manière, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents conformément à l’article L.3132-4 du Code du travail, notamment en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement. Au-delà de ce contingent, l’usage des heures supplémentaires fera l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique. Article 2.5.4 Heures réalisÉEs au-delà du contingent Si le contingent ne suffit pas à faire face à la charge de travail, et conformément à la Convention collective, la Société pourra proposer aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit, en plus de son paiement au taux majoré habituel, à une contrepartie en repos, à hauteur de 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai de 12 mois à partir de la date d’ouverture du droit à repos, sauf accord express du responsable de le prendre par heure. La demande du salarié doit être adressée à son responsable au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son repos. Si le salarié n’a pas manifesté son souhait de prendre le repos dans le délai de 12 mois, le repos non pris sera perdu. Article 2.6 Journée de Solidarité Conformément aux dispositions de l'article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail qui s'impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour pour les conventions de forfait jours, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire. Il est à ce titre convenu que le lundi de Pentecôte est un jour travaillé au sein de la Société au titre de la journée de solidarité.
Le nombre d'heures correspondant à la journée de solidarité à travailler le lundi de Pentecôte sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par le contrat de travail.
Cette proratisation s'effectue selon la formule suivante :
7 heures × (durée contractuelle du salarié à temps partiel / durée collective de travail des salariés à temps complet). Au même titre qu’un autre jour habituel de travail, les salariés désireux de ne pas travailler à cette date pourront faire la demande d’un jour de congé payé ou d’un jour de récupération ou de repos, qui pourra leur être accordé ou refusé conformément à la procédure habituelle de demande d’absence applicable à la Société. Les salariés entrés en cours d’année qui ne fourniraient pas d’attestation de leur précédent employeur indiquant qu’ils ont déjà effectué leur journée de solidarité devront s’en acquitter au sein de la société. Ainsi, si le salarié arrive avant la date fixée pour la journée de solidarité, à savoir le lundi de Pentecôte, il doit travailler ce jour. Si le salarié arrive après cette date, il doit effectuer les heures dues au titre de la journée de solidarité dans les conditions fixées avec son responsable, sauf à justifier d’avoir déjà effectué la journée de solidarité dans une présente entreprise pour l’année en cours.
Article 2.7 Modalités de suivi du temps de travail Afin de tenir compte des spécificités de l'activité impliquant notamment que des salariés travaillent à distance, chez le client, et de la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d'assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, un système de déclaration du temps de travail effectif est mis en place au sein de la Société. Ainsi, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, un outil est mis à leur disposition afin de leur permettre de renseigner les jours travaillés, les repos et congés. Pour les salariés dont le temps est décompté en heures, un outil est mis à leur disposition afin de leur permettre de renseigner les horaires effectués au cours de leurs journées de travail. Ces outils, qui pourraient être amenés à évoluer afin de tenir compte des évolutions juridiques ou technologiques, sont utilisés par l’ensemble des salariés conformément aux consignes qui leur sont données par leur supérieur hiérarchique, afin de permettre à la Direction d’être en possession des données nécessaires à l’établissement de la paie mensuelle et aux contrôles du respect des règles applicables aux durées de travail et repos. Certains salariés, en particulier les travailleurs itinérants pouvant être amenés à travailler de manière isolée, peuvent être équipés d’un système de sécurité, incluant notamment la géolocalisation. Ce système a pour vocation première d’assurer leur sécurité. Néanmoins, en cas de doute sur les déclarations du salarié, les données de l’outil pourront être utilisées à l’appui du suivi du temps de travail, dans le respect du droit à sa vie privée. Titre 3. Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail Les différentes modalités prévues par le présent accord sont définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et de l’activité. L’affectation d’un salarié dans l’une de ces modalités se fait conformément aux contraintes et niveau de responsabilité de son poste, par accord entre la Direction et le salarié et est formalisée par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Il est précisé que les critères développés ci-dessous ne signifient pas que l’affectation dans une des modalités revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité. Article 3.1 Modalité 35 heures hebdomadaires Article3.1.1 Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'une grande autonomie dans la gestion de celui-ci. Article 3.1.2 Organisation du temps de travail La durée de travail des salariés visés au précédent article est fixée à 35 heures hebdomadaires. Les horaires sont communiqués au salarié par son responsable hiérarchique. Ils pourront être modifiés par le responsable hiérarchique à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
Article 3.1.3 Temps partiel Article 3.1.3.1 Modalités du temps partiel Avec l’accord de l’employeur, et sous réserve d’être formalisé sur son contrat de travail ou par avenant à celui-ci, un salarié peut exercer ses missions à temps partiel. Son temps de travail sera alors déterminé sur la base de 35 heures, et sa rémunération proportionnellement définie. Par exemple : un salarié dont la durée de travail sera fixée à 28 heures (=80% de 35 heures) percevrait une rémunération à hauteur de 80% de ce qu’il aurait perçu s’il avait exercé ses missions à temps plein. Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à un temps plein. La répartition du temps de travail à temps partiel entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, est précisée dans le contrat de travail ou avenant à celui-ci. Les horaires du salarié à temps partiel sont déterminés par l’employeur en tenant compte des contraintes de l’activité et dans la mesure du possible, de celles du salarié. Il est rappelé qu’en aucun cas, un salarié à temps partiel ne peut se voir discriminer sur quelque sujet que ce soit en raison de la durée de son temps de travail. En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Article 3.1.3.2 Heures complémentaires La qualification d'heures complémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail hebdomadaire fixée contractuellement et inférieures à 35 heures, à la condition que l’exécution de ces heures ait été formellement et préalablement demandée au salarié par le supérieur hiérarchique. Par exception, si un salarié était amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé, le salarié devra informer son supérieur hiérarchique immédiatement en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ce dernier appréciera la nécessité de ces heures et validera leur règlement. Dans tous les cas, le salarié doit transmettre le détail de ces heures au plus tard dans les 48 heures suivant leur réalisation. Pour apprécier le déclenchement du régime des heures complémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, ce qui implique notamment qu’une journée en congé payé, une absence maladie ne seront pas comptabilisés comme du temps de travail effectif. Par dérogation, et uniquement pour le calcul de la majoration des heures complémentaires, les heures relatives à un jour férié seront considérées comme du travail effectif. Le nombre d’heures complémentaire est limité :
à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail
de telle sorte que le salarié n’effectue pas 35 heures dans la semaine considérée.
Le paiement des heures complémentaires donne lieu à une majoration de 10% pour les heures réalisées en deçà de 10% de la durée du travail et 25% pour les heures réalisées au-delà de 10% de la durée du travail. Article 3.1.3.3 Congés payés des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. Le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à la proportion de l'horaire de travail, est égale à celle du congé d'un salarié à temps plein. Lorsqu'un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence sont décomptés. Les congés payés se comptent à partir du premier jour où le salarié aurait dû travailler jusqu'à sa reprise. Article 3.2 Modalité convention de forfait en jours sur l’année Article 3.2.1 Salariés concernés Sont concernés :
Les salariés dont la classification est comprise entre F et I et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Et les salariés dont la classification est comprise entre A et E et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 3.2.2 Conditions de mise en place Le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions de forfait conclues antérieurement au présent accord. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. La convention individuelle précise :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération correspondante,
Les modalités de suivi des jours travaillés.
La convention individuelle rappelle également que l’organisation de l'activité, les horaires de travail, la charge de travail et l’équilibre vie privée / vie professionnelle seront abordés avec son responsable hiérarchique à l’occasion d’un entretien individuel et annuel. Article 3.2.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle La comptabilisation du temps de temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés (soit 25 jours ouvrés). Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et jours de repos auxquels le salarié ne peut prétendre Les éventuels jours d’absence aléatoires (notamment maladie, congés pour évènements familiaux,…) accordés au titre de la Convention collective applicable au salarié, de la loi, ou d’un accord d’entreprise, ne sont pas à récupérer et n’impactent donc pas le calcul du droit aux jours de repos. Article 3.2.4 Rémunération Le salarié en forfait jours bénéficie d'une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, calculée en fonction de l’importance de ses responsabilités et de sa qualification. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 3.2.5 Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant ci-dessous : Nombre de jours calendaires dans l'année
nombre de jours tombant un samedi/dimanche
nombre de jours fériés chômés tombant un jour normalement travaillé
nombre de jours de congés payés (hors congés payés supplémentaires, notamment ancienneté)
218
= nombre de jours de repos théorique dans l'année pour un salarié présent sur l’année complète. Les absences du salarié, en dehors des congés et jours de repos déjà pris en compte dans le calcul du nombre de jour à travailler, seront déduites du forfait annuel. Les jours de repos ne sont pas reportés d’une période à l’autre. Article 3.2.5 Forfait en jours en cas d’annee incomplete Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restante à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = Nombre de jours calendaires restant dans l'année
nombre de jours tombant un samedi/dimanche sur la période
nombre de jours fériés chômés tombant un jour normalement travaillé sur la période
journée de solidarité dans le cas où elle aurait déjà été exécutée par le salarié dans une autre entreprise
nombre de jours de repos fixés pour un forfait jour sur l’année complète proratisé en fonction du temps de présence du salarié.
Nombre de jours de congés payés
En cas de départ du salarié en cours d'année, l'entreprise procèdera, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours payés avec ceux réellement travaillés ou assimilés (y compris les jours fériés chômés, les congés payés et les jours de repos liés au forfait, qui ont été pris alors qu'ils étaient acquis).
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 3.2.6 Forfait en jours réduit A titre exceptionnel, il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an inférieur à 218. Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue. Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait de 218 jours. Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ». Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit : Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l'année. Article 3.2.7 Garanties liées à la convention de forfait en jours Article 3.2.7.1 Temps de repos Les salariés en forfait jours bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires tels que précisés à l’article 2.3 du présent accord. Ils ne sont en revanche pas soumis aux durées maximales de travail telles que prévues à l’article 2.2 du présent accord. Article 3.2.7.2 Charge de travail, amplitude des journées de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Le responsable hiérarchique s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Chaque mois, le salarié en forfait jour transmet à son responsable hiérarchique un relevé des jours travaillés dans le mois, et lui fait part des éventuelles difficultés rencontrées. Ainsi, le responsable s’assurera que le salarié a bien bénéficié d’un nombre suffisant de jours de repos hebdomadaires. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Un entretien sera organisé chaque année entre le salarié et son responsable hiérarchique au cours duquel seront abordés l’organisation de l'activité, les horaires de travail, la charge de travail et l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Le salarié et son responsable hiérarchique y examine dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail. En complément de ce rendez-vous annuel, le salarié dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie, droit qui doit également se concevoir comme un devoir de prendre soin de sa santé au travail. Ainsi, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. De plus, un suivi du cumul de jours travaillés depuis le début de l’année et du nombre de jours restant à travailler sera transmis au salarié et à son responsable deux fois par an.
Titre 4. Les CONGES PAYES Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète. Pour l’ensemble des salariés, la période de référence pour l’acquisition des congés s'étend du 1er juin N-1 au 31 mai N. La période de prise de congé s'étend du 1er juin N au 31 mai N+1. Il est néanmoins rappelé que le salarié garde la possibilité de bénéficier de ses congés dès leur acquisition. Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible. Ainsi, les congés payés non pris par le salarié, dès lors que l’entreprise lui a laissé l’opportunité d’en bénéficier, seront automatiquement perdus au soir du dernier jour de la période de prise, soit au 31 mai N+1. Un délai d’un mois peut néanmoins être accordé sous certaines conditions. Afin de favoriser la bonne marche de l’activité, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et au plus tard à la date communiquée chaque année par la Direction. Les dates de congés peuvent être modifiées à la demande de l’employeur dans le respect d’un délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles ou accord expresse du salarié. La prise des congés supplémentaires prévus par la convention collective devra respecter ces dispositions. Pour l’attribution d’autres congés (évènements familiaux, enfant malade,…) et leurs modalités, il est fait application des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Titre 5. Le temps de trajet et de déplacement Article 5.1 Définitions Article 5.1.1 Le déplacement Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d’attachement, qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité, sans pour autant qu’il y ait mutation, et à supporter, à cette occasion, une gêne particulière et des frais inhabituels. Le salarié embauché spécialement pour les besoins d’un chantier n’est pas considéré en déplacement, tant qu’il reste attaché à ce chantier. Grand déplacement Est considéré comme tel le déplacement impliquant un découcher. Petit déplacement Tout autre déplacement au sens du présent accord est un petit déplacement. Article 5.1.2 Domicile et lieux de travail Lieu d’attachement Le lieu d’attachement, est l’établissement par lequel le salarié est administrativement géré, c’est-à-dire où sont accomplis en principe l’ensemble des actes de gestion le concernant, inscrit à titre indicatif sur son contrat de travail. Lieu de travail Le lieu de travail peut être différent du lieu d’attachement. Ainsi, pour le salarié itinérant qui n’est pas contraint de passer par l’entreprise avant sa prise de poste, le lieu de travail correspond au lieu sur lequel il intervient dans le cadre de ses fonctions (chantier, client, …).
Domicile du salarié
Par domicile du salarié, il convient d’entendre le lieu de son principal établissement tel que le salarié l’a déclaré à la Société lors de son embauche et dont il devra signaler tout changement ultérieur.
Article 5.2 Régime des temps de petits deplacements
Compte tenu des caractéristiques de la modalité du travail en forfait jours, et particulièrement de l’absence de décompte en heure du temps de travail, les salariés en forfait jours sont exclus des dispositions du présent article. Article 5.2.1 temps de transport Le temps de transport correspondant à celui nécessaire pour se rendre, dans le cadre de l’horaire de travail de la journée, d’un lieu de travail à un autre, correspond à du temps de travail effectif. Il n’entraîne donc pas de perte de salaire. Article 5.2.2 temps de trajet domicile / lieu de rattachement
Le domicile du salarié relevant de sa liberté individuelle, les trajets domicile / lieu de rattachement sont effectués en dehors du temps de travail et n’ouvrent droit à aucune contrepartie.
Article 5.2.3 temps de trajet LIEU DE RATTACHEMENT OU DOMICILE / autre lieu d’activité Pour l’application du présent article, il convient de distinguer les salariés ayant un lieu de travail habituel et les salariés itinérants. Temps de déplacement des salariés ayant un lieu de travail habituel Certains salariés peuvent être amenés à intervenir, ponctuellement ou régulièrement, sur des sites différents de leur lieu habituel de travail et plus ou moins éloignés de celui-ci. Lorsque que le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie financière repos ; contrepartie fixée comme suit :
Le déplacement supplémentaire (déduction faite du déplacement habituel) n’excédant pas 80 km aller-retour sur une journée de travail, depuis le lieu de travail, n’ouvre pas droit à contrepartie
Au-delà de 80 km aller-retour de trajet supplémentaire sur une journée de travail: versement d’une contrepartie à hauteur de 20 euros par journée concernée.
La part de ce déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Seul le déplacement hors horaire habituel de travail est pris en compte pour le calcul d’une éventuelle compensation. Le déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. Temps de trajet des salariés itinérants Lorsque le déplacement entre le domicile et le lieu de travail exécuté en dehors du temps de travail est supérieur à 130 km (aller/retour), ce trajet supplémentaire donne droit à contrepartie à hauteur de 10 euros ; dès lors que ce temps de trajet réalisé en dehors du temps de travail est supérieur à 160 km (aller/retour), la contrepartie sera de 15€. Pour les salariés itinérants appartenant au service maintenance, le point de départ à prendre en compte est le domicile. Pour les salariés itinérants appartenant au service nouvelles installations ou réparation/modernisation, le point de départ à prendre en compte est le lieu de rattachement.
En tout état de cause, si le salarié déménage et que ce déménagement le conduit à s’éloigner de son secteur d’intervention, le domicile initial continuera à être pris en compte pour le calcul de la contrepartie, excepté en cas de changement de secteur d’intervention. En cas de désaccord sur la distance considérée entre le salarié et la Société, la distance retenue sera celle établie par le site « Google maps ». Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le régime des grands déplacements prévu par la convention collective s’applique sous réserve que le salarié soit effectivement empêché de regagner son domicile en fonction des circonstances de fait. Article 5.3 Régime des GRANDS deplacements Compte tenu des responsabilités et missions inhérentes au poste, les salariés en forfait jours sont exclus des dispositions du présent article. Pour les autres salariés, lorsque le grand déplacement s’effectue en vue d’une formation ou du parcours d’intégration, celui-ci ne donne pas lieu à l’indemnité prévue ci-dessous. Lorsque, en raison de la distance entre le lieu de travail inhabituel et le domicile du salarié, celui-ci est contraint de découcher, alors il bénéficiera d’une indemnité de 30€ brut par nuit. Article 5.4 Cas particuliers Article 5.4.1 Déplacements le week-end et jours fériés S’agissant du petit déplacement, les dispositions de l’article 5.2 du présent accord restent applicables lorsque le déplacement a lieu un samedi. Lorsque le petit déplacement est réalisé conformément au planning décidé par la Société un dimanche ou un jour férié normalement chômé, les contreparties prévues à l’article 5.2 sont doublées.
Article 5.4.2 Déplacements pendant une astreinte Les déplacements dans le cadre des astreintes sont régis par les dispositions du titre 6 du présent accord. Article 5.5 Suivi des temps de trajet Chaque salarié en déplacement devra faire figurer, quotidiennement, le nombre de kilomètres aller / retour réalisés en dehors de l’horaire normal de travail lorsque celui-ci dépasse celui prévu à l’article 5.2.3 du présent accord. Le responsable hiérarchique qui validera ce trajet avant la transmission à la personne en charge de l’administration du personnel. Titre 6. L’organisation d’Astreintes Article 6.1 Période d’astreinte Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise immédiatement en cas d’urgence (ex : en cas de personne bloquée) ou dans un délai conforme aux engagements contractuels Article 6.1.1 Contrepartie aux périodes d’astreinte Une contrepartie aux astreintes est prévue de la manière suivante :
Pour les périodes d’astreinte semaine (du lundi au vendredi) : 1,75€ par heure de disponibilité
Pour les période d’astreinte week-end (du vendredi soir au lundi matin) : 1,75€ par heure de disponibilité
Le salarié d’astreinte les jours fériés bénéficiera d’une majoration de 1,5€/heure (hors lundi de Pentecôte)
Le salarié d’astreinte le 24/12 au soir et le 31/12 au soir bénéficiera d’une majoration de 25€ par soirée.
Dès lors que le salarié aura effectué à minima 6 heures d’intervention sur sa journée d’astreinte, l’indemnité différentielle repas lui sera versée. La réévaluation du montant de l’heure de disponibilité pourra être faite après information du CSE.
Article 6.1.2 Décompte du temps de travail et des temps de repos Les périodes d’astreinte, exclusion faite des périodes d’intervention, ne correspondent pas à du temps de travail effectif et ne sont donc pas décomptées du temps de travail du salarié. Ces périodes sont comptabilisées dans le temps de repos.
Article 6.2 Période d’intervention Lorsqu’au cours d’une astreinte, le salarié est amené à intervenir au service de l’entreprise, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et est donc rémunérée. Le temps de déplacement accompli à l'occasion de l'intervention constitue également un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, étant entendu que le point de départ pris en compte est le domicile du salarié tel que déclaré auprès de la société ou le lieu de l’intervention précédente. Une intervention ne doit pas avoir pour effet le non-respect des repos minimums tels que définis à l’article 2.3 du présent accord. Lorsque le temps de travail du salarié est décompté en heure, le temps nécessaire à l’intervention est pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Article 6.3 Organisation des astreintes Le responsable hiérarchique informe le salarié de la programmation d’astreinte dans un délai de 15 jours calendaires au plus tard. Toutefois, afin d’assurer la continuité du service, ce délai de prévenance peut être réduit à une journée, notamment en cas d’absence ou de défaillance du salarié initialement planifié.
Titre 7. Dispositions finales Article 7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Article 7.2 Substitution des dispositions de l’accord aux dispositions antérieures Le présent accord se substitue pleinement à l’ensemble des accords, décisions unilatérales de l’employeur, usages portant sur le même objet au sein de la Société. Article 7.3 Dénonciation et révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires. La négociation de révision sera organisée selon les modalités suivantes : La Direction saisit de la demande de révision invitera l’ensemble des parties signataires du présent accord, et ce après avoir informé le comité économique et social de la procédure. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
A défaut de signature d’un nouvel avenant dans un délai de 6 mois suivant l’engagement des négociations, les dispositions du présent accord seront maintenues.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt auprès des autorités administratives compétentes, conformément à l’article 7.4 du présent accord. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à compter à l'issue du préavis de 6 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS compétente.
Article 7.4 Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. L’accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales. Un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des signataires.
Fait à Mérignac, le 4 novembre 2025 en autant d'exemplaires que de droit.
Le 4 novembre 2024
Pour le Comité Social et EconomiquePour la Direction
