L 2242-1, 1° du Code du travail, la Direction a engagé la négociation obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée.
Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties lors de la première réunion, à savoir les 2 mars, 3 avril, 17 mai, 9 juin, et 21 septembre 2023.
L'article L 2242-15 du Code du Travail prévoit une obligation annuelle de négociation sur les salaires :
« La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur : 1° Les salaires effectifs : »
Madame RESSOUCHE rappelle également les dispositions de l’Article L 2242-7 modifié par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs mentionnée au 1° de l'article L. 2242-1 est soumis à une pénalité. Si aucun manquement relatif à cette obligation n'a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l'année précédant le contrôle. Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l'année du contrôle. Dans le cas où la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs a été portée à une durée supérieure à un an en application de l'article L. 2242-11 du présent code, le premier alinéa n'est pas applicable pendant la durée fixée par l'accord. Au terme de cette durée, il est fait application du premier alinéa du présent article. Lorsque l'autorité administrative compétente constate le manquement mentionné au premier alinéa, elle fixe le montant de la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l'entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement, dans des conditions fixées par décret. La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale. Le produit de la pénalité est affecté au régime général de sécurité sociale, selon les mêmes modalités que celles retenues pour l'imputation de la réduction mentionnée à l'article L. 241-13 du même code. L’exonération susceptible d’être concernée au CPA est la réduction générale de cotisations patronales dite réduction FILLON qui est une réduction pour les plus bas salaires, réduction dégressive de cotisations patronales de sécurité sociale qui s’applique jusqu’à 1,6 Smic.
En cas de non-respect de cette obligation d’ouvrir la Négociation Annuelle Obligatoire au cours de l’année civile, le montant des exonérations est diminué de 10 % au titre des rémunérations versées durant l’année civile concernée et dans la limite des 3 ans précédant le contrôle, et ce si aucun redressement à ce titre n'a été effectué au cours des 6 dernières années. S’il y a eu déjà un redressement au cours des 6 dernières années à ce titre, l’exonération est totalement supprimée durant l’année civile concernée et dans la limite de 3 ans précédent le contrôle.
Article L 2242-6 modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l'autorité administrative, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. La Direction a souligné qu’au CPA les salaires sont déterminés par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.
La Direction a communiqué le 2 Mai 2023, via la BDES aux Organisations Syndicales, toutes les informations relatives aux effectifs, aux salaires et aux conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes pour l’exercice 2022. La Direction a également communiqué aux Organisations Syndicales les informations relatives aux indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes pour l’exercice 2022 (informations remises au CSE dans le cadre de la BDES au titre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l’emploi en application des articles R 2312-9 et L2312-18 du Code du Travail). Ces données n’ont fait l’objet d’aucune observation particulière de la part des OS.
La Direction a rappelé que le CPA relève des Accords ORSAC suivants : - l'Accord du 9 Novembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes - l’Accord du 21 juillet 2017, Accord relatif à la mise en œuvre de la base de données économiques et sociales au sein de l’ORSAC. Cet Accord définit le contenu, le calendrier des informations devant être renseignées ainsi que les droits d’accès. - Accord collectif d’entreprise relatif aux modalités de négociations obligatoires au sein de l’Association ORSAC du 19 juillet 2023.
La Direction et les Organisations Syndicales ont confirmé également que la question de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne se pose pas au sein de l’établissement, compte-tenu de l’application stricte des dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 Octobre 1951 – FEHAP qui prévoit des grilles de rémunération par emploi (à l’exclusion des recrutements médicaux lesquels relèvent de statuts particuliers ou font l’objet de négociations).
Lors des réunions qui se sont tenues sur l’année 2023, les points suivants ont été abordés concernant les rémunérations :
1– HEURES DE RENFORT
La Direction proposait aux OS d’étudier la mise en place d’un système permettant aux professionnels venant travailler en renfort dans l’intra de bénéficier d’une rémunération de ces heures mensuelles avec un taux de majoration à définir. Ce dispositif permettrait à l’encadrement de poser un code spécifique sur OCTIME qui engendrerait un paiement majoré sur le mois suivant. Ce dispositif viserait uniquement les infirmiers de l’intra ou de l’extra qui viendraient en renfort dans l’intra. Le professionnel mobilisé, aurait le choix entre : - la récupération de ces heures (pas de saisie du code dédié au renfort et intégration des heures travaillées dans le delta quota), - la rémunération au titre des heures de renfort (heures non intégrées au delta quota). Ce dispositif pourrait être mis en place dans la limite d’un certain nombre d’heures de renfort dans l’année ; des consignes spécifiques devront donc être définies avec l’encadrement (bonnes pratiques et durée maximale d’heures renfort/UF ...) La Direction rappelait en effet que les règles de repos et de durée maximale de travail devraient être respectées lorsque le professionnel reviendrait en renfort. Ces heures de renfort seraient donc possibles uniquement sur les jours NT. Ce système s’il était confirmé, nécessiterait par conséquent des outils de pilotage par rapport aux effectifs cibles notamment afin que la Direction puisse avoir la maitrise de cette charge financière supplémentaire. La Direction informait les OS que ce dispositif ne pourrait cependant être mis en œuvre qu’après la mise en place de la montée de version sur OCTIME de la V9 sur la V10 qui était prévu normalement d’ici le 30 juin 2023. Le taux de la majoration de ces heures serait de 50%. La cible du personnel qui pourrait bénéficier de cette majoration devait être définie : IDE de l’intra ou de l’extra venant renforcer l’intra hospitalier. Mais la Direction s’interrogeait sur les emplois qui pourraient être concernés par cette mesure : la question se posait de savoir s’il fallait ou non élargir cette mesure à d’autres qualifications. Les OS souhaitaient que ce dispositif soit élargi aux aides-soignants, AMP, AES et éducatifs de l’intra hospitalier. Le cadre relatif aux conditions de recours aux heures de renfort restait à définir avec la DSP.
Un projet d’accord à durée déterminée était présenté en réunion en mai 2023. Monsieur BLOCH-LEMOINE rappelait les objectifs de ce dispositif : permettre aux salariés du CPA d’effectuer des heures en plus, plutôt que de recourir à l’intérim, et de rémunérer ces heures mensuellement, afin de répondre aux attentes des professionnels. Sur le fond, dans le cadre du pouvoir d’agir (axe stratégique ORSAC) la Direction souhaitait que les cadres de santé aient une certaine latitude de gestion. Le principe était qu’ils disposent d’une dotation mensuelle d’heures mobilisables pour organiser les remplacements. L’objectif était que ce dispositif soit opérationnel pour le 1er juillet, sauf problèmes techniques. Au 1er juillet 2023, chaque CSP disposerait de 120 heures de « crédit mensuel ». Si possible, à compter du 1er août cette dotation mensuelle sera réajustée, en fonction des besoins de chaque service, besoins évalués sur la base de l’absentéisme réel de l’unité. Le non consommé d’un mois serait reporté le mois suivant. Ce dispositif permettrait aux CSP d’être acteurs de leur gestion d’équipe. Le pari était également d’avoir plus de stabilité aux niveau des plannings pour les équipes. Les règles de réajustement des dotations étaient à l’étude. Monsieur FLOURET travaillait à un système automatisé qui tienne compte des absences réelles, mais également de la spécificité de chaque absence, puisque les heures de renfort seraient majorées à 50%. Par exemple un poste vacant pourrait générer une dotation supplémentaire calculée sur 0.66 ETP. Une absence maladie donnerait un crédit valorisé à 0.33 ETP.
Le projet d’accord était analysé en séance. Les OS relevaient quelques points :
Les éducatifs n’étaient pas visés par l’accord, à l’exclusion des AES. Quelle justification ? La Direction rappelait qu’étaient visés les professionnels qui travaillaient 24h/24h et donc effectuaient potentiellement des nuits, ce qui n’était en principe pas le cas des moniteurs éducateurs et éducateurs spécialisés.
Les salariés de l’extra devaient être positionnés en NT sur les jours de WE où ils interviendraient en intra. La Direction ne connaissait pas encore les possibilités de paramétrages sous Octime. Il paraissait en effet nécessaire que le cycle des salariés de l’extra soit corrigé, afin de garantir les repos hebdomadaires.
Règles à préciser dans la hiérarchisation des solutions en cas d’absentéisme : fallait-il privilégier le recours à l’équipe volante, puis aux heures de renfort puis à l’intérim ? La Direction confirmait que ce serait la bonne pratique.
Ce dispositif impactait le fonctionnement de la « volante ». La Direction en convenait et relaierait ce point à la Direction des Soins.
Eléments de rémunération à prendre en compte pour les heures de renfort : les OS souhaitaient que le projet d’accord mentionne l’indemnité différentielle SMIC
Les OS souhaitaient qu’une évaluation du dispositif à 6 mois soit prévue à l’accord.
La Direction s’engageait à transmettre un projet d’accord intégrant les modifications décidées en séance aux OS. Monsieur BLOCH-LEMOINE rappelait que le CPA allait mettre en place au plus vite (septembre 2023) le module STAFFELIO d’Octime pour une meilleure gestion des remplacements.
Le coût prévisionnel annuel de cette mesure était estimé à environ 880 000€ Le paramétrage sur OCTIME était prévu sur le mois de juin avec une mise en œuvre du projet au 1er juillet. Les OS souhaitaient que l’Accord concerne également les ASH. La Direction rappelait les ASD et les AES avaient déjà été ajoutés au dispositif qui ne concernait initialement que les infirmiers. Les OS souhaitaient que le delta quota négatif en proportion avec la journée de solidarité n’empêche pas le recours aux heures de renfort. La Direction acceptait et s’engageait à modifier l’accord en ce sens. Les OS n’avaient pas d’autre remarque particulière sur le projet d’Accord ; une date était convenue en séance pour la signature de ce nouvel avenant (le mardi 20 juin). La Direction souhaitait que les OS réfléchissent à la limitation des 44H au niveau de la durée maximale de travail hebdomadaire. Elle rappelait que dans l’intérêt des salariés, cette limitation devait être portée à 48H pour permettre aux salariés de bénéficier de la majoration de 50% sur toutes les heures de renfort en cas de dépassement des 44H. A défaut, les heures de renfort réalisées au-delà de 44 heures ne seraient pas majorées à 50% mais à seulement 10%. Il était rappelé que la majoration des heures de renfort pouvait se cumuler avec les indemnités de dimanche et/ou jour férié. Les OS souhaitaient que cette limite de 44 heures puisse être portée à 48H mais uniquement dans le cadre du dispositif des heures de renfort. Les parties convenaient de réfléchir à la formalisation d’un avenant à l’Accord sur les heures de renfort permettant de passer la limite maximale à 48H maximum. Les OS validaient ce principe de porter la durée maximale hebdomadaire à 48h au lieu de 44h mais uniquement dans le cadre de ce dispositif des heures de renfort.
Un Accord d’Etablissement était signé le 20 juin 2023 pour une mise en place à titre expérimental du dispositif des heures de renfort (annexe n°1 ci jointe).
2– PRIME EXCEPTIONNELLE ENCADREMENT
Compte tenu du manque de cadres sur l’intra hospitalier, la Direction envisageait de verser une prime exceptionnelle de 150€ bruts / mois aux cadres assumant la gestion de 2 services dans l’intra. Les OS souhaitaient que ce dispositif soit élargi aux CSP qui assuraient le remplacement de leurs collègues ou la vacance de certains postes, et par conséquent la gestion de plusieurs services sur l’extra hospitalier. L’OS CGC souhaitait également que des primes soient versées aux CSS qui assuraient le remplacement de leurs collègues et par conséquent assuraient la gestion de plusieurs secteurs et/ou dispositifs. La Direction rappelait qu’au CPA le nombre de CSS était largement supérieur à la moyenne régionale, et que les CSS avaient déjà bénéficié de mesures salariales.
La Direction annonçait en avril 2023 les recrutements à venir et indiquait que la situation actuelle des vacances de poste ne justifiait pas de prioriser ce point. La Direction n’excluait néanmoins pas d’attribuer des primes, hors accord d’établissement.
3– REVISION DES TAUX DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
La Direction rappelait que depuis la mise en œuvre de l’Accord d’annualisation, les heures supplémentaires et complémentaires avaient déjà été majorées : - de 50% sur l’exercice 2020 (Avenant N°1 à l’Accord d’annualisation) - de 50% sur l’exercice 2022 (Avenant N°2 à l’Accord d’annualisation)
L’OS CFE CGC et FO souhaitaient que les heures supplémentaires soient réglées également de façon mensuelle. Il était néanmoins convenu de reprendre ce principe dans la cadre des négociations en cours sur le projet d’Accord sur les heures de renfort. La Direction rappelait qu’un paiement mensuel d’heures supplémentaires n’était pas compatible avec un accord d’annualisation.
4-PRIME POUR DEPASSEMENT DELTA QUOTA POUR LES METIERS EN TENSION (IDE, ASD, ASH, CSP, CSC, agents du service paie…)
La Direction rappelait que depuis 3 ans déjà, les dépassements de delta quota pour les professionnels à temps plein ou à temps partiel avaient été accordés chaque année pour certains personnels : infirmiers, aide-soignant, personnel éducatif, ASH…. La Direction informait les OS qu’elle n’envisageait pas de reconduire cette mesure, les heures de renfort ayant vocation à la remplacer.
5-PRIME CONTRAINTE
La Direction estimait que la mise en place des heures de renfort répondait à cette demande. Selon l’OS CFDT, ces primes pouvaient être versées dans le cadre d’un dispositif prévu par un Accord UNIFED. La Direction s’engageait à vérifier ce point.
6-VALORISATION TRAVAIL DE NUIT DIMANCHES ET JOURS FERIES
Concernant les primes de nuits :
La Direction souhaitait ne pas prendre de décision sur ce point pour 2 raisons :
Dans le cadre de la future CCN unique qui était à venir, ces primes étaient susceptibles
d’être revalorisées.
Ce type de mesure ne pouvait pas être pris en charge au niveau budgétaire en plus des heures de renfort qui avaient été priorisées par les OS, les budgets étant limités.
Concernant les primes de dimanche et jour férié :
La Direction rappelait qu’elle ne souhaitait pas revaloriser les primes de dimanche et jours fériés et ce pour les mêmes raisons.
7-PRISE EN CHARGE DE LA COTISATION ORDRE DES INFIRMIERS
Les avis des OS étaient partagés sur ce point. La Direction précisait qu’elle ne prendrait pas en charge ces cotisations, celles-ci étant liées à l’exercice professionnel.
8-PRIME POUR LES AES
La Direction rappelait qu’elle avait adressé en juin dernier dans le cadre des NAO 2021 un projet d’Accord permettant le versement d’une prime exceptionnelle de 500€ aux AES, projet qui au final n’avait pu aboutir.
Ce projet n’était plus d’actualité ; en effet la Direction rappelait qu’elle était en attente des mesures qui devaient être prises au niveau de la FEHAP pour la revalorisation des bas salaires.
9-EVOLUTION BAS SALAIRES-PRIME INFLATION- AUGMENTATION DE 15% DES SALAIRES
La Direction rappelait qu’un accord d’entreprise avait déjà été signé au niveau de l’ORSAC le 21 décembre 2022. Cet accord avait permis de verser une prime de 180€ bruts aux salariés dont le coefficient de base était égal ou inférieur à 351. Cette prime avait été versée sur la paie du mois de janvier 2023. La Direction informait les OS qu’il convenait de privilégier plutôt les bas salaires et qu’une augmentation des salaires de 15% n’était pas du tout envisageable.
10-RECONNAISSANCE LMD
La Direction rappelait sa position sur cette question : il n’était pas possible de prendre en compte ces reconnaissances (application du dispositif FEHAP).
11-MESURES POUR ATTRACTIVITE ET LA FIDELISATION
La Direction rappelait aux OS les mesures déjà prises :
Application des mesures SEGUR 1 et 2 conformément aux Accords de la FEHAP.
PPV versée sur la paie de novembre 2022 conformément à la décision unilatérale de l’ORSAC du 31 octobre 2022.
Etude sur la faisabilité d’une crèche : étude en cours.
Enfin la Direction rappelait que plusieurs Accords avaient été signés au niveau du CPA, Accords mettant en place des mesures d’attractivité :
Accord du 8 décembre 2020 (attractivité médicale) permettant le versement de primes de fidélisation aux médecins.
Décision unilatérale du 21 octobre 2021 permettant le versement d’un complément diplôme pour les infirmiers obtenant le diplôme d’infirmier en pratique avancée.
Accord d’Ets du 30 mai 2022 permettant également le versement de prime à l’embauche d’IDE recrutés entre le 1er juin 2022 et le 31 janvier 2023.
La Direction avait proposé d’ailleurs une prorogation de ce dispositif jusqu’au 30 septembre 2023 ; un accord avait été adressé et signé par les OS (sauf par l’OS FO).
Accord d’Ets du 9 novembre 2022 permettant de porter la reprise d’ancienneté et de technicité à 100%.
Avenant du 9 novembre 2022 permettant d’attribuer les titres restaurants aux personnels travaillant sur Bourg en Bresse.
Accord d’Ets du 9 novembre 2022 permettant le versement d’une prime exceptionnelle pour les personnels exerçant au CH de Fleyriat Bourg en Bresse.
Concernant les primes/médailles du travail, L’OS CFDT rappelait qu’une prime était versée par le passé par le CE qui avait obtenu le budget correspondant. La Direction confirmait aux OS qu’elle n’était pas du tout favorable pour accéder à cette demande. Concernant la prime des 12 points, la Direction rappelait qu’elle avait dénoncé le dispositif qui permettait le versement de ces 12 points pour les personnels IDE affectés sur l’extra hospitalier. Elle n’envisageait donc pas de revenir sur ce dispositif qui n’était d’ailleurs plus justifié.
12-REVALORISATION SALARIALE POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL POUR ASSURER LA COMPETITIVITE
L’OS CFE CGC souhaitait que les règles de reprise d’ancienneté soient
éventuellement adaptées pour être plus attractif.
La Direction rappelait qu’à ce titre un Accord d’Ets avait déjà été signé permettant la reprise d’ancienneté à 100%, donc bien au-delà du dispositif conventionnel. L ‘OS CFE CGC précisait que pour les salariés qui avaient bénéficié d’une reconversion et qui avaient obtenu leur diplôme récemment, le salaire n’était pas attractif. La Direction indiquait qu’elle ne pouvait pas déroger aux règles conventionnelles sur ce point. Elle ne souhaitait pas s’engager sur des revalorisations salariales, les barèmes étant actuellement définis par la CCN, CCN qui risquait d’évoluer dans le cadre de la future CCN unique.
13-VALORISATION DES METIERS NON REPERTORIES DANS LA GRILLE SALARIALE DE LA CCN ET NON REMUNERES A LA HAUTEUR DU diplôme
L’OS CFE CGC rappelait que les métiers comme art thérapeute, infographique… étaient recrutés et classés dans les plus bas salaires alors qu’ils étaient pour certains titulaires d’une formation de niveau BAC + 2. La Direction rappelait que ces métiers n’étant pas référencés, ils étaient alors classés « par assimilation ». Par ailleurs, elle rappelait aux OS qu’elle avait alerté à plusieurs reprises la FEHAP sur ces situations.
14-PRIME VIE CHERE
La Direction rappelait comme indiqué déjà dans le cadre des NAO 2022 que seul l’Etat via l’ARS, pouvait reconnaitre la région autour de Ferney-Voltaire comme une zone « vie chère ». Elle confirmait qu’aucune prime ne pourrait être versée pour les personnels se situant dans ces zones.
15-TITRES RESTAURANTS
L’OS CFE CGC indiquait que certains personnels qui bénéficiaient d’une coupure inférieure à 30 minutes n’auraient pas pu bénéficier de tickets restaurants. La Direction rappelait que le temps de coupure était en effet de 45 minutes et qu’il était nécessaire d’avoir une coupure pour pouvoir bénéficier de tickets restaurants (règle URSSAF). Néanmoins si à titre exceptionnel, ce temps de coupure était ramené à une durée inférieure à 45 minutes, le droit de bénéficier d’un ticket restaurant restait admis. La Direction s’engageait à vérifier ce point. La Direction proposait aux OS de proroger sur 2024 l’Accord qui avait été signé à durée déterminée pour l’Année 2023. Les OS rappelaient leur souhait d’une augmentation de la valeur du ticket restaurant et ce compte tenu de l’inflation. La Direction rappelait que le montant actuel des tickets correspond au montant à charge des salariés déjeunant au self.
L’Avenant n°2 à l’Accord d’Etablissement du 24 juin 2015 prorogeant l’octroi des titres restaurants aux personnels de Bourg en Bresse était signé en date du 20 juin 2023 (annexe n°2 ci jointe).
16-PRIME EMBAUCHE IDE
La Direction présentait le bilan 2022/2023 : 34 infirmiers avaient bénéficié de ce dispositif
15 bénéficiaires en 2022
19 bénéficiaires en 2023 (au 31/08/23) dont 3 qui avaient quitté le CPA (parmi ces 3, 1 seule avait bénéficié de la prime versée à l’issue de la période d’essai).
La Direction proposait de proroger le dispositif jusqu’au 31 décembre 2024.
L’Avenant n°2 à l’Accord d’Etablissement à durée déterminée du 01/06/2022 au 31/01/2023 relatif à la mise en place d’une mesure exceptionnelle incitative pour le recrutement d’infirmiers, était signé en date du 28 septembre 2023 (annexe n°3 ci jointe).
17-PRIME EXCEPTIONNELLE IDE affectés aux urgences à Fleyriat
La Direction proposait de proroger le dispositif pour une durée d’une année jusqu’au 31 décembre 2024.
L’Avenant n°1 à l’Accord d’Etablissement relatif à la mise en place d’une prime exceptionnelle pour les infirmiers affectés aux urgences du CH de Bourg-en-Bresse, était signé en date du 28 septembre 2023 (annexe n°4 ci jointe).
18-PRIME PARRAINAGE
La Direction présentait les différents points à aborder dans le cadre de l’étude de la mise en place d’une prime de parrainage
Montant de la prime à définir : 1500€ ?
Quels postes concernés ?
Qui peut coopter ?
Qui peut être coopté ?
Conditions de versement ?
Versement en cas d’embauche en CDI ou CDD après 6 mois d’exercice ?
Proratisation de la prime au parrainage au temps de travail du coopté (minimum un mi-temps ?)
Limitation du nombre de personnes qui peuvent être cooptées par parrain par an ?
Un projet d’Accord était adressé aux OS mais les OS n’ont pas souhaité s’engager sur ce type de prime. 19- Publicité- dépôt dU PROCES-VERBAL DE L ACCORD Le présent procès-verbal d’accord est signé par les parties au cours d’une séance de signature le ……
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent procès-verbal d’accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURG EN BRESSE.
Publication du PV d’accord
Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à BOURG-EN-BRESSE, le 11 mars 2024., en sept exemplaires.
P/Le Centre PsychothérapiqueP/L'Organisation Syndicale CFDT :
