ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES HOMMES ET LES FEMMES
Cet accord est conclu entre :
Le GIE ORTEC SERVICES, GIE au capital de 13500,00 euros, immatriculée au RCS AIX-EN-PROVENCE sous le n°353 550 932. Dont le siège social est à 550 Rue Pierre Berthier – Parc de Pichaury – 13100 AIX-EN-PROVENCE, Représentée par ……., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Dénommée ci-après « le GIE ORTEC SERVICES »,
D’une part,
Et,
L'organisation syndicale CFTC, Représentée par …………., Délégué Syndical L'organisation syndicale FO, Représentée par ……………., Délégué Syndical
Dénommées ci-après « Les syndicats »,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Le GIE ORTEC SERVICES et les instances représentatives du personnel, attachées au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement aux principes généraux figurant aux articles L.1132-1 et suivants du Code du travail, prohibant toute forme de discrimination, et L.1141-1 et suivants du même code, assurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'objet du présent accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements du GIE ORTEC SERVICES.
Article 2 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Article 3 : Domaines d’action
Les domaines d’action retenus sont ceux établis dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes à savoir :
Embauche ;
Formation et Promotion Professionnelle ;
Rémunération (obligatoire) ;
Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Article 4 : Objectifs, actions et indicateurs
Pour les domaines d’action retenus, le GIE ORTEC SERVICES a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous.
Embauche
L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée, indéterminée de chantier et déterminée réalisée au cours de l’année 2023 au sein de l’entreprise fait apparaître :
Un taux de recrutement féminin de 50,8 % pour un taux de présence des femmes dans l’entreprise de 49,9 % ;
Il ressort du bilan de l’année 2023 pour les embauches par catégories les points suivants :
Catégorie ETAM : 62,1 % de femmes embauchées pour 64 % en 2022 Catégorie Cadres : 38,3 % de femmes embauchées pour 44 % en 2022
La répartition des embauches F/H est cohérente avec la proportion des femmes dans l’effectif global et par catégorie.
En ce qui concerne la répartition de l’effectif, il ressort un taux d’emploi de femmes important dans la catégorie ETAM :
ETAM : 66,1 % Cadres : 39,2 %
Les caractéristiques des postes et métiers doivent être prises en compte pour expliquer ce constat.
Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les fonctions de Direction.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidature, représentations socioculturelles …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
Objectifs de progression
La mixité constitue un enjeu de performance et est vecteur de richesse.
Le GIE société ORTEC SERVICES s’engage à favoriser, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats en dehors de toute considération fondée sur le genre.
A tout niveau de responsabilité, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité des métiers.
Le GIE ORTEC SERVICES se fixe les objectifs de progression suivants à quatre ans :
Les entretiens de recrutement : pour les filières dans lesquelles les femmes / hommes sont sous-représenté(e)s, l’entreprise s’engage à recevoir à un entretien d’embauche toutes les candidatures féminines ou masculines dès lors que le profil présenté par le candidat ou la candidate répond aux critères de la demande de recrutement (D.A.R.) ;
Le nombre de recrutement : le nombre de recrutement de femmes et d’hommes devra être proportionnel au nombre de candidatures retenu par sexe pour chaque poste.
Le nombre d’accueil des stagiaires : pareillement, le nombre de stagiaires ou d’apprenti(e)s accueilli(e)s sera proportionnel au nombre de candidatures retenu pour chacun des deux sexes.
Actions permettant de les atteindre
Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information seront mises en place au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment à travers la diffusion de tout type de supports (notes et/ou formations à l’attention des managers), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les préjugés et sur les enjeux de la mixité.
Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
La mixité dans le recrutement passe également par la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
En externe :
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également provenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements scolaires.
A ce titre, l’entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où leur représentativité est faible, à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement par des femmes.
Féminisation / masculinisation du recrutement
Il est constaté au sein de l’entreprise un déséquilibre entre le nombre d’hommes et de femmes occupant certains postes. A titre d’exemple, les hommes représentent l’essentiel des effectifs des cadres et ce, aussi bien au stade du recrutement que dans la structure des effectifs. Cette réalité reflète le marché actuel de l’emploi.
Aussi, les indicateurs de suivi mentionnés dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces filières de métiers et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre de l’action spécifique suivante :
En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Féminisation / masculinisation dans l’accueil des stagiaires
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre de l’action spécifique suivante :
Favoriser l’accueil des stagiaires ou apprent(ies) femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de fixer les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de recrutements : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Pourcentage de femmes et d’hommes ;
Nombre d’accueil de stagiaires : répartition par sexe.
Promotion professionnelle/ Formation
Objectifs de progression
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, à tous les niveaux de l’entreprise, le GIE ORTEC SERVICES s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Le GIE ORTEC SERVICES se fixe les objectifs de progression suivants à quatre ans :
Parvenir à équilibrer le taux de promotion des femmes et des hommes ;
Réaliser 100% des entretiens individuels.
Assurer un accès équilibré à la formation professionnelle des femmes et des hommes.
Actions permettant de les atteindre
L’entreprise s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
De plus, l’entreprise sensibilisera ses managers à identifier les potentiels femmes/hommes sur leur périmètre lors des revues du personnel.
Enfin, l’entreprise veillera lors de la construction des plans de formation et dans le suivi de leur réalisation à l’équilibre des formations entre les femmes et les hommes.
Congés maternité, d’adoption et congé parental d'éducation
L’entreprise est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption, au congé parental d’éducation et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Entretiens individuels
Un entretien individuel devra se tenir après le retour de congé, (un formulaire spécifique est établi à ce titre et transmis à la Direction des ressources humaines ; voir document en annexe)
Ce moment privilégié est l’occasion pour les(s) salarié(s) d’évoquer avec leur supérieur hiérarchique leur(s) souhait(s) en termes d’évolution professionnelle et de formation.
Cet entretien individuel fait l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e). Il ne se substitue pas aux entretiens annuels d’évaluation.
Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence.
Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, de recevoir les informations générales concernant la vie de l’entreprise.
Garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption).
L’entreprise rappelle que les salariés en congé d’adoption ou de maternité bénéficient des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période dudit congé, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.
Pour les salariés en congé d’adoption ou de maternité, l’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations individuelles octroyées à ces salarié(e)s soit équivalente à celle de la même catégorie professionnelle ou à défaut de celle de l’entreprise.
Temps partiel
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).
Accès au temps partiel
L’entreprise met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
Egalité de traitement temps plein/temps partiel
La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e).
De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
Indicateurs de suivi
Dans le cadre de la mise en place des indicateurs de suivi, les parties entendent par promotion professionnelle, sous réserve qu’elle s’accompagne d’une hausse de la rémunération du collaborateur, l’évolution de :
Coefficient, échelon et / ou niveau, indépendante de toute obligation résultant de l’application de la convention collective nationale en vigueur au sein de la société ;
Et / Ou
Classification professionnelle indépendante de toute obligation résultant de l’application de la convention collective nationale en vigueur au sein de la société.
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de fixer les indicateurs de suivi suivants :
Nombre d’heures de formation et nombre de stages réalisés par les femmes et les hommes et par catégorie professionnelle.
Nombre de salarié(e)s promu(e)s : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Pourcentage de promotions des femmes : répartition globale et par catégorie professionnelle ;
Pourcentage de promotions des hommes : répartition globale et par catégorie professionnelle ;
Pourcentage d’entretiens individuels et professionnels réalisés : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Pourcentage d’entretiens individuels réalisés après le retour de congés maternité, d’adoption ou d’éducation : répartition par sexe.
Rémunération effective
Objectifs de progression
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles ainsi que pour un travail de valeur égale.
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Actions permettant de les atteindre
Egalité salariale à l’embauche
L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Objectif de progression = 100 % d’égalité entre les rémunérations des hommes et des femmes à l’embauche.
Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Une analyse comparée des salaires de base femmes / hommes par catégorie professionnelle et tranche d’âge sera menée annuellement au niveau de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où des écarts de rémunération seraient constatés, le CSE pourra proposer de résorber lesdits écarts au moyen d’une enveloppe spécifique.
Cette proposition sera étudiée dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, distribuable éventuellement après l’application effective des augmentations individuelles.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de fixer les indicateurs de suivi suivants :
Eventail des rémunérations : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Eventail des rémunérations à l’embauche : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Rémunération mensuelle moyenne et médiane : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de femmes parmi les dix rémunérations les plus hautes ;
Evolution de la rémunération : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Objectifs de progression
Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle, les objectifs de progression suivants sont adoptés :
Permettre aux salariés une meilleure organisation vie professionnelle / vie personnelle.
Actions permettant de les atteindre
Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :
Favoriser au maximum les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements ;
Aménager en priorité mais dans la mesure du possible les horaires de réunions : pas avant 9h00 et pas après 17h00 ;
Etudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel ;
Etablir à l’avance les plannings et respecter un délai de prévenance en cas de modification ;
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier chaque année l’état de réalisation des objectifs de progression fixés par les parties au présent accord, il a été décidé de fixer les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de demande de modification de l’organisation du temps de travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l’article 6 du présent accord.
Article 6 : Révision – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des parties signataires.
Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords
Remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Aix-en-Provence, le 30/01/2025
Pour la CFTCPour le GIE ORTEC SERVICES
…………………………………. Délégué syndicalDirecteur des Ressources Humaines
