Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Il succède à l’accord d’entreprise signé le 08 avril 2019, signé entre la direction et la secrétaire du CSE, arrivé à expiration. Par cet accord, OSEZ souhaiterait réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Objet de l’accord
L’Association OSEZ en tant que structure d’insertion par l’activité économique, est engagée depuis sa création dans la lutte contre l’exclusion et en faveur de l’insertion socio-professionnelle des personnes éloignées de l’emploi. Consciente de l’importance de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de ses équipes, OSEZ s’engage à renforcer les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, tant pour les salarié(e)s en insertion que pour les salarié(e)s permanents. Cet accord vise à : • Favoriser la diversité et la mixité au sein des postes, • Mettre en œuvre des actions de sensibilisation pour prévenir les stéréotypes de genre, • Assurer l’accès équitable aux dispositifs de formation et de développement de compétences.
Diagnostic, partage et constat
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est l’un des fondements de l’association OSEZ depuis sa création. C’est dans cet état d’esprit, que l’Association OSEZ s’engage avec cet accord à veiller au respect de ce principe et pour cela à mettre en place des actions pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. *
Les rémunérations
Aujourd’hui, l’Association OSEZ emploie :
Un personnel permanent à hauteur de 89 % de femmes, illustrant une réalité où les métiers de l’insertion, souvent liés aux services à la personne et à l’accompagnement social, attirent majoritairement un public féminin. Cette spécificité nous motive à aller plus loin dans notre engagement pour l’égalité, en fixant des objectifs concrets pour assurer un cadre de travail équitable et inclusif.
Les rémunérations sont alignées sur une grille des salaires internes. Ce qui permet d’assurer une égalité de traitement des salariées occupants une même fonction au sein d’OSEZ en prenant en compte l’expérience et l’ancienneté.
Un personnel en parcours à hauteur de 71% de femmes, réparties entre l’Association Intermédiaire OSEZ Ressources et l’Atelier Chantier Insertion OSEZ Nature.
Les rémunérations des salariés en parcours mis à disposition sont établies en fonction des conventions collectives des clients qui ont besoin de personnel. Les équipes veillent au respect de l’application des accords de ces entreprises pour les salariés missionnés sans distinction.
Actions mises en place dans le précédent accord :
Les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental bénéficient d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
De plus, les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental bénéficient également de la prime exceptionnelle de partage de la valeur quand celle-ci est versée à l’ensemble des salariés. (cf. Accords d’entreprise sur la prime exceptionnelle de partage de la valeur).
La Parentalité au sein de l’Association OSEZ
Dans un souci de bienveillance, l’Association OSEZ a intégré ce sujet dans son accord général d’entreprise. Pour rappel : « Article 20.2 : Mesures d’articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’Association est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Elle s’engage à mettre en place des mesures favorisant l’aménagement du temps de travail. Pour cela, l’échange entre les salariés et les instances de l’Association est privilégiée pour procéder à l’aménagement du travail. »
Indicateurs de suivi proposés : - Nombre de salariés permanents à temps partiel ayant repris un travail à temps plein ; - Nombre de salariés permanents ayant réduit leur temps de travail sur l’année.
L’Association s’engage à prendre en considération, à tous niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses collaborateurs :
Les réunions de travail ou de séminaires sont programmés en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail, dès lors que l’organisation le permet ;
Les modalités d'organisation des formations sont prises en compte pour les rendre accessibles aux salariées qui ont des personnes à charge (formation proche des lieux de travail, en distanciel…).
Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité. De plus, l’accord général d’entreprise précise les bonnes pratiques liées aux principes relatifs aux temps de travail dans les locaux et notamment le droit à la déconnexion (article 20.2.3 page 51 - Droit à la déconnexion), sans distinction de sexe, ni de contrat.
Domaines et actions retenues :
A partir de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes dans la structure, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : 2.1 La non-discrimination lors des recrutements 2.2 Les conditions de travail 2.3 L’accès à la formation professionnelle 2.4 Le Retour sur poste suite à une longue absence 2.5 L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
La non-discrimination lors des recrutements
Nous constatons un fort déséquilibre de la représentation femme/homme en fonction des postes ou des missions de travail proposés. Ce déséquilibre peut en partie s’expliquer par de nombreux stéréotypes véhiculés par les clients, comme par les salariés eux-mêmes.
Indicateurs de suivi proposés :
Au niveau des permanents : pour chaque recrutement, calculer le taux de candidatures reçues et celles retenues pour un entretien, par sexe
Pour les salariés en parcours : analyse annuelle de la répartition Femme/Homme dans les missions de travail
Actions en cours :
L’Association s’engage à lutter contre ces représentations et à favoriser l’accès aux différents postes de travail des femmes et des hommes auprès de ses clients, en s’appuyant exclusivement sur leurs compétences et leurs motivations :
Toutes les offres de poste tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes ;
En 2023, une dizaine de salariés ont suivi la formation : non-discrimination à l’embauche. Cette dernière sera proposée régulièrement à l’ensemble des équipes.
Dans un souci d’amélioration continue, des actions d'information et de communication sont organisées régulièrement auprès des différents intervenants dans les procédures de recrutement, afin de les sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité (interventions en réunion d’équipe, rajout d’élément dans le livret d’accueil, relecture des fiches de poste…).
Actions à développer :
Proposer de nouveaux outils de sensibilisation tels que :
Des kits affiche : https://end-gender-stereotypes.campaign.europa.eu/index_fr
L’Association OSEZ accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs sans distinction de sexe, ni de contrat. Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente, dans le cadre de la mise à jour continue du DUERP. L’Association s’assure que les salariés en parcours bénéficient, sans distinctions de sexe, des mêmes conditions que l’ensemble du personnel de l’entreprise utilisatrice puisqu’ils sont soumis aux règles applicables au sein de ces structures.
Indicateur de suivi proposé :
Suivi annuel des Accidents de Travail
Cependant les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières. Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes. Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l'insertion des femmes devront être engagés.
Exemple de pistes envisagées : remplacer des machines thermiques par des machines électriques, beaucoup moins lourdes, sur l’ACI OSEZ Nature.
2.3 L’accès à la formation professionnelle
La formation est un levier facilitant l’accès pour les femmes à des postes habituellement proposés à des hommes, compte-tenu des exigences et des représentations des clients. L’Association s'engage, par conséquent, à maintenir son investissement en terme de formation à l’attention des salariées en parcours d’insertion professionnelle. Le choix des modules et les positionnements sur ces modules devront favoriser cette évolution vers une plus grande mixité.
Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE, qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discriminations dans sa construction et sa mise en œuvre. Indicateurs de suivi proposés :
Pour les permanents : nombre de personnes formées/total et heures de formation/total en distinguant les hommes et les femmes ;
Pour les salariés en insertion (distinction AI/ACI) : nombre de personnes formées/total et heures de formation/total en distinguant les hommes et les femmes.
2.4 Le Retour sur poste suite à une longue absence (maladie, maternité, congé parental…)
Sans distinction de sexe ni de contrat, l’Association essaie de maintenir le lien pendant l’absence pour amener du soutien et une bonne communication qui permettra une anticipation adéquate et faciliter la reprise. Le salarié peut toutefois décider de ne pas donner suite. Une préparation du retour est essentielle avec des échanges plus réguliers quelque temps avant la date de reprise afin de l’informer des changements survenus pendant son absence mais également de l’impliquer sur l’organisation de cette reprise. L’Association consulte le salarié pour connaitre ses préférences en matière d’horaires de travail, les tâches qui lui seront confiées, si besoin l’adaptation du poste de travail… Une visite médicale de reprise est programmée avec la Médecine du travail ainsi qu’un entretien de reprise qui permet d’accompagner le salarié, de le soutenir mais également d’identifier les besoins en formation pour une éventuelle remise à niveau. Indicateurs de suivi proposés :
Nombre d’entretiens de reprise d’activité ;
L’Indicateurs année n-1 (BDES Bilan social : conditions et durée du travail).
2.5 L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
L’évolution de carrière et les mobilités sont, en règle générale, les vecteurs les plus significatifs de discrimination. L’Association doit permettre à ses salariés permanent de connaitre une évolution de carrière conforme à ses attentes et ses compétences et ce, indépendamment du sexe. Pour cela il convient de s’assurer que chaque collaborateur, femme ou homme, peut accéder à l’ensemble des outils de gestion des carrières et les activer efficacement dans les mêmes conditions.
Il est également nécessaire de mettre en œuvre des actions concrètes permettant d’évoluer, voire de supprimer, les effets négatifs des interruptions de carrière et du travail à temps partiel. Les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous, y compris aux collaborateurs qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales. Un manager ou un expert doit, en effet, être capable de s’organiser, de gérer son emploi du temps et de déléguer. Ainsi, durant les entretiens individuels, la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par des absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental. Pour l’ensemble de nos salariés en parcours, les évolutions attendues seront basées sur des objectifs personnalisés en fonction des freins à lever. L’évolution professionnelle sera donc portée sur l’augmentation du temps de travail en mission, l’obtention du permis de conduire, l’embauche sur un poste fixe en direct par le client … L’Association met en avant les formations pour permettre aux salariés d’appréhender leurs missions de travail avec tous les outils nécessaires ou d’acquérir de nouvelles compétences.
Indicateurs Permanents :
BDES N-1 : situation en matière d'égalité Professionnelle
Champ d’application de l’Accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des agences de l’association OSEZ et à l’ensemble de son personnel.
Date et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 13 février 2025 et cessera de produire tout effet au-delà du 13 02 2028.
Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les membres du CSE se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DDETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Rôle des membres du CSE
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'association sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.
L'Association s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'Association s'engage :
à communiquer auprès des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens de mis en œuvre,
à inclure dans la communication de l'Association, les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Voté à l’unanimité des membres du CSE, A La Tour-du-Pin, le 13 02 2025.
Le Directeur Général, Pour le CSE, Président du CSE La déléguée syndicale
