Accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Entre les soussignés :
La Société OSSABOIS SA, dont le siège social est situé 8, rue de l’Industrie 42510 BALBIGNY, représentée par xxxxxxxxxxxxx, Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’une part,
Et,
Le Syndicat C.F.T.C, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical de la Société OSSABOIS SA,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolution et de mobilité professionnelle et de redéploiement des emplois et des compétences.
C’est à cette fin que les Parties ont souhaité se doter de moyens permettant la mise en œuvre d’une gestion des emplois et des parcours professionnels, de même à répondre à ce besoin d’anticipation.
La présente négociation souligne la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles à l’égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, pour les accompagner dans le maintien et le développement de leurs compétences et de leur employabilité.
Trois axes ont été retenus :
Le premier axe consiste à définir un plan d’attractivité et de fidélisation des talents au sein d’OSSABOIS ;
Le deuxième axe consiste à permettre et faciliter la mobilité « interne » ;
Le troisième axe consiste à favoriser l’implication des salariés dans le développement de leurs compétences, en les intégrant et en leur donnant un rôle moteur dans le processus de formation.
Les Parties sont en effet conscientes de l’importance de favoriser la formation afin de favoriser l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel mais également pour ceux amenés à poursuivre leur carrière hors de celle-ci.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord majoritaire, qui a pour objet d’encadrer ces trois axes de développement de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’entreprise.
La GPEC permet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
Il s’applique à l’ensemble des salariés, sauf disposition particulière prévues au titre de certains dispositifs.
De nombreuses données RH sont transmises au CSE tout au long de l’année : Bilan social (1/an), BDESE (1/an), CA et prises de commandes (chaque réunion), Recrutements (chaque réunion), Effectif (chaque réunion), Plan de développement des compétences (1/an), Bilan de formation (1/an), Plan de charge (chaque réunion), …. Etat des lieux Cartographie des métiers
Les métiers sont divers et variés au sein de l’entreprise. La cartographie des processus donne une vision globale des différents métiers et synthétise visuellement les données.
Référentiels métiers – Fiches de fonction
Des référentiels métiers existent et sont tenus à jour annuellement pour chacun des métiers.
La fiche de fonction décrit : la mission, les liaisons hiérarchiques, l’expérience requise pour exercer le métier, les compétences clés, les activités principales, les connaissances indispensables à l’exercice du métier et les savoir être.
Afin de prendre en considération les évolutions des métiers de l’entreprise, les contenus des fiches de fonction sont actualisés régulièrement et des nouvelles sont créées au besoin.
Les compétences individuelles sont une combinaison de ressources individuelles, de connaissances, de savoir être et de savoir-faire. Elles ne se limitent pas aux compétences requises pour exercer un poste spécifique. Les collaborateurs peuvent être amenés à développer de nouvelles compétences tout au long de leur carrière, qui peuvent être utilisées dans l’exercice d’un autre poste.
Concernant les activités principales, il s’agit de la liste non exhaustive des activités inhérentes au métier.
Identifications des besoins dans l’entreprise
Certains postes sont qualifiés de sensibles du fait de leur difficulté de recrutement compte-tenu de leur rareté sur le marché. Il est constaté depuis plusieurs années la fermeture de classe dans les CFA du bâtiment. Les métiers en tension et ceux pour lesquels les compétences spécifiques ne reposent que sur une seule personne sont également identifiés au sein de l’entreprise. Un point annuel est notamment fait avec les responsables de production.
La marque employeur – un levier pour attirer les talents Travail actif sur la marque employeur Afin de d’accroître la notoriété d’OSSABOIS et mettre en avant son positionnement d’employeur du BTP et de l’industrie, qui recrute sur une diversité de métiers, le sujet de la « marque employeur » a été particulièrement travaillé.
Ce travail a pour objectif de pallier les difficultés de recrutement depuis plusieurs années, sur tout type de contrat, métier, niveau d’expérience, dans un secteur qui attire moins / peu.
Diverses actions sont menées au quotidien :
Audits : audit par BPI France, audit Great Place To Work,
Communication : posts sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Instagram), Bâche « Ici on envoie du bois », maillots de sport, goodies, film sur OSSABOIS, articles dans la presse, …
Relation écoles : visites des usines par différentes écoles, partenariat (ex : ESB, ENISE, ENSTIB, CFA Néronde, MFR Montbrison, ...), intervention dans les écoles, …
Visibilité sur le marché : participation à des forums emploi, forum France travail, page carrières sur le site Internet d’OSSABOIS, offres d’emploi attrayantes, …
Les relations écoles
Les relations avec les écoles sont importantes c’est pourquoi nous accueillons régulièrement des écoles qui viennent visiter nos usines, nos chantiers et nos bureaux. Nous nouons également avec certaines écoles des partenariats : accord de partenariat, interventions volontaires dans les écoles, taxe d’apprentissage, … Nous poursuivons également l’accompagnement au travers de contrats d’apprentissage.
Pérenniser la cooptation
Depuis plusieurs années, OSSABOIS a lancé la cooptation et depuis, des dizaines de postes ont été pourvus par ce biais.
Le fonctionnement est le suivant :
Le salarié présente au service RH et au manager qui recrute le CV d’une connaissance intéressée pour un des postes à pourvoir.
Si son profil est ciblé pour le poste, le.la candidat.e est reçu.e en entretien par la DRH et le manager qui recrute, comme s’il s’agissait d’un candidat externe. L’entretien permet de mesurer ses compétences et motivations.
Si le.la candidat.e est retenu.e, une prime de cooptation est versée au salarié à l’issue de la période d’essai du.de la personne cooptée.
Si le.la candidat.e n’est pas retenu.e, une réponse négative est adressée par DRH.
Projets à venir Divers projets nouveaux ou récurrents sont prévus dans les mois à venir :
Forum des métiers
Forum France Travail
Interventions et visites écoles
Journées portes ouvertes de l’Industrie
Forum de l’industrie
La fidélisation des collaborateur.rice.s
Nous essayons au mieux d’accompagner les moments clés de la vie professionnelle du salarié, ou les moments personnels impactant sa vie professionnelle.
Il est très important de fidéliser les collaborateurs : pas pour les garder le plus longtemps possible dans les effectifs, mais bien pour garder les talents le plus longtemps possible motivés et performants. L’intégration L’intégration fait partie intégrante d’un processus de recrutement, et nécessite d’être réussie pour favoriser un sentiment d’appartenance rapide et poser des bases solides pour l’ensemble de la vie professionnelle du salarié au sein de l’entreprise. Un plan d’intégration clair et partagé avec le manager est formalisé. Les nouveaux embauchés sont pris en charge à leur arrivée par un parrain ou une marraine qui est désigné avant son arrivée. Nous veillons également sur leur sécurité. Le personnel de production bénéficie d’un accueil adapté aux risques (documents, explications, film, …). Le suivi des collaborateurs Les EAE (entretiens annuels d’échange) et les EP (entretiens professionnels) sont effectués chaque année. Une attention particulière doit y être accordée. C’est un moment d’échange privilégié sur les conditions de travail au sens large (charge, envie d’évolution, souhait de formation, objectifs, axes de progression, …). Ce n’est pas un moment pour parler d’opérationnel. Le BP (bilan professionnel) est réalisé tous les 6 ans. Les premières années & la maturité
Les premières années sont clés pour éviter les départs précoces, favoriser une autonomisation et une prise de responsabilité rapides, ainsi que des performances. Il s’agit de soigner tout particulièrement les demandes d’évolutions, en s’assurant que la communication par le.la manager est faite de manière factuelle (entretiens annuels, debrief après les revues de rémunérations etc…).
Les années de maturité : après le cap de 3/5 ans dans un poste, les personnes ont souvent de grosses attentes pour la suite, un besoin d’avoir de la perspective, de changer, d’être reconnu, etc.
Il est nécessaire de continuer à motiver, faire évoluer les salarié.e.s, en fonction des possibilités, veiller au renouvellement des missions et à leur intérêt, en ligne avec les souhaits du.de la collaborateur.rice. En fonction des possibilités, s’assurer que les performances sont récompensées.
Les évolutions professionnelles
Les évolutions professionnelles doivent être factualisées : note de service, avenant (revue possible du coefficient et de la rémunération) et nouvelle fiche de fonction. Entretiens annuels et professionnels sont l’occasion privilégiée pour échanger sur l’année écoulée, les souhaits d’évolution, les sujets d’augmentation, fixer des objectifs SMART pour motiver ses équipes.
Les épreuves personnelles
Accompagnement de la parentalité du mieux possible afin de faciliter l’équilibre pro/perso des parents et ainsi une meilleure performance au travail. Plan d’action handicap – mise en œuvre d’actions pour fidéliser et maintenir dans l’emploi les personnes RQTH.
La polyvalence
Le personnel de production est invité à développer sa polyvalence au travers d’une grille de polyvalence (coefficient et salaire).
La sortie – soigner le départ La sortie en cours de carrière : il est important de soigner le départ des salariés car le salarié peut revenir ultérieurement et il peut impacter la marque employeur. De plus, l’entretien de départ permet d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise en fonction de ce qui ressort. Il est en effet important de poser le bon diagnostic sur les raisons de départ.
Mobilité interne
Qu’elle soit géographique, fonctionnelle ou hiérarchique, la volonté est d’encourager la mobilité au sein de l’entreprise, qui permet d’accompagner le développement de l’organisation tout en offrant de nouvelles perspectives professionnelles aux salariés.
La mobilité tend à se développer au niveau de groupe GA également. Du prêt de main d’œuvre est également possible au sein du groupe GA.
Cette mobilité repose sur les principes suivants :
La responsabilité des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur projet professionnel. A chacun de s’interroger sur ses compétences, ses motivations et ses souhaits d’évolution. Les entretiens professionnels sont des moments privilégiés de partage et d’échange avec son manager sur ses perspectives professionnelles.
La volonté des managers : l’une des missions du manager est de développer les compétences des salariés qu’il encadre, de les faire évoluer sur son périmètre.
Les postes à pourvoir sont publiés chaque mois dans les Faits Marquants, envoyés par mail et diffusés sur les télés des usines et bureaux.
La formation Les dispositifs
Les dispositifs ci-dessous peuvent être actionnés par les salariés sans l’accord de l’employeur s’ils ont lieu hors temps de travail.
Le Compte Personnel d’Activité (CPA)
Le Compte Personnel d’Activité regroupe le Compte Personnel de Formation (cf « Le CPF »), le Compte Professionnel de Prévention (C2P) et le Compte d’Engagement Citoyen (CEC).
Il est activé dès l’entrée sur le marché du travail de toute personne âgée d’au moins 16 ans.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque personne âgée d’au moins 16 ans, et jusqu’à sa retraite, bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui lui permet de bénéficier de formation à son initiative : acquisition d'un premier niveau de qualification, développement de ses compétences et de ses qualifications, changement de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle
Le service RH étudie préalablement le projet de formation en prenant notamment en compte les perspectives de développement et d’employabilité. Un accord préalable entre le manager, le service RH et le salarié est nécessaire pour toutes les actions de formation réalisées sur le temps de travail, dans le cadre du CPF.
Le bilan de compétences
Il permet aux salariés d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise. Il est réalisé sur une durée de 24 heures maximum.
Avec l’aide d’un prestataire spécialisé et en vue d’élaborer son projet professionnel et/ou de formation, le salarié fait le bilan sur ses intérêts, ses motivations et ses compétences.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Son objectif est d’accompagner le salarié dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.
Le conseil en évolution professionnelle aura pour mission de construire, avec la personne concernée, un projet de formation cohérent.
Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, peut prétendre à la VAE. L’objectif et de permettre l’obtention d’un diplôme ou d’une certification professionnelle.
La démarche de Validation des Acquis de l’Expérience permet de traduire en diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle, l’expérience des salariés.
Cette transformation en diplôme présente des avantages concrets pour le salarié :
reconnaître et valoriser son parcours,
permettre à un collaborateur d'engager une formation ou une évolution professionnelle en s'appuyant sur des bases consolidées.
La demande de VAE peut se faire dans le cadre du CPF.
Le Certificat de qualification professionnelle
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un métier.
Il garantit la maîtrise des savoirs et savoir-faire exigés par un métier et valorise les capacités du salarié à exercer une activité professionnelle.
Le CQP peut être accessible via le compte personnel de formation ou via un VAE.
Projet de Transition Professionnelle
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé pour se former à un nouveau métier tout en conservant leur rémunération si la formation est réalisée sur le temps de travail. Ce dispositif est ouvert :
Aux salariés en CDI justifiant de 24 mois d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise actuelle ;
Aux salariés en CDD justifiant de 24 mois d’activité dans les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours des 12 mois.
Il permet de suivre une formation certifiante en vue d’un changement de métier – la formation doit être inscrite au RNCP – et peut être financé via le CPF.
Une autorisation doit être demandée à l’employeur.
Le plan de développement des compétences
Définition du plan de développement des compétences
La formation est un axe majeur du développement des compétences des salariés en accord avec les différents axes stratégiques.
Le plan de développement des compétences distingue les formations obligatoires pour occuper un poste et les autres formations. Ces actions de formation sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les formations obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application de dispositions légales et réglementaires ou d’une convention internationale. Elles constituent un temps de travail effectif et l’employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié pendant leur réalisation ;
Les autres formations constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu à maintien de rémunération à l’exception des actions de formation définies par l’article 6321-6 du Code du travail.
Les objectifs du plan de développement des compétences
Le plan doit appuyer la mise en œuvre des axes stratégiques définis et ainsi concourir à l’anticipation de l’évolution des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise. Le déploiement des programmes associés à la bonne mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise sera anticipé et pris en compte dans le Plan de développement des compétences. Il s’articule autour des objectifs suivants
Pérenniser et améliorer l’intégration des fondamentaux du métier,
Favoriser la maitrise des fondamentaux du métier,
Accompagner les évolutions des métiers (nouvelles procédures, nouveaux outils) et des organisations.
La construction du plan de développement des compétences
Le plan de développement de compétences est construit tous les ans et se scinde en deux parties :
Les formations à l’initiative de l’employeur pour répondre aux besoins stratégiques d’OSSABOIS, à l’évolution des métiers et à la politique SSE,
Les formations à l’initiative du salarié et de son manager pour assurer l’employabilité des salariés dans leur poste de travail.
Les formations à l’initiative des salariés et de leurs managers sont exprimées lors de l’entretien professionnel et étudiées au niveau de la RH et du CODIR en début d’année. Le plan est présenté au CSE en début d’année.
Les managers assurent un retour aux membres de leur équipe sur les demandes de mise en œuvre des formations qu’ils auront formulées.
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels et aux stages, et la diminution du recours aux emplois précaires Les perspectives de recours aux contrats en alternance
Qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, ces dispositifs de formation peuvent s’avérer adaptés aux besoins en qualification du secteur, aussi bien pour les métiers spécifiques, que pour les métiers supports.
L’accueil des alternants permet notamment de répondre à une logique de pré-recrutement.
OSSABOIS porte donc une attention particulière au recrutement des alternants, à l’accompagnement dont ils bénéficient ainsi qu’aux possibilités d’insertion qui s’ensuivront.
Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner le développement du tutorat, afin d’accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre de ces dispositifs de formations professionnelles.
Les perspectives de recours au stage
Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes générations, chaque année des offres de stages sont proposées.
Les stages doivent apporter aux étudiants engagés dans des cursus diplômant une expérience professionnellement et humainement enrichissante.
Pour chaque futur stagiaire, une convention de stage est établie entre l’entreprise, l’organisme d’enseignement et le stagiaire lui-même.
Lors du déroulement du stage, le maître de stage désigné au sein du service d’accueil de l’entreprise veille à ce que les tâches attribuées au stagiaire correspondent aux objectifs du stage tels que prévus et définis aux termes de la convention de stage.
Les perspectives de recours au temps partiels et la diminution du recours aux emplois précaires
OSSABOIS se fixe comme objectif de privilégier autant que possible, l’embauche en contrat à durée indéterminée à temps complet, par préférence au recours à l’emploi précaire ou à temps partiel. OSSABOIS essaie de limiter autant que possible le recours aux intérimaires pour un motif d’accroissement temporaire d’activité et d’autre part, d’informer les intérimaires des postes en CDI disponibles afin que ces derniers puissent candidater. Par ailleurs, si l’embauche est prioritairement orientée sur des emplois à temps plein, le travail à temps partiel reste ouvert à tous les salariés, notamment à leur demande expresse et sous réserve des possibilités internes selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
7.4 Le recours à la sous-traitance
OSSABOIS a recours à la sous-traitance lorsque la capacité n’est pas suffisante ou lorsque la compétence n’est pas présente dans l’entreprise ; en production, en BE et sur chantier. La réalisation du travail est en priorité réalisée par les équipes d’OSSABOIS.
Dispositions finales Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il cessera donc de s’appliquer de plein droit et sans formalité à son échéance.
Clause de suivi et de rendez-vous
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Toute partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion doit ensuite se tenir dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation le cas échéant. Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la société et les organisations syndicales représentatives.
La partie sollicitant une révision de l’accord devra présenter le projet de révision correspondant aux autres parties, par lettre recommandé avec accusé de réception, dans un délai minimum de quinze jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue. Toute révision donnera lieu le cas échéant à la conclusion d’un avenant obéissant aux mêmes conditions de validité que le présent accord. Notification, dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires.
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera déposé : Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet «www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr», accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ; un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Enfin, la partie la plus diligente notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des parties signataires.
* * *
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires et un exemplaire pour les formalités de publicité.
Fait à Balbigny, le 24 septembre 2025
Pour le syndicat CFTC, Pour OSSABOIS,
représenté par XXXXXXXXXXXX, représenté par XXXXXXXXXXXXX Délégué syndical
Annexes :
Annexe 1 : Cartographie des métiers : SIPOC et cartographie des processus + frise projet Annexe 2 : Référentiel métier : Fiches de fonction Annexe 3 : Note de service cooptation Annexe 4 : Programme d’intégration type Annexe 5 : Trame EAE EP BP
