ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société OSSABOIS SA, dont le siège social est situé 8, rue de l’industrie, 42510 BALBIGNY, représentée par *****************, Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’une part,
Et,
Le Syndicat C.F.T.C, représenté par ********************, agissant en qualité de délégué syndical de la Société OSSABOIS SA,
D’autre part,
Préambule :
Par accord en date du 21 avril 2022, les parties ont défini les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société.
Cet accord révisait l’accord initial du 31 octobre 2012, lequel avait fait l’objet de nombreuses révisions et notamment : - en date du 17 Décembre 2014, complété par avenants des 16 Juillet 2015 et 21 Septembre 2017 ; - en date du 1er octobre 2018, en intégrant l'Accord sur le fractionnement des congés payés du 18 Juillet 2016 et l'Accord relatif au contingent d'heures supplémentaires du 14 Novembre 2016 ; - et dernièrement en date du 13 janvier 2025 les parties ayant souhaité suspendre, pour l’année 2025, le dispositif de modulation du temps de travail en revenant à un décompte hebdomadaire du temps de travail.
A l’approche du terme de l’avenant précité, les parties ont souhaité se rencontrer et évoquer les conditions dans lesquelles le temps de travail devait être aménagé à partir de 2026.
Les parties ont convenu de revenir à une organisation hebdomadaire du temps de travail.
Elles ont en conséquence décidé de réviser les termes de l’accord du 21 avril 2022.
Pour une meilleure lisibilité, les Parties ont préféré réviser intégralement l’accord précité du 21 avril plutôt que de compléter cet accord par un nouvel avenant.
Le présent Accord révise intégralement l’accord du 21 avril 2022 et met fin à l’ensemble des accords et usages en vigueur au sein de la Société et dont l’objet porterait sur l’organisation et/ou l’aménagement du temps de travail, sauf clause contraire expressément stipulée.
Le présent accord révise également et se substitue intégralement à l’accord du 13/01/2025 relatif aux congés payés supplémentaires pour ancienneté tel que cela est indiqué à l’article VI-2 du présent accord.
Le présent Accord pourra faire l'objet d'une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties signataires.
Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE I - ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL
1 Temps de travail effectif :
Le temps de travail à temps plein est fixé à 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, selon le mode d’organisation du temps de travail retenu du fait de l’application du présent Accord.
2. Temps de pause :
Les collaborateurs, dont le temps de travail est organisé en heures, bénéficient d’un temps de pause de 15 minutes par jour (sauf disposition plus favorable prévue par le 3ème paragraphe du point suivant). Ce temps, qu’il fasse ou non l’objet d’un horaire programmé, n’est pas compris dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
3. Mise en œuvre du travail posté :
L’aménagement du temps de travail en travail posté (travail en équipe) pourra être mis en œuvre, en fonction des impératifs de production, de telle sorte que les 35 heures de travail effectif soient organisées en continu.
Dans un tel cas, la société s’engage à consulter le CSE qui disposera d’un délai d’au plus 15 jours calendaires pour formuler un avis.
Les salariés seront prévenus 7 jours calendaires avant sa mise en place.
En cas de recours au travail posté, la société respectera les dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail et de la Convention Collective applicable relatives au temps de pause minimum et à la prime de panier (pour information d’un montant égal, au jour de la signature du présent accord, à 60% du smic horaire, sauf accord interne plus avantageux).
L’alternance Equipe 1 – Equipe 2 interviendrait par semaine.
Le temps de pause quotidien de 30 minutes sera considéré :
Pour 15 minutes comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
Pour les autres 15 minutes, ne sera pas du temps de travail effectif et ne sera donc pas rémunéré.
ARTICLE II - ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
1. Principe :
Les parties conviennent que le temps de travail est organisé à la semaine.
Les heures supplémentaires sont donc calculées sur une base hebdomadaire.
Pour l’application du présent accord, la semaine commence le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00.
2. Heures supplémentaires :
Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de l’employeur ou son représentant.
3. Rémunération des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine seront rémunérées avec leur majoration. La majoration est de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delà.
Les 8 premières heures supplémentaires sont celles effectuées de la 36ème à la 43ème heure incluse.
4. Contingent d'heures supplémentaires :
4-1 Fixation du contingent conventionnel d'entreprise :
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par année civile.
S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées (et payées) par les salariés qui badgent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.
4-2 Rémunération des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise :
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis ci-dessus.
Les heures supplémentaires effectuées et payées au-delà de 220 heures et dans la limite de 320 heures bénéficient d’une majoration complémentaire de 30%. Le droit à cette majoration est apprécié et payé en fin de période annuelle de décompte du temps de travail
Exemple : En fin d’année civile, le salarié a effectué 222 heures supplémentaires lesquelles lui ont été rémunérées.
La 221ème et la 222ème heures sont payées majorées de :
25% au titre de la majoration de droit commun ;
30% au titre de la majoration spécifique prévue par le présent article ;
Soit un paiement total de 155%.
4-3 Dépassement du contingent conventionnel d'entreprise :
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail, les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord pourront effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise ne pourra se faire que sur accord exprès du salarié concerné, et après consultation du CSE.
Il est expressément convenu que ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement :
Le refus d’un salarié d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel,
Le refus d’accepter une modification du planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel.
5.
Détachement temporaire exceptionnel sur chantier :
Déplacement à la semaine (pas de retour au domicile possible le soir)
Pour le personnel de production temporairement détaché sur un chantier impliquant un déplacement aller et un déplacement retour par semaine, les heures de déplacement (aller et retour) réalisées dans la semaine sont exclues du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales applicables.
Ces heures ne sont donc comptabilisées que dans le seul compteur rémunération en vigueur au sein de la société.
Ces heures de déplacement font toutefois l’objet d’une indemnisation spécifique (versée 1 fois par semaine) selon le barème suivant :
- temps de déplacement pour se rendre sur le chantier de moins de 1 heure (aller) : 25 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;
- temps de déplacement pour se rendre sur le chantier de 1 heure à moins de 2 heures (aller) : 50 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;
- temps de déplacement pour se rendre sur le chantier de 2 heures à moins de 3 heures (aller) : 75 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;
- temps de déplacement pour se rendre sur le chantier de 3 heures à moins de 4 heures (aller) : 100 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;
- temps de déplacement pour se rendre sur le chantier de 4 heures et plus (aller) : 125 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;
- temps de déplacement pour se rendre sur le chantier est compris entre 5h et 6h (aller) : 150€ bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;
- temps de déplacement pour se rendre sur le chantier est compris entre 6h et 7h (aller) : 175€ bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;
- temps de déplacement pour se rendre sur le chantier est compris entre 7h et 8h (aller) : 200€ bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet.
Il est rappelé que seules les heures de travail effectif sur chantier sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et payées comme tel. Le nombre d’heures minimum à effectuer sur chantier est de 35 heures avec une présence minimale de 4 jours sur site, soit du lundi midi au vendredi midi.
Déplacement à la journée (retour au domicile le soir) :
Pour le personnel de production temporairement détaché sur un chantier, lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le chantier est de moins de 1 heure (aller), le déplacement peut être fait quotidiennement. Les heures de déplacement (aller et retour) réalisées dans la semaine sont exclues du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales applicables.
Ces heures ne sont donc comptabilisées que dans le seul compteur rémunération en vigueur au sein de la société.
Ces heures de déplacement font toutefois l’objet d’une indemnisation spécifique (versée chaque jour de déplacement) selon le barème suivant :
- temps de déplacement pour se rendre sur le chantier de moins de ½ heure (aller) : 12,50 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet ;
- temps de déplacement pour se rendre sur le chantier entre ½ heure et 1 heure (aller) : 25,00 € bruts sans que le montant de cette rémunération ne soit inférieur au taux horaire de l’intéressé appliqué au temps réel de trajet.
Appréciation des temps de déplacement :
Le temps de déplacement pour se rendre sur chantier est déterminé à partir du site Google Maps selon les jours et heures de départs du collaborateur en prenant la médiane du temps de trajet proposé
Déplacement temporaire :
Pour un déplacement lié à la production / entre les 2 usines de la Loire :
Une mutation temporaire des salariés pourra avoir lieu d’un site à l’autre (du site de VETRE-SUR-ANZON au site de BALBIGNY et inversement), en fonction des besoins et volume des activités 2D et 3D. Ainsi, un salarié basé à BALBIGNY pourra faire l’objet d’une mutation temporaire vers le site de VETRE-SUR-ANZON et inversement.
Cette mutation temporaire peut être mise en œuvre :
- En cas de baisse de la charge prévisible d’activité d’un établissement, afin d’éviter le recours à l’activité partielle : dans un tel cas, la mutation s’impose sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf volontariat exprimé par un salarié pour accepter un délai de prévenance plus court,
- En cas de besoin urgent lié notamment à l’absence d’un salarié quelle qu’en soit la cause ou à la nécessité de réaliser des prestations spécifiques urgentes : Dans un tel cas, la mutation s’impose sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures ;
Dans tout autre cas, la mobilité temporaire se fait sur la base du volontariat.
La mobilité temporaire donne lieu au versement d’une prime de mobilité temporaire d’un montant brut de 12€ / jour effectif de mobilité.
En cas de prêt de voiture, la prime n’est pas allouée.
Pour un déplacement administratif (par exemple inter-sites ou pour se rendre à une formation) :
Le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif. Il n’entre donc pas dans le nombre d’heures effectué dans la semaine.
Toutefois, il est indemnisé de la manière suivante :
Le temps de déplacement est indemnisé à 100% qu’il soit effectué pendant les horaires de travail habituels ou non (1h = 1h).
Ce temps est qualifié en temps de travail effectif dans la limite du temps de travail planifié cette semaine, et sans pouvoir dépasser 35h.
Exemple : Un salarié a une semaine planifiée à 35h. Il travaille 28h et fait 8h de trajet : 28 + 7 = 35h de temps de travail effectif Il reste 1h qui sera payée directement sur le mois : 1h de prime trajet laquelle n’est pas considérée comme un temps de travail effectif (paiement au taux horaire normal).
Exemple: Un salarié a une semaine planifiée à 35h. Il travaille 32h et fait 8h de trajet : 32 + 3 = 35h de temps de travail effectif Il reste 5h qui seront payées directement sur le mois : 5h de prime trajet au taux horaire normal.
ARTICLE III - HORAIRES DE TRAVAIL ET MODIFICATIONS
1. Planning de travail :
Les horaires de travail seront répartis de manière égale ou inégale, prioritairement sur les 5 premiers jours de la semaine.
Le travail sur moins de 5 jours est possible pour tous les services et dépend du pouvoir de direction de l’employeur après consultation du CSE, il en est de même du passage du travail de moins de 5 jours à 5 jours.
Les modifications de plannings par rapport à l’horaire habituel ne pourront intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Les retards et absence seront déduits en fonction de la planification prévues par l’employeur.
En cas d’impératifs très exceptionnels pouvant intervenir et nécessitant des temps de travail supplémentaires, les parties conviennent que le délai de prévenance pourra être réduit avec l’accord exprès du collaborateur concerné. En particulier, le travail le samedi ne pourra se faire que sur la base du volontariat.
Il est par ailleurs rappelé que, en cas de canicule, les horaires de travail font l’objet d’un aménagement spécifique de nature à permettre une amélioration des conditions de travail des salariés. Au regard de l’imprévisibilité des épisodes de canicule et de la nature de la modification de l’horaire de travail, les horaires de canicule sont prédéfinis par services, leur mise en place ne nécessitant pas la consultation préalable du CSE mais fera l’objet d’une information
Dans les cas de remplacement d’un ou plusieurs collaborateurs inopinément absents, ou d’évènements impromptus tels que intempéries (notamment canicule), ruptures d’approvisionnements, décalage de chantiers, … la modification d’horaires pourra se faire sans délai.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures (et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives)
Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures
Les modifications de planning intervenues donneront lieu a posteriori à une information trimestrielle du CSE. Seront notamment données les motivations ayant conduit à ces ajustements.
2. Horaires de travail :
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les horaires habituels de travail sont les suivants :
Unités de production :
A titre d’information et au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les horaires de travail du personnel de production sont les suivants :
UPLoire : 7h-12h/12h45-16h45 du lundi au jeudi UP88 : 7h-12h/13h-17h du lundi au jeudi
Afin de respecter l’organisation familiale des salariés, il est convenu que les salariés, sauf cas exceptionnels (surcharge particulière, travail posté, canicule...) débuteront habituellement leur travail à 7h.
Personnel autres (hors Cadres et agents de maîtrise au forfait) :
Sont concernés par les présentes dispositions, les emplois et services non attachés à la production.
Pour ce personnel, sauf dérogation contractuelle individuelle, les horaires de travail retenus s’inscrivent dans le cadre d’un horaire individualisé, qui répond aux dispositions suivantes :
Ce personnel bénéficie d’horaires individualisés au sens de l’article L 3121-48 du Code du Travail, sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :
la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 7 heures et 9 heures ;
la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 9 heures et 11 heures 30 ;
la plage mobile du repas de 11 heures 30 à 14 heures avec interruption obligatoire du travail pendant 30 minutes minimum ;
la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, de 14 heures à 16 heures 30 à l’exception du vendredi ;
la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, soit entre 16 heures 30 et 18 heures 30, à l’exception du vendredi.
Dans le cadre de ces plages, le personnel doit être présent sur 9 demi-journées etsur les plages fixes.
Le choix de la ½ journée non travaillée est déterminée par l’employeur après concertation avec le salarié ; la ½ journée définie par l’employeur ne constitue pas un droit contractuel et peut être modifiée à son initiative. De même, le salarié peut être amené à travailler sur cette ½ journée notamment en cas de réunions collectives, travaux spécifiques à réaliser ou toute autre situation nécessitant la présence du salarié pour le bon fonctionnement du service.
Le temps réel du déjeuner (30 minutes minimum) et la pause (15 minutes déduites forfaitairement) ne correspondent pas à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Si l’horaire peut être déterminé par l’intéressé à l’intérieur des plages variables ci-dessus définies, le salarié se doit d’effectuer sur chaque semaine, un temps de travail effectif de 35 heures.
Report d’heures
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre à la seule initiative du collaborateur n’est pas autorisé. Par voie de conséquence, le temps de travail effectif hebdomadaire est celui programmé par la société sur la semaine considérée.
Comptabilisation du temps de présence
Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, il est rappelé qu’existe un dispositif assurant un enregistrement des heures de présence.
Absences
Les absences non rémunérées sont comptabilisées sur la base de la différence entre l’horaire hebdomadaire et l’horaire effectivement réalisé par le salarié.
Retards
Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles.
Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par la Direction.
ARTICLE IV - FORFAITS ANNUELS EN JOURS
1. Collaborateurs concernés :
Le présent accord s’applique aux cadres et agents de maîtrise de la société, pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, exclue toute fixation d’horaires préalablement établis.
Sont à ce jour notamment concernés :
L’ensemble des cadres
Les agents de maitrise au forfait
2. Nombre de jours travaillés :
Pour les collaborateurs visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail ou la convention annexée est fixé, pour un temps plein, à 218 jours par an, y compris la journée de solidarité.
Des forfaits jours réduits peuvent être mis en œuvre.
Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, dans le cadre de l’année civile.
3. Dépassement du forfait jours :
Lorsque le nombre réel de jours travaillés dépasse 218 jours et résulte du positionnement et du report des droits à congés payés légaux ou conventionnels ou autres Jours de Réduction du Temps de Travail et ce, dans les cadres autorisés, le nombre de jours de dépassement ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
4. Modalités d’application de la convention de forfait :
Le contrat de travail ou une convention annexée, des collaborateurs concernés, devra formaliser la durée du forfait jours convenus.
Décompte des journées de travail, de repos et des jours travaillés sur l’année
La date de prise de chaque Jour de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sera proposée par le collaborateur 7 jours au moins avant la date envisagée.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions et impératifs d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Un état des droits à Jours de Réduction du Temps de Travail est, dans ce cadre, intégré à la feuille de paie.
Contrôle de la bonne application de l’accord
Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des collaborateurs dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours :
Déclaration des collaborateurs
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres et agents de maîtrise autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système permettant d’identifier les jours travaillés et les jours non travaillés et les motifs d’absence. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...). Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.
Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire
Le collaborateur concerné bénéficie : - d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour, - d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L 3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum.
Information des représentants du personnel
Le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques de cette mesure en matière d’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés.
Contrôle de la charge de travail, de l’amplitude et de la répartition de l’amplitude
Un entretien annuel individuel est organisé par la société avec chaque collaborateur. Pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait, celui-ci et son manager sont invités à aborder à cette occasion la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l’objet d’un suivi régulier. En complément, sur la base du décompte des jours travaillés, sera plus particulièrement analysée par l’employeur ou son représentant, mensuellement, la répartition de la charge de travail en tenant compte notamment du nombre de jours travaillés par semaine et par mois. S’il est possible pour un cadre autonome de travailler jusqu’à 6 journées pleines par semaine en accord avec son manager, l’employeur veille à ce que cette situation ne puisse arriver plus de 3 semaines de suite.
De même, si un salarié en forfait annuel en jour peut avoir à titre exceptionnel une amplitude quotidienne de travail de plus de 13 heures sur une semaine donnée celui-ci doit en informer immédiatement son employeur et apporter par écrit les raisons pour lesquelles le dépassement de cette amplitude a été opéré. L’employeur veille à ce que cette situation ne puisse arriver plus de 3 fois par mois.
Dans l’hypothèse où, par exception ces règles devaient ne pas être respectées, le salarié et la société devront, à l’initiative de la société, se rencontrer afin de définir les mesures organisationnelles à mettre en œuvre pour qu’une telle situation ne se reproduise pas. Un compte-rendu écrit de l’entretien est établi entre les parties.
Il en est de même dans l’hypothèse ou le salarié devait déclarer une charge de travail estimé trop importante de nature à remettre en cause sa santé. Dans une telle hypothèse toutefois, il appartient au salarié de saisir l’employeur en consignant par écrit les raisons estimées de cette situation.
Ainsi, la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
La société, au travers des moyens de suivi et de contrôle de la charge de travail et de l’amplitude du salarié s’assure au fur et à mesure de l’exécution du contrat que cette charge de travail et cette amplitude sont compatibles avec la protection de la santé du salarié en forfait annuel en jours.
S’il apparaît que tel n’est pas le cas et sans attendre l’entretien annuel visé par le présent article, les mesures utiles sont mises en œuvre par la société pour assurer une charge de travail et une amplitude de travail normale.
5 Rémunération :
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail. La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
6 Embauche en cours d’année :
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour le collaborateur ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est calculé au prorata du nombre de jours/mois de présence dans l’année. Il en sera de même en cas de passage en forfait jours en cours d’année.
7 Absences :
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée mensualisée de salaire (1/21,67ème).
Les absences autres que celles au titre des congés payés et absences légalement assimilées par la loi à du temps de travail réduise à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie le salarié au titre de son forfait.
Article V - DROITS A LA DECONNEXION
1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale :
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés (qu’ils bénéficient ou non d’une convention de forfait en jours sur l’année) doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, pour les salariés dont le temps de travail n’est pas organisé en forfait jours sur l’année, les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 8 heures à 17 heures.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, pour les salariés dont le temps de travail est organisé en forfait jours sur l’année, les plages horaires suivantes du lundi au vendredi de 8 heures à 19 heures.
2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion :
Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés précédemment, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de droit à la déconnexion, il devra alerter, son supérieur hiérarchique ou les services de la DRH par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
ARTICLE VI – CONGES PAYES
1 Fractionnement
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord s’appliquent les règles légales en vigueur.
Les dispositions visées à l’alinéa précédent s’appliquent également au congé principal pris au titre de la période de prise du 1er mai 2025 au 31 octobre 2025 ; ainsi les salariés qui auront fractionné leur congé principal dans les conditions de l’article L.3141-23 du code du travail en dehors de la période 1er mai 2025/31 octobre 2025 bénéficieront des jours de fractionnement dus en application de ce même article.
Exemple 1 : Un salarié a pris 2 semaines de CP en juillet 2025 et 2 semaines en septembre 2025 soit 20 jours. Il n’a pas fractionné son congé principal. Il ne peut bénéficier de jours supplémentaires de fractionnement.
Exemple 2 : Un salarié a pris 18 jours ouvrables de congés payés en août 2025. Il prend 6 jours ouvrables en novembre 2025. Son congé principal est fractionné, et une partie de ce congé principal (6jours ouvrables) est prise en dehors de la période 1er mai 2025/31 octobre 2025. Il a droit à 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires pour fractionnement au titre de l’article L.3141-23-b) du code du travail.
Une note détaillée sur ce sujet des jours de fractionnement sera ajoutée en annexe pédagogique.
2 Congés payés pour ancienneté
2-1 Principe :
Le présent article révise et se substitue intégralement à l’accord du 13/01/2025 relatif au jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté lequel accord cesse de produire tout effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord qui assure la continuité du dispositif de congés payés supplémentaires pour ancienneté.
2-2 Champ d’application :
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société quelle que soit la catégorie socio-professionnelle à laquelle appartient le salarié.
2-3 Salariés éligibles :
Les salariés éligibles au bénéfice des congés payés supplémentaires pour ancienneté sont ceux visés à l’article 2.2. qui disposent, au terme de la période annuelle d’acquisition des droits à congés payés d’une ancienneté d’au moins dix ans.
2-4 Nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté :
Le nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté est défini dans les conditions ci-après : -Ancienneté supérieure ou égale à 10 ans et inférieure à 20 ans: 1 jour ouvrable -Ancienneté supérieure ou égale à 20 ans et inférieure à 30 ans: 2 jours ouvrables -Ancienneté supérieure ou égale à 30 ans et inférieure à 40 ans: 3 jours ouvrables -Ancienneté supérieure ou égale à 40 ans: 4 jours ouvrables
L’ancienneté s’apprécie au terme de la période d’acquisition des droits à congés payés.
Exemple : Un salarié est entré au sein de la société le 1er avril 2014. Il acquière 10 ans d’ancienneté à la date du 1er avril 2024. Ainsi, à la date du 31 mai 2024, terme de la période d’acquisition des droits à congés payés au cours de laquelle le salarié atteint 10 ans d’ancienneté, le salarié bénéficie d’un jour de congé payé supplémentaire.
2-5 Régime juridique des congés payés supplémentaires pour ancienneté :
Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté ont le régime juridique des congés payés.
Sous réserve des conditions spécifiques visées à l’article 2.3 du présent accord, leur acquisition est fonction des périodes de travail effectif et assimilées. Les conditions de prise et de rémunération de ces congés sont celles définies légalement pour les droits à congés payés.
3. 5ème semaine de congés payés :
Sous condition de bon déroulement du service, les Salariés peuvent librement fixer la 5° semaine de congés payés de chaque année. Ces congés doivent toutefois être validés par le chef de service, car il est impératif que les absences ne désorganisent pas l’entreprise.
De ce fait, l’entreprise ne peut pas imposer la 5° semaine de congés, quelle que soit l’activité de l’entreprise, sauf cas exceptionnel de chômage partiel.
ARTICLE VII – FORMALITÉS
Le présent accord a été soumis à la consultation du CSE en date du 1er décembre 2025.
ARTICLE VIII – DATE D’EFFET - DURÉE – RÉVISION - DÉNONCIATION
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties s’engagent à se rencontrer au plus tard au terme de la première année d’application afin de faire un point d’étape sur l’application du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Il peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Il est révisable au gré des parties signataires. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les éventuels avenants seront soumis aux procédures d’information-consultation selon les dispositions en vigueur.
ARTICLE IX – PUBLICITÉ
A l'issue de la signature du présent accord, celui-ci sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé par la société dans les conditions légales et règlementaires applicables sur la plateforme prévue à cet effet ainsi qu’auprès du Conseil de prud’hommes de Roanne.
Est annexée au présent accord la liste, des établissements de la société entrant dans le champ d’application de l’accord. Tout nouvel établissement entrerait également dans le champ d’application de cet accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
