Z.I. de l’Aumaillerie 9, rue Henri Becquerel 35133 LA SELLE EN LUITRÉ Tél. 02 99 94 87 10 Fax. 02 99 94 26 69 www.otima.fr
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’AMENAGEMENT COLLECTIF DU TEMPS DE TRAVAIL
- AVENANT A L’ACCORD SIGNE LE 23/12/2014 -
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’AMENAGEMENT COLLECTIF DU TEMPS DE TRAVAIL
- AVENANT A L’ACCORD SIGNE LE 23/12/2014 -
ENTRE
L’entreprise OTIMA dont le siège social est situé au 9 rue Henri Becquerel, ZI de l’Aumaillerie – 35 133 LA SELLE EN LUITRE
Représentée par en vertu des pouvoirs dont il dispose.
D’une part,
Et
, en sa qualité de Déléguée syndicale de l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise CFDT,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord conclu en application des articles L2232-12 et suivants du code du travail.
Il est par ailleurs convenu que les dispositions relatives à la révision du forfait jours relèvent des dispositions relatives à l’accord de performance collective au sens de l’article L.2254-2 du Code du travail.
Conformément à l’accord de méthode, les négociations se sont déroulées entre les parties, en présence des membres du Comité d’Entreprise, dans le respect des règles suivantes :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation,
Fixation d’un calendrier des négociations,
Informations préalablement définies et transmises avant les négociations
Concertation avec les salariés
Elaboration conjointe d’un projet d’accord.
Les membres du CHSCT et du CE ont par ailleurs été informés et consultés sur le projet d’accord.
PREAMBULE
L’organisation de la production et le temps de travail apparaissent comme deux éléments essentiels de la réussite de l’entreprise. Ceci d’autant plus eu égard aux contraintes qui sont les nôtres pour faire face aux variations des demandes clients.
Dans le triptyque « qualité / coûts / délais », le curseur des attentes clients se déplace de plus en plus sur le respect voire l’anticipation des délais. Paradoxe pour OTIMA :
Relativement bonne visibilité à moyen terme (réalisation du budget prévisionnel annuel
Variabilité à court terme extrême
Il est donc nécessaire d’inscrire l’organisation de l’entreprise dans un cadre clair et lisible pour l’ensemble des salariés, tout en donnant à l’entreprise les moyens de conduire une politique de développement. A cet égard, il est apparu nécessaire de fixer des modalités d’organisation du temps de travail permettant de faire face à ces variations d’activités, tout en privilégiant les emplois à durée indéterminé, dans le but de pouvoir augmenter la qualité de la production et de fidéliser les salariés.
Ainsi, une démarche a été initiée avec pour objectif de mettre en place une organisation pouvant s’adapter aux contraintes de marché et exigences clients, laquelle repose sur deux piliers :
l’un relatif à l’aménagement du temps de travail incluant l’annualisation, objet du présent accord ;
l’autre relatif à la polyvalence au sein de l’entreprise.
La réussite de cette démarche repose également sur l’anticipation fiable des charges pour respecter le délai de prévenance et ainsi, faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Si ces conditions sont remplies, les bénéfices attendus du déploiement d’un tel dispositif :
diminution du nombre de suppressions de postes envisagées et maintien de l’emploi, et à plus long terme, création d’emplois en CDI
Sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, et à moyen terme, amélioration de l’EBE
Bénéfice partagé de cette amélioration en vertu du dispositif en place d’intéressement.
Dans ce cadre, le présent accord constitue un avenant de révision complète de l’Accord d’aménagement du temps de travail du 23 décembre 2014.
Le présent accord porte essentiellement sur la durée du travail et est conclu dans le cadre de :
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les ordonnances du 22 septembre 2017 et, plus particulièrement celle n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Champ d’application de l’accord collectif
Le titre I s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise cadres et non cadres de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants et des équipes de suppléance régies par l’accord du 20 septembre 2002 :
Liés par un contrat à durée indéterminée ;
Liés par un contrat à durée déterminée ;
Intervenant dans l’entreprise au titre d’un contrat de travail ;
A temps complet ou temps partiel.
Le titre II du présent accord s’applique aux salariés affectés aux unités de travail de l’entreprise, exclusion faite des salariés signataires d’un aménagement individuel du temps de travail (forfait jours).
Le titre III s’applique aux salariés signataires d’un aménagement individuel du temps de travail (forfait jours).
En tout état de cause, le présent accord vient se substituer à tout autre accord, usage, engagement unilatéral ou autre pratique locale existants et faisant l’objet des points.
TITRE I –
STIPULATIONS GENERALES
I.1. Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Ainsi, les temps de pause ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.
Il est rappelé également que certains temps de présence qui ne répondent pas à la définition légale de temps de travail effectif peuvent néanmoins être payés et/ou indemnisés sans que cela en modifie le caractère, par exemple les temps de pause rémunérée en équipe.
I.2. Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
I.3. Temps de pause
Les temps de pause ou de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et sont organisés par l’employeur.
Les pauses seront prises sur les créneaux affichés par les Responsables.
Travail en équipe
Le personnel de production travaillant en équipes successives bénéficiera d’un temps de pause quotidien de 30 minutes pour 7H30 de travail effectif en application de l’article 21 de l’avenant « mensuels » de la Convention collective de la Métallurgie 35 -56. Ces pauses de 30 minutes sont rémunérées.
En deçà de 7H30 de travail effectif, une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Cette pause ne donne lieu à aucune rémunération.
Les pauses feront l’objet d’un pointage en début et fin de pause, étant entendu qu’une badgeuse se situe à proximité du lieu de pause.
Travail en normal
Les autres salariés bénéficieront d’un temps de pause de 5 minutes par demi-journée travaillée, sous réserve d’un temps de travail effectif d’au moins trois heures de temps de travail effectif.
I.4. Travail de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tel que défini par la Convention collective de la Métallurgie 35-56 en vigueur dans l’entreprise, tout salarié qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Les dispositions de la Convention collective de la métallurgie sur le travail de nuit sont applicables à l’entreprise OTIMA, sauf pour la majoration des heures de nuit.
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à trois au cours de cette plage, à une majoration, du salaire réel égale à 25,0 % du taux horaire du salarié. A titre d’exemple, seront ainsi rémunérés les heures suivantes : - 21H – 5H : toutes les heures de 21H à 5H majorées à 25,0 % (y compris les pauses), soit 8 heures. - 17H40 – 0H : les heures de 21H à 0H majorées à 25,0 %, soit 3 heures. Ces majorations ne s’appliquent pas aux équipes de suppléance, qui bénéficient de dispositions spécifiques.
Pour les équipes successives alternantes (5H-13H / 13H-21H), la Direction dénonce l’usage d’une majoration pour heure de nuit de 5H à 6H. A compter du 01/09/2019, les sommes perçues au titre de la majoration d’heure de nuit réalisée entre 5H et 6H sur les 12 derniers mois de l’exercice seront réintégrées au salaire de base mensuel brut des salariés concernés (avec prise en compte des heures qui auraient été effectuées pendant un arrêt maladie) et l’heure de nuit de 5H à 6H ne sera plus majorée au titre du travail de nuit.
Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord express de l’intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
A cette fin, les salariés concernés par le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures seront informés au cours du mois de janvier de l’année n du planning mois par mois (du mois de juin de l’année n jusqu’au mois de mai de l’année n+1) relatif à la répartition des équipes et à leur mobilisation en cas d’ouverture du travail de nuit.
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière.
I.5. Temps d’habillage / de déshabillage
Certains salariés travaillant ou intervenant régulièrement dans l’atelier de production ont l’obligation de porter une tenue spécifique obligatoire, mise à la disposition par la société.
Les salariés concernés par ces opérations d’habillage et de déshabillage doivent revêtir la tenue de travail imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail, étant précisé que le pointage est effectué en tenue de travail.
Il est rappelé que, en application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
A compter du 01/01/2020, l’octroi de deux congés d’habillage / déshabillage est supprimé et remplacé par une prime mensuelle, en impliquant le fait que les salariés s’habillent exclusivement dans les locaux de l’entreprise, avec les vêtements qui leur sont prêtés.
Cette prime sera attribuée aux salariés portant des vêtements professionnels, dans le cas où l’habillage / déshabillage a lieu dans les locaux de l’entreprise, et sera calculée selon les modalités suivantes : Prime mensuelle brute d’habillage / déshabillage = 14/12 x taux horaire du salarié. Cette prime évoluera en fonction du salaire mensuel brut du salarié concerné.
L’application de cette prime se fera à compter du 01/01/2020 afin d’éviter les éventuelles difficultés liées à des congés pris durant la période.
I.6. Astreintes
Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte à domicile :
le week-end : le samedi et le dimanche de 12H à 21H
la semaine : de 6H à 8H le matin et de 16H45 à 22H (21H le vendredi).
Les horaires peuvent être amenés à évoluer en fonction du nombre d’équipes de week-end.
Est principalement concerné le service Maintenance & Système d’Information.
La fréquence de ces astreintes ne peut excéder deux week-ends par mois par salarié.
La programmation des périodes d’astreinte établie mensuellement est affichée 15 jours à l’avance. Toute modification du calendrier de ces périodes, consécutives notamment à l’absence d’un salarié sera notifié 8 jours à l’avance sauf absence imprévisible, auquel cas, un délai d’un jour franc sera respecté.
En compensation, les astreintes de week-end ou de semaine donneront lieu à rémunération forfaitaire brute versée mensuellement. A compter du 01/09/2019, l’indemnité forfaitaire est portée à 100,00 euros. Cette rémunération intègre les sujétions liées aux permanences à assurer pendant cette période.
Le cas échéant, le temps d’intervention sera également rémunéré (s’ajoutant à l’indemnité forfaitaire d’astreinte) et versé mensuellement.
Pour la réalisation des astreintes, les salariés disposeront d’un véhicule de service qui sera utilisé à des fins uniquement professionnelles en cas d’appel pour l’astreinte.
I.7. Repos quotidien et hebdomadaire
Les horaires de travail devront permettre de respecter les règles de repos quotidien et de repos hebdomadaire qui sont : repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
A titre dérogatoire, c’est-à-dire à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la compensation suivante :
30 minutes de repos supplémentaire en compensation d’une heure de repos quotidien dérogatoire (10H au lieu de 11H de repos quotidien) ;
1 heure de repos supplémentaire en compensation de deux heures de repos quotidien dérogatoire (9H au lieu de 11H de repos quotidien).
Ce repos en compensation du repos quotidien dérogatoire devra être pris par le salarié dans les deux mois qui suivent son acquisition, par tranche de 30 minutes.
Ces repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront indiqués sur le bulletin de paie ou sur une annexe.
Ils pourront, d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos, faire l’objet d’une compensation financière, selon le taux horaire de base du salarié.
I.8. Badgeuse
Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique par enregistrement individuel des temps de travail, grâce à l’utilisation d’une badgeuse.
I.9. Compte Epargne Temps (CET)
A la demande du salarié, certains jours de congés pourront être affectés au Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions prévues par l’accord en vigueur dans l’entreprise.
TITRE II –
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION
Les parties rappellent que, dans le cadre de la négociation d’un accord collectif, la mise en place de l’annualisation ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet et s’impose donc à eux.
PARTIE 1 – ANNUALISATION :
ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
II.1.a. Raisons du décompte annuel et personnel concerné
Les parties rappellent que, compte tenu des fortes variations de l’activité d’OTIMA, l’organisation du temps de travail sur la période annuelle, conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail est particulièrement adaptée à l’activité de l’entreprise.
La présente partie s’applique à l’ensemble du personnel de la société OTIMA, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) ainsi que les intérimaires intervenant dans le cadre de l’entreprise. Les salariés au forfait jours, les équipes de suppléance et les cadres dirigeants ne sont pas soumis à l’annualisation du temps de travail.
A l’exception des salariés visés ci-dessus, la durée moyenne hebdomadaire de travail s’établit à 35 heures et la durée annuelle à 1 607 heures, incluant la journée de solidarité instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.
Dans le cadre de ce mode d’aménagement du temps de travail, la répartition du temps de travail sera organisée par période supérieure à la semaine, dans un cadre annuel.
La semaine civile s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
Seront considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l’année.
II.1.b. Période de référence
La période de référence retenue pour le calcul de la durée annuelle de travail s’étend sur 12 mois consécutifs entre le 1er juin de l’année n et le 31 mai de l’année n+1.
II.1.c. Durée minimale et maximale hebdomadaire du temps de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier.
Dans le cadre de ces variations, la durée de travail effectif hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire de 35 heures sans excéder les seuils définis par le Code du Travail :
Durée maximale de travail48 heures sur une même semaine Et dans la limite de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives
Durée minimale de travail0 heures
Jusqu’à 44 heures de travail effectif par semaine, les heures réalisées sont comptabilisées dans le compteur d’annualisation et seront récupérées dans les semaines de plus faible activité par réduction de la durée journalière ou hebdomadaire de travail ou par l’attribution de jours de RTT (« jours verts »). L’horaire plancher de 44 heures n’intègre pas :
le travail du samedi matin, qui fait l’objet d’un paiement mensuel d’heures majorées et de « la prime de samedi » afférente ;
les astreintes qui font également l’objet d’un paiement mensuel d’heures et de l’indemnité forfaitaire afférente.
Au-delà du plafond de 44 heures, les heures travaillées seront des heures supplémentaires payées mensuellement et seront déduites d’un éventuel paiement d’heures supplémentaires en fin de période d’annualisation.
Les périodes de basse activité (0H) ne pourront pas dépasser 2 semaines consécutives. Les périodes de haute activité (48H) ne pourront pas dépasser 4 semaines consécutives.
II.1.d. Délais de prévenance
Les horaires applicables seront affichés sur les tableaux dédiés au plus tard le jeudi après-midi de la semaine S-2 pour le lundi de la semaine S (à la suite de la « réunion effectifs » hebdomadaire qui aura lieu le jeudi).
Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés ou secteurs concernés.
II.1.e. Travail le samedi
Les heures réalisées le samedi matin par les salariés en sus de leur travail hebdomadaire (du lundi au vendredi) sont exclues du dispositif d’annualisation et ne sont pas intégrées dans le compteur individuel de suivi de l’annualisation.
Les salariés travaillant le samedi bénéficient :
d’une prime de samedi d’un montant de 15,0 € brut par samedi travaillé ;
d’une majoration des heures travaillées le samedi qui s’élève à 25,0 % du taux horaire du salarié concerné.
Le paiement des heures réalisées le samedi, de la majoration dédiée au travail du samedi et de la prime afférente sera donc effectué à chaque fin de mois.
Il est précisé que le salarié qui effectue des heures de travail le samedi ne pourra être amené à réaliser plus de 48 heures de travail effectif au cours de la même semaine.
II.1.f. Octroi de jours de RTT (« jours verts »)
Les parties ont convenu de combiner le dispositif d’annualisation avec l’octroi de jours de RTT (« jours verts ») dont le nombre est fixé à 8.
La durée de travail est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année avec :
Une durée hebdomadaire de travail fixée à 36 heures, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi.
L’octroi de 8 jours verts dont :
4 jours verts « employeur » qui seront planifiés par l’entreprise chaque année. Ils seront positionnés prioritairement sur les jours de pont ou de fermeture, définis en Négociation Périodique Obligatoire.
4 jours verts « salariés » qui seront pris à l’initiative du salarié, moyennant un délai de prévenance, qui sauf circonstances exceptionnelles, est de :
Une semaine pour une absence d’une demi-journée ou journée
Deux semaines pour une absence supérieure à une journée.
En raison de l’activité de la société ou de circonstances exceptionnelles, la société pourra refuser la prise d’un jour « vert » en sollicitant le report de ce dernier.
Les jours devront être pris par journée ou demi-journée, entraînant le retrait de 7 heures par journée prise et 3,5 heures par demi-journée prise.
Les jours verts devront obligatoirement être pris dans la période de référence définie ci-dessus (du 1er juin au 31 mai). Aucun report sur la période suivante ou paiement de ces jours ne pourra être envisagé.
PARTIE 2 – FIN DE LA PERIODE D’ANNUALISATION
& REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
II.2.a. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée : quel que soit l’horaire de travail pratiqué dans le mois (et ce dans la limite du plafond et du plancher fixés ci-dessus), le salarié perçoit donc tous les mois le même salaire lissé sur la base de 35 heures (mensualisation 151.67 heures).
II.2.b. Définition et paiement des heures supplémentaires
En cas de dépassement de l’horaire annuel de travail effectif de 1 607 heures, une régularisation avec paiement des heures supplémentaires a lieu au bout de douze mois, soit chaque année au mois de mai (versement intégré avec la paie de juin), en fonction du temps de travail effectif réellement fait par le salarié pendant la période d’annualisation.
Si à la fin de la période d’annualisation, l’horaire effectivement travaillé est supérieur à 1 607 heures sur 12 mois, les heures travaillées au-delà seront rémunérées au titre des heures supplémentaires à 125 % du taux horaire de base du salarié et imputées sur le contingent, déduction faite des heures supplémentaires réglées en cours de période de référence :
Heures réalisées le samedi matin, conformément aux dispositions prévues au paragraphe II.1.e.
Heures réalisées au-delà de 44 heures de travail hebdomadaire, conformément aux dispositions prévues au paragraphe II.1.c.
Heures réalisées lors des astreintes, conformément aux dispositions prévues au paragraphe I.6.
A la demande du salarié seulement, le paiement de ces heures excédentaires et majorations afférentes peut être remplacé, en totalité ou partie, par un repos compensateur qui devra être pris par le salarié dans l’année qui suit la fin de la période d’annualisation de l’année n (31 mai de l’année n+1). Ce repos compensateur ne viendra pas s’imputer dans le compteur de l’année en cours. Dans ce cas, la durée de ce repos sera équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 25 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h15).
Les salariés en horaire de jour (production et services support) pourront réaliser des heures, sous réserve que ces heures soient réalisées à la demande de l’employeur :
Le matin avant 8 heures ;
Le soir après 16H45 – 17H15 du lundi au jeudi (après 16H – 16H30 le vendredi) ;
Pendant la pause méridienne, entre 12H10 et 13H25, sous réserve de prendre une pause déjeuner de 30 minutes minimum.
Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur seront intégrées au compteur d’heures ou les heures justifiées par écrit dans les 48 H suivant la réalisation de ces heures.
Les salariés qui réalisent des heures en dehors des plages horaires affichées dans le secteur devront s’assurer auprès de leur Responsable de ne pas être isolés dans le bâtiment et ainsi valider l’absence de risque sécurité.
Au contraire, dans le cas où l’horaire annuel de travail effectif de 1 607 heures ne serait pas atteint, les salariés bénéficieraient de leur salaire lissé sur la base de 35 heures. Les heures qui n’auraient pas été réalisées sur la période ne seraient pas reportées sur la période d’annualisation suivante, les salariés démarrant une période d’annualisation avec un compteur nul.
II.2.c. Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires
En application de l’article L 3121-11 du code du travail, les parties signataires ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires en repos, déterminées à l’article L3121-22 du code du travail qui seront prises selon les modalités prévues à l’article II.2.d. de la partie II du présent accord.
II.2.d. Contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel fixé est de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Les modalités de prises de ces heures sont définies comme il suit, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D.3121-12 et D.3121-13 du code du travail.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à ce que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
PARTIE 3 – ABSENCES, TEMPS PARTIEL & ENTREES / SORTIES
SUR LA PERIODE DE REFERENCE
II.3.a. En cas d’absence sur la période de référence
En cas d’absence, les heures qu’aurait faites le salarié s’il avait travaillé sont stockées dans le compteur temps et sont déduites du salaire, sauf maintien de salaire conventionnel en cas d’absence maladie ou accident pour les salariés qui ont une ancienneté suffisante. Dans ce cas, le salaire lissé est maintenu. Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur la base du volume d’heures lissé sur l’année.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
II.3.b. En cas d’entrée et de sortie dans l’effectif en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, sauf majoration des heures au-dessus de 44H pour le mois en cours.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, il ne sera opéré aucune compensation dans l’entreprise lors de son solde de tout compte.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
II.3.c. Application aux salariés employés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Pour les salariés à temps partiel, le contrat ou l’avenant définira une durée hebdomadaire moyenne qui ne pourra être inférieure à 80 % de la durée légale, sauf situation de temps partiel thérapeutique ou à la demande expresse du salarié.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier. Cependant, cette variation du volume et de la répartition des horaires de travail ne pourra pas intervenir sur les jours non travaillés mentionnés comme tel au contrat de travail. Ainsi, dans tous les cas, les salariés concernés ne pourront être amenés à travailler durant ces jours non travaillés, sauf accord exprès du salarié.
Dans le cadre de ces variations, la durée de travail effectif hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire de 28 heures sans excéder les seuils suivants :
Durée maximale de travail38 heures sur une même semaine Et dans la limite de 35 heures par semaine en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives
Durée minimale de travail0 heures
Les périodes de basse activité (0H) ne pourront pas dépasser 2 semaines consécutives. Les périodes de haute activité (38H) ne pourront pas dépasser 4 semaines consécutives.
Les heures complémentaires sont décomptées sur l’année à l’issue de la période de référence et sont rémunérées selon les dispositions conventionnelles : taux majoré de 10%.
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % et dans la limite de 33 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de 25 %
Les horaires applicables seront affichés sur les tableaux dédiés au plus tard le jeudi midi de la semaine S-2 pour le lundi de la semaine S (à la suite de la « réunion effectifs » hebdomadaire qui aura lieu le jeudi).
Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés ou ateliers concernés.
Il est convenu qu’en cas de mi-temps thérapeutique et sur restrictions médicales, les salariés seront exclus du présent accord d’annualisation.
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES
AUX CADRES ET TECHNICIENS AUTONOMES
Il est convenu entre les parties que la révision du dispositif de forfait jours prévue par le présent titre est réalisée dans le cadre d’un accord de performance collective (article L.2254-2 du Code du travail). Le présent titre modifie alors le dispositif de forfait annuel jusqu’alors applicable.
La révision de l’accord portant sur les forfaits jours a pour objectif de préserver l’emploi avec une implication demandée aux cadres et techniciens autonomes au regard des efforts consentis par les autres salariés dans un contexte de redressement judiciaire.
Les dispositions du présent titre se substitueront alors de droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail et ce, à compter du 23/12/2019.
III.1. Salariés concernés
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre, ainsi qu’éventuellement des agents de maîtrise et techniciens au sens de la convention collective, hors cadres dirigeants. Indépendamment des cadres, le présent article s’applique donc également aux salariés non-cadres dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés non-cadres concernés par cet alinéa sont ou peuvent être principalement :
Les Responsables Business Unit
Le Responsable du Magasin
Les Référents Techniques Clients
Les Techniciens Méthodes Industrialisation
Les Techniciens du Système d’information
Les Chargés d’affaires
Les Techniciens du service Qualité
Les Acheteurs.
Cela peut concerner d’autres postes soumis aux mêmes contraintes.
III.2. Nombre de jours travaillés
Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité inclue.
Pour les salariés présents au moment de la signature de l’accord, les jours supplémentaires travaillés seront pour moitié réintégrés dans le salaire mensuel brut (soit à hauteur de 1,5 jour pour les salariés qui passent d’un forfait 215 jours à 218 jours).
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessous.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence définie à l’article I.2. du titre 2 (du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1).
III.3. Dépassement du forfait jours
Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 7 jours par an.
Un avenant annuel indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 25 % (10 % minimum) par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.
A la demande du salarié, les jours travaillés en sus du forfait contractuel, pourront être affectés au compte épargne temps dans les conditions prévues (25 % de majoration). La demande du salarié d’affecter ces jours de repos au compte épargne temps devra être formulée au plus tard :
le 15 janvier de chaque année
le 15 mai de chaque année.
III.4. Décompte des journées de travail et de repos sur l’année
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Les dates de prise de jours de repos seront proposées par le salarié au plus tard 7 jours au moins avant la date envisagée. Les jours de repos seront pris par journées entières ou demi-journées.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.
III.5. Suivi des forfaits en jours
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de :
l’organisation du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours,
leur charge de travail,
et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude, devant rester raisonnable, et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté lié à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Les salariés soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année devront respecter les repos quotidien et hebdomadaire conformément aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail. Ainsi ils devront respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures au total. Ils ne pourront pas travailler plus de 6 jours consécutifs et 48 heures par semaine. Le salarié peut refuser tout ordre l’amenant à violer ces dispositions. Les titulaires d’une convention de forfait jours veilleront à ne pas utiliser les moyens de communication / information à leur disposition pendant les temps impératifs de repos. Les titulaires d’une convention de forfait jours veilleront à ce que toute journée de travail comporte une interruption d’au moins 30 minutes durant la pause déjeuner. Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel ; la Direction veillant au respect des dispositions susvisés relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos. Si à l’issue de chaque trimestre, les décomptes font ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d’en examiner les rasions et d’adapter, si besoin, la charge de travail. Un entretien pourra être organisé à cet effet. Un entretien annuel avec chaque salarié soumis à une convention de forfait jours sur l’année sera organisé par l’employeur et permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail du salarié et d’évoquer l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Il sera aussi l’occasion d’aborder l’organisation du travail dans l’entreprise. Cet entretien annuel aura également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ainsi que l’évolution de sa rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures sera établi. Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite distincte pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. Les représentants du personnel seront tenus informés annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombres de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
III. 6. Modalités d’acceptation ou de refus des salariés
Les conséquences de l’application du présent accord seront explicitées lors d’un entretien à l’initiative de l’entreprise. Aucun formalisme n’est requis pour cet entretien. Toutefois, à l’issue de cet entretien, les conséquences de l’application du présent accord donneront lieu à l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception dont la date de première présentation fixera le point de départ d’un délai d’un mois dont dispose le salarié pour refuser l’application de cet accord. La lettre indiquera également que le refus dans ce délai entrainera un licenciement individuel qui repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
III. 7. Acceptation du salarié
Il est convenu que l’acceptation des conséquences des stipulations de l’accord sur le contrat de travail de chaque salarié sera expresse, par la signature d’un avenant au contrat de travail.
En cas d’acceptation, les stipulations de l’accord d’entreprise se substituent à celles contraires et incompatibles du contrat de travail.
III.8. Refus du salarié
Le refus du salarié des conséquences des stipulations de l’accord sur son contrat de travail devra intervenir dans le délai d’un mois. Le refus devra être exprimé par écrit (lettre recommandée avec AR ou remis en main propre).
III.9. Licenciements
Si des licenciements doivent être mis en œuvre, la procédure sera engagée à l'encontre des salariés concernés ayant refusé l’application des stipulations de l’accord à leur contrat de travail, dans un délai de deux mois suivant le refus exprimé dans les conditions décrites à l’article III.8. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie des mesures d’accompagnement prévues par les dispositions légales et règlementaires (abondement du CPF de 100 heures) s’agissant des accords de performance collective.
TITRE IV – dispositions diverses
PARTIE 1 – SUIVI DE L’ACCORD
IV.1.a. Information aux salariés sur leur compteur
Les salariés concernés pourront consulter via le système de gestion des temps les indicateurs suivants :
heures d’astreinte ;
heures travaillées le samedi ;
jours de repos acquis ou pris au titre des jours de RTT (« jours verts »);
compensations dues au titre des repos dérogatoires
Par ailleurs, les heures réalisées feront l’objet d’un suivi mensuel transmis aux salariés via les compteurs indiqués sur les fiches de paie.
IV.1.b. Consultation annuelle des membres du CE / CSE
Tous les trimestres, lors des réunions ordinaires, les membres du CE / CSE seront consultés sur une programmation indicative de la variation du travail et un bilan des heures réalisées sur le trimestre précédent. Elle sera établie pour les trois mois à venir et sera communiquée aux salariés par voie d’affichage.
Cette programmation indicative permettra d’identifier à l’intérieur de la période annuelle de référence les charges de production et leurs impacts en matière d’effectifs.
Tous les ans, lors de la NAO, seront définies les périodes de congés et de fermeture de l’entreprise.
IV.1.c. Suivi de l’accord
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, la Direction se réunira avec la Délégation syndicale accompagnée de deux membres du personnel de son choix :
une fois par an au plus tard un mois avant la fin de la période d’annualisation ;
dès que besoin, à l’initiative de l’une des parties.
Lors de ces réunions, la Direction transmettra à la délégation syndicale des indicateurs clairs et précis relatifs à l’impact de l’annualisation sur :
la trésorerie de la société ;
le coût du recours à l’intérim ;
les frais de personnel salariés ;
le nombre d’heures supplémentaires réalisées ;
le nombre de semaine où les seuils de 0H et 48H ont été réalisés ;
les résultats de l’entreprise ;
et tout élément que la Délégation syndicale jugera utile.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
PARTIE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
IV.2.a. Modalités de conclusion de l’accord
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-12 et suivants du code du travail.
La direction a fait connaitre son intention de négocier aux représentants élus du personnel lors de la réunion des membres du CE / CSE qui s’est tenue le 4 juin 2019.
IV.2.b. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, révisable à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires.
Il prendra effet rétroactif à compter du 1er juin 2019 afin de faciliter le suivi des compteurs. Compte tenu des délais d’application, les heures supplémentaires qui seront réalisées entre le 01/06/19 et le 01/09/2019 seront rémunérées mensuellement et ne seront pas intégrées au compteur.
Les parties se réuniront au plus tard un mois avant l’expiration de la durée de 3 ans pour décider ou non du renouvellement du présent accord. En cas de renouvellement, il pourra être convenu de procéder à des ajustements / adaptations par avenant du présent accord. En cas de désaccord entre les parties constaté dans le cadre d’un procès-verbal de réunion, l’accord prendra automatiquement fin le 31/05/2022.
A défaut les parties conviennent que le présent accord sera automatiquement reconduit à durée indéterminée.
IV.2.c. Dépôt – publicité
Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à La Selle-en-Luitré, le 12 juillet 2019 En 7 exemplaires
